Vanliga frågor om rekryterings- och utvecklingstester i Region Kronoberg

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Vanliga frågor om rekryterings- och utvecklingstester i Region Kronoberg"

Lars-Olof Isaksson
för 5 år sedan
Visningar:

VANLIGA FRÅGOR 2018-11-01 Region Kronoberg HR-avdelningen Christian Stattin Vanliga frågor om rekryterings- och utvecklingstester i Region Kronoberg Du som erbjuds fylla i ett eller flera test av

1 VANLIGA FRÅGOR Region Kronoberg HR-avdelningen Christian Stattin Vanliga frågor om rekryterings- och utvecklingstester i Region Kronoberg Du som erbjuds fylla i ett eller flera test av Region Kronoberg har rätt att förvänta dig en seriös och professionell behandling. Nedan kan du ta del av de vanligaste frågorna om testning i Region Kronoberg. Har du fler frågor kring rekrytering och testanvändning är du välkommen att höra av dig till Christian Stattin, HR/rekryteringsspecialist i Region Kronoberg. Tel eller E-post: christian.stattin@kronoberg.se Varför använder ni test? Vi använder tester för att det enligt forskningen är den rekryteringsmetod med högst förutsägbarhet (validitet) att förutsäga hur väl en person kommer att prestera i sitt arbete. Det är också den mest objektiva metoden att bedöma kandidater på som har visat sig främja mångfalden, rättvisan och att alla kandidater bedöms på samma sätt. Varför sker testerna innan intervjun? Kopplat till första frågan i detta dokument har den absolut senaste forskningen visat att om du lägger testningen före intervjun ökar du markant träffsäkerheten i rekryteringen (Källa: ). Använder vi tester före intervjun betyder det att vi får ett mer objektivt urval med högre validitet eftersom vi inte bestämmer vilka som får komma på enbart efter erfarenhet, utbildning och CV. Vilka frågor får ni svar på genom att använda test? Vi får ett mått på kandidatens personlighet och problemlösningsförmåga för att jämföra mot kravprofilen och övriga kandidater när vi fattar beslut om vilka kandidater som ska kallas till intervju och vem som ska erbjudas anställning. Vanliga frågor om rekryterings Sida 1 av 5

2 Vilken typ av personlig information samlar ni in och hur använder ni denna? Vi samlar endast in för- och efternamn, samt testresultatet i ett system som hanterar test. För- och efternamn används endast för att resultatet ska kopplas ihop till rätt person. Har man rätt att vägra att ställa upp och vad händer då? Du har självklart rätt att vägra ställa upp på att genomgå testning. Konsekvensen blir dock att du med största sannolikhet inte kommer gå vidare till nästa steg i rekryteringsprocessen. Vem läser resultaten? Den person som skickar ut testet till dig (HR) och den chef som genomför rekryteringen. De fackliga representanterna får endast kännedom om en procentuell matchning mot kravprofilen, men får inte se dina fullständiga resultat. Vem äger resultaten? Du äger själv dina testresultat och kan när som helst begära att vi raderar dessa, även direkt efter ifyllt test om du så önskar. Hur vet jag att resultaten behandlas med sekretess? Ditt testresultat är sekretessbelagt och får inte ges ut/visas för någon annan än HR och rekryterande chef. Enligt GDPR ser man testresultat som ditt genetiska datamaterial som inte får delas med någon annan utan ditt eget medgivande. Offentlighetsprincipen gäller inte för testresultat. Hur avrapporteras testresultaten? Vilka etiska regler iakttar ni vid rapportering respektive spridning och förvaring av testresultaten? HR rapporterar resultatet muntligen till rekryterande chef. Inga skriftliga rapporter lämnas ut (inte heller via e-post) och inga andra får ta del av resultatet. HR raderar egna eventuella utskrivna rapporter direkt när rekryteringen är avslutad. Hur länge sparar ni och använder resultatet? Hur länge är det giltigt? Ditt testresultat sparas i vårt system som hanterar test och är giltigt i 1 år. Söker du en ny tjänst inom ett år har du själv möjlighet att bestämma om du vill göra om testerna eller använda ditt senaste resultat. Sida 2 av 5

3 Får man en kopia på resultatet? Direkt efter ifyllt test får du en automatisk återkoppling på ditt resultat i din webbläsare. Om du önskar spara ditt resultat finns där möjlighet att ladda ned resultatet som en rapport. Vad kräver vi av dig som fyller i test? Förutom att genomföra de tester som skickas till dig är det bra om du har ett öppet sinnelag när du fyller i testet. Vissa av påståendena kan kännas mindre relevanta för det arbetet du sökt, men de har en relevant betydelse för att förutsäga din personlighet. Vad ska jag tänka på när jag fyller i test? Se till att du inte kan bli störd när du gör test. Stäng av telefon, mail och stäng gärna in dig på ett rum där du kan sitta och koncentrera dig ostört. Fyll i testet så sanningsenligt som möjligt eftersom detta i slutändan gynnar dig om tjänsten matchar din personlighet. Hur vet jag att testen har godkänd kvalité, validitet och reliabilitet? Vi använder enbart tester som är granskade och certifierade av den instans som kontrollerar tester Det Norske Veritas (DNV) Testerna är uppbyggda med en god vetenskaplig grund och som vetenskapligt kan bevisa att de kan förutsäga framgång i arbetet i Sverige. Vad finns det för lagar och bestämmelser som reglerar detta område? De lagar som reglerar området är GDPR och Lag (2008:567) om diskriminering. Region Kronoberg tillämpar även en etisk rutin för testning som handlar om gott ledarskap och bemötande av- samt omtanke om de som testas. Hur har ni gått tillväga för att göra en arbetsanalys/befattningsbeskrivning av den berörda befattningen? Detta kan se olika ut beroende på tjänst och verksamhet, men gemensamma steg är att vi bygger upp en kravprofil tillsammans med rekryterande chef, fackliga representanter och ibland medarbetare från enheten. Till vår hjälp har vi ett tjugotal frågor om tjänsten, verksamheten och vilken typ av personlighet som krävs för att lyckas i den tilltänkta befattningen. Vi har även en kortlek med kompetenser (personliga egenskaper) som är kopplade till testerna som vi använder oss av. Sida 3 av 5

4 Använder ni olika bedömningsmetoder för olika typer av befattningar och kandidater? Vi använder tester till chefsbefattningar och ibland även till specialisttjänster. I alla andra rekryteringar använder vi intervjuer, CV-granskning, enkäter och referenstagning som bedömningsmetod. Vi använder alltid samma typ av bedömningsmetoder för alla kandidater som söker samma tjänst. Vilka områden avser ni att täcka med hjälp av dessa test? Begåvning, personlighet eller annat? Personlighet och begåvning Vilka test använder ni? Vad har de för reliabilitet? Vilken prognostisk validitet har de, det vill säga på vilket sätt kan ni bevisa att de kan förutsäga framgång i arbetet i fråga? Vi använder två tester från företaget Assessio som heter MAP (personlighet) och Matrigma (begåvning). Testerna har en validitet på 0,65 och en reliabilitet på 0,90. Båda dessa test har certifierats och bevisat att de kan förutsäga framgång i arbetet i Sverige (enligt DNV:s granskningsrapport). Har ni belägg för att testen inte diskriminerar med avseende på kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, ålder eller funktionshinder? Testen diskriminerar inte i dessa avseenden och belägg för detta finns i testets tekniska manualer på vår leverantörs hemsida Är testen inhämtade utifrån eller har ni utvecklat dem själva? Vem är upphovspersonen, vem har copyright och på vilket sätt har testets värde redovisats offentligt och/eller vetenskapligt? Det är det svenska företaget Assessio (fd Psykologiföretaget) som har utvecklat testerna. MAP & Matrigma har redovisats vid ett flertal gånger både vetenskapligt och offentligt och har fått mycket goda omdömen, särskilt från granskningsorganet DNV ( ). Har testen blivit föremål för extern granskning av STP eller DNV? Ja, både STP och DNV, senast 2017 från DNV. Används vissa av dessa test endast av behörig personal, till exempel psykologer? Testerna används i huvudsak av HR (personalvetare) som genomgått en certifiering från Assessio för att få använda testet. Sida 4 av 5

5 Hur använder ni testen? Som direkta prognosinstrument, som intervjuhjälpmedel eller för att få välkomponerade grupper? Vi använder MAP & Matrigma som prognosinstrument och Mayers Briggs för att öka sammanhållningen och förståelse för mellanmänskliga olikheter i grupper. Vilka metoder använder ni för att fastställa hur bra era metoder är? Vetenskapliga eller informella uppföljningar? I vilken utsträckning dokumenterar ni information om utfallen av era uppföljningar och om era testningsförfarande som helhet? Efter 6-12 månader följer vi upp rekryteringen med rekryterande chef för en informell uppföljning. Vi dokumenterar i nuläget inte denna uppföljning. Vi tar del av företaget Assessios valideringsstudier för att säkerställa testernas relevans och som visar att metoden är vetenskapligt tillförlitlig. Sida 5 av 5

Relevanta dokument

Stiftelsen Friends Rekryteringspolicy

Stiftelsen Friends Rekryteringspolicy Beslutad av Styrelsen Giltig fr.o.m. 2018-01-24 Revidering Årligen och vid behov Upprättande och revidering Versionsnummer Datum Fastställd av Författare/funktion