Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsgemenskapen. (AFS 1993:17). Kränkande särbehandling kan ske både passivt och aktivt. Kränkande särbehandling kan bl a beskrivas som: Förtal eller nedsvärtning av en anställd/chef eller dess familj Medvetna förolämpningar Överkritiskt bemötande eller ett negativt förhållningssätt Förlöjligande, hån Omotiverad fråntagande av/eller förändring av arbetsuppgifter Medvetet försvåra utförande av arbetet Medvetet kontrollera medarbetare/chef utan dess vetskap Överdriven kontroll Utfrysning eller undanhållande av information Kränkning via sociala media Social utstötning, mobbing Trakasserier p g a kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, ålder eller funktionshinder Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är all ovälkommen sexuell uppmärksamhet eller uppträdande som en kvinna eller man utsätts för i arbetslivet som kränker medarbetarens integritet i arbetet. Syfte Syftet med denna handledning är att tydliggöra hur Haninge kommun som arbetsgivare förebygger och hanterar situationer som innehåller kränkande särbehandling.
Riktlinjer Haninge kommuns övergripande syn på kränkande särbehandling finns i Riktlinjer för att motverka kränkande särbehandling. Tillsammans med handledningen tydliggör riktlinjerna mål, syfte, ansvar och åtgärder. Arbetet med att motverka kränkande särbehandling regleras i lag bland annat i: SFS 1977:1160 Arbetsmiljölagen AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete Diskrimineringslag 2008:567 Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen det yttersta ansvaret för att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa. Haninge kommuns ställningstagande kan läsas i Plan för främjande av mångfald. Bakomliggande orsaker Det går sällan att peka ut någon speciell orsak eller enskild faktor som orsak till att trakasserier, mobbing och utstötning förekommer. Det är ofta flera bakomliggande och samverkande faktorer som möjliggör att kränkande särbehandling accepteras och får fäste på en arbetsplats. Förhållningssättet i kränkande särbehandling präglas av respektlöshet gentemot medarbetare och kollega. Tyngdpunkten i kränkande särbehandling är hur en person uppfattar en viss situation eller ett visst beteende och inte vilket motiv trakasseraren har. Kränkande särbehandling kan bero på: dålig arbetsmiljö stor arbetsbelastning otydliga ansvarsområden olösta konflikter på arbetsplatsen organisationsförändringar, brister i organisationen svagt ledarskap stress Tillfälliga och sporadiska meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationer anses som ett normalt förekommande förhållningssätt. Förutsättningen är dock att handlingarna inte syftar till att medvetet skada eller kränka någon person. Kränkande särbehandling har till skillnad från en vanlig konflikt inte något slut. Både chefer och medarbetare på en arbetsplats eller i en arbetsgrupp kan särbehandla en individ eller själva utsättas för särbehandling. Kränkande särbehandling föreligger först när hanteringen av en konflikt går över i en icke etiskt eller försvarbar handling. 2 (5)
Alla medarbetares ansvar Alla medarbetare ska se till att det egna eller arbetskamraters beteende inte är kränkande eller kan uppfattas som kränkande. Om en medarbetare ser en arbetskamrat som kränks bör han/hon uppmärksamma den som kränker att det är olämpligt och att ett sådant beteende är oacceptabelt. Att stödja arbetskamrater som blir utsatta är självklart. Då det är ett känsligt område behöver den som stödjer ta reda på om den som är kränkt vill ha stöd och på vilket sätt. Chefens ansvar Chefen/arbetsledaren ska agera för att skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat och vara ett föredöme för sina medarbetare. En chef/arbetsledare som får kännedom om att kränkande särbehandling förekommer ska se till att den upphör snarast. Orsaken till den kränkande särbehandlingen ska utredas för att hitta en långsiktig lösning. Närmaste chef/arbetsledare ska vidta åtgärder för att förhindra fortsatt kränkning. Det är chefens/arbetsledarens skyldighet att informera och arbeta förebyggande för att förhindra mobbning. Förebyggande insatser Chefer och arbetsledare har en nyckelroll för att motverka kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Kränkande särbehandling kan förebyggas av chefen/arbetsledaren genom aktivt arbeta för en god arbetsmiljö och informera om Haninge kommuns riktlinjer: på arbetsplatsträffar i enskilda medarbetarsamtal i samband med rekrytering/introduktion av nyanställda informera Kränkande särbehandling och mobbing på arbetsplatsen kan förhindras genom att bland annat: tydlig organisation delaktighet genom att alla har ett ansvar för att bidra till en god arbetsmiljö och ett gott arbetsklimat respektera varandras olikheter ge både beröm och kritik bemöta varandra på ett positivt och öppet sätt öppen kommunikation på arbetsplatsen gör det möjligt att uppmärksamma eventuella missförhållanden i arbetsgruppen i ett tidigt skede möjlighet till kompetensutveckling och vidareutveckling i arbetet diskussioner om förhållningssätt på arbetsplatsträffen och om vad som uppfattas som otrevligt, obehagligt och kränkande chefen ska skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat och ska vara ett föredöme för sina medarbetare 3 (5)
Konsekvenser av kränkande särbehandling Det är inte enbart den person som utsätts för mobbing och kränkande särbehandling som drabbas av de konsekvenser som kränkningen medför. Oftast berör det hela arbetsplatsen på olika sätt. Exempel på konsekvenser för enskilda medarbetare eller för hela arbetsgruppen: lägre arbetsprestation ökad frånvaro stress depression långtidssjukskrivning förflyttning ökad personalomsättning Åtgärder vid kränkande särbehandling Tidsfaktorn är en viktig komponent till möjligheten att kunna lösa problem i samband med mobbing och kränkande särbehandling. 1. En chef/arbetsledare som får kännedom om att kränkande särbehandling förekommer ska se till att den upphör snarast. 2. När en medarbetare blir utsatt för kränkande särbehandling ska ansvarig chef/arbetsledare omgående kalla till ett enskilt samtal med den berörde och erbjuda hjälp och stödåtgärder. Den som är utsatt ska ges möjlighet att välja om han/hon vill att arbetsmiljöombud, facklig representant, företagshälsovård eller annan stödperson deltar i mötet. 3. Orsaken till den kränkande särbehandlingen ska utredas med syfte att nå en långsiktig lösning. Chefen ska bilda sig en uppfattning om det som har hänt och bedöma om det finns skäl till arbetsrättsliga åtgärder, t e x avstängning, varning eller omplacering. 4. Utredningen av den kränkande särbehandlingen bör den ske snabbt, diskret och effektivt. Chefen bör inledningsvis lyssna och samtala enskilt med alla berörda parter. 5. Chefen ska bedöma vilka åtgärder som behövs enskilt eller gruppvis. Chefen kan rådgöra med HR-konsult från hälsa- och arbetsmiljöenheten. 6. Alla samtal och åtgärder i ärendet ska dokumenteras. Protokollför vilka åtgärder och beslut som vidtas och vem som utför dessa 7. Uppföljning av vidtagna åtgärder bör ske vid lämplig tidpunkt. 4 (5)
Viktiga förhållningssätt avvakta inte med att starta utredning av det inträffade ta situationen på allvar och visa respekt inta ett problemlösande förhållningssätt var saklig och objektiv lyssna på den som känner sig kränkt och utgå från dennes upplevelse döm och skuldbelägg inte Den medarbetare som är utsatt Det är den person som utsätts för kränkande särbehandling som avgör vad som är kränkande och om det kan accepteras eller inte. Det är viktigt att personen: 1. Klargör och markerar tydligt att kränkningen/beteendet inte accepteras. 2. Dokumenterar händelseförloppet med sakliga och konkreta beskrivningar, anger datum, klockslag, eventuella vittnen och vilka följder som kränkningen orsakade. 3. Anmäler till ansvarig chef/arbetsledare om trakasserierna inte upphör eller om det rör sig om en allvarlig handling. 4. Tar upp problemen med närmaste chef/arbetsledare och kräver hjälp! Är chefen/arbetsledaren delaktig i kränkningarna kan den som är kränkt istället vända sig till en högre chef. Tidiga åtgärder ökar möjligheterna att lösa problemen. 5. Vet att han/hon har möjlighet att ta upp frågan med arbetsplatsens arbetsmiljöombud eller facklig företrädare. 6. Kontakta HR-konsult inom hälsa och arbetsmiljöenheten eller företagshälsovården för att få stöd samt prata med någon som inte är inblandad i situationen. Om personen inte orkar med muntlig kommunikation så går det bra att skriftligen förmedla det eller att ta hjälp av någon annan. Dokumentationen är också ett stöd om anmälan till polis behöver göras. 5 (5)