#Urvalet #Talentmanagement. Hållbar rekrytering. Träffsäker & icke-diskriminerande. Kulnet 17 maj 2017

Transkript

1 #Urvalet #Talentmanagement Hållbar rekrytering Träffsäker & icke-diskriminerande Kulnet 17 maj 2017

2 Innehåll Presentation Rekrytera - hur svårt kan det vara? Vilka urvalsmetoder säger egentligen något om framtida arbetsprestation? Kravprofilens betydelse. Om kompetensbaserade intervjuer och testning. Framtidens hållbara rekryteringar - trendspan.

3 Hur svårt kan det egentligen vara att rekrytera? Ofta är det bråttom, bråttom när vi behöver rekrytera. Rekryteraren (ofta chefen) har annat att göra och uppgifter riskerar att fördröjas i väntan på att vakansen ska fyllas. Då är det lätt att ta genvägar och att falla för snabba lösningar. Det gick ju bra sist...eller?

4 Vad kostar en rekrytering egentligen?

5 Felrekrytering en dyrbar historia, hurdå? Kostnaden för rekryteringen Lön till den anställde Upplärningskostnader Produktionsförluster Konflikter ger sämre arbetsmiljö Försvagat varumärke En felrekrytering kostar 1-2 årslöner, minst.

6 Bikupa - Rekryteringsprocessen 1. Hur träffsäker är rekryteringsprocessen på din arbetsplats? 2. Har du koll på vilka lagar som styr rekryteringen? Vänd dig till grannen och byt bilder?

7 Juridiken kring rekrytering Fri anställningsrätt Förbud mot att diskriminera på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Verka för jämn könsfördelning och mångfald. PUL krav att behandla personuppgifter korrekt och med samtycke LAS - Deltidsanställda har företrädesrätt att gå upp i tid om de vill LAS - Skyldighet att återanställa tidigare anställda som sagts upp på grund av arbetsbrist och som kvalificerat sig med en viss anställningstid. MBL- förhandla vid tillsättning av chefer Annonsen tänk igenom vilka kriterier som anges, arbetsgivaren kan behöva förklara dessa och eventuella avsteg från kriterierna vid en eventuell diskrimineringstvist. Intervjun fundera över frågorna. Ställ inte frågor om ovidkommande saker. Undvik helst frågor inom ramen för de enligt diskrimineringslagen skyddade intressena.

8 Enligt en svensk undersökning går 80% av cheferna på magkänsla vid rekrytering!?

9 Somliga mer relevanta än andra!

10 Sannolikhet - inte sanning Målet med all rekrytering är att hitta den bästa kandidaten för rollen och ditt företag. Men, det finns fallgropar på vägen som kan leda till dålig matchning och till diskriminering = dyrt! Att rekrytera och bedöma kompetens är alltid en fråga om sannolikhet. Ingen av rekryteringsmetoderna är i närheten av 100%! Vi människor är mer komplexa än så, yttre omständigheter och omgivningen påverkar oss - och framtiden är oviss. En kompetensbaserad rekryteringsprocess är en god grund för att lyckas.

11 Kompetensbaserad rekrytering Objektivitet skapar jämställdhet och mångfald De tre viktigaste stegen 1. Gör en objektiv behovsanalys. 2. Kravprofilen med kompetenser 3. Intervjun Kompetenser handlar om VAD MAN GÖR och inte vad man är. Kompetens kan definieras som färdigheter eller egenskaper man använder för att uppnå det som krävs i en given situation. Utgå ifrån en beprövad kompetensmodell.

12 Behovsanalysen Behovsanalysen ligger till grund för kravprofil och platsannons och bör innehålla följande delar: 1. Kartläggning av arbetsuppgifter 2. Hur tror du att arbetsuppgifterna kommer att se ut om ett år och om tre år? 3. Krav och förväntningar på resultat 4. Förutsättningar 5. Kompetenskrav/önskemål

13 KRAVPROFILEN din kompass genom processen Ha kravprofilen som grund för hur du utformar aktuell rekryteringsprocess Kravprofilen bör innehålla följande delar: 1. Utbildningskrav 2. Erfarenhetskrav 3. Kunskapskrav 4. Kompetenskrav

14 Intervjun: Att ställa kompetensbaserade frågor Träna cheferna i intervjuteknik och i hur ge bra återkoppling. Det senare är också en av de viktigaste faktorerna för en positiv kandidatupplevelse. Beteendeinriktade frågor. Utgå gärna från STAR-modellen. Fråga genom att be kandidaten beskriva en konkret situation, därefter frågar man vad kandidaten hade för uppgift i sammanhanget, vad kandidaten gjorde och vad resultatet blev. Alla frågor ska koppla till de i förväg definierade kompetenserna och till kravprofilen.

