Arbetsmiljökompassen Resultatrapport

Transkript

1 Arbetsmiljökompassen Resultatrapport Ekerö Enkätperiod:

2 Vi har här nöjet att redovisa resultatet för Arbetsmiljökompassen Denna rapport ger en övergripande bild över hur det ser ut inom kommunen och hur resultaten varierar mellan de olika förvaltningarna. När man vandrar nedåt ytterligare i rapportträdet, framträder skillnader mellan olika arbetsplatser. I denna rapport redovisar vi även resultatet uppdelat på olika bakgrundsvariabler och AID-koder samt det övergripande resultatet för hur ledarskapet upplevs. I rapporten redovisas också för första gången resultatet för Hållbart Medarbetarengagemang (HME-index). Hittills har endast ett fåtal kommuner hunnit undersöka HME bland sina medarbetare. Tillgängliga referensvärden måste därför tolkas med viss försiktighet när jämförelser görs om hur väl kommunen står sig som arbetsgivare i förhållande till andra kommuner. Vi önskar er en intressant och givande läsning! Ekerö (3950) sida 2 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

3 Underlag till analyserna i denna rapport Analyserna i denna rapport bygger på följande underlag: Antal inbjudna till enkäten 1311 Antal svar 1081 Svarsfrekvens 82% Svarsfrekvensen är mycket god vilket innebär att resultatet är tillförlitligt. Jämförelse med andra arbetsplatser (överordnade och direkt underordnade) Arbetsplats Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat. Antal inbjudna Antal svar Svarsfrekvens Ekerö % Ekerö kultur % Kommunledningskontoret % Miljö och Stadsbyggnadskontoret % Nämndkontor % Produktion Omsorg % Produktion skola/förskola % Socialkontoret % Tekniska kontoret % Chef direkt under kommundirektör % Analytikerns kommentar Svarsfrekvensen är mycket god, 82 procent, vilket är betydligt högre än vid genomförandet 2010 då 73 procent av de anställda deltog. Samtliga förvaltningar/kontor har en betydligt högre svarsfrekvens än tidigare. Inom tre av de mindre kontoren har 100 procent av de anställda besvarat enkäten. Inom Produktion Omsorg är svarsfrekvensen lägst, 70 procent, men med en positiv ökning jämfört med 63 procent Där finns dock ett par arbetsplatser där svarsfrekvensen endast är 38 respektive 56 procent. Inom Produktion skola/förskola är svarsfrekvensen 84 procent, en ökning från 75 procent Ekerö (3950) sida 3 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

4 Fördelning av arbetssituationer 34% har Dynamiska eller Balanserade (gröna) arbetssituationer, där man lyckats balansera höga krav med goda möjligheter att påverka sitt eget arbete. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. En del av dessa medarbetare saknar dock ett gediget stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter, vilket kan göra att de upplever arbetssituationen som stressande. 23% har Trivsamma eller Bekväma (gula) arbetssituationer, där medarbetarna känner att de har stora möjligheter att styra upplägg och utförande av arbetet och oftast enkelt hinner med sina arbetsuppgifter. En del kan dock sakna utmaningar, vilket med tiden kan leda till att arbetet känns otillfredsställande och kanske lite tråkigt och enformigt. Bland dem som saknar stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter kan arbetet även upplevas som isolerat. 23% har Passiva eller Hämmande (gula) arbetssituationer, där medarbetarna upplever små möjligheter att påverka det egna arbetet. Brist på utmaningar och upplevelsen att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara kan med tiden leda till att arbetet känns otillfredsställande och att en del medarbetare, istället för att ta egna initiativ, inväntar direktiv från chef eller arbetskamrater även om de skulle hinna med mer arbete. Där även det viktiga sociala stödet från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter saknas kan arbetet upplevas som isolerat. 20% har Påfrestande eller Skadliga (röda) arbetssituationer, med stor obalans mellan krav och inflytande. Medarbetarna här ligger ofta efter med jobbet och har små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Arbetsbördan kan ge upphov till svår stress och otillräcklighet som i sin tur kan skapa känslan av uppgivenhet och bl.a. leda till spänningsvärk. Det sociala stödet är mycket viktigt och kan vara den enda anledningen att en del av medarbetarna orkar arbeta vidare. Där det saknas finns det stor risk att medarbetarna mår dåligt och inte vet vad/hur de skall göra för att förbättra sin situation. Resultatet avrundas per arbetssituation i diagrammet. I texten är de åtta möjliga arbetssituationerna indelade i fyra grupper om två/grupp och avrundning sker där, i förekommande fall, efter sammanslagning av två arbetssituationer. Totalsumman kan därför avvika från 100% och summan av två arbetssituationer kan avvika mellan diagram och text. Analytikerns kommentar Profilen för kommunen som helhet påminner om resultatet När man tittar närmare på utvecklingen finns dock en positiv trend. Andelen gröna arbetssituationer har ökat från 30 till 34 procent, varav de Dynamiska står för den största delen av ökningen. Även om andelen röda arbetssituationer är densamma, 20 procent, är det viktigt att notera att de Skadliga har minskat med en procentenhet medan de Påfrestande, där det sociala stödet är starkt, har ökat med motsvarande värde. Totalt har andelen gula arbetssituationer minskat från 50 till 46 procent. Det är dock de Trivsamma och Bekväma arbetssituationerna, där personalen har stort inflytande som står för denna minskning. De Passiva arbetssituationerna utgör fortfarande 15 procent och de Hämmande har ökat från 7 till 8 procent. Andelen som upplever att arbetskraven är höga har med andra ord ökat från 50 till 54 procent (där de balanseras av ett stort inflytande) och andelen som har stort inflytande har minskat från 58 till 57 procent (där kraven inte upplevs höga). Liksom 2010 har 76 procent av personalen ett starkt socialt stöd. Ekerö (3950) sida 4 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

5 Jämförelse med överordnade och direkt underordnade arbetsplatser Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Analytikerns kommentar Eftersom vi i rapporten 2010 bland annat lyfte fram att Miljö- och Stadsbyggnadskontoret hade "störst andel röda arbetssituationer, nästan samtliga Skadliga", tar vi här den förvaltningen som ett exempel på en mycket positiv utveckling som skett på många håll inom organisationen. Där har andelen gröna arbetssituationer ökat från 30 till 53 procent och de röda minskat från 48 till 20 procent (de Skadliga från 36 till 7 procent). Profilen liksom utvecklingen över tid, varierar mycket mellan de olika förvaltningskontoren och deras underordnade enheter/arbetsplatser och vi hänvisar till respektive förvaltningsrapport och enhet/arbetsplats-rapport för mer detaljerad information. Ekerö (3950) sida 5 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

6 Arbetskrav, Inflytande och Socialt stöd Diagrammet visar hur stor andel (%) av respondenterna, medarbetare och chefer, som upplever sig ha höga arbetskrav, stort inflytande respektive starkt socialt stöd. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade. Ekerö (3950) sida 6 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

7 Fördelning av arbetssituationer medarbetare vs chefer Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Ekerö (3950) sida 7 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

8 Arbetssituationer per arbetsidentifikationskod (AID-kod) Här redovisas fördelningen av arbetssituationer per arbetsidentifikationskod med minst 8 respondenter. Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Ekerö (3950) sida 8 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

9 Analytikerns kommentar Liksom 2010 finns det stora variationer mellan hur olika yrkesgrupper upplever sin arbetssituation. Störst andel gröna arbetssituationer finns nu bland Biståndsbedömare (8 personer), som tidigare var en av de grupper som hade störst andel röda. Av vaktmästarna (8 personer) har de flesta en Dynamisk arbetssituation. Bland Bibliotekarier har ökade krav balanserats med ökat inflytande, fler än hälften har nu en Dynamisk arbetssituation och de flesta upplever att de har stora möjligheter till inflytande. Elevassistenter och Fritidspedagoger är andra grupper där inflytandet ökat betydligt, samtidigt som kraven ökat. Av Rektorer upplever en mindre andel än tidigare att kraven är höga, samtidigt som en lika stor andel som tidigare har stort inflytande. Lärare grundskola tidigare år upplever i högre grad än Lärare senare år, att de har stort inflytande. Bland Lärare senare år finns också den största andelen röda arbetssituationer. För Fritidsledare har andelen som har stort inflytande minskat betydligt och andelen röda arbetssituationer ökat. Bland Vårdbiträden inom äldreomsorgen är det en mycket liten andel som känner att de har stora möjligheter att påverka sin situation och där finns också en stor andel Skadliga arbetssituationer. Ekerö (3950) sida 9 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

10 Arbetssituationer jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Ekerö (3950) sida 10 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

11 Arbetskrav - Jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Diagrammet visar hur stor andel (%) medarbetare och chefer som upplever sig ha höga arbetskrav. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Inflytande - Jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Diagrammet visar hur stor andel (%) medarbetare och chefer som upplever sig ha goda möjligheter till inflytande. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Socialt stöd - Jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Diagrammet visar hur stor andel (%) medarbetare och chefer som upplever sig ha ett starkt socialt stöd. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Ekerö (3950) sida 11 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

12 Arbetssituationer per arbetsidentifikationskod (AID-kod) jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Ekerö (3950) sida 12 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

