Rehabiliteringsvägledning för Göteborgs Stad Reviderad 2016-04-01 Dokumentet har tidigare reviderats: 2009-07-16 2007-11-28 2006-10-17 2005-02-14 2002-10-01
Rehabiliteringsvägledning för Göteborgs Stad 1 Inledning 5 Systematiskt arbetsmiljöarbete 5 Arbetsgivarens ansvar för anpassning och begränsningar av ansvaret 6 Aktörer i rehabiliteringsarbetet 7 Chefen 7 Medarbetaren 7 HR-specialisten 7 Stadsledningskontoret 7 Den fackliga företrädaren 7 Behandlande läkare 8 Företagshälsovården 8 Försäkringskassan 8 Arbetsförmedlingen samverkan 8 Sjukanmälan 8 Särskilt om karensdagen 9 Återinsjuknande 9 Särskilt högriskskydd 10 Rehabiliteringsutredning påbörjas 10 Aktiv bedömning av läkarintyget 10 Förstadagsintyg 10 Dokumentation 11 Vid sjukfrånvaro 11 Inom tre dagar 11 I samband med inlämnat läkarintyg 11 Längre sjukskrivningsperiod 11 Diagnos varaktigt nedsatt 12 Försäkringsmedicinskt beslutsstöd 12 Upprepad korttidssjukfrånvaro 12 Rehabiliteringsplan 13 Dokumentation 13 Sekretess 13 Medarbetarens ansvar att delta 14 Rehabiliteringen avslutas 14 Göteborgs Stads styrdokument 2(33)
Medicinsk rehabilitering 14 Utredning av arbetsförmågan 15 Arbetsprövning i ordinarie arbete 15 Medicinsk kartläggning 16 Multidisciplinär utredning 16 Andra befogade utredningar 16 Återgång till ordinarie arbete 16 Återgång till ordinarie arbete är inte möjligt 17 Individkartläggning rehabilitering mot annat arbete 18 Individkartläggning 18 Kompetenskartläggning 18 Arbetsförmågekartläggning 18 Arbetsprövning i annat arbete 18 Avslut av arbetsgivarens rehabiliteringsutredning 19 Omplaceringsutredning inleds 19 Förtur och matchning 20 Erbjudande om ny placering 21 Omplaceringsutredningen avslutas 21 Saklig grund för uppsägning 21 En alkohol- och drogfri arbetsplats 22 Säkerhet på arbetsplatsen 23 Påverkad på arbetsplatsen 23 Rehabilitering vid positivt testresultat 23 Behandling mot alkohol 24 Annat missbruk 24 Misskötsamhet och missbruk 25 Frånvaro och ersättning i samband med sjukdom 25 Rätt att vara frånvarande på grund av sjukdom 25 Rätt till ersättning på grund av sjukdom 26 Sjuklön 26 Sjukpenning 26 Arbetsprövning 26 Indragen sjukpenning 26 Rätt till ledighet för att arbeta på annat arbete 27 Göteborgs Stads styrdokument 3(33)
Olika stöd i rehabiliteringsarbetet 27 Karriärcenter 27 Lavendel 27 Grön Rehab Göteborgs Stad 27 Personligt Biträde, via Arbetsförmedlingen 27 AFA Försäkring, AGS-KL- rehabiliteringsstöd 27 Försäkringskassan, Arbetsplatsnära stöd 28 Försäkringskassan Arbetshjälpmedel 28 Försäkringskassans rehabiliteringskedja 28 Dag 1-90 28 Arbetsgivarens utlåtande 29 Dag 91-180 29 Dag 181-365 29 Efter dag 365 29 Sammanläggning av sjukperioder 29 Rätt till ledighet för att pröva annat arbete 30 Göteborg Stads rehabiliteringsarbete checklista 31 Ordlista 32 Annat arbete 32 Arbetsskada 32 Arbetsprövning 32 Arbetsträning 32 Arbetsskyldighet 32 Dokumentation 32 Förstadagsintyg 32 Högriskskydd 33 Ofullständiga läkarintyg 33 Omplacering 33 Ordinarie arbete 33 Sjuklön 33 Stadigvarande förflyttning 33 Göteborgs Stads styrdokument 4(33)
Inledning Denna vägledning beskriver Göteborgs Stads verksamhet för arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering. Arbetsanpassning innebär att förhållandena på arbetsplatsen ska anpassas till arbetstagarnas särskilda villkor för arbetet. Rehabilitering ska hjälpa den som är sjuk att få tillbaka sin arbetsförmåga. Målet med rehabilitering är att medarbetaren ska kunna fortsätta arbeta och så snart som möjligt återgå till sitt arbete. Det är angeläget att rehabiliteringsarbetet startar så fort det är möjligt och att ansvarig chef har tät kontakt med sin sjuke medarbetare. För staden som arbetsgivare är det viktigt att få tillbaka medarbetare som är sjukskrivna i arbete igen. Chefens roll att stödja och uppmuntra sin sjuka medarbetare gör skillnad och underlättar för återgång i arbete. Det är lika angeläget att arbeta förebyggande med att förhindra att medarbetare blir frånvarande på grund av ohälsa, sjukdom och skador. Dokumentet Rehabiliteringsvägledning för Göteborgs Stad är en vägledning för hur rehabiliteringsarbetet ska bedrivas. Chef kan med fördel presentera vägledningen för medarbetarna på en arbetsplatsträff. I rehabiliteringsarbetet ska medarbetaren stå i centrum för sin rehabilitering. Det innebär bland annat att medarbetaren ska lämna de upplysningar som behövs samt att vara delaktig i utredningen och i planeringen av sin rehabilitering. Medarbetaren är även skyldig att genomföra de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren beslutar. Syftet med denna vägledning är att säkerställa att medarbetare som är i behov av anpassning och rehabilitering behandlas utifrån samma principer. Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön och för att det bedrivs ett systematiskt arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen. Samtliga nämnder och bolagsstyrelser i Göteborgs Stad ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och sätta mål för arbetsmiljön. Lagar och Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd anger lägsta godtagbara standard och Göteborgs Stad eftersträvar högre standard än minimikraven för god arbetsmiljö. Detta är beskrivet i stadens medarbetar- och arbetsmiljöpolicy och dess riktlinjer. Det systematiska arbetsmiljöarbetet kan delas in i hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande arbetsmiljöarbete. Det hälsofrämjande arbetet i staden behöver stärkas. Att arbeta brett för att främja hälsan på en arbetsplats och kombinera detta med insatser riktade mot särskilt riskutsatta grupper, är framgångsfaktorer som gör skillnad när man vill uppnå hälsofrämjande arbetsplatser. Det förebyggande arbetsmiljöarbetet syftar till att minska risken att medarbetaren drabbas av ohälsa, skada eller sjukdom. Ett väl fungerande förebyggande arbetsmiljöarbete kan därför göra att färre medarbetare är i behov av anpassningar eller rehabiliterande åtgärder. Samtidigt minskar kostnaderna för sjukskrivningar vilket påverkar både den enskilde medarbetaren i Göteborgs Stads styrdokument 5(33)
form av inkomstförlust samt arbetsgivaren i form av sjuklön, vikariekostnader och direkta kostnader för insatser. Större delen av det förebyggande arbetsmiljöarbetet bedrivs på arbetsplatsen. Det kan ibland även vara lämpligt att som en del av arbetsmiljöarbetet genomföra åtgärder för att anpassa arbetssituationen till enskilda medarbetares förutsättningar. Syftet med det förebyggande arbetsmiljöarbetet är att ingen medarbetare ska behöva bli sjuk eller skadas av sitt arbete. I den mån medarbetare ändå drabbas av arbetsrelaterad ohälsa är det viktigt att analysera vad som kan ha medverkat till ohälsan. Beroende på typ av ohälsa, behöver orsakerna angripas på olika sätt. Det är inte tillräckligt att arbeta med rehabilitering av de individer som har drabbats, utan också nödvändigt att vidta åtgärder för att förebygga risken att fler medarbetare drabbas. Med kännedom om inträffade skador och sjukdomar har man goda förutsättningar att göra nödvändiga anpassningar av arbetssituationen, exempelvis införa lyfthjälpmedel, ändra arbetets organisation och sätta in friskvårdsinsatser. Arbetsgivarens ansvar för anpassning och begränsningar av ansvaret Av arbetsmiljölagen framgår att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Åtgärderna ska vara anpassade och meningsfulla för både medarbetaren och arbetsgivaren. Det är möjligt att ta hjälp av företagshälsovårdens kompetens i arbetet med att finna lämpliga åtgärder för arbetsanpassning. För att uppnå goda resultat i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet ska den enskilde själv aktivt medverka. Det är angeläget att medarbetaren lämnar de upplysningar som behövs samt tillsammans med arbetsgivaren deltar i planeringen av lämpliga åtgärder. Åtgärder för arbetsanpassning som kan vidtas är anskaffning av hjälpmedel förändring av den fysiska miljön förändring av arbetsorganisationen anpassad arbetsfördelning anpassning av arbetstidsförläggning ändrad fördelning av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ska utreda om det finns möjligheter att anpassa arbetet och i så fall på vilket sätt för att skapa förutsättningar för medarbetaren att utföra sitt arbete. Arbetsgivaren bör också utreda om medarbetaren med stöd av Försäkringskassan kan få tillgång till exempelvis tekniska hjälpmedel eller arbetsplatsnära stöd. Mer information finns på Försäkringskassans hemsida www.fk.se Det ska framgå om åtgärderna är temporära i avvaktan på att medarbetaren återgår i ordinarie arbete, eller om åtgärderna är varaktiga. Göteborgs Stads styrdokument 6(33)
Även om arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att genom olika anpassningsåtgärder skapa förutsättningar för medarbetaren att stanna kvar i sitt arbete finns det vissa begränsningar. Utgångspunkten är att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Det är genom arbetsledningsrätten som arbetsgivaren beslutar vad som ska göras och hur verksamheten ska organiseras. Det innebär bland annat att arbetsgivaren inte är skyldig att inrätta nya befattningar för att möjliggöra fortsatt arbete. Däremot kan det bli aktuellt för arbetsgivaren att pröva en annan organisation eller att omfördela arbetsuppgifterna för att medarbetaren ska kunna stanna kvar i sitt arbete. Om det saknas tekniska, ekonomiska eller organisatoriska förutsättningar att anpassa verksamheten ska arbetsgivaren kunna motivera orsaken till detta. Ibland kan ett förslag på arbetsanpassning skapa förutsättningar för en medarbetare att lättare klara av sina arbetsuppgifter samtidigt som det medför en avsevärd försämring i arbetsmiljön för andra medarbetare. Arbetsgivaren är inte skyldig att organisera verksamheten på ett sådant sätt att andra medarbetares hälsa riskerar att försämras till följd av förändringarna. Arbetsgivaren är sammanfattningsvis inte skyldig att utöka verksamheten och inte heller skyldig att förändra organisationen så att andra medarbetare riskerar att få en sämre arbetsmiljö. Aktörer i rehabiliteringsarbetet I rehabiliteringsarbetet finns flera aktörer med olika roller. Chefen är ansvarig för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Ansvaret innebär att chefen ska utreda behovet av anpassning och rehabilitering, planera det arbetslivsinriktade rehabiliteringsarbetet, genomföra anpassnings- och stödåtgärder samt i övrigt genomföra arbetet på det sätt som framgår av denna vägledning. Denna uppgift kan inte delegeras. Medarbetaren ska vara delaktig i utredningen och planeringen av sin rehabilitering samt lämna de upplysningar som behövs. Det innebär också att medarbetaren är skyldig att genomföra de rehabiliteringsåtgärder som beslutas i handlingsplanerna för rehabiliteringen. HR-specialisten ska lämna stöd och råd till chefen i rehabiliteringsarbetet. Förvaltningens och bolagets HR-enhet finns som en resurs under hela rehabiliteringsarbetet när det gäller arbetsrättslig kompetens och metod. Stadsledningskontoret ger vid behov rådgivning till HR-enheterna. Den fackliga företrädaren kan, efter medgivande från medarbetaren, bistå sin medlem med stöd vid behov av rehabilitering och arbetsanpassning. Chef ska inför varje möte informera medarbetaren att hen har möjlighet att bjuda med en facklig representant till möte. Vissa viktigare förändringar för individen ska förhandlas enligt MBL 11. Göteborgs Stads styrdokument 7(33)
Behandlande läkare har ansvaret för den medicinska rehabiliteringen genom vård och behandling samt ansvarar för att intyga det medicinska tillståndet. Företagshälsovården har kompetens inom medicin, ergonomi, beteendevetenskap m.m. Företagshälsovården kan till exempel vara ett stöd i arbetsgivarens utredning av medarbetarens arbetsförmåga och rehabiliteringsbehov. Göteborgs Stad har ramavtal med olika leverantörer av tjänster inom företagshälsovård. Arbetsgivaren (chef eller HR) kan beställa insatser för både individer och grupper. Företagshälsovården har enbart i undantagsfall rollen som sjukskrivande eller behandlande instans. Företagshälsovården kan på uppdrag av arbetsgivaren samordna medarbetarens totala sjukdomsbild och agera som remissgivare för kompletterande utredningar samt genomföra bedömning av arbetsförmåga. Försäkringskassan beslutar om rätten till sjukpenning samt har ett särskilt ansvar för att samordna aktörernas insatser och samverka med arbetsgivare, Arbetsförmedling och hälsooch sjukvård med målet att få personer tillbaka i arbete. Försäkringskassan ska i samråd med den sjukskrivne klarlägga behovet och se till att nödvändiga åtgärder vidtas. Försäkringskassan kan kalla till avstämningsmöten och upprätta en handlingsplan för återgång i arbete. Det finns ett samarbetsavtal som tecknats mellan Försäkringskassan och Göteborgs Stad som anger hur samarbetet praktiskt ska genomföras. Respektive förvaltning kan specificera arbetssättet med de lokala kontoren. Arbetsförmedlingen samverkan ansvarar för platsförmedling, vägledning, arbetslivsinriktad rehabilitering, utbildning och arbetsmarknadspolitiska insatser. Arbetsförmedlingen samverkan kan vara delaktig under en pågående anställning då rehabilitering, arbetsanpassning eller placering hos den ordinarie arbetsgivaren inte längre är möjlig. Sjukanmälan När en medarbetare blir arbetsoförmögen till följd av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada ska en sjukanmälan lämnas direkt till arbetsgivaren, i de allra flesta fall till chefen. En sjukanmälan är bland annat en förutsättning för att medarbetaren ska få rätt till sjuklön från arbetsgivaren. Det är viktigt att medarbetaren i sin anmälan uppger när sjukfallet inträffade. Det ska finnas tydliga, väl kända rutiner på arbetsplatsen om hur sjukanmälan ska göras till vem sjukanmälan ska göras och hur och när chef tar kontakt med medarbetaren efter sjukanmälan. Medarbetaren ansvarar för att rapportera sjukfrånvaron enligt de rutiner som finns för detta. Sjukanmälan inleder arbetsgivarens sjuklöneperiod som sträcker sig till och med dag 14. Den första dagen utgår inte någon sjuklön eftersom det är karensdag. Från och med dag åtta krävs Göteborgs Stads styrdokument 8(33)
att medarbetaren lämnar ett läkarintyg som styrker att medarbetaren inte kan arbeta på grund av sjukdom. Detta är en förutsättning för att ha rätt till att vara fortsatt sjukskriven med sjuklön. Om sjukanmälan beror på andra orsaker än sjukdom, olycksfall, arbetsskada, medicinsk behandling eller arbetslivsinriktad rehabilitering och som inte nedsätter medarbetarens arbetsförmåga har medarbetaren inte rätt att vara ledig med stöd av Allmänna bestämmelser. Det finns i en sådan situation inte någon skyldighet för Göteborgs Stad att utbetala sjuklön under de första 14 dagarna. I de fall arbetsgivaren gör bedömningen att frånvaron inte beror på sjukdom ska medarbetaren återgå i arbete. Försäkringskassan utreder medarbetarens rätt till sjukpenning från den 15:e dagen i sjukskrivningen. Särskilt om karensdagen Den första dagen i sjukperioden utgår inte någon sjuklön eftersom det är karensdag. En förutsättning för sjuklön är att medarbetaren sjukanmäler sig direkt. Om medarbetaren sjukanmäler sig senare kommer den senare dagen att räknas som karensdag. Om medarbetaren blir sjuk under en arbetsdag räknas den dagen som karensdag. Karensdagen behöver alltså inte vara en hel dag. Medarbetaren har rätt till lön för de timmar som hen arbetade innan insjuknandet. Det finns inte någon lägsta gräns för hur lång tid före arbetsdagens slut som medarbetaren måste gå hem på grund av sjukdom för att insjuknandedagen ska räknas som karensdag. Om medarbetaren blir sjuk inom fem kalenderdagar efter en tidigare sjukperiod räknas det sammanlagda antalet sjukdagar som en enda sjukperiod när man räknar ut karensdag, sjuklönedagar och sjukperiodens längd. Medarbetaren kan inte kompensera inkomstförlusten för karensdagen genom att begära semester eller kompensationsledighet. Skulle så ske skjuts karensdagen fram eftersom ledigheten inte räknas som den första sjukdagen. Återinsjuknande När en medarbetare har avslutat en sjukperiod men blir sjuk igen inom fem kalenderdagar räknas detta som ett återinsjuknande. Detta innebär att man inte börjar räkna en ny sjuklöneperiod och medarbetaren får inte heller en ny karensdag, utan fortsätter på den tidigare sjuklöneperioden. Medarbetaren ska visa läkarintyg från den åttonde dagen i den nya sjukperioden. Göteborgs Stads styrdokument 9(33)
Särskilt högriskskydd Medarbetare som har sjukdomar med ofta återkommande insjuknande kan ansöka om Särskilt högriskskydd hos Försäkringskassan. Detta innebär bland annat att Försäkringskassan utreder och i vissa fall ersätter karensdagen för den som ofta blir sjuk. Rehabiliteringsutredning påbörjas I samband med sjukdom eller skada har arbetsgivaren ansvar för att medarbetarens behov av rehabilitering klarläggs och att åtgärder påbörjas snarast i syfte att medarbetaren kvarstår alternativt återgår i arbete. Det finns inte angivet när en rehabiliteringsutredning ska påbörjas men det är angeläget att chef initierar rehabiliteringen snarast. Arbetsgivaren ska så snart som möjligt i samråd med medarbetaren klarlägga behov och vidta de åtgärder på arbetsplatsen som medarbetaren behöver för att kunna återgå i arbete. Göteborgs Stads it-stöd, där alla händelser i rehabiliteringsärenden ska dokumenteras, skickar en påminnelse till chefen via e-post vilket innebär att det är dags att inleda en rehabiliteringsutredning. Dessa påminnelser skickas i olika intervall, efter sex sjukfrånvarotillfällen de senaste tolv månaderna och efter fjorton dagars sjukfrånvaro. Även om medarbetaren är helt sjukskriven kan och bör ett aktivt rehabiliteringsarbete inledas eftersom chef och medarbetare då tidigt kan påbörja dialogen om vilka åtgärder som kan underlätta för medarbetaren att återgå i arbete. Aktiv bedömning av läkarintyget Läkarintyget är ett medicinskt utlåtande som ska styrka att medarbetarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom eller arbetsskada i förhållande till ordinarie arbete. Ibland finns det oklarheter kring den medicinska bedömningen. I sådana fall kan arbetsgivaren anvisa medarbetaren till företagshälsovården eller annan läkare för en ny eller kompletterande bedömning. Det är viktigt att vara medveten om att läkarintyget inte behöver innehålla några uppgifter om vilken sjukdom medarbetaren är sjukskriven för. Däremot ska det framgå på vilket sätt arbetsförmågan är nedsatt. Förstadagsintyg Orsakerna till ofta återkommande korta sjukfall kan många gånger vara komplexa och ibland svåra att hitta. Vid dessa situationer kan arbetsgivaren, enligt Allmänna bestämmelser 28 mom. 2, besluta att medarbetaren ska lämna sjukintyg, ett så kallat förstadagsintyg, från dag 1 i varje sjukfall. Genom denna vårdkontakt första sjukdagen tar sjukvårdspersonal ställning till om medarbetaren inte kan arbeta på grund av sjukdom. Göteborgs Stads styrdokument 10(33)
Vid beslut om förstadagsintyg ska det anges under vilken period som medarbetaren ska lämna intyg, vanligtvis tas beslut för sex månader i taget. Medarbetaren får en kopia av beslutet och arbetsgivaren bör informera medarbetarens fackliga organisation om åtgärden. Om arbetsgivaren anvisar läkare eller vårdgivare (oftast företagshälsovård) står arbetsgivaren för kostnaden. I annat fall står medarbetaren för kostnaderna. Dokumentation Kravet på dokumentation inom rehabiliteringsområdet finns inte reglerat i lag. Däremot är det av största vikt att dokumentation sker kontinuerligt under hela ärendets gång. Som arbetsgivare måste Göteborgs Stad kunna visa att rehabiliteringsarbetet fullföljs och att relevanta åtgärder har prövats för att underlätta för medarbetaren att återgå i arbete. Göteborg Stad använder it - stöd för att underlätta och säkerställa dokumentationen. Här noteras exempelvis anteckningar från möten och alla dokument som är relevanta för ärendet scannas in. Det finns även ett antal guider och checklistor som kan användas för olika typer av insatser. Dokumentationen i it-stödet är skyddat på så sätt att respektive chef enbart har tillgång till ärenden för den egna verksamheten. Medarbetaren har rätt att ta del av all dokumentation och kan begära det av sin chef eller HR. Vid sjukfrånvaro Inom tre dagar Chef ska återigen ha kontakt med den sjukskrivne senast inom tre dagar efter sjukanmälan. Genom en tidig kontakt med medarbetaren får chefen en bättre bild av arbetsoförmågan och kan därmed förbereda för återgång i arbete. Det ska framgå hur sjukdomen påverkar arbetsförmågan och när medarbetaren beräknar att kunna återgå i tjänst. I vissa situationer kan anpassningar på ett tidigt stadium göra det möjligt för den sjuke att återgå i arbete mer eller mindre direkt. I samband med inlämnat läkarintyg Är medarbetaren sjuk längre än sju dagar ska ett läkarintyg som styrker arbetsoförmåga på grund av sjukdom lämnas till arbetsgivaren. Utifrån läkarintyget och samtal med medarbetaren ska en bedömning göras om det föreligger ett rehabiliteringsbehov. Om det råder oklarhet när en arbetsåtergång kan bli aktuell ska chefen boka ett möte med medarbetaren för att utreda behovet av åtgärder och eventuellt upprätta en handlingsplan. Längre sjukskrivningsperiod När det verkar röra sig om en längre sjukskrivning diskuteras även om återgången kan påskyndas genom exempelvis anpassning av arbetsuppgifter i ordinarie arbete. Chef kan även överväga om medarbetaren kan arbeta på en annan arbetsplats under en kortare tid eller ha Göteborgs Stads styrdokument 11(33)
andra arbetsuppgifter under en period fram tills dess att medarbetaren kan börja med sitt ordinarie arbete igen. Det kan även vara aktuellt med arbete på deltid i de fall det finns ett läkarintyg för den andra delen upp till ordinarie arbetstid. Ersättning för merkostnader för resor till och från arbetet kan också vara ett alternativ i de fall den anställde kan arbeta men inte har möjlighet att ta sig till arbetet på vanligt sätt. Om det finns behov av rehabilitering eller om det är oklart ska chef kalla medarbetaren till ett rehabiliteringsmöte. Medarbetaren har möjlighet att ta med en facklig representant till mötet. Chef och medarbetare kommer sinsemellan överens om vem som kontaktar Försäkringskassan om eventuellt deltagande. Visar det sig att det inte finns något behov av särskilda insatser avslutas rehabiliteringsutredningen i it-stödet i samband med att medarbetaren återgår i ordinarie arbete i ordinarie omfattning. Försäkringskassans beslut om rätten till sjukpenning baseras på de antal dagar sjukfallet varat, inte vilka åtgärder som vidtagits. Detta tydliggör betydelsen av att redan från sjukfallets början ha agerat aktivt. Diagnos varaktigt nedsatt I de fall den medicinska diagnosen tydligt klargjort att medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete ska chef avsluta rehabilitering till ordinarie arbete och starta individkartläggningen. Försäkringsmedicinskt beslutsstöd Sjukskrivande läkare bedömer tid för sjukskrivning med hjälp av Socialstyrelsens Försäkringsmedicinska beslutsstöd. Beslutsstödet är baserat på en genomsnittlig medicinsk rehabilitering för respektive skada eller sjukdom. Detta kan även vara till hjälp för både chef och medarbetare när planeringen för återgång planeras även om varje medarbetare har specifika förutsättningar för återgång. Det finns utförlig information om beslutsstödet både på Försäkringskassans och på Socialstyrelsens hemsida. Upprepad korttidssjukfrånvaro Chefen kan ha anledning att kalla medarbetaren till ett rehabiliteringsmöte om det framgår att medarbetaren har upprepad korttidsfrånvaro och orsakerna till denna inte är utredd. Fortsätter korttidsfrånvaron trots genomförda insatser för att minska frånvaron ska förnyad kontakt tas med medarbetaren för ytterligare dialog och eventuella beslut om kompletterande insatser och åtgärder. It-stödet skickar påminnelsemejl till chef efter sex tillfällen inom 12 månader. Göteborgs Stads styrdokument 12(33)
Rehabiliteringsplan Att arbeta fram en handlingsplan för rehabilitering är nödvändigt för att skapa struktur i rehabiliteringsarbetet. Syftet med planen är att bedöma vilka åtgärder som krävs för att medarbetaren ska kunna återgå i ordinarie arbete. Beslutade åtgärder är att anse som arbetsuppgifter för medarbetaren. Det är angeläget att handlingsplanen inleds så tidigt som möjligt, även om medarbetaren är sjukskriven på heltid. När chef konstaterat att det finns ett rehabiliteringsbehov ska chefen gå igenom rehabiliteringsprocessen tillsammans med medarbetaren. Denna genomgång klargör hur rehabiliteringsarbetet kommer att läggas upp, vilket ansvar medarbetaren respektive chefen har. När utredningen om rehabiliteringsbehov är klar ska chef i samråd med berörda aktörer arbeta fram en handlingsplan för det fortsatta rehabiliteringsarbetet. I detta arbete är medarbetarens aktiva deltagande avgörande för att öka möjligheterna till en framgångsrik rehabilitering och snabb återgång i arbete. Utöver medarbetaren kan ytterligare aktörer som på olika sätt kan bidra i det fortsatta rehabiliteringsarbetet delta. Chefen ska informera medarbetaren om möjligheten att bjuda med en facklig representant till mötet. Medarbetaren avgör om hen önskar fackligt deltagande. Handlingsplanen förändras ofta över tid beroende på hur rehabiliteringen fortgår och arbetsförmågan utvecklas. Aktörer som regelbundet deltar i samband med rehabilitering är förutom medarbetare och chef även HR-specialist, facklig representant, Försäkringskassans handläggare samt i vissa fall behandlande läkare och personal från företagshälsovård. I handlingsplanen ska det framgå vem som ansvarar för åtgärdernas genomförande, tidsplan och uppföljning. Vid rehabiliteringsmötena görs avstämning gentemot planen, som kan komma att revideras allteftersom rehabiliteringen framskrider. Handlingsplanen ska vara skriftlig. I vissa lägen kan det vara bra att både chef och medarbetare undertecknar anteckningarna i syfte att tydliggöra beslutade åtgärder och vad som har genomförts. Det ska framgå om åtgärderna är på grund av medicinsk rehabilitering eller arbetslivsinriktad rehabilitering. Sjukvården ansvarar för den medicinska rehabiliteringen och arbetsgivaren för den arbetslivsinriktade. Dokumentation All dokumentation sker i it-stödet, av chef. Medarbetaren har alltid möjlighet att ta del av dokumentationen. Det är enbart chef och HR-specialist som har tillgång till den enskildes dokumentation. Sekretess För att skydda medarbetarens integritet gäller sekretess för alla som medverkar i rehabiliteringsarbetet. Chef och HR arbetar i enlighet med Sekretesslagen, fackliga Göteborgs Stads styrdokument 13(33)
representanter deltar enligt Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och sjukvårdspersonal enligt Hälso- och sjukvårdslagen. Det är angeläget utifrån medarbetarens situation att alla deltagande inser betydelsen av och arbetar under sekretess. För att arbetsgivaren ska kunna ta sitt ansvar i rehabiliteringsarbetet är det samtidigt av stor betydelse att medarbetaren godkänner att inblandade parter får ta del av den information som behövs för att genomföra rehabiliteringen på ett bra sätt. Medarbetarens ansvar att delta Medarbetaren ansvarar för att delta i sin egen rehabilitering. Det är samtidigt naturligt att uppleva både den nedsatta arbetsförmågan som besvärlig liksom att vara i fokus på de möten som arbetsgivaren kallar till. Både chef och HR-specialist har ett särskilt ansvar att skapa en förtroendefull miljö för att öka förutsättningarna till en konstruktiv dialog. Om medarbetaren trots allt väljer att inte delta i överenskomna åtgärder eller kanske inte ens att komma till möten, kan arbetsgivaren inte fullfölja sitt rehabiliteringsansvar. Samtidigt anses arbetsgivaren ha fullföljt sitt rehabiliteringsansvar och kan avsluta rehabiliteringsutredningen. Detta innebär att medarbetaren förväntas återgå i ordinarie arbete. Rehabiliteringen avslutas Det finns olika anledningar till att rehabiliteringen avslutas. En anledning är att behov av rehabilitering inte längre finns, oftast i samband med att medarbetaren återgår i ordinarie arbete. Om behovet inte längre finns kan arbetsgivaren avsluta rehabiliteringen var som helst i processen. En annan anledning kan vara att medarbetaren får ett annat arbete. Ytterligare en orsak till att rehabiliteringen avslutas är att medarbetaren inte deltar i sin egen rehabilitering. Det kan vara genom att inte genomföra beslutade åtgärder eller att inte närvara på bokade möten. Då anses arbetsgivaren ha fullföljt rehabiliteringsansvaret och arbetsgivaren avslutar rehabiliteringen. En annan anledning till att rehabiliteringen avslutas är att medarbetaren begär att den avslutas. Även här anses arbetsgivaren ha fullföljt rehabiliteringsansvaret. När Försäkringskassan har beslutat om sjukersättning, på heltid eller deltid, finns särskilda rutiner för hur detta hanteras. Anställningen omregleras i förhållande till Försäkringskassans beslut. En mall för detta hittar du i arbetsgivarfrågor fliken rehabilitering. Information om sjukersättning finns på Försäkringskassans hemsida. När rehabiliteringen avslutas skall det dokumenteras och avslutas i it-stödet. Medicinsk rehabilitering Sjukvården ansvarar för sjukskrivning och behandling samt genomförande av den medicinska rehabiliteringen. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen som arbetsgivaren ansvarar för sker Göteborgs Stads styrdokument 14(33)
ofta parallellt med den medicinska och det är därför angeläget att de åtgärder som beslutas sker i samråd. Den medicinska rehabiliteringen kan pågå även efter det att den arbetslivsinriktade är avslutad, och vice versa. Försäkringskassan har huvudansvaret för att rehabiliteringen samordnas men det går även bra med direkta kontakter mellan exempelvis läkare och arbetsgivare. Att medarbetaren alltid står i fokus för åtgärderna är självklart liksom att alla kontakter och möten sker i samråd med medarbetaren. Utredning av arbetsförmågan När tveksamhet råder om medarbetaren kan återgå till ordinarie arbete ska arbetsgivaren utreda arbetsförmågan. Enklast görs detta genom att låta medarbetaren arbetspröva i ordinarie arbete. It-stödet har guider för detta ändamål. Utredningen kan ske när den medicinska rehabiliteringen är avslutad eller i sitt slutskede. Arbetsförmågan kan utredas på flera sätt och det finns fördel i använda mer än en typ av utredning. Beroende på vem det gäller och vilka förutsättningar som finns i det aktuella ärendet kan utredningen innefatta olika delar. Det kan vara arbetsprövning i ordinarie arbete eller i andra befattningar. Det kan även vara en medicinsk utredning baserad på journaler och andra bedömningar av läkare, en multidisciplinär utredning baserat både på journaler och olika typer av tester samt ytterligare typer av utredningar som exempelvis Försäkringskassan initierar. Oavsett vilka delar som ingår är det angeläget att medarbetaren deltar aktivt och engagerat. Syftet med utredningen är att klargöra arbetsförmågan och vilka eventuella anpassningar som kan vara lämpliga att genomföra. Arbetsprövning i ordinarie arbete Vid återgång till ordinarie arbete eller då det är osäkert om medarbetaren kan arbeta i ordinarie arbete kan det vara befogat att arbetspröva i ordinarie arbete. Det kan i vissa fall räcka med en genomgång av de olika arbetsuppgifterna men för att få en tydligare bild av förmågan är det lämpligt att medarbetaren genomför en praktisk arbetsprövning som komplement. Vanligtvis sker sådan arbetsprövning i förhållande till den placering medarbetaren hade innan sjukdomsfallet. Arbetsgivaren ska göra en sammanställning över de aktuella arbetsuppgifterna. Därefter ska utredas vilka av dessa arbetsuppgifter som medarbetaren klarar av med eller utan anpassningar. Den ska också tydligt visa om och på vilket sätt medarbetaren inte klarar av att utföra vissa arbetsuppgifter. I bedömningen ska ingå hur stor del av arbetstiden som dessa arbetsuppgifter förekommer normalt. Det kan dock även vara aktuellt att pröva att arbeta på en annan arbetsplats eller med andra arbetsuppgifter. Att få en helhetsbild av medarbetarens arbetsförmåga är avgörande för en lyckad rehabilitering. Denna pågår vanligtvis under två till fyra veckor och ska avslutas med en dokumentation över resultatet, det vill säga vilken arbetsförmåga som medarbetaren har. Göteborgs Stads styrdokument 15(33)
Medicinsk kartläggning När stor oklarhet råder om det är möjligt att återgå till ordinarie arbete eller inte, kan en arbetsförmågebedömning göras av expertis på företagshälsovården. Bedömningen kan ha olika inriktningar och omfång. Det ska klart framgå i beställningen till företagshälsovården vilken typ av arbetsförmågebedömning som ska genomföras. Genomgången ska resultera i en bedömning av arbetsförmågan och kan resultera i ett konstaterande av att återgång i ordinarie arbete inte är möjligt. I sådana fall ska de medicinska skälen tydligt framgå och ge en klar bild av medarbetarens begränsningar och förmåga. Denna bedömning är en del som ligger till grund för att utreda vilka vakanta arbeten i staden som kan motsvara medarbetarens arbetsförmåga och kompetens. Multidisciplinär utredning Ibland genomförs även en multidisciplinär utredning, som komplement till den medicinska. Denna görs för att utreda exempelvis kognitiv förmåga, styrka och rörlighet eller påverkan av yttre faktorer som eventuellt påverkar förmågan till beslut och agerande. Vid dessa gör medarbetaren väl utprovade tester som sedan redovisas i en samlad bedömning av den utredande psykologen/beteendevetaren. Slutbedömningen presenteras i en rapport till medarbetaren. Efter detta redovisas rapporten på företagshälsovården till dem som är involverade i rehabiliteringen. Andra befogade utredningar Beroende på medarbetarens besvär kan ytterligare utredningar genomföras. Oavsett vilken typ av utredning som görs är det angeläget att medarbetarens eventuella begränsningar och arbetsförmåga beskrivs tydligt. Utredningen är underlag i det fortsatta arbetet för medarbetarens förutsättningar och ett viktigt dokument både för medarbetaren och för arbetsgivaren. Återgång till ordinarie arbete De flesta medarbetare återgår till den placering de hade innan sjukdomsfallet. Om bedömningen görs att det inte kommer att fungera ska en bedömning även göras om det är möjligt och lämpligt att bereda annat arbete inom ramen för medarbetarens anställningsavtal. Det kan då vara fråga om att byta arbetsplats eller att byta arbetsuppgifter, och medarbetaren får därmed en ny placering. Den nya placeringen är då juridiskt fortfarande att anse som återgång till ordinarie arbete. Återgången kan ta tid och det är relativt vanligt att medarbetarens återgång sker genom successiv utökning av arbetstiden. Under tiden kan även vissa anpassningar göras i arbetet, varav ett par av dem kanske kvarstår när medarbetaren är färdigrehabiliterad. Chef och medarbetare ska följa upp rehabiliteringsplanen en tid efter återgången för att utreda att allt fungerar som planerat. Därefter kan rehabiliteringsutredningen avslutas. Allt ska då också vara dokumenterat i it-stödet. Göteborgs Stads styrdokument 16(33)
Återgång till ordinarie arbete är inte möjligt När det är klarlagt att en medarbetare inte kan återgå till ordinarie arbete ska orsakerna till detta dokumenteras tydligt. Det ska framgå vilken typ av begränsning i arbetsförmågan som medarbetaren har, baserat på det som framkommit i rehabiliteringsutredningen. Det är i förhållande till det ordinarie arbetet som arbetsförmågan ska bedömas. I denna bedömning ska också ingå vilka anpassningar som har prövats eller övervägts och hur de i så fall har påverkat bedömningen till möjligheten att kvarstå i den ordinarie arbete eller inte. Samtidigt bör uppmärksammas att Försäkringskassans rehabiliteringskedja innebär att prövning mot andra arbeten hos arbetsgivaren sker redan från dag 91 i sjukperioden. Därför kommer Försäkringskassan att efterfråga dessa uppgifter innan dag 91. Arbetsgivarens krav på dokumentation är långtgående vilket pekar på vikten av att tydligt visa hur arbetsgivaren kommit fram till beslutet att återgång i ordinarie arbete inte är möjligt. I samband med detta beslut avslutas rehabiliteringen mot ordinarie arbete. Observera att den medicinska behandlingen fortfarande kan pågå, och det är i så fall angeläget att utreda hur den fortsatta behandlingen kommer att påverka framtida arbetsförmåga I underlaget till beslutet kan ingå både resultatet av medicinska bedömningar men även resultatet av andra utredningar som syftat till att klargöra medarbetarens arbetsförmåga, exempelvis olika typer av arbetsförmågebedömningar. I vissa fall kan även arbetsprövning i den ordinarie arbete eller delar av det ingå. Underlaget kan även innehålla hur verksamheten påverkas av medarbetarens begränsning och hur det påverkar exempelvis en brukares möjlighet att få den omvårdnad som förväntas. Resultatet till underlaget till beslutet att medarbetaren inte kan kvarstå i ordinarie arbete ska visa hur arbetsförmågan är begränsad i förhållande till det ordinarie arbetet, under överskådlig framtid. Underlaget till beslutet ska vara aktuellt vilket exempelvis innebär att en arbetsförmågebedömning som genomfördes tidigt i sjukfallet kan komma att behöva göras om eller i vart fall kompletteras. Arbetsgivare ansvarar för beslutet samtidigt som det är angeläget och en fördel för den fortsatta processen att medarbetaren, och i förekommande fall berörd facklig representant, har samma syn som arbetsgivaren på medarbetarens möjlighet att kvarstå i ordinarie befattning. Chef dokumenterar att medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete. Det ska tydligt framgå orsakerna till att återgång till ordinarie arbete inte är möjligt. Göteborgs Stads styrdokument 17(33)
Individkartläggning rehabilitering mot annat arbete När det konstateras att medarbetaren inte kan återgå till ordinarie arbete påbörjas/fortsätter arbetet med att utreda vilka andra arbeten som medarbetaren eventuellt har förutsättningar att klara med utgångspunkt från medarbetarens kompetens, kvalifikationer och arbetsförmåga. Individkartläggning Med utgångspunkt från medarbetarens kompetens och arbetsförmåga genomförs en individkartläggning. Individkartläggningen består av kompetenskartläggning och arbetsförmågekartläggning. Den kan även innehålla arbetsprövning under två till fyra veckor i befattningar där staden på kort eller lång sikt bedöms ha behov av arbetskraft. Det måste inte finnas ett direkt rekryteringsbehov, men de prövade arbetsuppgifterna ska vara relevanta utifrån den verksamhet som bedrivs i staden. Medarbetaren ska även ha kompetens för och bedömas kunna utföra arbetsuppgifterna utan omskolning. Dock kan arbetsgivaren vara skyldig att bereda medarbetaren en längre tids upplärning (upp till 6 månader)för att denne ska kunna utföra arbetsuppgifterna. Kompetenskartläggning Kompetenskartläggningen är grunden för det kommande matchningsarbetet mot ett nytt arbete. Kartläggningen ska ge en bild av medarbetarens utbildning, erfarenheter, egenskaper, färdigheter och kunskaper. Den är ett underlag för matchning mot vakanta befattningar som bedöms lämpliga. I praktiken är kompetenskartläggningen en meritförteckning som visar medarbetarens formella kompetens och erfarenhet, motsvarande den som lämnas in då en medarbetare söker en ledig befattning. I detta dokument ska medarbetarens kvalifikationer vara noggrant dokumenterade. Stadens karriärcentrum är en resurs för förvaltningar och bolag i arbetet med att ta fram kompetenskartläggningar. Det är viktigt att medarbetaren aktivt arbetar med sin kompetenskartläggning eftersom den ligger till grund för vilka lediga befattningar som sedan kan matchas mot medarbetaren. I vissa fall kan validering vara aktuellt. Validering innebär att man bekräftar de kunskaper och färdigheter som medarbetaren har, men som inte finns dokumenterade. Detta gäller yrkeserfarenhet och utbildning. Arbetsförmågekartläggning Arbetsförmågekartläggningen har klargjort medarbetarens begränsningar och möjligheter. Se vidare i avsnittet Utredning av arbetsförmåga. Arbetsprövning i annat arbete För att utreda vilka andra arbeten inom staden som medarbetaren kan klara av bör medarbetaren prövas i annat arbete. Kompetenskartläggningen och Göteborgs Stads styrdokument 18(33)
arbetsförmågebedömningen ligger till grund för bedömningen av vilket eller vilka arbeten som medarbetaren ska arbetspröva inom. Eftersom arbetsprövningen syftar till att bereda medarbetaren fortsatt arbete i annan tjänst bör arbetsprövningen göras inom de områden där staden har behov av arbetskraft. Det är dock inte någon förutsättning att det finns ett ledigt arbete att erbjuda medarbetaren efter avslutad arbetsprövning. Däremot kan det på rimliga grunder vara troligt att det kommer en vakant tjänst i staden inom en snar framtid. Arbetsprövningen ska följas upp och utvärderas. Utvärderingen ska innehålla uppgifter om hur väl arbetsuppgifterna stämde med medarbetarens kompetens och arbetsförmåga. Det kan vara så att medarbetaren behöver pröva några olika arbeten för att kunna säkerställa arbetsförmågan. När arbetsgivaren har en klar bild över medarbetarens arbetsförmåga ska den kompletterade arbetsförmågebedömningen avslutas. Avslut av arbetsgivarens rehabiliteringsutredning Rehabiliteringsutredningen avslutas efter utredd arbetsförmåga till annat arbete. Det är fullt möjligt att medarbetaren får ett annat arbete under denna tid. Vid mötet sammanfattas alla åtgärder som vidtagits samt bedömningen av arbetsförmågan. Det är viktigt att utredningen avslutas formellt och att även detta sista avslutande möte dokumenteras i it-verktyget. Omplaceringsutredning inleds När det konstateras att återgång i ordinarie arbete inte är möjlig och att det inte finns annat arbete för medarbetaren ska en omplaceringsutredning inledas. Syftet med utredningen är att utreda om det är möjligt att finna en annan placering för medarbetaren baserat på hens kompetens, förmåga och begränsningar. Observera att arbetsgivarens anpassningsansvar även omfattar den tilltänkta tjänsten. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet regleras i Lagen om anställningsskydd 7. Omplaceringsutredningen sker till vakanta utannonserade tjänster. Arbetsgivaren behöver inte utöka verksamheten för att skapa en lämplig sysselsättning och heller inte omfördela arbetsuppgifter som medför en försämrad arbetsmiljö för andra medarbetare. Däremot gäller anpassningsansvaret vid omplaceringsskyldigheten och en viss omfördelning av arbetsuppgifter i ett arbetslag kan bli aktuell. Det är verksamhetens förutsättningar som anger hur varje enskilt ärende kan och bör bedömas. Chefen ansvarar för att informera medarbetaren om vad en omplaceringsutredning innebär och hur den går till samt vem som ansvarar för vad. För att kunna bedöma om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för utannonserade befattningar kan resultatet från individkartläggningen användas, under förutsättning att den fortfarande är aktuell. Denna innehåller både en kartläggning av formella kvalifikationer och en beskrivning av förmågor och begränsningar. En begränsning kan exempelvis vara att medarbetaren enbart kan arbeta dagtid eller att tunga lyft inte får förekomma. Göteborgs Stads styrdokument 19(33)
Arbetsgivaren ska kartlägga vilka lediga befattningar som finns och vilka av dessa som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för. Till dessa tjänster lämnar HR en förtursanmälan, i enlighet med stadens rekryteringsordning. Omplaceringsskyldigheten omfattar alla förvaltningar gemensamt samt respektive bolag var för sig. Utredningen, som ska vara skriftlig, ska innehålla en lista över samtliga lediga tjänster som finns i förvaltningen och i staden under en period, en längre period under sommarperioden och vid jul/nyår. Denna lista efterfrågas per mail från processledaren för rekrytering på intraservice. Listan innehåller alla lediga arbeten som ligger ute på stadens ledigajobbsida vid givet datum samt de tjänster där sista ansökningsdagen gått ut för upp emot tre veckor sedan och som beräknas vara under rekrytering. När sammanställningen av lediga tjänster är klar ska arbetsgivaren bedöma om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer och arbetsförmåga för någon av befattningarna. Arbetsgivaren ska pröva om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för någon av de lediga tjänsterna i listan. Om medarbetaren antas ha tillräckliga kvalifikationer för en eller flera tjänster ska arbetsgivaren ta kontakt med berörd chef och HR-specialist som är lokal processledare för rehabilitering/hr- chef och få till stånd en intervju. I dessa fall skickas en förtursanmälan till rekryterande chef och lokal processledare för rebailitering. I de fall där tillräckliga kvalifikationer och/eller förmåga saknas ska arbetsgivaren ange varför anmälan om förtur inte skickas. Vid förtursanmälan ska tjänster i den egna förvaltningen väljas före tjänster i andra förvaltningar/bolag. Förtur och matchning Stadens rekryteringsordning anger att medarbetare i behov av omplacering på grund av rehabilitering ska ha förtur till vakanta tjänster, om medarbetaren bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Omplaceringsutredningen genomförs i praktiken så att medarbetare och chef samt HR och eventuellt facklig representant går igenom utannonserade tjänster och bedömer om medarbetarens kvalifikationer kan matchas mot dem. Det är bedömning gentemot annonsen som sker och i tveksamma fall kontaktar HR rekryterande chef för kompletterande information. Göteborgs Stad arbetar generellt utifrån ett hela-staden-perspektiv vilket i just omplacering innebär att rekryterande chef ska ta emot och intervjua medarbetare där HR lämnat förtursanmälan till lediga tjänster. Om rekryterande chef gör bedömningen att medarbetaren inte har tillräckliga kvalifikationer och inte kan introduceras i befattningen enligt ovan ska detta dokumenteras skriftligt och sändas till den HR-enhet som begärt förtur. Introduktion upp till 6 månader är vanligt förekommande och helt rimligt. Arbetsgivaren har inga krav på sig att bekosta en ny utbildning för en medarbetare som är i behov av omplacering, men en kortare kurs eller utbildning kan ingå i introduktionen. Göteborgs Stads styrdokument 20(33)
Det är angeläget att medarbetaren engagerar sig i omplaceringsutredningen och söker de lediga befattningarna som bedöms vara lämpliga. Inget hindrar medarbetaren att även söka andra tjänster än de som arbetsgivaren lämnar förtur till. Göteborgs Stad redovisar regelbundet vilka befattningar som är så kallade efterfrågeområden dessa återfinns i rehabiliterings- och omställningsprocessen på personalingången. Efter avslut av utredningen ska pågående rekryteringars resultat inväntas och nyutlysta tjänster ska sökas så länge anställningen pågår. Erbjudande om ny placering I det fall en vakant befattning har kunnat matchas mot medarbetarens kompetens och rekryterande chef beslutat att anställa medarbetaren avslutas omplaceringsutredningen med att medarbetaren erbjuds arbetet. Erbjudandet ska lämnas skriftligen. Det är också viktigt att svaret som lämnas av medarbetaren är tydligt, medarbetaren ska svara skriftligt på arbetsgivarens erbjudande. Medarbetaren ska även informeras om att hen kan bli uppsagd av personliga skäl om erbjudandet inte antas. Om medarbetaren tackar nej ska arbetsgivaren ta reda på anledningen till det. Beroende på medarbetarens erfarenhet av liknande arbetsuppgifter kan introduktion behövas upp till 6 månader. Precis som vid annan rekrytering gäller arbetsgivarens anpassningsansvar då en medarbetare erbjudits en ny placering. Omplaceringsutredningen avslutas När omplaceringsutredningen avslutas ska berörda parter gå igenom resultatet av vakanta tjänster som arbetsgivaren lämnat en förtursanmälan till, intervjuer och andra aktiviteter som ingått i rekryteringsarbetet samt klargöra annan information som kan behövas inför beslut om eventuell omplacering. Allt som har betydelse för omplaceringsutredningen ska dokumenteras skriftligt. Genom att dokumentera omplaceringsutredningen blir det tydligt för arbetsgivaren, medarbetaren och den fackliga organisationen vilka lediga anställningar som fanns under tiden för utredningen och om medarbetaren hade tillräckliga kvalifikationer för någon av dessa befattningar. Saklig grund för uppsägning Medarbetare som är sjuka har ett förstärkt anställningsskydd. Det innebär att det finns ett principiellt förbud mot uppsägning av medarbetaren. Eftersom det råder ett principiellt förbud mot uppsägning på grund av sjukdom ställs det särskilda krav på arbetsgivaren innan en uppsägning kan bli aktuell. Arbetsgivaren kan göra undantag från det principiella förbudet om medarbetaren har en sådan stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan att arbetstagaren inte längre kan förväntas utföra arbete av någon betydelse hos arbetsgivaren. Göteborgs Stads styrdokument 21(33)
För att arbetsgivaren ska kunna visa detta krävs att rehabiliteringsansvaret är uppfyllt. Om arbetsgivaren kan visa att det saknas möjligheter att anpassa arbetet efter medarbetarens förutsättningar anses rehabiliteringsansvaret vara uppfyllt och det är därmed inte meningsfullt att fortsätta rehabiliteringen. Det är därför mycket viktigt att arbetsgivaren kan uppvisa en tydlig dokumentation över de rehabiliteringsåtgärder och den omplaceringsutredning och eventuella erbjudanden som genomförts. Om det inte har varit möjligt för en medarbetare att återgå ordinarie arbete eller annat arbete i staden saknas det förutsättningar att bereda medarbetaren fortsatt arbete inom staden. Arbetsgivaren kan i en sådan situation säga upp medarbetaren av personliga skäl. Det finns även flera formkrav som måste vara uppfyllda för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en medarbetare på grund av personliga skäl. Det är en av anledningarna till att HR innan beslut om uppsägning fattas ska göra en avstämning med verksamhetsområde HR på stadsledningskontoret. Uppsägningen från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. Eftersom uppsägningen sker av personliga skäl har medarbetaren inte rätt till företräde för återanställning. En alkohol- och drogfri arbetsplats Göteborgs Stad är en alkohol- och drogfri arbetsplats. Detta innebär att medarbetare inte får använda alkohol och andra droger på arbetstid. Alkohol och andra droger får inte heller användas så att det påverkar prestationerna under arbetstid. Andra droger är i detta sammanhang både läkemedel som används utan förskrivning av läkare, narkotikaklassade medel samt andra berusningsmedel som påverkar arbetsförmågan. Läkemedel som används enligt läkares ordination kan påverka arbetsprestationerna. Medarbetaren ska informera sin chef om hen använder sådant. Chef ska då tillsammans med medarbetaren göra en bedömning om eventuella anpassningar av arbetet under den period som läkemedlet tas. Chefens beslut om anpassningar ska vara baserat på en medicinsk bedömning av förskrivande läkare som anger hur användningen av läkemedlet påverkar arbetsförmågan. All användning av narkotika är förbjuden enligt lag. Arbetsgivaren har inget medicinskt rehabiliteringsansvar för narkotikaberoende. Däremot måste vi hantera konsekvenserna av att en medarbetare använder narkotika. Ta gärna kontakt med stadsledningskontoret i dessa ärenden. Göteborgs Stads styrdokument 22(33)