15 Vilka tester och arbetsprover ska jag använda?

16 Test eller inte? Hitta rätt i testdjungeln... Bra, rätt använda personlighets- och kapacitetstest minskar risken för diskriminering. Test är blinda för ålder, kön, etnicitet mm. och har starkare samband med arbetsprestation än många andra tillgängliga metoder. Det finns återkommande mönster i vårt sätt att bete oss. De test som finns på marknaden lämpar sig olika bra för rekrytering och urval. Lägg om möjligt in testen så tidigt som möjligt i processen. Bestäm i förväg hur testresultat ska vägas in i bedömningarna.

17 Urvalets testportfölj Färdighetstest MINT (integritet) Matrigma (logisk problemlösning) Personlighetstest HPI (personlighet) HDS (mäter urspårningsrisk) MVPI (motiv, värderingar, prefererenser) HAS-paketet (alla 3 analyserna) Beteende & drivkraftanalyser IPU Profilanalys (DISC) Drivkraftanalys Talent Insights (beteende+driv) TriMetrix (kartlägger talang och potential) EQ (visar styrkan hos vår emotionella intelligens) Kombinationstest PJP (personlighet/logisk problemlösning) Bygger på 5-faktormodellen (Big 5).

18 Alternativa rekryteringsmetoder Möjlighet eller hot?

19 Framtidens teknik ställer nya krav på rekryteringsmetoder Nya tider, nya generationer och nya jobb kräver nya kanaler för lyckad matchning. Det krävs nya, innovativa sätt att hitta och känna igen kompetens bortom traditionella rekryteringsprocesser och högar av CV:n. Kontakter knyts via de sociala medier där målgruppen hänger. Allt fler företag förflyttar sig från fysiska butiker/telefonbokning till e-handel och webb medan konsument och konsumtionsvanor följer med. Nya anställnings- & företagsformer kommer att skapas löpande.

20 Senaste trenderna inom Rekrytering 1. Öppna rekryteringar alla är inbjudna 2. Vetenskap framför magkänsla 3. Consumerism kandidaten är kunden och tvärtom 4. Blindrekrytering 5. Artificiell intelligens 6. Kompetensbrist kräver modigare chefer 7. Gig-rekryterare 8. Virtual reality 9. Culture add framför Culture fit 10. Belonging tillhörighet.

21 Nya generationen som kandidat Millennials beräknas finnas "på marknaden" ca gånger under sin karriär. Om de får en negativ kandidatupplevelse när de söker jobb hos er är det mindre troligt att de väljer er nästa gång de funderar över nytt jobb. Och nästa och nästa. Har ni råd med det? När sökte du jobb hos dig själv senast?

22 Vad får dina jobbsökare för bild när de gör research? 88% av alla jobbsökare gör research på nätet om nya arbetsgivare Med digitala kanaler som sökmotorer, sociala medier och omdömestjänster har dagens jobbsökare tillgång till mer information än någonsin om arbetsgivare. Den viktigaste tillgången är nöjda medarbetare som lever varumärket varje dag. Det måste hålla hela vägen från Anders i receptionen till den svårfångade talangen Lisa som man vill rekrytera. Kandidater är kunder, kunder är kandidater.

23 Bikupa - kandidatupplevelsen 1. Vad tror du att kandidater som söker jobb hos er har för upplevelse? 2. Kan de tänka sig att söka igen? 3. Rekommenderar de andra att söka jobb hos er? Vänd dig till grannen och byt bilder?

24 Slutsats - Så rekryterar du hållbart Forskningen har tydligt visat att ju mindre subjektiva bedömningar man gör i en rekryteringsprocess - desto bättre blir resultaten. Lösningen på den rekryteringsproblematik många arbetsgivare upplever är en väldesignad rekryteringsprocess och väl förberedda rekryterare. Urvalet sker med hjälp av moderna testverktyg. Rätt kandidater bjuds in till strukturerade intervjuer där fokus läggs på kompetensmatchning. Objektivitet skapar jämställdhet och mångfald.

25 Talent Management Hur man på ett strukturerat sätt attraherar, rekryterar, utvecklar och behåller rätt medarbetare

26 Lycka till med rekryteringen! Följ oss gärna på Facebook och LinkedIn