13 Arbetssituationer per bakgrundsvariabel jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Respondenterna i enkäten har fått svara på vissa bakgrundsfrågor. Här redovisas fördelningen av arbetssituationer per alternativt svar i varje bakgrundsfråga. Högsta avslutade utbildning Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Kön Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Ekerö (3950) sida 13 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

14 Åldersgrupp Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Är du och/eller båda dina föräldrar född(a) i ett annat land än Sverige? Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Ekerö (3950) sida 14 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

15 Hur lång tid har du varit anställd på din nuvarande arbetsplats? Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Analytikerns kommentar Resultatet visar, liksom vid genomförandet av Arbetsmiljökompassen 2010, att jämställdhets- och mångfaldsarbetet i kommunen är gott. Bland kvinnor såväl som män har andelen gröna arbetssituationer ökat. En något större andel kvinnor än män upplever att de har stort inflytande. Bland kvinnor har även andelen röda arbetssituationer minskat något medan den ökat bland män. Samtliga åldersgrupper har en större andel gröna arbetssituationer än tidigare. Andelen röda arbetssituationer är störst, och har ökat, i gruppen år. Minst andel röda arbetssituationer har de som är 60 år eller äldre, som 2010 hade störst andel röda. Andelen gröna arbetssituationer är nu något större och andelen röda något mindre, bland anställda med utländsk härkomst. En något större andel än tidigare, av de som varit anställda 0-1 såväl som 2-5 år, upplever att de har stort inflytande. Bland de som varit anställda längre har denna andel däremot minskat. Ekerö (3950) sida 15 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

16 Ledarskap Ledarskapsindex Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats (och även eventuella överordnade och direktunderordnade arbetsplatser). Resultaten från samtliga underordnade arbetsplatser inkluderas i indexberäkningen för överordnade arbetsplatser. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Analytikerns kommentar Ledarskapsindex är i nivå med 2010 (66 jämfört med 67) och återspeglar nu resultatet för endast medarbetare. Ledarskapsindex baserat på endast chefer har ökat från 72 till 73. Inom följande förvaltningar har ledarskapsindex ökat: Ekerö Kultur (från 65 till 70), Miljö- och Stadsbyggnadskontoret (från 53 till 63), Nämndkontoret (från 69 till 71), Tekniska kontoret (från 50 till 68!) För Chefer under kommundirektören har ledarskapsindex ökat från 66 till 78. För följande förvaltningar har ledarskapsindex sjunkit: Kommunledningskontoret (från 65 till 62), Produktion skola/förskola (från 67 till 65). Inom Socialkontoret är värdet (66) samma som tidigare, liksom inom Produktion Omsorg (68). Förbättringspotentialen finns främst inom återkoppling, konflikthantering och förtroendekapitalet för hur verksamheten organiseras. Ekerö (3950) sida 16 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

17 Ledarskapsindex medarbetare vs chefer Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats enligt medarbetarna och enligt cheferna. Resultaten från samtliga underordnade arbetsplatser inkluderas i indexberäkningen. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Ekerö (3950) sida 17 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

18 Ledarskapsindex jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats jämfört med föregående mätning. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Ekerö (3950) sida 18 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

19 Ledarskapsindex jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats (endast medarbetare) Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats jämfört med föregående mätning. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Ekerö (3950) sida 19 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

20 Ledarskapsindex jämfört med föregående mätning för denna arbetsplats (endast chefer) Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats jämfört med föregående mätning. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Ekerö (3950) sida 20 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

21 Ledarskapets styrkor/svagheter Här redovisas resultatet per ledaregenskap, rangordnat från den starkaste till den svagaste egenskapen. Om det finns underordnade arbetsplatser baseras detta resultat även på svaren från respondenter från dessa arbetsplatser. Ekerö (3950) sida 21 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

22 Ledarskapets styrkor/svagheter (endast medarbetare) Här redovisas resultatet per ledaregenskap, rangordnat från den starkaste till den svagaste egenskapen. Om det finns underordnade arbetsplatser baseras detta resultat även på svaren från respondenter från dessa arbetsplatser. Ekerö (3950) sida 22 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

23 Ledarskapets styrkor/svagheter (endast chefer) Här redovisas resultatet per ledaregenskap, rangordnat från den starkaste till den svagaste egenskapen. Om det finns underordnade arbetsplatser baseras detta resultat även på svaren från respondenter från dessa arbetsplatser. Ekerö (3950) sida 23 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

24 HME Hållbart Medarbetarengagemang Detta område mäts med nio specifika frågor och redovisas i form av index och delindex, enligt den modell som tagits fram av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) och RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser). Texterna i detta avsnitt bygger på SKL:s anvisningar. Ekerö (3950) sida 24 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

25 Redovisning av HME-index bland alla respondenter HME-index Huvudindex HME, Hållbart medarbetarengagemang, beräknas utifrån samtliga nio frågor som mäter detta område. Det lyfter fram, inte bara nivån på medarbetarengagemanget, utan även hur hållbart det är utifrån chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara på och bygga vidare på detta engagemang. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Delindex Motivation Detta delindex har i princip tydligast bäring på medarbetarengagemangets nivå. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Ekerö (3950) sida 25 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

26 Delindex Ledarskap Detta delindex ser till chefernas förmåga att ge förutsättningar för att öka, och ta tillvara på, medarbetarengagemanget. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Delindex Styrning Detta index syftar på om styrningen av organisationen ger förutsättningar för att öka, och ta tillvara på, medarbetarengagemanget. Diagrammet visar den aktuella arbetsplatsens indexvärde i jämförelse med eventuella överordnade (samtliga) och direktunderordnade (en nivå) arbetsplatser. Resultatet är ackumulerat, d.v.s. svar från eventuella underordnade arbetsplatser är inkluderade i resultatet för respektive nivå. Ekerö (3950) sida 26 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

27 Analytikerns kommentar Ekerö kommuns huvudindex för HME är 80, på en skala från Det finns än så länge ganska få jämförbara värden från andra kommuner som genomfört mätningar av Hållbart medarbetarengagemang. Det officiella genomsnittliga HME-indexet för kommuner 2012 ligger enligt SKL på 78. Därmed ligger Ekerö kommuns HME-index något högre än andra kommuners resultat. Socialkontoret har HME-index 75, vilket kan jämföras med SKL:s värden för hemtjänst/äldreomsorg (75), individ- och familjeomsorg (78) samt särskilt boende/äldreomsorg (76). Produktion skola/förskola har HME-index 80. Detta kan jämföras med SKL:s värde för förskola (82) och grundskola (79). Ekerö Kulturs HME-index 80 kan jämföras med SKL:s värden för Kultur- och fritid (75). Miljö och Stadsbyggnadskontoret har HME-index 74 och detta kan ställas mot SKL:s värden för Infrastruktur, skydd mm (75). För övriga verksamheter saknas jämförbara siffror. Ekerö (3950) sida 27 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

28 Förslag till förbättringsåtgärder prioritering och inriktning Detta andra genomförande av Arbetsmiljökompassen ger ett tydligt och konkret underlag om nuläget och förändringar i hur medarbetare upplever arbetskrav, inflytande, socialt stöd och ledarskap. Nytt i årets mätning är Hållbart medarbetarengagemang. Med det underlag kommun, förvaltningar och arbetsplatser nu får bör det vara möjligt att se om vidtagna åtgärder lett till mätbara resultat. Det är dock viktigt att hålla i minnet att undersökningen inte är en utvärdering av program, insatser och aktiviteter som genomförts utan ger en bra bild av nuläget och förändringar 2012 i förhållande till Vi rekommenderar att ledningen reflekterar kring resultatet och de förändringar som ägt rum och därefter kommunicerar resultatet genom organisationen. Målsättning för arbetssituationer Arbetsmiljökompassen mäter hur den psykosociala arbetsmiljön upplevs på olika arbetsplatser i kommunen. Till grund ligger den teoretiska, vetenskapligt framtagna modell som mäter vilka arbetssituationer som förekommer och i vilken utsträckning de förekommer. Generellt är målsättningen att: Eliminera de röda arbetssituationerna Öka andelen Dynamiska arbetssituationer Minimera andelen gula arbetssituationer och öka andelen Trivsamma av de gula som kvarstår Arbetskrav, Inflytande, Socialt stöd - generella riktlinjer för tolkning Eftersträvansvärt, för organisationen så väl som den enskilde medarbetaren, är generellt att uppnå en balans mellan höga arbetskrav, stort inflytande och ett starkt socialt stöd. Högre krav och utmaningar bidrar till att arbetet upplevs stimulerande och utvecklande, under förutsättning att man samtidigt har goda möjligheter att påverka sin situation och upplägget av arbetet, samt ett starkt socialt stöd, vilket också är en mycket viktig buffert mot stress. Målsättningen bör vara att en så stor andel som möjligt upplever sig ha ett stort inflytande och ett starkt socialt stöd. Vad beträffar höga arbetskrav behöver man, förutom att de måste balanseras av inflytande och socialt stöd, även beakta t.ex. att det måste finnas möjlighet till återhämtning. Detta är generella riktlinjer och man ska även hålla i minnet att hur man upplever sin arbetssituation inte är ett statiskt tillstånd, utan förändras över tid och med olika faser i arbetet. En del arbeten innebär också att man t.ex. arbetar ensam och måste följa exakta rutiner. Detta underlag syftar främst till att identifiera styrkor och svagheter och ge en nulägesbild att kommunicera kring, för att underlätta för medarbetare och chefer att fokusera på rätt åtgärder i det gemensamma förbättringsarbetet på arbetsplatsen. Ekerö (3950) sida 28 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

29 Balans mellan arbetskrav och inflytande Vi kan konstatera att andelen som upplever sig ha höga arbetskrav har ökat från 50 (2010) till 54 (2012) procent. Andelen som upplever att de har stora möjligheter att påverka sin arbetssituation har minskat med en procentenhet, från 58 till 57 procent. De gröna arbetssituationerna utgör nu 34, jämfört med tidigare 30, procent av arbetssituationerna, vilket är en positiv tendens. Även om andelen röda arbetssituationer är oförändrad är det också positivt att en förskjutning, om än liten, skett från Skadliga till Påfrestande. Eftersom gröna arbetssituationer är stimulerande och utvecklande och leder till hög arbetstillfredsställelse såväl som hög produktivitet, är det eftersträvansvärt att denna grupp är så stor som möjligt. Här rekommenderar vi att identifiera framgångsfaktorerna, så att de är kända och därmed kan bibehållas och eventuellt förstärkas och utvecklas ännu mer. Kunskapen om dessa kanske även kan bidra till att öka andelen gröna arbetssituationer på samma arbetsplats eller inom andra delar av organisationen. För dem med Balanserade arbetssituationer kan avsaknad av socialt stöd vara ett problem som bl.a. orsakar stress. Det är emellertid fortfarande 20 procent av de anställda som upplever stor obalans mellan höga krav och små möjligheter att påverka sin situation. Denna grupp måste tas på allvar. Det finns en stor risk att en del av dessa medarbetare inte mår bra. Bland dem med Skadliga arbetssituationer, där det sociala stödet inte är tillräckligt starkt för att utgöra en buffert mot stress, kan man troligen redan idag se en större andel frånvaro än bland dem med andra situationer. Det bör därför vara i varje chefs och arbetsplats intresse att prioritera att förbättra arbetssituationerna för dessa medarbetare. Vi har noterat hur arbetssituationerna har förbättrats för bland annat Biståndsbedömare, Bibliotekarier, Elevassistenter och Socialsekreterare, där andelen röda arbetssituationer minskat och/eller andelen gröna arbetssituationer ökat. Uppmärksamhet bör riktas mot grupper vars andel röda arbetssituationer ökat eller är på en hög nivå, till exempel Lärare grundskola senare år, Vårdbiträden inom äldreomsorgen och Fritidsledare. Gula arbetssituationer kan överlag ses som en potential där det finns behov av att bättre ta tillvara kapacitet och kompetens för att öka arbetstillfredsställelsen och produktiviteten. Det är positivt att de gröna arbetssituationerna ökat och att de gula minskat. Minskningen har dock främst skett av Trivsamma arbetssituationer, där medarbetarna har ett stort inflytande och ett starkt socialt stöd och därmed rustade för arbetsintensivare perioder. Hämmande och Passiva gula arbetssituationer kan däremot utvecklas till röda om kraven ökar utan att inflytandet ökar i motsvarande grad. Röda arbetssituationer bör alltid vara högsta prioritet att åtgärda men en alltför stor andel gula är inte heller önskvärd, framför allt inte Passiva eller Hämmande. Socialt stöd Liksom vid mätningen 2010 har 76 procent av de anställda ett starkt socialt stöd, vilket är ett mycket bra resultat. Det innebär dock att det finns 24 procent som inte upplever att det sociala stödet från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter är bra. Det sociala stödet är en mycket viktig buffert mot stress och motverkar även att medarbetare känner sig isolerade. Där ett tillräckligt starkt socialt stöd saknas rekommenderar vi att se över möjligheterna till utökat samarbete, kollegial avlastning, med mera. Vi rekommenderar här även att se över varför ett tillräckligt starkt socialt stöd saknas på en del håll, och att ta fram en plan för vad som krävs för att öka det. Ekerö (3950) sida 29 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

30 Ledarskap Ledarskapsindex är ungefär detsamma (66) som vid mätningen 2010 (67). Det är dock viktigt att notera att det varierar mycket mellan och inom olika verksamhetsområden. På en del arbetsplatser är ledarskapsindex lägre, på andra väsentligt mycket högre än genomsnittet inom kommunen. Inom till exempel Produktion Omsorg varierar indexvärdet mellan 58 och 87. Inom Produktion skola/förskola varierar värdet så mycket som mellan 32 och 81. Även vilka styrkor respektive svagheter ledarskapet upplevs ha varierar mellan de olika arbetsplatserna. Det som oftast återkommer är dock, liksom vid mätningen 2010, återkoppling, konflikthantering och förtroendet för hur verksamheten organiseras. Frågeställningar att reflektera över Frågeställningarna nedan är utformade som stöd för egna reflektioner, för chef såväl som medarbetare, och för att underlätta konstruktiva diskussioner i ert gemensamma förbättringsarbete. Vad anser du karakteriserar ett gott ledarskap/medarbetarskap? Vilka är dina främsta styrkor, vad bidrar du med? Vad behöver du utveckla? Vilka mål har vi? Vad ska vi uppnå på kort/lång sikt? Vilken är din roll/vad gör du konkret för att uppnå de gemensamma målen? Hur säkerställer vi att brukare såväl som uppdragsgivare är nöjda med det vi uppnår? Hur ska vi uppnå målen? Vilken kompetens behövs? Samarbetar vi med andra enheter för att uppnå optimalt resultat? Genomförs beslut tillräckligt snabbt? Löser vi problem tillräckligt snabbt? Är jag/vi tillgängliga när det behövs? Hur sker den fortlöpande informationsspridningen? Kan rutinerna förbättras? I så fall hur? Hur ser rutinerna för återkoppling (feedback) ut? Kan de förbättras? I så fall hur? Finns rutiner för regelbundna medarbetarsamtal (innehåll, tidsintervall, kvalitet) och uppföljning? Hur tar jag/vi ansvar för de arbetsrelaterade problem och konflikter som uppstår i arbetsgruppen? I vilken grad uppmuntras medarbetarna att själva ta initiativ och fatta beslut? I viken grad tar du som medarbetare eget ansvar för att lösa arbetsuppgifter/uppkomna problem? Kan din kapacitet och kunskap komma till nytta på ett bättre sätt? I så fall hur? Kan ditt arbete bli mer intressant och utvecklande? Hur? Vad gör vi på vår arbetsplats som stödjer relationerna mellan medarbetare såväl som mellan chef och medarbetare? Ekerö (3950) sida 30 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

31 Det fortsatta arbetet I och med analysen av arbetsmiljösituationen som presenteras i denna rapport, har din arbetsplats redan tagit det första steget i förbättringsarbetet. Som en hjälp i det praktiska upplägget av förbättringsåtgärder ger vi följande råd: 1. Låt alla få ta del av resultatet. Vi rekommenderar att du, som chef, presenterar resultatet för dina medarbetare. Finns möjlighet kan det vara en fördel att stödperson finns med, t.ex. personalansvarig, kollega eller extern konsult för att fånga upp diskussion och ge feedback. 2. Diskutera både i ledningsgrupp och i arbetslagen. Gå igenom hur väl undersökningen lyckats fånga arbetssituationen på de enskilda arbetsplatserna. Dokumentera vad ni kommer fram till. 3. Enas om en nulägesbild. Ge utrymme för diskussion utifrån resultatbilden i rapporten. Det är dock viktigt att flertalet ställer sig bakom beskrivningen av arbetsplatsen, med alla dess styrkor och svagheter. 4. Tydliggör målen. Innan handlingsplaner formuleras är det viktigt att verksamhetens övergripande mål tydliggörs och att det finns koppling till den egna gruppen. För vem finns vi till? Vad är vårt uppdrag? Vilka är våra mål? 5. Arbeta fram en handlingsplan med utgångspunkt i målen. Vilka aktiviteter och förbättringsåtgärder skall vår grupp fokusera på tillsammans? Hur ska vi ta oss dit? Vad kan vi själva påverka? Vilka tidsramar är realistiska ur ekonomisk och resurssynpunkt? Identifiera, fatta beslut om och prioritera förbättringsförslagen. Dokumentera aktiviteterna, vad och hur. Motivera prioritetsordningen. Notera även vilka personer, enheter, etc. som behöver involveras för att aktiviteten ska kunna genomföras. Utse vem som ska ansvara för att implementera respektive förbättringsförslag i verksamheten och när det ska vara genomfört. Planera in tid för utvärdering och uppföljning (gärna med ny mätning) för att kunna återkoppla effekter av genomförda åtgärder. 6. Eventuellt behov av extern hjälp. I de fall det finns en personalkontakt att tillgå är det naturligt att det är den resurs ni i första hand vänder er till för stöd i processen. Även vi kan naturligtvis stå till tjänst med stöd för tolkning av undersökningens resultat och hur man kan gå vidare, via vårt nätverk av expertis inom berörda områden. Ekerö (3950) sida 31 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

32 Svarsfördelning per fråga Här presenteras fördelningen av svaren per fråga. Frågor som använder den gemensamma skalan redovisas i den första tabellen. De övriga frågorna redovisas var för sig. Fråga Stämmer inte alls Stämmer i någon mån Stämmer till stor del Stämmer helt och hållet 1. Mitt arbete kräver att jag arbetar snabbt 4% 30% 44% 22% 2. Det begärs av mig att jag måste utföra en alltför stor arbetsinsats 22% 40% 27% 11% 3. Jag har tillräckligt med tid att utföra mina arbetsuppgifter 26% 41% 26% 7% 4. Jag får ofta avbryta mina arbetsuppgifter för att fortsätta senare 12% 35% 33% 20% 5. Mitt arbete är omväxlande 1% 11% 34% 53% 6. Mina arbetsuppgifter förändras ständigt 12% 43% 33% 13% 7. I mitt arbete har jag användning av mina kunskaper och färdigheter 0% 7% 36% 57% 8. Mitt arbete kräver att jag ständigt vidareutvecklar mig 2% 20% 39% 39% 9. I mitt arbete har jag möjlighet att lära mig nya saker 2% 25% 38% 34% 10. Jag kan bestämma hur mitt eget arbete ska utföras 4% 34% 51% 11% 11. Jag har inflytande över beslut som rör hela min avdelning/enhet 10% 38% 39% 14% 12. Mitt arbete präglas av många kund-/brukar- /elevkontakter 2% 8% 17% 72% 13. Jag tycker att kontakt med kunder/brukare/elever är ett givande inslag i mitt arbete 1% 3% 22% 74% 14. Jag känner att kunder/brukare/elever respekterar mig i min yrkesroll 1% 7% 47% 45% 15. Mitt arbete innebär att jag ofta arbetar tillsammans med andra 4% 15% 26% 56% 16. Jag upplever att mina arbetskamrater bryr sig om mig 2% 8% 40% 50% 17. Jag och mina arbetskamrater hjälps åt för att få arbetet gjort 2% 16% 38% 44% 18. Jag känner att mina arbetskamrater respekterar mig i min yrkesroll 1% 7% 37% 55% 19. Jag upplever att min chef bryr sig om mig 5% 21% 35% 38% 20. Jag upplever att min chef tar sig tid att lyssna om jag kommer med ett problem 4% 18% 34% 44% 21. Jag känner att min chef respekterar mig i min yrkesroll 3% 16% 31% 50% 22. Jag uppfattar att min chef har god kunskap om verksamheten 4% 20% 42% 34% 23. Min chef är lätt att komma i kontakt med 6% 20% 40% 34% 24. Min chef ger mig den feedback jag behöver i mitt arbete 10% 31% 35% 24% 25. Min chef ger mig feedback på ett bra sätt, på det arbete jag utför 12% 28% 33% 26% 26. Min chef organiserar verksamheten på ett lämpligt sätt 7% 31% 40% 21% 27. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 1% 9% 41% 50% 28. Min chef hanterar konflikter på ett bra sätt 12% 29% 38% 21% Ekerö (3950) sida 32 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

33 Frågor med andra svarsalternativ Här presenteras svaren på de frågor som inte använder den gemensamma skalan. 31. Mitt arbete känns meningsfullt Stämmer mycket dåligt 0% Stämmer ganska dåligt 1% Stämmer varken bra eller dåligt 4% Stämmer ganska bra 34% Stämmer mycket bra 61% 32. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Stämmer mycket dåligt 1% Stämmer ganska dåligt 5% Stämmer varken bra eller dåligt 17% Stämmer ganska bra 47% Stämmer mycket bra 30% 33. Jag ser fram emot att gå till arbetet Stämmer mycket dåligt 1% Stämmer ganska dåligt 5% Stämmer varken bra eller dåligt 15% Stämmer ganska bra 43% Stämmer mycket bra 36% 34. Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Stämmer mycket dåligt 4% Stämmer ganska dåligt 10% Stämmer varken bra eller dåligt 19% Stämmer ganska bra 33% Stämmer mycket bra 35% Ekerö (3950) sida 33 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

34 35. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Stämmer mycket dåligt 2% Stämmer ganska dåligt 5% Stämmer varken bra eller dåligt 13% Stämmer ganska bra 33% Stämmer mycket bra 47% 36. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Stämmer mycket dåligt 2% Stämmer ganska dåligt 3% Stämmer varken bra eller dåligt 14% Stämmer ganska bra 37% Stämmer mycket bra 44% 37. Jag är insatt i min arbetsplats mål Stämmer mycket dåligt 0% Stämmer ganska dåligt 2% Stämmer varken bra eller dåligt 5% Stämmer ganska bra 32% Stämmer mycket bra 61% 38. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Stämmer mycket dåligt 2% Stämmer ganska dåligt 6% Stämmer varken bra eller dåligt 22% Stämmer ganska bra 44% Stämmer mycket bra 26% 39. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Stämmer mycket dåligt 0% Stämmer ganska dåligt 1% Stämmer varken bra eller dåligt 6% Stämmer ganska bra 35% Stämmer mycket bra 58% Ekerö (3950) sida 34 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

35 Fakta om Arbetsmiljökompassen Arbetsmiljökompassen är en metod som med ett begränsat antal strategiskt valda frågor ringar in de tre viktigaste dimensionerna av arbetsmiljön, inklusive ledarskapets betydelse på en arbetsplats: Höga/låga arbetskrav: Högt/lågt inflytande: Högt/lågt socialt stöd: De krav arbetsuppgifterna ställer på medarbetaren Medarbetarens möjligheter att kontrollera och påverka sitt eget arbete och utnyttja sin kapacitet och sina kunskaper Det sociala stöd som en medarbetare får av sin ledning, sina kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter Tjugoen av frågorna i enkäten mäter en av de tre dimensionerna men - vilket är en av de grundläggande delar i modellen som gör Arbetsmiljökompassen så tillförlitlig svaret på en enskild fråga ger inte en fullständig bild. Det är hur samtliga frågor per dimension besvarats, som avgör hur respondentens upplevelse av respektive dimension skall tolkas. Varje svarsalternativ är kopplat till ett index, som avgör om svaret skall tolkas som högt eller lågt värde. För varje dimension finns ett fastställt minimiantal frågor som måste besvaras med ett högt värde för att dimensionen skall anses ha en hög nivå. Hur en arbetsplats upplevs avgörs av hur de tre dimensionerna samverkar. Genom de olika kombinationerna, av hög respektive låg nivå för arbetskrav, inflytande och socialt stöd, bildas följande åtta arbetssituationer som delas in i tre grupper: Arbetskrav Inflytande Socialt stöd Dynamiska H H H Gröna Balanserade H H L arbetssituationer Trivsamma L H H Bekväma L H L Passiva L L H Hämmande L L L Gula arbetssituationer Påfrestande H L H Röda Skadliga H L L arbetssituationer Kännetecknas av höga arbetskrav och ett högt inflytande. Kännetecknas av låga arbetskrav. Kännetecknas av höga arbetskrav och lågt inflytande. Översikt över de tre samverkande faktorerna och de åtta arbetssituationerna. H=Högt L=Lågt Hur Arbetsmiljökompassens resultat bör tolkas Gröna arbetssituationer Gula arbetssituationer Röda arbetssituationer innebär att trots höga arbetskrav har medarbetarna stor kontroll över sin arbetssituation. Om stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter fungerar tillfredsställande, motverkas även stressproblem. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. I realiteten kan dessa idealarbeten inte skapas överallt och hela tiden. Målet för en arbetsgivare bör dock vara att sträva efter en så hög andel "Gröna arbetssituationer" som möjligt för att skapa en arbetsplats med stor trivsel, låg personalomsättning och hög produktivitet. är en varningssignal att medarbetarna kan sakna utmanande arbetsuppgifter. Här finns möjligheter att ta tillvara en outnyttjad potential. De som har begränsad möjlighet att påverka sitt eget arbete upplever att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara. Där även stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är otillfredsställande finns stor risk för en arbetsplats med extremt omotiverade medarbetare och låg produktivitet. visar en stor obalans mellan arbetsbörda och möjlighet att kunna påverka sin situation. Ju större andel "Röda arbetssituationer", desto mer akut är situationen. Tecknen på att personal inte mår bra bör redan synas i organisationen; stress, känslor av otillräcklighet, uppgivenhet, utmattning. Att känna stöd från sin chef, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är avgörande för att man ska orka med sitt arbete. Där stöd saknas är risken stor att det finns medarbetare som mår dåligt och inte vet vad/hur de ska göra för att förbättra sin situation. Ekerö (3950) sida 35 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

36 Information Tools Scandinavia AB Box Nacka Strand Tel: Vi gör det enkelt för organisationer, i privat och offentlig sektor, att lösa problem och fatta beslut, genom att vara en dynamisk organisation som erbjuder en unik, skräddarsydd kombination av specialistkompetens och analysverktyg. Vi har under många år byggt upp en unik kunskap om kommunal verksamhet och mätningar som görs inom kommuner och landsting. Du kan få hjälp med alla delar in en undersökning eller få ut mer av genomförda undersökningar genom att använda våra tjänster. Resultatrapport (3950) Copyright Information Tools Scandinavia AB Ekerö (3950) sida 36 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen