Att förändra i organisatoriska landskap Kjell Lindström 2015 2016 2013 (2016) Program Inledning Förändringens drivkrafter De organisatoriska landskapen Förändringsarbete Avslutningsvis Slut Förändringens drivkrafter
PEST(E) -analys Politisk The Raplex Dilemma Ekonomisk Social Teknisk Osäkerhet Environment/Miljö Förändring Organisationens grunduppgift? 3. Festingers kognitiva dissonansteori Rykten? Osäkerhet 1. KASAM Känsla av sammanhang Chef Ledare Förkastas? Omformas? Accepteras? UPPLEVELSE Upplevelse av av bristande kontroll och överblick... överblick 2. Organisationer undviker osäkerhet... STRESS Struktur/ kontroll OSÄKERHET Tillit FLYKT KAMP SPELA DÖD
Förändring Organisatorisk tröghet De organisatoriska landskapen Organisation 1.0
Få personer Maktövertag Organisation 2.0 Lojalitet Lydnad Informationsövertag Hierarki - gudomlig ordning Den klassiska patentlösningen Organisation 3.0 Tydligt maktcentrum Stabil inre struktur Karriären går uppåt Högre nivåer övervakar lägre Högre nivå = färre personer Hinder mot annat än organisationens mål Tydligt avgränsad mot omvärlden Ansvar/befogenheter följer position Kommunikation sker via överordnad position Postgirot Posten Brev Produktion Post- och Banktjänster Malmö Växjö Stab Personal Stab Juridik Jönköping Göteborg Koncernchef Koncernledning Posten Bank och Kassa, PBK Karlstad 13 regioner Linköping Stab Ekonomi Koncernstaber Posten Lättgods Stab Information Finansiella tjänster Stab Informatik Stab Marknad Örebro Sth City Sth Södra Sth Norra Uppsala Posten Utrikes PBK Inkasso AB Övriga enheter Övriga Övriga enheter enheter Posten Kredit AB Posten Finansservice AB Sundsvall Umeå Johnson 1995: Hierarkiernas harakiri
Ägare/börs - politiker - samarbeten Matris Staber Förändrings arbete? Organisation 4.0 Den platta hierarkin? Linje/Stab Diskutera? följande: 1. Relevans för er? 2. Konsekvenser för förändringsarbete? 3. Övriga reflektioner? Nätverk Professioner/Kollegiala system Fackliga organisationer Flöde/process/Lean? Projekt? Standards? IT-system? Det organisatoriska landskapet Att fundera på Vilka av dessa konsekvenser ser ni i er egen organisation? Organisationsledningens/chefers informationsövertag? Ökad koordinering/administration Ökad osäkerhet Valet kontroll<->tillit Ständiga lokala förändringar Svårare att genomföra centralt beslutade förändringar? Olika aktörer formulerar egna mål Organisatoriska mellanrum Ökat kommunikationsbehov Relationer får ökad betydelse Fler möten Dalsvall & Lindström: Äkta organisation 2015 Varför förändring? Omvärlden Globaliserade marknader och ökande konkurrens Kunderna»Vill kontinuerligt ha ny produkter/ tjänster och är mindre lojala«managementlitteraturen»organisationer måste förändras kontinuerligt«isomorfism»det gäller att hänga med! Vi gör som alla andra«karriärplanering Chefer som visar på handlingskraft premieras Mats Heide, Lunds universitet
Förändringens osynliga kostnader Oro, stress. Informationssökande, rykten. Yrkesroll och professionell identitet utmanas. Nätverksfrakturer, och relationer som ansträngs. Internpolitik och maktspel. Kompetensförluster bra personer slutar. Kompetensomställning tar resurser. Kompetensvacuum utveckling stannar av. Samarbetsmönster oklara - vem har ansvar nu? Handlingsförlamning I väntan på Godot. Internt fokus i stället för kundfokus. Birgitta Södergren, IPF Att leda förändring Kotters förändringsstrategi Sense of urgency Vägledande koalition Vision och strategi Kommunicera visionen - på alla sätt Undanröj hinder Lyft fram tidiga framgångar Konsolidera och bygg på Förankra i kulturen Sveriges största trendspaningsbrev? VARJE FREDAG TILL MORGONFIKAT 8000 läsare Gratis! www.noden.se Kotter 1996: Att leda i förändring, Richter