Arbetsmiljökompassen Resultatrapport Järfälla kommun - Bygg- o miljöförvaltningen - Utförare TEN Enkätperiod: 2014-11-17 -- 2014-12-05
Underlag till analyserna i denna rapport Analyserna i denna rapport bygger på följande underlag: Antal inbjudna till enkäten 105 Antal svar 92 Svarsfrekvens 88% Svarsfrekvensen är mycket god vilket innebär att resultatet är tillförlitligt. Jämförelse med andra arbetsplatser (överordnade och direkt underordnade) Arbetsplats Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat. Antal inbjudna Antal svar Svarsfrekvens Utförare TEN 105 92 88% Fastighet 50 47 94% Anläggning 53 43 81% Bygg- o miljöförvaltningen 189 170 90% Järfälla kommun 3824 2769 72% Utförare TEN (5158) sida 2 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Underlag till analyserna i denna rapport (endast medarbetare) Analyserna i denna rapport bygger på följande underlag: Antal inbjudna till enkäten 102 Antal svar 89 Svarsfrekvens 87% Svarsfrekvensen är mycket god vilket innebär att resultatet är tillförlitligt. Jämförelse med andra arbetsplatser (överordnade och direkt underordnade) Arbetsplats Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat. Antal inbjudna Antal svar Svarsfrekvens Utförare TEN 102 89 87% Fastighet 48 45 94% Anläggning 53 43 81% Bygg- o miljöförvaltningen 175 158 90% Järfälla kommun 3678 2647 72% Utförare TEN (5158) sida 3 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Fördelning av arbetssituationer 34% har Dynamiska eller Balanserade (gröna) arbetssituationer, där man lyckats balansera höga krav med goda möjligheter att påverka sitt eget arbete. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. En del av dessa medarbetare saknar dock ett gediget stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter, vilket kan göra att de upplever arbetssituationen som stressande. 14% har Trivsamma eller Bekväma (gula) arbetssituationer, där medarbetarna känner att de har stora möjligheter att styra upplägg och utförande av arbetet och oftast enkelt hinner med sina arbetsuppgifter. En del kan dock sakna utmaningar, vilket med tiden kan leda till att arbetet känns otillfredsställande och kanske lite tråkigt och enformigt. Bland dem som saknar stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter kan arbetet även upplevas som isolerat. 35% har Passiva eller Hämmande (gula) arbetssituationer, där medarbetarna upplever små möjligheter att påverka det egna arbetet. Brist på utmaningar och upplevelsen att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara kan med tiden leda till att arbetet känns otillfredsställande och att en del medarbetare, istället för att ta egna initiativ, inväntar direktiv från chef eller arbetskamrater även om de skulle hinna med mer arbete. Där även det viktiga sociala stödet från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter saknas kan arbetet upplevas som isolerat. 17% har Påfrestande eller Skadliga (röda) arbetssituationer, med stor obalans mellan krav och inflytande. Medarbetarna här ligger ofta efter med jobbet och har små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Arbetsbördan kan ge upphov till svår stress och otillräcklighet som i sin tur kan skapa känslan av uppgivenhet och bl.a. leda till spänningsvärk. Det sociala stödet är mycket viktigt och kan vara den enda anledningen att en del av medarbetarna orkar arbeta vidare. Där det saknas finns det stor risk att medarbetarna mår dåligt och inte vet vad/hur de skall göra för att förbättra sin situation. Resultatet avrundas per arbetssituation i diagrammet. I texten är de åtta möjliga arbetssituationerna indelade i fyra grupper om två/grupp och avrundning sker där, i förekommande fall, efter sammanslagning av två arbetssituationer. Totalsumman kan därför avvika från 100% och summan av två arbetssituationer kan avvika mellan diagram och text. Utförare TEN (5158) sida 4 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Jämförelse med överordnade och direkt underordnade arbetsplatser Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Utförare TEN (5158) sida 5 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Arbetskrav, Inflytande och Socialt stöd Diagrammet visar hur stor andel (%) av respondenterna, medarbetare och chefer, som upplever sig ha höga arbetskrav, stort inflytande respektive starkt socialt stöd. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade. Utförare TEN (5158) sida 6 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Arbetssituationer per arbetsidentifikationskod (AID-kod) Här redovisas fördelningen av arbetssituationer per arbetsidentifikationskod med minst 8 respondenter. Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Utförare TEN (5158) sida 7 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Arbetssituationer per vald arbetsplats Här redovisas arbetssituationsfördelningen för vissa utvalda arbetsplatser. Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Utförare TEN (5158) sida 8 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Arbetskrav - Jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Diagrammet visar hur stor andel (%) medarbetare och chefer som upplever sig ha höga arbetskrav. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Inflytande - Jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Diagrammet visar hur stor andel (%) medarbetare och chefer som upplever sig ha goda möjligheter till inflytande. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Socialt stöd - Jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Diagrammet visar hur stor andel (%) medarbetare och chefer som upplever sig ha ett starkt socialt stöd. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Utförare TEN (5158) sida 9 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Ledarskap Ledarskapsindex (endast medarbetare) Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats (och även eventuella överordnade och direktunderordnade arbetsplatser). Resultaten från samtliga underordnade arbetsplatser inkluderas i indexberäkningen för överordnade arbetsplatser. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från 0-100 där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Utförare TEN (5158) sida 10 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Ledarskapsindex jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats (endast medarbetare) Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats jämfört med föregående mätning. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från 0-100 där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Utförare TEN (5158) sida 11 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Ledarskapets styrkor/svagheter (endast medarbetare) Här redovisas resultatet per ledaregenskap, rangordnat från den starkaste till den svagaste egenskapen. Om det finns underordnade arbetsplatser baseras detta resultat även på svaren från respondenter från dessa arbetsplatser. Utförare TEN (5158) sida 12 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Ordmoln Medarbetarnas egna ord om det bästa med deras arbetsplats Genom att ta fram ett ordmoln av de mest förekommande orden i svaren till den öppna frågan "beskriv med egna ord det bästa med din arbetsplats" får vi fram följande visuella bild. Den kan användas som utgångspunkt i samtal om medarbetarnas upplevelse av sin arbetsplats. Antal lämnade kommentarer: 50 st. Utförare TEN (5158) sida 13 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Ordmoln Medarbetarnas egna ord om det sämsta med deras arbetsplats Genom att ta fram ett ordmoln av de mest förekommande orden i svaren till den öppna frågan "beskriv med egna ord det sämsta med din arbetsplats" får vi fram följande visuella bild. Den kan användas som utgångspunkt i samtal om medarbetarnas upplevelse av sin arbetsplats. Antal lämnade kommentarer: 45 st. Utförare TEN (5158) sida 14 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
HME Hållbart Medarbetarengagemang Detta område mäts med nio specifika frågor och redovisas i form av index och delindex, enligt den modell som tagits fram av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) och RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser). Texterna i detta avsnitt bygger på SKL:s anvisningar. Utförare TEN (5158) sida 15 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Redovisning av HME-index bland alla respondenter HME-index Huvudindex HME, Hållbart medarbetarengagemang, beräknas utifrån samtliga nio frågor som mäter detta område. Det lyfter fram, inte bara nivån på medarbetarengagemanget, utan även hur hållbart det är utifrån chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara på och bygga vidare på detta engagemang. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Delindex Motivation Detta delindex har i princip tydligast bäring på medarbetarengagemangets nivå. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Delindex Ledarskap Detta delindex ser till chefernas förmåga att ge förutsättningar för att öka, och ta tillvara på, medarbetarengagemanget. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Utförare TEN (5158) sida 16 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Delindex Styrning Detta index syftar på om styrningen av organisationen ger förutsättningar för att öka, och ta tillvara på, medarbetarengagemanget. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Utförare TEN (5158) sida 17 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Redovisning av HME-index jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats HME-index Huvudindex HME, Hållbart medarbetarengagemang, beräknas utifrån samtliga nio frågor som mäter detta område. Det lyfter fram, inte bara nivån på medarbetarengagemanget, utan även hur hållbart det är utifrån chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara på och bygga vidare på detta engagemang. Diagrammet visar indexvärdet på den här arbetsplatsen jämfört värdet vid den föregående mätningen. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Delindex Motivation Detta delindex har i princip tydligast bäring på medarbetarengagemangets nivå. Diagrammet visar indexvärdet på den här arbetsplatsen jämfört värdet vid den föregående mätningen. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Delindex Ledarskap Detta delindex ser till chefernas förmåga att ge förutsättningar för att öka, och ta tillvara på, medarbetarengagemanget. Diagrammet visar indexvärdet på den här arbetsplatsen jämfört värdet vid den föregående mätningen. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Utförare TEN (5158) sida 18 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Delindex Styrning Detta index syftar på om styrningen av organisationen ger förutsättningar för att öka, och ta tillvara på, medarbetarengagemanget. Diagrammet visar indexvärdet på den här arbetsplatsen jämfört värdet vid den föregående mätningen. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Utförare TEN (5158) sida 19 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Förslag till förbättringsåtgärder prioritering och inriktning Målsättning för arbetssituationer Generellt är målsättningen att: Eliminera de röda arbetssituationerna Öka andelen Dynamiska arbetssituationer Minimera andelen gula arbetssituationer och öka andelen Trivsamma av de gula som kvarstår Arbetskrav, Inflytande, Socialt stöd - generella riktlinjer för tolkning Eftersträvansvärt, för organisationen så väl som den enskilde medarbetaren, är generellt att uppnå en balans mellan höga arbetskrav, stort inflytande och ett starkt socialt stöd. Högre krav och utmaningar bidrar till att arbetet upplevs stimulerande och utvecklande, under förutsättning att man samtidigt har goda möjligheter att påverka sin situation och upplägget av arbetet, samt ett starkt socialt stöd, vilket också är en mycket viktig buffert mot stress. Målsättningen bör vara att en så stor andel som möjligt upplever sig ha ett stort inflytande och ett starkt socialt stöd. Vad beträffar höga arbetskrav behöver man, förutom att de måste balanseras av inflytande och socialt stöd, även beakta t.ex. att det måste finnas möjlighet till återhämtning. Detta underlag syftar främst till att identifiera styrkor och svagheter och ge en nulägesbild att kommunicera kring, för att underlätta för medarbetare och chefer att fokusera på rätt åtgärder i det gemensamma förbättringsarbetet på arbetsplatsen. Detta är generella riktlinjer och man ska även hålla i minnet att hur man upplever sin arbetssituation inte är ett statiskt tillstånd, utan förändras över tid och med olika faser i arbetet. En del arbeten innebär också att man t.ex. arbetar ensam och måste följa exakta rutiner. Utförare TEN (5158) sida 20 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Balans mellan arbetskrav och inflytande Det är viktigt att man tar röda arbetssituationer på allvar. Se över hur man kan öka medarbetarnas reella inflytande och delaktighet. Det innebär att ledningen granskar den egna verksamheten på ett objektivt sätt, för att kartlägga var och vem/vilka som fattar beslut i stort och smått som påverkar verksamheten, för att därefter också vara beredd att förändra nuvarande beslutsstruktur. Om endast kraven minskas blir inte arbetet Dynamiskt eller Balanserat utan snarare Hämmande eller Passivt. Där man inte kan påverka krav eller inflytande är tydlig information och återkoppling till medarbetarna om varför, mycket viktigt. Här bör man också se till att förbättra det sociala stödet där det saknas, genom t.ex. kollegial avlastning, praktisk hjälp i arbetet och utökat/förstärkt teamarbete. En relativt stor andel av medarbetarna har en Passiv eller Hämmande (gul) arbetssituation. Om kraven ökar något utan att inflytandet ökat är det stor risk att dessa utvecklas till Påfrestande eller Skadliga arbetssituationer. Se över hur medarbetarnas kompetens bättre kan tas tillvara. Tillåt dem att själva ta initiativ, både som individer och som grupp. Ge dem även möjlighet att själva fatta beslut och ta eget ansvar i arbetet. Se över utvecklings-/utbildningsbehov. Genom att öka inflytandet kan det finnas utrymme att öka arbetskraven för ökad arbetstillfredsställelse och produktivitet. Ta reda på orsakerna till att en del upplever ett bristande socialt stöd och förbättra det t.ex. genom att utöka/förstärka teamarbetet. En del medarbetare har en Trivsam eller Bekväm (gul) arbetssituation. I förlängningen kan det för en del leda till en Passiv situation om man känner att man inte får användning för sin kompetens och inte vidareutvecklas, eller till en Hämmande situation om man dessutom saknar socialt stöd. Detta påverkar inte bara individen utan får negativ effekt på övriga i gruppen. Det kan därför finnas anledning att diskutera att öka kraven för att öka arbetstillfredsställelsen och produktiviteten. Ta reda på orsakerna till att en del upplever ett bristande socialt stöd och förbättra det, t.ex. genom att utöka/förstärka teamarbetet. Eftersom gröna arbetssituationer är stimulerande och utvecklande och leder till hög arbetstillfredsställelse såväl som hög produktivitet, är det eftersträvansvärt att denna grupp är så stor som möjligt. Identifiera framgångsfaktorerna, så att de är kända och därmed kan bibehållas och eventuellt förstärkas och utvecklas ännu mer. Kunskapen om dessa kanske även kan bidra till att öka andelen gröna arbetssituationer För dem med Balanserade arbetssituationer kan dock avsaknad av socialt stöd vara ett problem som bl.a. orsakar stress. Ta reda på anledningarna till det bristande sociala stödet och se över möjligheterna att förbättra det genom t.ex. kollegial avlastning, praktiskt stöd i det konkreta arbetet och utökat/förstärkt teamarbete. Utförare TEN (5158) sida 21 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Frågeställningar att reflektera över Frågeställningarna nedan är utformade som stöd för egna reflektioner, för chef såväl som medarbetare, och för att underlätta konstruktiva diskussioner i ert gemensamma förbättringsarbete. Vad anser du karakteriserar ett gott ledarskap/medarbetarskap? Vilka är dina främsta styrkor, vad bidrar du med? Vad behöver du utveckla? Vilka mål har vi? Vad ska vi uppnå på kort/lång sikt? Vilken är din roll/vad gör du konkret för att uppnå de gemensamma målen? Hur säkerställer vi att brukare såväl som uppdragsgivare är nöjda med det vi uppnår? Hur ska vi uppnå målen? Vilken kompetens behövs? Samarbetar vi med andra enheter för att uppnå optimalt resultat? Genomförs beslut tillräckligt snabbt? Löser vi problem tillräckligt snabbt? Är jag/vi tillgängliga när det behövs? Hur sker den fortlöpande informationsspridningen? Kan rutinerna förbättras? I så fall hur? Hur ser rutinerna för återkoppling (feedback) ut? Kan de förbättras? I så fall hur? Finns rutiner för regelbundna medarbetarsamtal (innehåll, tidsintervall, kvalitet) och uppföljning? Hur tar jag/vi ansvar för de arbetsrelaterade problem och konflikter som uppstår i arbetsgruppen? I vilken grad uppmuntras medarbetarna att själva ta initiativ och fatta beslut? I viken grad tar du som medarbetare eget ansvar för att lösa arbetsuppgifter/uppkomna problem? Kan din kapacitet och kunskap komma till nytta på ett bättre sätt? I så fall hur? Kan ditt arbete bli mer intressant och utvecklande? Hur? Vad gör vi på vår arbetsplats som stödjer relationerna mellan medarbetare såväl som mellan chef och medarbetare? Utförare TEN (5158) sida 22 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Det fortsatta arbetet I och med analysen av arbetsmiljösituationen som presenteras i denna rapport, har din arbetsplats redan tagit det första steget i förbättringsarbetet. Som en hjälp i det praktiska upplägget av förbättringsåtgärder ger vi följande råd: 1. Låt alla få ta del av resultatet. Vi rekommenderar att du, som chef, presenterar resultatet för dina medarbetare. Finns möjlighet kan det vara en fördel att stödperson finns med, t.ex. personalansvarig, kollega eller extern konsult för att fånga upp diskussion och ge feedback. 2. Diskutera både i ledningsgrupp och i arbetslagen. Gå igenom hur väl undersökningen lyckats fånga arbetssituationen på de enskilda arbetsplatserna. Dokumentera vad ni kommer fram till. 3. Enas om en nulägesbild. Ge utrymme för diskussion utifrån resultatbilden i rapporten. Det är dock viktigt att flertalet ställer sig bakom beskrivningen av arbetsplatsen, med alla dess styrkor och svagheter. 4. Tydliggör målen. Innan handlingsplaner formuleras är det viktigt att verksamhetens övergripande mål tydliggörs och att det finns koppling till den egna gruppen. För vem finns vi till? Vad är vårt uppdrag? Vilka är våra mål? 5. Arbeta fram en handlingsplan med utgångspunkt i målen. Vilka aktiviteter och förbättringsåtgärder skall vår grupp fokusera på tillsammans? Hur ska vi ta oss dit? Vad kan vi själva påverka? Vilka tidsramar är realistiska ur ekonomisk och resurssynpunkt? Identifiera, fatta beslut om och prioritera förbättringsförslagen. Dokumentera aktiviteterna, vad och hur. Motivera prioritetsordningen. Notera även vilka personer, enheter, etc. som behöver involveras för att aktiviteten ska kunna genomföras. Utse vem som ska ansvara för att implementera respektive förbättringsförslag i verksamheten och när det ska vara genomfört. Planera in tid för utvärdering och uppföljning (gärna med ny mätning) för att kunna återkoppla effekter av genomförda åtgärder. 6. Eventuellt behov av extern hjälp. I de fall det finns en personalkontakt att tillgå är det naturligt att det är den resurs ni i första hand vänder er till för stöd i processen. Även vi kan naturligtvis stå till tjänst med stöd för tolkning av undersökningens resultat och hur man kan gå vidare, via vårt nätverk av expertis inom berörda områden. Utförare TEN (5158) sida 23 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Svarsfördelning per fråga Här presenteras fördelningen av svaren per fråga. Frågor som använder den gemensamma skalan redovisas i den första tabellen. De övriga frågorna redovisas var för sig. Fråga Stämmer inte alls Stämmer i någon mån Stämmer till stor del Stämmer helt och hållet 1. Mitt arbete kräver att jag arbetar snabbt 4% 32% 42% 22% 2. Det begärs av mig att jag måste utföra en alltför stor arbetsinsats 21% 47% 22% 11% 3. Jag har tillräckligt med tid att utföra mina arbetsuppgifter 15% 46% 33% 7% 4. Jag får ofta avbryta mina arbetsuppgifter för att fortsätta senare 16% 32% 26% 26% 5. Mitt arbete är omväxlande 3% 21% 33% 43% 6. Mina arbetsuppgifter förändras ständigt 14% 37% 33% 16% 7. I mitt arbete har jag användning av mina kunskaper och färdigheter 1% 16% 32% 51% 8. Mitt arbete kräver att jag ständigt vidareutvecklar mig 5% 32% 30% 33% 9. I mitt arbete har jag möjlighet att lära mig nya saker 8% 25% 33% 35% 10. Jag kan bestämma hur mitt eget arbete ska utföras 4% 34% 47% 15% 11. Jag har inflytande över beslut som rör hela min avdelning/enhet 25% 46% 23% 7% 12. Mitt arbete präglas av många kund-/brukar- /elevkontakter 9% 23% 25% 43% 13. Jag tycker att kontakt med kunder/brukare/elever är ett givande inslag i mitt arbete 7% 24% 32% 38% 14. Jag känner att kunder/brukare/elever respekterar mig i min yrkesroll 7% 15% 47% 32% 15. Mitt arbete innebär att jag ofta arbetar tillsammans med andra 4% 32% 26% 38% 16. Jag upplever att mina arbetskamrater bryr sig om mig 4% 18% 45% 33% 17. Jag och mina arbetskamrater hjälps åt för att få arbetet gjort 3% 25% 48% 24% 18. Jag känner att mina arbetskamrater respekterar mig i min yrkesroll 3% 16% 45% 36% 19. Jag upplever att min chef bryr sig om mig 7% 26% 32% 36% 20. Jag upplever att min chef tar sig tid att lyssna om jag kommer med ett problem 5% 25% 27% 42% 21. Jag känner att min chef respekterar mig i min yrkesroll 8% 15% 27% 50% 22. Jag uppfattar att min chef har god kunskap om verksamheten 9% 18% 34% 39% 23. Min chef är lätt att komma i kontakt med 16% 26% 30% 27% 24. Min chef ger mig den feedback jag behöver i mitt arbete 15% 35% 28% 22% 25. Min chef ger mig feedback på ett bra sätt, på det arbete jag utför 15% 30% 30% 24% 26. Min chef organiserar verksamheten på ett lämpligt sätt 14% 28% 38% 20% 27. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 1% 13% 38% 48% 28. Min chef hanterar konflikter på ett bra sätt 15% 21% 35% 29% Utförare TEN (5158) sida 24 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Frågor med andra svarsalternativ Här presenteras svaren på de frågor som inte använder den gemensamma skalan. 31. Mitt arbete känns meningsfullt Stämmer mycket dåligt 1% Stämmer ganska dåligt 1% Stämmer varken bra eller dåligt 10% Stämmer ganska bra 30% Stämmer mycket bra 58% 32. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Stämmer mycket dåligt 3% Stämmer ganska dåligt 4% Stämmer varken bra eller dåligt 16% Stämmer ganska bra 47% Stämmer mycket bra 29% 33. Jag ser fram emot att gå till arbetet Stämmer mycket dåligt 4% Stämmer ganska dåligt 5% Stämmer varken bra eller dåligt 13% Stämmer ganska bra 38% Stämmer mycket bra 39% 34. Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Stämmer mycket dåligt 5% Stämmer ganska dåligt 8% Stämmer varken bra eller dåligt 22% Stämmer ganska bra 32% Stämmer mycket bra 34% Utförare TEN (5158) sida 25 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
35. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Stämmer mycket dåligt 5% Stämmer ganska dåligt 3% Stämmer varken bra eller dåligt 12% Stämmer ganska bra 35% Stämmer mycket bra 45% 36. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Stämmer mycket dåligt 4% Stämmer ganska dåligt 2% Stämmer varken bra eller dåligt 11% Stämmer ganska bra 39% Stämmer mycket bra 43% 37. Jag är insatt i min arbetsplats mål Stämmer mycket dåligt 1% Stämmer ganska dåligt 2% Stämmer varken bra eller dåligt 21% Stämmer ganska bra 39% Stämmer mycket bra 37% 38. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Stämmer mycket dåligt 8% Stämmer ganska dåligt 16% Stämmer varken bra eller dåligt 33% Stämmer ganska bra 27% Stämmer mycket bra 16% 39. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Stämmer mycket dåligt 1% Stämmer ganska dåligt 2% Stämmer varken bra eller dåligt 12% Stämmer ganska bra 36% Stämmer mycket bra 49% Utförare TEN (5158) sida 26 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
40. Hur trivs du på din arbetsplats? Mycket bra 53% Ganska bra 36% Ganska dåligt 9% Mycket dåligt 2% 41. Hur trivs du med dina arbetsuppgifter? Mycket bra 50% Ganska bra 45% Ganska dåligt 3% Mycket dåligt 2% Utförare TEN (5158) sida 27 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Fakta om Arbetsmiljökompassen Arbetsmiljökompassen är en metod som med ett begränsat antal strategiskt valda frågor ringar in de tre viktigaste dimensionerna av arbetsmiljön, inklusive ledarskapets betydelse på en arbetsplats: Höga/låga arbetskrav: Högt/lågt inflytande: Högt/lågt socialt stöd: De krav arbetsuppgifterna ställer på medarbetaren Medarbetarens möjligheter att kontrollera och påverka sitt eget arbete och utnyttja sin kapacitet och sina kunskaper Det sociala stöd som en medarbetare får av sin ledning, sina kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter Tjugoen av frågorna i enkäten mäter en av de tre dimensionerna men - vilket är en av de grundläggande delar i modellen som gör Arbetsmiljökompassen så tillförlitlig svaret på en enskild fråga ger inte en fullständig bild. Det är hur samtliga frågor per dimension besvarats, som avgör hur respondentens upplevelse av respektive dimension skall tolkas. Varje svarsalternativ är kopplat till ett index, som avgör om svaret skall tolkas som högt eller lågt värde. För varje dimension finns ett fastställt minimiantal frågor som måste besvaras med ett högt värde för att dimensionen skall anses ha en hög nivå. Hur en arbetsplats upplevs avgörs av hur de tre dimensionerna samverkar. Genom de olika kombinationerna, av hög respektive låg nivå för arbetskrav, inflytande och socialt stöd, bildas följande åtta arbetssituationer som delas in i tre grupper: Arbetskrav Inflytande Socialt stöd Dynamiska H H H Gröna Balanserade H H L arbetssituationer Trivsamma L H H Bekväma L H L Passiva L L H Hämmande L L L Gula arbetssituationer Påfrestande H L H Röda Skadliga H L L arbetssituationer Kännetecknas av höga arbetskrav och ett högt inflytande. Kännetecknas av låga arbetskrav. Kännetecknas av höga arbetskrav och lågt inflytande. Översikt över de tre samverkande faktorerna och de åtta arbetssituationerna. H=Högt L=Lågt Hur Arbetsmiljökompassens resultat bör tolkas Gröna arbetssituationer Gula arbetssituationer Röda arbetssituationer innebär att trots höga arbetskrav har medarbetarna stor kontroll över sin arbetssituation. Om stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter fungerar tillfredsställande, motverkas även stressproblem. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. I realiteten kan dessa idealarbeten inte skapas överallt och hela tiden. Målet för en arbetsgivare bör dock vara att sträva efter en så hög andel "Gröna arbetssituationer" som möjligt för att skapa en arbetsplats med stor trivsel, låg personalomsättning och hög produktivitet. är en varningssignal att medarbetarna kan sakna utmanande arbetsuppgifter. Här finns möjligheter att ta tillvara en outnyttjad potential. De som har begränsad möjlighet att påverka sitt eget arbete upplever att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara. Där även stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är otillfredsställande finns stor risk för en arbetsplats med extremt omotiverade medarbetare och låg produktivitet. visar en stor obalans mellan arbetsbörda och möjlighet att kunna påverka sin situation. Ju större andel "Röda arbetssituationer", desto mer akut är situationen. Tecknen på att personal inte mår bra bör redan synas i organisationen; stress, känslor av otillräcklighet, uppgivenhet, utmattning. Att känna stöd från sin chef, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är avgörande för att man ska orka med sitt arbete. Där stöd saknas är risken stor att det finns medarbetare som mår dåligt och inte vet vad/hur de ska göra för att förbättra sin situation. Utförare TEN (5158) sida 28 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen
Information Tools Scandinavia AB Box 1113 131 26 Nacka Strand Tel: 08-21 02 20 www.informationtools.se Vi gör det enkelt för organisationer, i privat och offentlig sektor, att lösa problem och fatta beslut, genom att vara en dynamisk organisation som erbjuder en unik, skräddarsydd kombination av specialistkompetens och analysverktyg. Vi har under många år byggt upp en unik kunskap om kommunal verksamhet och mätningar som görs inom kommuner och landsting. Du kan få hjälp med alla delar in en undersökning eller få ut mer av genomförda undersökningar genom att använda våra tjänster. Resultatrapport (5158) 2015-01-19 Copyright 2009-2015 Information Tools Scandinavia AB Utförare TEN (5158) sida 29 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen