Personlighetstestning som metod vid rekrytering

UPPSALA UNIVERSITET VT 2012 Personlighetstestning som metod vid rekrytering Uppsala Universitet 2012-05- 29 Sociologiska institutionen Sociologi AOP C C-uppsats 15 hp Handledare: Irving Palm Examinator: Tor Larsson Författare: Helena Dalmo och Johanna Heimer

Tack! Inledningsvis vill vi rikta ett stort tack till våra informanter som gjort det möjligt för oss att skriva denna uppsats: Astrid Wennberg Dictander på AWD Personalutveckling, Björn Sweno på CaproHR, Carina Gunnarsson på ProTalent, Maria Eriksson och Michaela Medin på Poolia Executive Search AB, Michaël Berglund på Michaël Berglund Executive Search och Åsa Mitsell på K2 Search. 2

Innehållsförteckning 1. Inledning... 5 1.1 Personlighetens roll i rekryteringssammanhang... 5 1.2 Bakgrund... 5 1.2.1 Personlighetstester... 5 1.2.2 Stiftelsen för tillämpad psykologi... 6 1.3 Syfte och frågeställning... 7 1.4 Disposition... 7 2. Tidigare forskning... 7 2.1 Mabon. H. Arbetspsykologisk testning... 8 2.2 Holgersson. C. Rekrytering av företagsledare - En studie i homosociologi... 9 2.3 Beaty. J.C, Brown. D.J, Robie. C. Do people fake on personality inventories? A verbal protocol analysis... 10 2.4 Gould. S.J. Den felmätta människan... 11 3. Teori... 12 3.1 Goffman. E - Det dramaturgiska perspektivet... 12 3.2 Goffman. E. - Roller... 13 4. Metod... 16 4.1 Tillvägagångssätt... 16 4.1.1 Organisatoriskt sammanhang... 16 4.1.2 Datainsamlingsteknik.... 16 4.1.3 Urval... 18 4.2 Analysmetod... 18 4.3 Företagen och informanterna... 19 4.4 Sammanställning av intervjudata... 21 5. Resultat... 21 5.1 Rekryteringsprocessens... 21 5.2 Informanternas syn på personlighet... 22 5.3 Personlighetstester... 25 5.3.1 Personlighetstesters roll i rekryteringsprocessen... 25 5.3.2 Testmomentet... 27 5.3.3 Bedömning och önskvärt resultat förväntningar och utfall... 29 6. Avslutande diskussion... 31 3

6.1 Summering... 31 6.2 Övergripande diskussion... 32 6.2.1 Hur beskrivs personlighet av yrkesverksamma inom chefsrekryteringsbranschen?... 32 6.2.2 Vilken funktion fyller personlighetstester vid chefsrekrytering?... 35 6.2.3 Sammanfattande diskussion och slutsats... 37 6.3 Implikationer för forskning och praktik... 38 7. Källförteckning... 39 7.1 Artiklar... 39 7.2 Internet... 39 7.3 Litteratur... 40 7.4 Personlig kommunikation... 40 Bilaga 1: Intervjumall... 41 4

1. Inledning 1.1 Personlighetens roll i rekryteringssammanhang Att ha rätt person på rätt plats kan vara avgörande för ett företags resultat och framtid. En felrekrytering är kostsam, omständig och kan leda till missnöje bland de övriga medarbetarna, någonting man som rekryteringsansvarig gärna vill undvika. Men hur ska man vara säker på att man anställer rätt person? I dagens samhälle är företagets roll mer komplex än tidigare, så också yrkesrollen. Det är sällan ett yrke är knutet till ett fast arbetsmoment, istället kan aspekter som företagskultur, social förmåga och personlighet tyckas vara lika viktiga som arbetsmomenten i sig. 1 För att minska risken för felrekryteringar anlitar många företag idag konsultbolag som är specialiserade på rekrytering. Personlighetstester har de senaste åren blivit ett allt vanligare delmoment i rekryteringsprocessen. Detta är ett psykologiskt test där kandidaten självskattar sina egenskaper och attityder i syfte att prognostisera sina framtida beteenden på arbetsplatsen. 2 Idag arbetar många rekryteringsföretag med personlighetstester dels för att minska antalet intressenter, dels ur ett kompletterande syfte då man vill säkerställa en önskvärd profil. Problematiken med personlighetstester blir aktuell då det kommer till frågan om huruvida egenskaper kan kvantifieras. Om man väljer att bara se till det kvantitativa kan det tänkas att kvalitativa egenskaper av värde går förlorade. Testen kan också riskera att få en generaliserande verkan då de inte tar hänsyn till nyanser i personlighetsdragen. Dessutom går det inte att bortse från att aspekter som självinsikt och ärlighet spelar en stor roll då respondenten svarar på testfrågorna. 3 För några månader sedan kunde man läsa att 7 av 10 svenska företag använder sig av psykologiska tester vid rekrytering och då oftast till tjänstemanna- och chefstjänster. 4 Det finns flera olika personlighetsaspekter man kan testa men de senaste åren har det smalnats av och det vanligaste omfånget brukar vara Big five Modellen som består av fem dimensioner; neurotism, extraversion, öppenhet, sympatiskhet och samvetsgrannhet. Varje dimension har olika underdimensioner och vissa använder även dessa i sina tester. 5 Då personlighet är svårdefinierat och komplext är det intresserat att undersöka huruvida personlighet är mätbart och vilken relevans personlighetstester har i ett rekryteringssammanhang. 1.2 Bakgrund 1.2.1 Personlighetstester Under 70- och 80-talet blev personlighetstester i arbetslivet allt vanligare, testerna var då 1 DN artikel 1 2 Monsters hemsida 3 Albert Consulting ABs hemsida 4 Arbetsförmedlingens hemsida 5 Psykologiska tests hemsida 5

av en teknisk karaktär och man intresserade sig för sättet att tolka sambandet mellan testresultat och arbetsprestation. Svårigheten med att använda personlighetstesterna i arbetslivet var emellertid att det fanns så många olika testmetoder att enhetligheten var bristande. Vissa test hade fler personlighetsdimensioner än andra och benämningarna på de olika personlighetsegenskaperna skiftade. I början av 80-talet kom dock en viss konsensus att råda kring personlighetsstrukturen hos människor i arbetslivet. Modellen som tog form utgick från fem olika dimensioner och kallas för femfaktorsmodellen eller som tidigare nämnt Big five. 6 Femfaktorsmodellen grundar sig inte på en i förväg fastställd teori om personlighetens struktur utan grundar sig istället på de fem vanligaste och fristående faktorer som man oftast mäter då respondenter fyller i ett självskattningsformulär angående beteende och upplevelse av arbetslivet. De fem breda personlighetsdragen har fått benämningarna; neurotism, extraversion, öppenhet, sympatiskhet och samvetsgrannhet eller förenklat; känslomässigt välanpassad, utåtriktad, empatisk, öppen för nya idéer och plikttrogen. Mätningar av dessa egenskaper har enligt forskare inom ämnet visat sig ge en god prognosförmåga i urvalssammanhang. 7 1.2.2 Stiftelsen för tillämpad psykologi År 1966 grundades Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) av Sveriges Psykologförbund och dåvarande Skandinaviska Testförlaget i syfte att främja psykologisk forskning. Idag arbetar STP med kvalitetsutveckling inom psykologin och en del av deras arbete är att granska psykologiska tester och certifiera användare av dessa. Genom etik- och kompetenskrav vid användandet av testerna skyddas både de som testas och köparna av testerna. STP är en ideell förening som samarbetar med internationella organisationer kring utvecklingen av psykologiska tester. 8 Granskningen av testerna går till som så att utgivaren lämnar in sitt test till STP och står själv för kostnaderna av granskningen, vilket totalt är 60 000 kronor. STP utser därefter tre granskare som går igenom testet. Granskarna har i uppgift att värdera testet utefter kriterierna i kvalitetsprogrammet och därefter gör den så kallade övergranskaren en första slutrapport baserad på granskarnas bedömning. Utgivaren kan därefter komma med kommentarer och eventuella korrigeringar och först när dessa tagits hänsyn till görs en slutrapport som lämnas till utgivaren. STP har copyright och bestämmer hur testet ska användas. 9 Alla organisationer som använder eller planerar att använda psykologiska tester måste ha en policy för användandet av dessa. För att underlätta för organisationer har STP tillsammans med utgivare och samarbetsorganisationer sammanställt riktlinjer för testpolicies. STP har alltså rätt att ställa krav på organisationer kring hur de ska använda testerna och de kan vid testning av personligheter kräva att användaren har certifikat för användning av psykologiska tester. Detta får man genom att klara STPs kunskapsprov som följs av en examinationsdag där man kontrollerar kunskaperna. 10 6 Mabon Hunter, Arbetspsykologisk testning om urvalsmetoder i arbetslivet, (2004) s. 69 7 Mabon (2004), s. 70 8 STPs hemsida 9 STPs hemsida 10 STPs hemsida 6

1.3 Syfte och frågeställning Syftet med denna studie är att kartlägga synen på personlighet inom rekryteringsbranschen, beskriva hur och i vilket syfte personlighetstester används samt vilken betydelse de har i rekryteringsprocessen. Då personlighetstester främst används vid rekryteringar till chefs- och ledarpositioner är denna studie avgränsad till just chefsrekryteringar. För att studera detta ämne närmare utgår uppsatsen från följande frågeställningar: Hur beskrivs personlighet av yrkesverksamma inom chefsrekryteringsbranschen? Vilken funktion fyller personlighetstester vid chefsrekrytering? 1.4 Disposition Vår uppsats handlar om rekryteringskonsulternas syn på personlighet, personlighetstestning och dess betydelse i rekryteringssammanhang. Vi har ovan beskrivit problemområdet och presenterat bakgrundsfakta om personlighetstestning. Nedan följer vår studie som är byggd på intervjuer utförda med verksamma inom chefsrekryteringsbranschen. Dessa intervjuer kommer utgöra underlaget till vår diskussion och våra slutsatser. För att få en bredare bild av personlighetens betydelse i rekryteringsprocessen, personlighetstester samt problematiken kring detta har vi valt ut fyra olika forskningsstudier som presenteras under rubriken Tidigare forskning. Efter detta avsnitt följer rubriken Teori där vi presenterar Goffmans dramaturgiska perspektiv samt hans teorier om roller och rollintagande vid social interaktion. Goffmans teorier kommer vidare appliceras på ämnet personlighetstestning utifrån det material som framkommit under intervjuerna. Denna teori är således återkommande genom hela uppsatsen och kommer därför vara av central betydelse i vår diskussion. Förberedelser, vårt tillvägagångssätt samt hur vi valt att analysera vårt material beskrivs under rubriken Metod. Därefter redovisas utdrag från intervjuerna följt av tolkningar av materialet som tillsammans utgör vårt Resultat. Denna del är uppdelad i tre centrala teman som visat sig vara av centrala betydelser för undersökningen. Under rubriken Avslutande diskussion görs en summering av resultatet med en uppföljande diskussion om personlighet och personlighetstestning utifrån Goffmans teorier samt utifrån de tidigare forskningsstudierna vi tagit del av i denna studie. Avslutningsvis beskrivs de slutsatser vi kommit fram till utifrån studien samt förslag och implikationer för vidare forskning 2. Tidigare forskning Professor Mabons teorier om arbetspsykologisk testning skildras i boken Arbetspsykologisk testning om urvalsmetoder i arbetslivet. Boken beskriver testning som en användbar metod vid rekrytering, då det kan ge goda indikationer på kompetens och förväntade arbetssituationer. Vidare problematiseras begreppet personlighet så till vida att det ifrågasätts om detta är något konstant. Charlotte Holgersson har skrivit avhandlingen Rekrytering av företagsledare - En studie i homosociologi som beskriver rekrytering av företagsledare med 7

en avgränsning till vice direktörer i aktiebolag. Avhandlingen sammanställer bland annat olika forskares teorier angående rekrytering av företagsledare. Främst beskrivs könsfördelningen bland VD:ar och rekrytering utifrån sociala, psykologiska och kulturella ansatser. Forskningen redogör även för vad som är av betydelse vid rekrytering och vilka egenskaper som värderas högst vid urvalet till chefspositioner. Vidare behandlas Beaty, Brown och Robies studie om fusk vid personlighetstestning. Undersökningen bygger på syftet att undersöka huruvida individer är benägna att medvetet anpassa sin personlighet efter sammanhanget. Fusk eller anpassning av personlighet kan således tänkas äventyra personlighetstesters giltighet. Avslutningsvis förklaras Stephen Jay Goulds kritiska hållning till mätningar av det mänskliga psyket ur boken Den felmätta människan. Kritiken tar sin ansats ur forskningen om mental testning och då främst intelligens, vilken han menar är felaktigt grundad på den biologiska determinismen och således främst bidragit till teorier om begränsningar. Goulds forskning kan tänkas intressant för denna studie då likheter mellan begreppen intelligens och personlighet finns att tyda både gällande dess konstruktioner men också i människans benägenhet att vilja mäta dem. 2.1 Mabon. H. Arbetspsykologisk testning Hunter Mabon, professor vid Stockholms universitet, har forskat om arbetsanalyser och menar att arbetspsykologin inte hade funnits om människan skulle kunna utjämna dess olikheter och egenskaper med utbildning. Grunden i arbetspsykologin är således att människans egenskaper är mätbara. Mabon poängterar problematiken med att matcha personligheter med företag då varken personlighet eller arbetsuppgifter är oföränderliga. Dock menar han att psykologisk testning är ett bra sätt att mäta sociala- och uppgiftsprestationer på för att få rätt person på rätt plats. 11 Mabon drar en skiljelinje mellan tester som mäter någon form av maximal prestation och sådana som mäter en typisk prestation. Personlighetstesterna räknas till de tester som mäter en typisk prestation då de inte utgår från att en person kan göra sitt bästa dvs. att man inte kan göra bättre eller sämre ifrån sig. Testerna är därför personliga och kan exempelvis antyda att en person är mer inåtvänd eller utåtvänd, egenskaper som båda kan uppskattas beroende på vilken tjänst man söker. 12 När man vid rekrytering använder personlighetstester menar Mabon att man använder ett slags klassificeringssystem för att maximera nyttan för organisationen. Detta gör man genom att man tilldelar de olika sökande roller utefter resultatet av testerna, likt en sortering. En svårighet gällande personlighetstester är det grundläggande problemet om hur man definierar personlighet. Mabon menar att det handlar om en uppsättning egenskaper som bidrar till hur man tar sig an omvärlden på ett någorlunda bestående och regelbundet sätt. Dock problematiserar han sin egen definition då han också framhåller att man inte kan bortse från att beteende och agerande säkerligen kan vara situationsbetingat. Dessutom hävdar han likaså att aspekter som självinsikt och ärlighet också är av betydelse då respondenten svarar på testfrågorna. 13 11 Mabon (2004), s. 68 12 Mabon (2004), s. 72 13 Mabon (2004), s. 63 8

Enligt Mabon bör testning i arbetslivet syfta till att utforska personens positiva egenskaper. Dock kan det i rekryteringsarbetet till vissa befattningar som kräver stresstålighet vara intressant att testa hur personen agerar i pressade situationer men Mabon menar ändå att det är svårare att testa negativa sidor då det finns anledningar att inte vara helt ärlig med dessa. Hederlighet är i sin tur svårt att mäta. I USA var det under 80-talet vanligt att använda lögndetektorer och studera det autonoma nervsystemet som gav utslag av förhöjd puls och svettningar när personen ljög. Liknande företeelser är idag förbjudna på de flesta håll, istället härleds ohederlighet från personlighetsdrag som man testar i personlighetstester. I de tester där man utgått ifrån femfaktormodellen brukar faktorn plikttrogenhet spåra personens hederlighet. I denna mätning måste man, enligt Mabon, som tidigare nämnt ta hänsyn till att personligheter förändras och att en positiv egenskap kan förvandlas till en negativ i utsatta situationer. 14 2.2 Holgersson. C. Rekrytering av företagsledare - En studie i homosociologi Charlotte Holgersson har skrivit en avhandling om rekrytering av företagsledare där hon beskriver två ansatser inom forskningen om rekrytering och urval. Hon menar att rekrytering, utifrån den psykometriska ansatsen, kan ses som en informationsanskaffningsprocess. Enligt detta perspektiv väljer företaget ut ett antal kriterier vilka man utgår ifrån i de urvalsmetoder man valt för att undersöka vilken av de sökande som matchar kriterierna bäst. En lyckad rekryteringsprocess brukar enligt detta perspektiv innefatta en analys av befattningen som ska tillsättas, val av en profil som man söker, en handläggning av kandidaterna, val av urvalsmetod, val av de kandidater som passar in på profilen och slutligen en uppföljning av urvalet. Denna process är normativ och besluten som tas är rationellt grundade. Rekryteringsprocessen utgår dels ifrån att egenskaperna hos individerna är objektivt mätbara, dels att de är konstanta. Vidare vilar den på att arbetsuppgifter och arbetsprestationer är objektivt definierbara och går att bedöma. 15 Den psykometriska ansatsen har blivit kritiserad då det visat sig att den inte alltid stämmer överens med praktiken och ur denna kritik har den sociala ansatsen vuxit fram. Den tar sin utgångspunkt i samspelet mellan rekryteraren och den sökande där de båda bildar sig en uppfattning om varandras personlighet och vad det är varje part söker. Rekrytering ses här snarare som en integreringsprocess mellan de två parterna där samspelets karaktär avgör resultatet. Holgersson nämner i sin avhandling brittiska forskningsstudier om rekryteringsprocessen utförda av Silverman och Jones (1976), Salaman och Thompson (1978) samt Jenkins (1986). Dessa studier skiljer i sin tur på suitability-kriterier och acceptabilitykriterier där det förstnämnda står för tekniska och funktionsdetaljerade utbildnings- och prestationsprov och det sistnämnda för personlighetsprov. Forskarnas studier visar att acceptability-kriterierna har betydligt större betydelse vid rekrytering. De menar att dessa prövostenar ofta är outsagda och dolda bakom formella kriterier. 16 Den sociala ansatsen kritiserar den psykometriska och anmärker på jämförelsen mellan urvalsmodellen och empirin. Det finns studier som visar att förberedelserna och urvalsprocessen ofta stämmer dåligt överens med verksamhetens behov och vilka 14 Mabon (2004), s. 70 15 Holgersson Charlotte, Rekrytering av företagsledare en studie om homosocialitet, (2004) s.55 16 Holgersson (2004), s. 57 9

urvalsmetoder och kriterier som lämpar sig för denna. Ofta används felaktiga begrepp som leder till att urvalet till viss del fokuserar på irrelevanta faktorer såsom kön och etnicitet. Ett tredje ställningstagande som Holgersson anmärker är den kulturella matchning som kan ha betydelse i rekryteringsprocessen. Här betonas vikten av att den sökandes intressen och värderingar stämmer överens med företaget. Bedömningen av den kulturella matchningen utgår ifrån bedömarnas subjektiva bild av personen vilket innebär att den är omätbar och svår att kontrollera. Vidare, menar Holgersson, att den kulturella matchningen beror på huruvida den sökande är anpassningsbar och villig att underordna sig. 17 2.3 Beaty. J.C, Brown. D.J, Robie. C. Do people fake on personality inventories? A verbal protocol analysis C Robie, D.J Brown och J.C Beaty som forskar inom testområden har i denna studie fokuserat på huruvida personer fejkar sin prestation i personlighetstester. Bakgrunden till denna forskning är bland annat att man i en undersökning av 959 olika organisationer i 20 olika länder fann att personlighetsundersökningar var den mest använda metoden i urvalssammanhang. I en annan undersökning visades också att av 77 bedömare vid ett internationellt konsultföretag, ansåg 70 procent att fusk var ett allvarligt hot mot validiteten i användningen av personlighetstest i urvalssammanhang. Problemet som oroar forskare inom detta område är således risken för att testdeltagare förställer sig själva och därmed fuskar. Robie, Brown och Beaty ville därför i denna undersökning granska om fusk förekommer vid personlighetstest genom att besvara hypotesen: En eller flera individer kommer att fuska vid ett personlighetstest. Undersökningen är byggd på verbala undersökningsprotokoll som fördes inom en ansökningskontext då 12 personer fick genomgå personlighetstester i simulerade urvalssammanhang. 18 Tidigare har det gjorts mycket forskning angående sambandet mellan femfaktorsmodellen och arbetsprestationer. De primära slutsatserna har då varit att samvetsgrannhet är en förutsättning för att få giltiga resultat inom alla områden. Emotionell stabilitet kom att visa sig vara en generaliserbar ansats då man mätte arbetsprestation i stort, dock inte då man mätte specifika arbetsprestationer. De övriga tre ansatserna, extraversion, öppenhet och sympatiskhet förutsåg inte övergripande och generella arbetsprestationer men kunde dock visa samband mellan specifika områden eller kriterier. 19 Fusk definieras i denna studie som ett medvetet försök av den sökande att manipulera sin testrespons för att skapa ett positiv och eftertraktat intryck. 20 Syftet med undersökningen var ta reda på om fusk överhuvudtaget förekommer vid personlighetstest. Forskarna kom i studien fram till att man kan dela in respondenter i tre olika klasser; ärliga respondenter, småfuskare och extremfuskare. Typiskt för ärliga respondenter är att det tar kortare tid för dem att utföra personlighetstest och att de sällan gör korrigeringar. Fuskare däremot, tenderar att göra flera ändringar och tar också längre tid på sig att utföra testet. Studien inleddes med en muntlig intervju med var och en av de tolv deltagarna, där 17 Holgersson (2004), s. 60 18 Beaty, Brown & Robie. Do people fake on personality inventories? A verbal protocol analysis, Journal of Business and Psychologi Vol. 21 nr 4. Summer 2007, s. 490 19 Beaty, Brown & Robie. (2007), s. 492 20 Beaty, Brown & Robie (2007), s. 497 10

efter fick de skriva en arbetsansökan och avslutningsvis fick de genomgå ett skriftligt personlighetstest. Under testmomentet tog man tid för att kunna klassificera in deltagarna efter antagandet att fuskare tar längre tid på sig, men man räknade också hur många korrigeringar var och en av deltagarna gjorde. Korrigeringar varierade från 1 10 och tiden mellan 10: 25 min till 41:00 min. En av de tolv deltagarna visade sig falla under kriteriet för extremfuskare, två deltagare kvalificerades som småfuskare och nio stycken räknades som ärliga respondenter. Detta resultat besvarade således forskarnas hypotes om att En eller flera individer kommer att fuska vid ett personlighetstest. Studien är den första att hitta direkta bevis för att fusk förekommer vid personlighetstest. Forskarna kritiserar dock sig själva bland annat genom att påpeka det begränsade antalet testdeltagare, men också genom att nämna att deras studie var av en experimentell karaktär. 21 2.4 Gould. S.J. Den felmätta människan Stephen Jay Gould tar en mer kritisk ansats till vetenskapen kring mental testning och menar att den främst bidragit till teorier om begränsningar. Han beskriver och ifrågasätter hur man genom tiderna använt metoder som han menar är baserade på och motiverade ur den biologiska determinismen, vilken han beskriver som allmänna argument för att samhället är en korrekt spegling av biologin. Biologisk determinism innebär således att skilda beteendemässiga normer samt ekonomiska och sociala skillnader mellan olika mänskliga grupper så som kön, raser och klass, uppkommer genom inneboende och ärftliga skillnader. Gould ställer sig kritisk till huruvida man kan värdera grupper och individer utifrån exempelvis intelligens som en enda kvantitet. Det finns historiskt två källor som understött denna teori; mätning av skallar, så kallad kraniometri, och vissa typer av psykologisk testning. Han vill således sticka hål på myten att vetenskapen i sig själv är ett objektivt verk som endast utförs på rätt sätt när de som utför den kan bortse från sin kulturs begränsningar och se världen som den verkligen är. Gould menar följaktligen att människan är mer komplex än så och att determinismen är begränsad i sin teori då den refererat till vetenskap som en objektiv kunskap fri från politiska och sociala påtryckningar. 22 Vetenskap bör enligt Gould ses som en socialt omgärdad aktivitet utförd av människor vilket innebär att den blir en form av ett socialt fenomen. Då vetenskapen genomgått förändringar historiskt menar Gould att det inte är på grund av ett forskningsresultat som fört en närmare sanning, utan snarare på grund av förändringar i det sociala sammanhanget vilka influerat det vetenskapliga arbetet starkt. Fakta kan inte ses helt objektivt utan kulturen påverkar alltid vad vi ser och hur vi ser det, vetenskap går således inte att betrakta som en enväldig sanning utan snarare som ett dialektiskt fenomen. 23 Huvudargumentet Gould för är att det finns två grundläggande felaktigheter framförda i ett gemensamt maner; hypostasering och rangordning. Hypostasering implicerar att människor har en tendens att omvandla abstrakta begrepp till konkreta ting. Han menar att vi känner ett behov av att förstå våra liv och drivs av en önskan att karaktärisera de. Detta delvis på grund av att vi vill kunna skilja mellan människor på det vis som våra politiska och kulturella system kräver. Vidare menar han att det är ur dessa behov begreppet intelligens bottnar och 21 Beaty, Brown & Robie (2007), s. 506 22 Stephen Jay Gould, (red.), Den felmätta människan, (Stockholm: Alba, 1983) s. 12 23 Gould (1983) s. 14 15 11

att detta endast är ett tvivelaktigt samlingsnamn för den oerhört komplexa och mångfasetterade grupp mänskliga egenskaper som ryms därinom. Intelligens har enligt Gould, hypostaserats och blivit en form av symbol och därmed också att räkna som ett enhetligt väsen. Då begreppet intelligens blivit en form av väsen tenderar vetenskapen att lokalisera och fysiskt bestämma var intelligensen finns, vilket av dess tradition att döma troligtvis borde vara i hjärnan, därav kraniometri-ansatserna. I denna anda menar Gould att den andra felaktigheten; rangordning blir aktuell vilken han beskriver som människans förkärlek att inordna komplex variation i en gradvis stigande skala. 24 Förutsättningen för att man ska kunna rangordna något är att det finns ett kriterium utifrån vilket anpassning till en serie sker. Vad gäller intelligens menar Gould att rangordning gjorts utifrån det praktiska instrumentet sifferskalan. Att kvantifiera och mäta intelligens med en enda siffra för varje person menar han är en uttrycklig felaktighet och att användandet av dessa siffror för att rangordna människor i samma värdeskala genom tiden bidragit till ett ständigt förtryck och underprivilegierande av mänskliga grupper- så som ras, kön och klass. 25 Hypostasering och rangordning har således fungerat som rättfärdigande av diskriminering med förklaringen att intelligensmätning visar på att vissa individer är medfött underlägsna och därmed förtjänar sin status. Gould menar inte att alla människor är precis likadana, snarare att det onekligen finns mänskliga skillnader och böjelser i världen men att omvandla dessa fakta till teorier om konkreta gränser, snarare är ideologi än vetenskap. 26 3. Teori Den tidigare forskningen ovan är relevant för att kartlägga vad som redan undersökts inom området. Ämnet kan dock angripas ur ett mer sociologiskt perspektiv, av denna anledning kommer Goffmans teorier om roller baserat på boken Jaget och maskerna En studie i vardagslivets dramatik att användas som analytiskt verktyg i denna studie. Nedan följer en beskrivning av det dramaturgiska perspektivet, men även en mer ingående skildring av begreppet roller och dess betydelse i sociala interaktioner. 3.1 Goffman. E - Det dramaturgiska perspektivet Goffmans samhällssyn brukar kallas för det dramaturgiska perspektivet och kan liknas vid skådespeleri. Han menar att alla personer spelar en slags social teater då vi precis som skådespelare på en scen, vill göra intryck på vår publik. I vardagen interagerar vi med andra människor i flera olika situationer och på flera olika platser. Det kan exempelvis vara på arbetet, i familjen eller på fest bland vänner. För att veta hur vi ska bete oss och agera i dessa situationer krävs det att man definierar dem. När två individer möts uppstår följaktligen ett behov av att identifiera situationen och att identifiera sig själv. Detta sker vanligtvis med icke- 24 Gould (1983), s. 16 25 Gould (1983), s. 17 26 Gould (1983), s. 20 12

verbala uttrycksmedel så som miner och gester för att visa vilka vi är eller vill vara i den aktuella situationen. Man försöker därför ofta styra och kontrollera den information man förmedlar, då denna ligger till grund för andras uppfattning och intryck av oss själva. På denna basis söker man en definition av situationen som båda parter kan enas kring. I mötet med andra människor bygger man således upp och bekräftar sitt jag och sina identiteter. 27 Goffman kallar det man vill visa upp för andra människor för kontrollerad beredskap och menar att en viktig del i att vara människa är att ständigt visa andra att vi är kompetenta individer som äger färdigheter i det sociala livets grundläggande rutiner. Goffman använder även begreppet roller för att analysera socialt samspel. Rollen utgör de socialt bestämda förväntningar som styr vad en person i en viss position eller med en viss status gör. Människor är ofta känsliga för hur andra uppfattar dem och därför använder man sig av olika typer av intrycksstyrning för att försäkra sig om att man agerar på ett eftersträvansvärt vis. Denna intrycksstyrning kan ske både beräknande och medvetet men också omedvetet. En person kan besitta flera olika roller, exempelvis kan man vara både butikschef och dotter samtidigt men förväntas då att uppträda annorlunda beroende på vilken kontext man befinner sig i. Roller är ofta statusbundna och olika roller har olika statusuppsättningar. Man brukar skilja mellan tillskriven status så som kön, etnicitet eller ålder och förvärvad status så som examen, anställning eller position. 28 Det sociala skeendet delar Goffman in i regioner vilka han benämner den bakre regionen och den främre regionen. 29 Nedan kommer de två regionerna, samt andra centrala begrepp så som rollintagande att förklaras mer ingående. 3.2 Goffman. E. - Roller Människan söker ständigt upplysningar om andra människor. Upplysningarna gör det lättare att definiera olika situationer och de ger signaler om hur man bör bete sig för att uppnå önskat beteende hos den andra individen. Goffman menar att vi i vårt direkta samspel med andra människor tar oss an olika roller och att vi genom den antagna rollen förmedlar upplysningar om oss själva och situationen. Han använder sig av begreppen interaktion och framträdande när han beskriver ett möte mellan två eller flera individer. Interaktionen är mötet i sig, när människor befinner sig i varandras fysiska närvaro. Framträdandet skapas i interaktionen när individen oftast under en begränsad tid försöker påverka någon av de andra deltagarna i interaktionen, exempelvis genom tal eller gester. De deltagare som inte agerar kallar Goffman för publiken. När det finns förväntningar på ett framträdande eller när det finns ett givet eller önskvärt handlingssätt uppstår en roll. Han delar in roller i två kategorier; uppriktighet och cyniskhet. 30 När en individ själv tror på det intryck som skapas av hans framträdande eller agerande och är övertygad om sin egen äkthet i detta beskriver Goffman handlandet som en uppriktig roll. Goffman förmedlar tydligt att det är individen själv som har den bästa insikten om 27 Adlibris hemsida 28 Anthony Giddens & Simon Griffiths (red.), Sociologi, (Lund: Studentlitteratur, 2007) s. 140 29 Giddens, Griffiths (2007), s.144 30 Erving Goffman (red.), Jaget och maskerna: en studie i vardagslivets dramatik, (Stockholm: Nordstedts akademiska förlag, 2004) s.11-23 13

äktheten i framträdandet. Om en individ däremot inte är övertygad om sitt eget framträdande eller agerande menar Goffman att man intagit en cynisk roll. 31 En cynisk roll kan man inta i sammanhang där man själv har någonting att vinna på det. Syftet behöver dock inte bara handla om egennytta utan kan även handla om en fördel för någon annan eller för samhället i stort. Ett exempel på detta kan vara om en underordnad person i sitt möte med en överordnad intar en fjäskande roll för att han tror att den överordnade är van och bekvämast med det. En annan anledning för att använda cynism är om man vill dölja vissa av sina egenskaper i kontakten med publiken. Exempelvis om man har vissa karaktärsdrag som inte passar in i sammanhangets sociala normer. 32 Goffman beskriver även en cykel vilken han kallar tvivel-till-tro där han menar att en övertygelse kan avta och bli till cynism. På samma sätt kan cynism bli till verklighet och därmed även en uppriktig roll för individen. Om en person vill vara duktig på X kan han framställa sig som det och därmed inta en cynisk roll. Om han håller fast vid denna roll under en längre period kan han till slut ha övertygat sin publik så många gånger att han själv blir övertygad om att han besitter denna egenskap. Den cyniska rollen har då övergått till en uppriktig roll. I och med att aktören själv är den som bäst genomskådar sin egen äkthet i sitt framträdande innebär det att aktören själv styr över vilka egenskaper som blir synliga för publiken. 33 Vidare menar Goffman att cykeln tvivel-till-tro är vanligt förekommande i arbetslivet då individen ofta till en början är entusiastisk inför det nya jobbet men under första tiden även växlar mellan uppriktighet och cynism. Han menar att det kan vara så att individen försöker få publiken att bedöma denne på ett speciellt sätt och att den bedömningen är ett mål i sig, men trots den önskvärda bedömningen har han svårt att tro på rollen fullt ut, att det äkthetsintryck han skapar inte stämmer med hans jaguppfattning. 34 Vid framträdandet studeras även den personliga fasaden vilken Goffman delar upp i två kategorier, dels i uppträdandet dels i manér. Uppträdandet är det som framhäver den sociala statusen, exempelvis etnicitet, ålder eller kläder och accessoarer. Manér är de tecken som visar på det som för ögonblicket påvisar vilken roll i interaktionen som individen förmodligen kommer att spela. Ett exempel på detta kan vara ett initiativtagande agerande vilket av publiken kan tolkas som att personen även i fortsättningen kommer vara initiativtagande. Dessa två delar av den personliga fasaden kan hamna i konflikt då Goffman menar att det finns förväntningar som kopplar samman de båda delarna. Ett typiskt fall kan vara om en individ bär kläder som symboliserar hög status men som i sitt framträdande inte uppfyller det karaktäristiska beteende som publiken kopplar samman med hög status. 35 Den personliga fasaden är med andra ord de uttryck som medvetet eller omedvetet används vid alla framträdanden. 36 För att ett framträdande ska bli meningsfullt och göra intryck måste individen uttrycka det han vill förmedla genom ett dramatiskt förverkligande. Detta genom att fylla aktiviteten med tecken för att framhäva bekräftande fakta som i annat fall skulle vara otydlig eller dold. Ett framträdande har oftast begränsad tid vilket kan exemplifieras med en linjedomare i fotboll 31 Goffman (2009), s. 25-26 32 Goffman (2009), s. 26 33 Goffman (2009), s. 27-28 34 Goffman (2009), s. 27 35 Goffman (2009), s. 30-31 36 Goffman (2009), s. 28 14

som kanske inte har den tid som det krävs för honom att vara helt säker i sin bedömning och därför gör han en mer dramatisk bedömning för att övertyga publiken. Denna dramatisering sker hela tiden och behöver inte vara ett problem. Vissa gånger kan man tjäna på att ta en mer dramatisk roll då man lättare kan bli uppmärksammad som t.ex. en exemplarisk utövare i sitt yrke. Goffman menar att ett dramatiskt framställande av sig själv är naturligt och ibland nödvändigt för att få en klarare identitet. 37 Interaktion och framträdanden i olika former sker enligt Goffman inom två skiftande regioner. Han definierar en region som vilket ställe som helst, vilket till en viss grad är avgränsat av perceptions- eller varseblivningsbarriärer. 38 Den främre regionen utgörs av möten, det vill säga sociala situationer där individer agerar i formella eller renodlade roller, att likna vid agerande på teaterscenen. 39 Ett framträdande i den främre regionen kan uppfattas som ett försök att ge en uppfattning av att en aktivitet i regionen upprätthåller och personifierar vissa normer. Dessa normer delar Goffman in i två grupper vilka han benämner som hövlighetsnormer och anständighetsnormer (dekorum). Hövlighetsnormer syftar på det sätt som den agerande behandlar sin publik när han talar direkt till den. Anständighetsnormerna syftar till det sätt den agerande har när han befinner sig inom syn och hörhåll för publiken utan att nödvändigtvis tala med den. 40 I den bakre regionen, eller bakom kulisserna som Goffman också kallar det, kommer den fakta som undantrycks i den främre regionen till uttryck. Den bakre regionen definieras som ett ställe som finns i anknytning till ett visst framträdande där en mer informell stämning råder. Där kan den agerande koppla av eller förbereda sig, kliva ur sin rollgestalt och släppa sin fasad. Till den bakre regionen äger således inte publiken tillträde eller insyn. Teorierna om regioner och regionsbeteende kan ses som en allmänt praktiserad teknik för intrycksstyrning. 41 Goffman kritiserar den psykologiska uppfattningen om att ett konstant jag existerar. Han betraktar jaget som en slags image som individen i sitt framträdande försöker förmedla till sin publik. Goffman menar att hela situationen, det vill säga framträdandet och publikens respons bildar en jaguppfattning. Jaget är således en produkt av en situation inte en orsak till den. 42 Då syftet med denna studie är att undersöka synen på personlighet och personlighetstestning ur ett sociologiskt perspektiv är Goffmans teorier en intressant utgångspunkt. Teorierna kommer som tidigare nämnt att fungera likt ett analysverktyg i den avslutande diskussionen. Goffmans syn på hur en individ kan ta sig an flera roller beroende på definitionen av situationen kan appliceras dels på den tidigare forskningen och dels för fortsatta studier om personlighetstest i urvalsammanhang. 37 Goffman (2009), s. 35 38 Goffman (2009), s. 97 39 Giddens, Griffiths (2007), s.144 40 Goffman (2009), s. 98 41 Goffman (2009), s. 103 42 Goffman (2009), s. 218 15

4. Metod 4.1 Tillvägagångssätt 4.1.1 Organisatoriskt sammanhang För att kunna samla data med syfte att svara på våra frågeställningar valde vi att göra kvalitativa intervjuer med representanter från sex olika företag. Vår ursprungliga tanke var att intervjua en person på varje företag som arbetat med chefsrekrytering i minst tre år. Vid ett av intervjutillfällena tillkom dock en av intervjupersonernas reseacher som också var mycket kunnig inom ämnet men hade endast arbetat med chefsrekrytering en kortare tid. Trots att hon inte ingick i vårt urvalskriterium var vi ändå positiva till hennes närvaro och deltagande i intervjun. De sju olika informanterna var från företag som alla primärt arbetar med chefsrekryteringar och samtliga har liknande arbetsuppgifter. Anledningen till att vi valde sex olika företag och inte ett och samma var att vi ville få ett så brett perspektiv som möjligt angående hur man använder personlighetstester vid chefsrekryteringar. De företag vi har valt att utföra våra intervjuer på är således specialiserade på enbart rekryteringsprocessen och anlitas därför av andra företag då nyrekryteringar ska göras. Att det finns ett kund- och säljperspektiv tas i åtanke då detta skulle kunna påverka resonemangen i intervjuerna. Då vår ansats syftar till att ta reda på vilken syn informanterna har på personlighet, vilken funktion personlighetstester fyller vid chefsrekrytering kan det tänkas att vi inte får en helt objektiv bild av ämnet då samtliga använder sig av dessa tester och på så vis antagligen också förespråkar personlighetsmätningar. Dock ser vi inte att vår studie kan beröra relationen mellan företagen och dess kunder, eller relationen konkurrerade företag emellan. 4.1.2 Datainsamlingsteknik. Innan vi gjorde våra intervjuer utarbetade vi en intervjuguide som var avsedd att gälla som underlag för samtliga intervjuer. Vi använde oss således av en semistrukturerad intervjuform. Intervjuguiden innehöll centrala teman med olika frågor som tillsammans var avsedda att täcka studiens viktigaste områden. Då vi formulerade våra frågor var vi därför noga med att ha vårt problemområde i åtanke för att skapa de huvudfrågor vi är intresserade av att belysa i vår studie. 43 Vid utformandet av dispositionen i vår intervjuguide utgick vi från den så kallade timglasprincipen eller områdesprincipen som den även kan benämnas. Detta innebär att man inleder intervjun med frågor av mer allmän karaktär dvs. frågor som ligger i periferin till de mer känsloladdade och centrala frågorna. Syftet med timglasprincipen är således att inleda med frågor som får informanten att må bra, känna tillit och bli bekväm i situationen. Detta är viktigt då det underlättar i övergången till de mer känsligare och djupgående områdena. Avslutningsvis ställer man återigen mer generella frågor för att informanten ska ha en behaglig känsla då intervjun är avslutad. 44 43 Monica Dalen (red.), Intervju som metod, (Malmö: Gleerup, 2008) s. 31 44 Dalen (2008), s 31 16

Då vi formulerade de enskilda frågorna ville vi att de skulle vara grundläggande men ändå öppna för att få så beskrivande och nyanserade svar som möjligt. Enligt Monica Dalen som har skrivit boken Intervju som metod, kan man med fördel använda sig av frågor som inleds med beskriv detta.. eller hur upplever du för att få informanten att öppna sig så mycket som möjligt och även ge sin version av ämnet. 45 Fyra av våra sex företag ligger i Uppsala- och Stockholmsområdet vilket gjorde det möjligt att utföra intervjuerna på plats. De resterande två ligger i Trollhättan och Malmö vilket innebar att vi fick göra telefonintervjuer med dessa. Samtliga intervjuer spelades in på ljudfiler, även i de två fallen vi utförde intervjuerna över telefon. Nackdelen med att göra telefonintervjuer är att man går miste om kroppsspråk och ögonkontakt samt att man inte heller kan garanterat en lugn intervjumiljö, vilket kan påverka såväl tillit som tolkning av frågorna. Vi ville ändå använda oss av dessa två företag trots det långa geografiska avståndet, då vi anser att det är viktigt med ett så brett perspektiv som möjligt och med tanke på att arbetsmarknaderna kan se olika ut beroende på var i Sverige man befinner sig. Då våra frågor och vårt ämne inte är av en särskilt känslomässig karaktär, snarare informativ, anser vi att betydelsen av kroppsspråk och ögonkontakt inte skulle spela en avgörande roll i vår senare analys av materialet. Vidare har vi inte heller valt att fråga respondenterna angående etnisk bakgrund och familjesituation då dessa fakta inte är relevanta för syftet med vår undersökning. Vid första kontakten med vissa av våra informanter efterfrågades ungefärliga frågor som skulle kunna tänkas ställas på intervjun. Detta för att företagen på bästa och mest effektiva vis skulle kunna förmedla informativa beskrivningar av de mer administrativa processer vi ville få belysta angående personlighetstestning. Av denna anledning valde vi att skicka en ungefärlig intervjumall med etisk information, vårt syfte, våra huvudteman och där exempel på frågor som kunde förekomma vid intervjutillfället fanns angivna. Vi är medvetna om att detta kan vara tvivelaktigt då en intervju enligt Jan Trost som skrivit boken Kvalitativa intervjuer, bör vara så lite styrd som möjligt. 46 Då flertalet av våra frågor följaktligen berörde en konkret del av rekryteringsprocessen och inga direkt privata eller känslomässigt laddade teman, ansåg vi inte att detta skulle kunna skada trovärdigheten i vår undersökning. Då flera av våra respondenter dessutom hade högt uppsatta positioner och begränsad tid att lägga på våra besök ansåg vi det rimligt att ge dem denna inblick i förväg så att de kunde ge oss så tydlig och relevant information som möjligt. Väl vid intervjutillfällena informerade vi återigen om våra etiska ställningstaganden d.v.s. att intervjuerna endast var till för vår uppsats och att de själva fick avgöra huruvida de ville vara anonyma eller inte. 47 Vi frågade även samtliga om de godkände att vi spelade in intervjun på ljudfil samt påminde dem om att de när helst de ville, kunde avbryta inspelningen. 48 Intervjuerna tog ca 40 60 min att utföra. 45 Dalen (2008), s. 32 46 Jan Trost (red.), Kvalitativa intervjuer, (Lund: Studentlitteratur, 2005) s.105 47 Trost (2005), s. 41, 104 48 Trost (2005), s. 104 17

4.1.3 Urval Vårt urval består som nämnt av sex stycken företag vars primära arbetsområde är chefsrekryteringar. Företagen är olika stora och belägna på olika plaster i Sverige vilket var något vi uppskattade då vi tror oss ha fått ett mer allmänt resultat. Urvalskriteriet var att alla intervjupersonerna skulle ha arbetat med chefsrekrytering i minst tre år på företag som använder personlighetstester som en del i sin rekryteringsprocess. Vi ville få ett så brett material som möjligt för att se om vissa företag skiljer sig från andra eller om vissa likheter finns. Vi använde oss således av ett bekvämlighetsurval 49 då vi valde de respondenter som hade möjlighet att delta men med preferensen att de olika företagen inte skulle vara allt för lika varandra geografiskt och storleksmässigt. 4.2 Analysmetod I denna studie bestod vårt insamlade material i form av ljudfiler inspelade vid sex olika intervjutillfällen. För att kunna gå vidare och göra vårt analysarbete var vi därför tvungna att transkribera våra ljudfiler till analyserbar text. 50 Efter detta moment fann vi att vår datamängd var tämligen omfattande och därför i behov av bearbetning för att göras överskådlig. Vi valde därför att inspireras av och ta utgångspunkt i vad Hjerm och Lindgren benämner som The constant comparative technique. Detta går ut på att man i analysprocessen ständigt jämför de mönster man funnit i den data man samlat in och bearbetat, tidigare forskning och det valda teoretiska perspektivet. 51 Med denna metod följer att man delar in data i tre nivåer; kodning, tematisering och summering. Kodning innebär att man grovt arrangerar materialet, i vårt fall markerade vi de intervjusvar vi ansåg relevanta och intressanta för vår sin studie. Tematiseringen kan ske efter eller växelvis med kodningen, dock mer noggrant utefter sambandet koderna emellan. I vårt fall fann vi att vi kunde tematisera vår data i tre teman som samtliga hade relationer med varandra och inom vilka vi också fann flertalet av våra kodningar. Slutligen är det tänkt att materialet ska kunna fungera som utgångspunkt för analyser och slutsatser. Dock först efter det att vi genomgått och underbyggt vår data så pass mycket att den är mättad d.v.s. att vi anser den tillräcklig och så pass bearbetad för att inga fler tolkningar kan göras. Detta skede är den så kallade summeringsnivån och utifrån denna kan kopplingar till det teoretiska perspektivet och slutsatser börja dras. 52 Till denna analysform kan man även dra kopplingar till hermeneutik, då vår utgångspunkt är att ständigt göra tolkningar utifrån vad man ömsom redan vet och ömsom nya erfarenheter och fakta som kommer fram under studiens gång. 53 I vårt fall har detta kommit till uttryck såtillvida att avsnitten tidigare forskning och teori kommit att ha inflytande på hur vi valt att utforma vår intervjumall. Då ingen av oss heller har tidigare erfarenhet av att vare sig blivit utsatta för, eller akademiskt studerat personlighetstester i samband med chefsrekrytering, har den tidigare forskningen och vår valda teori även kommit att fungera som vår förförståelse 49 Trost (2005), s. 120 50 Mikael Hjerm & Simon Lindgren (red.), Introduktion till samhällsvetenskaplig analys, (Malmö: Gleerup, 2010) s. 84 51 Hjerm & Lindgren (2010), s. 87 52 Hjerm & Lindgren (2010), s.91-94 53 Hjerm & Lindgren (2010), s 88 18

inom ämnet. För att inta en hermeneutisk forskningsansats kan man således säga att vår förförståelse genomgående ställs emot de resonemang som förs i intervjuerna. Intervjuerna jämförs även sinsemellan för att bedöma på vilka plan de är entydiga i sina beskrivningar och åsikter men också för att uppmärksamma de fall då de skiljer sig åt. 4.3 Företagen och informanterna För att få en bred bild av hur personlighetstester används vid chefsrekryteringar har vi intervjuat sju personer på sex olika företag som primärt arbetar med chefsrekrytering. Respondenterna som deltog i vår undersökning arbetar alla med rekryteringsprocesser som innefattar personlighetstester i någon form. Sex av respondenterna har ledande befattningar inom respektive företag och dessa hade även arbetat på företaget i mer än tre år. Företagen är olika stora, belägna i olika städer och har till viss del olika arbetssätt och uppdrag vilket vi fann intressant då det skulle kunna tänkas ge ett mer allmänt resultat. Nedan följer de företag och informanter som vi intervjuat. 1. Capto HR grundades 2008 och har idag sex stycken anställda. Kontoret är beläget i centrala Uppsala och de arbetar med hela rekryteringsprocesser och headhunting, Second Opinion där de bistår med delar av rekryteringsprocessen och Nice Exit där de hjälper företag att avsluta anställningar. Informanten på Capto HR var Björn Sweno som är 48 år gammal och i grunden utbildad gymnasieekonom men har därefter genomgått flera internutbildningar. Hans befattning i företaget är idag VD och huvudägare och han har arbetat på Capto HR sedan starten 2008. 2. K2 Search grundades 1996 och sedan 2007 ingår det i Wise Group AB. Idag arbetar 18 personer på huvudkontoret som är beläget i Stockholms innestad. K2 Search arbetar främst med rekryteringar, personbedömningar och affärsutveckling i ledande positioner i olika organisationer och branscher. Informanten på K2 var Åsa Mitsell som är 42 år gammal och har en ekonomimagister med marknadsinriktning. Åsa har arbetat på K2 Search i sex år och hennes befattning inom företaget är försäljningschef och vice vd. 3. ProTalent grundades år 2005. Idag är de tre stycken som arbetar på ProTalent vars kontor är beläget i Trollhättan. Företaget arbetar med rekryteringsprocesser främst av ledare och chefer samt med att utveckla ledarskap, kultur, struktur och kompetens på företag. Vår informant på Pro Talent var Carina Gunnarsson som är 44 år gammal och har en kandidatexamen inom personal- och arbetslivsfrågor med huvudämnet psykologi. Hon grundade företaget för sex år sedan och har sedan dess arbetat som aktiv konsult i verksamheten. 4. Poolia Executive Search är ett bolag inom Pooliakoncernen som har sitt huvudsäte på Poolias huvudkontor i Stockholms innerstad. Där arbetar idag sju personer med rekryteringsprocesser av chefer och ledare till högre befattningar. Informanterna på Poolia Executive Search var Maria Eriksson som är 43 år gammal samt Micaela Medin som är 24 år gammal. Maria har en kandidat i beteendevetenskap med inriktning organisation och ledarskap och har arbetat på Poolia Executive Search i fem år. Hennes position inom chefsrekryteringsteamet är VD, partner och chefsrekryterare. Michaela har arbetat på Poolia 19

Executive Search i närmare ett år och är utbildad ekonom. Hon arbetar som researcher och har ett nära samarbete med Maria. 5. AWD Personalutveckling startades av år 1982. Företaget ligger i Malmö och arbetar med chefsrekryteringar inom den privata sektorn, coachning av chefer samt karriärrådgivningar. Idag består företaget endast av en person men har tidigare haft några personer anställda. Vår informant på AWD är Astrid Wennberg Dictander som är 64 år gammal och legitimerad psykolog. Astrid startade företaget AWD för trettio år sedan och har sedan dess drivit det. AWD skiljer sig från de övriga företagen då de inte är involverade i den första delen av rekryteringsprocessen dvs. behovsanalys, kravprofil och urval av kandidater. AWD anlitas först när kundföretaget valt ut ett antal kandidater som de vill göra personlighetstester och djupintervjuer med. 6. Michaël Berlund Executive Search grundades 1985. Kontoret är beläget i Stockholms innerstad och har idag 20 stycken anställda. De arbetar med chefsrekryteringar och vänder sig främst mot företagsledningar, styrelser samt tyngre specialistbefattningar. Informanten på företaget var Michaël Berglund som är 69 år gammal och legitimerad läkare. Han startade Michaël Berglund Executive Search för 26 år sedan och hans position inom företaget idag är grundare och partner samt att han arbetar som konsult inom verksamheten. 4.3.1 Etiska ställningstaganden Vi har under hela vårt uppsatsarbete haft för avsikt att följa Vetenskapliga rådets forskningsetiska grundsatser. Det finns fyra krav vilka man som forskare inom humanistiska och samhällsvetenskaplig forskning bör följa; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. 54 Vi tog kontakt med de flesta av våra informanter via telefon då vi muntligen förklarade syftet med vår uppsats, huvudämnet och hur långtid intervjun kunde tänkas ta. De informanter vi inte kunde nå via telefon mailade vi samma information till. Då informanterna tackat ja till att medverka i vår intervju skickade vi den ungefärliga intervjumallen med ytterligare information angående huruvida de föredrog att vara anonyma eller ej, samt att vi med deras godtycke, hade för avsikt att spela in samtalet. Vi förtydligade även att intervjumaterialet endast kommer behandlas av oss och att det bara är till för vår uppsats. Denna information återgavs sedan ytterligare en gång, dock muntligt vid själva intervjutillfället, detta så att informanten skulle ha en chans att ta ett slutgiltigt beslut. Intervjutillfället avslutas sedan med en förfrågan om informanten vill lägga till eller förtydliga något i syfte att fånga upp eventuella frågor eller tvivel från informantens håll. I denna uppsats har vi valt att gå ut med både företagens och informanternas verkliga namn. Detta för att samtliga trots förfrågan, inte kände något behov av att vara anonyma. Vissa ansåg det även vara till fördel att stå med utskrivet företagsnamn i detta sammanhang. Som tidigare nämnt informerade vi vid första kontakten med företagen om syftet med vår undersökning samt att vi vid intervjutillfällena även påminde om informanternas rätt att när som helst avbryta ljudinspelning och intervju. 55 54 Vetenskapsrådet, Forskningsetiska principer 55 Trost (2005), s.104 20