1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018
2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1. Aktiva åtgärder i arbetslivet för lika rättigheter och möjligheter... 3 2. Jämställdhet och mångfald i Personalpolitiska programmet... 3 Jämställdhet och mångfald... 3 3. Samverkan FAS 05 och lokalt samverkansavtal... 4 4. Vision 2025 och styrmodell... 4 4. Uppföljning... 5 5. Arbetsförhållanden, föräldraskap och trakasserier... 6 5.1 Inriktningsmål... 6 5.2 Nuläge... 6 5.3 Aktiviteter... 7 6. Rekrytering... 8 6.1 Inriktningsmål... 8 6.2 Nuläge... 8 6.3 Aktiviteter... 9 7. Lönefrågor... 10 7.1 Inriktningsmål... 10 7.2 Nuläge... 10 7.3 Aktiviteter... 10
3(10) 1. Aktiva åtgärder i arbetslivet för lika rättigheter och möjligheter I Diskrimineringslagen framkommer att arbetsgivaren ska motverka diskriminering och aktivt främja jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Var tredje år ska arbetsgivare med fler än 25 anställda upprätta en plan för lika rättigheter enligt diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ska upprätta en plan som utgör grunden för hur jämställdhets- och mångfaldsarbete ska bedrivas. Planen ska kartlägga och redovisa hur Kumla kommun arbetar med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Begreppet jämställdhet betyder att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Mångfald innebär att människor ska respekteras oavsett olika livserfarenheter, egenskaper och förutsättningar. Detta innebär de olikheter som finns beroende på ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning, etnisk eller religiös tillhörighet. Kumla kommuns plan för lika rättigheter och möjligheter inleds med beskrivningar av relevanta styrdokument. Sedan följer inriktningsmål baserade på lagstiftningen, beskrivningar av nuläget samt aktiviteter kopplade till inriktningsmålen. Nulägesbeskrivningarna baseras på 2013 års personalekonomiska redovisning, 2013 års medarbetarenkät samt Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex (JÄMIX) för 2013. Planen kommuniceras till medarbetare genom intranätet och arbetsplatsträffar. 2. Jämställdhet och mångfald i Personalpolitiska programmet I inledningen till personalpolitiska programmet står: Det personalpolitiska programmet uttrycker en värdegrund och önskvärd utveckling av Kumla kommuns personalpolitik. Programmet anger de övergripande prioriteringar som ska göras inom det personalpolitiska området för att uppnå politiskt uppsatta visioner och mål. I det personalpolitiska programmet är ett av fokusområdena Jämställdhet och mångfald. I det står: Jämställdhet och mångfald Genom att vara goda förebilder visar vi en ömsesidig respekt för varandras olikheter och allas lika värde. Alla ska ha samma lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter. En god arbetsplats är attraktiv för alla. Det innebär att likabehandling tillämpas och att alla känner sig respekterade. Nolltolerans gäller beträffande diskriminering och annan kränkande särbehandling. Lika villkor när det gäller lön, anställning och friskvård är självklara. Kommunens förhållningssätt till jämställdhet och mångfald
4(10) innebär att vi på våra arbetsplatser har respekt för varandras olikheter och förutsättningar. Medarbetaren: Respekterar och bemöter andra såsom man själv vill bli bemött Tar ansvar och reagerar om det förekommer orättvisor Är öppen i sinnet och tar tillvara olikheter i gruppen Talar till och inte om varandra Är en god förebild och vaksam på egna fördomar Chefen: Är en god förebild och vaksam på egna fördomar Har ansvar att agera vid diskriminering Vågar ha ett öppet klimat där man lyfter jämställdhets- och mångfaldsfrågor Tar tillvara de olikheter som finns Förespråkar mångfald i arbetsgrupperna Så arbetar vi med jämställdhet och mångfald Jämställdhets- och mångfaldsfrågor diskuteras övergripande vid arbetsplatsträffar, integreras i arbetsmiljöfrågorna och är en del i det ordinarie verksamhetsarbetet på alla nivåer i organisationen. Alla har ansvar att agera vid misstanke om diskriminering. 3. Samverkan FAS 05 och lokalt samverkansavtal I kollektivavtalet FAS 05 står: Arbetslivet ska vara attraktivt för medarbetare i alla livsfaser och tillgängligt för alla. Som en del av utvecklingsarbetet ingår därför att stödja jämställdhets- och mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering. Detta skapar möjligheter att bättre tillvarata organisationens samlade kompetens. I Kumla kommuns lokala samverkansavtal står: Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande betydelse för verksamhetens resultat och utveckling. 4. Vision 2025 och styrmodell Kumla kommuns vision Framtidens Kumla 2025 innebär att I Kumla kommun strävar vi alltid efter att vara lite bättre. Genom att växa smart, satsa på barn och unga, ta hand om våra invånare och ta nytta av den närhet som finns blir vi lite bättre.
5(10) Visionen ska tydliggöra viljeinriktningen som övriga planer och mål utgår ifrån och harmonieras med för att skapa en större enhetlighet och tydligare riktning för hela kommunens arbete. Kommunens styrning bygger på en målkedja med tre nivåer vision, politiska målsättningar inom strategiska områden samt målvärdessatta uppföljningsmått. Målen tillsammans med uppföljningsmåtten bildar en helhet som bidrar till att visionen för Kumla uppnås. Visionen är nedbruten i nio strategiska målområden. Relevant målområde i det här sammanhanget är området Medarbetare som har den politiska målformuleringen Medarbetarna upplever Kumla kommun som en god arbetsgivare och trivs på sina arbetsplatser. 4. Uppföljning Denna plan följs upp i sin helhet efter planperiodens slut (2018), men vissa enskilda aktiviteter som ingår i befintliga rutiner följs upp med tätare intervaller. Vilka dessa är framgår av handlingarna.
6(10) 5. Arbetsförhållanden, föräldraskap och trakasserier 5.1 Inriktningsmål 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 5.2 Nuläge* Andelen sjukskrivna kvinnor är högre än andelen än andelen män. Endast 9 yrkesgrupper av 62 är jämställda (inom 40-60%). Andelen kvinnor med tillsvidareanställning är hög. Andelen män med heltidsanställningar är högre än andelen kvinnor. Kvinnor arbetar i högre utsträckning oregelbundna tider och natt. Kvinnor och män utsätts för olika typer av arbetsskador; kvinnor utsätts i högre grad för fallolyckor medan män utsätts i högre grad för arbetsolyckor. Andelen kvinnor och män i högsta ledningsgrupp är jämställd (inom 40-60%). Skillnaden mellan kvinnors och mäns karriärmöjligheter inom organisationen är marginell. Det finns enskilda medarbetare som anger i medarbetarenkäten att det förekommer trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen. Det är en marginell skillnad mellan andelen kvinnor och andelen män som anger detta. Andelen män som tar ut föräldraledighet är låg.
7(10) 5.3 Aktiviteter Vad? Hur? När? Ansvarig för genomförande Frisknärvaron ska öka Bättre kartläggning av arbetsförhållanden utifrån etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Ökat inflytande av sysselsättningsgrad hos den enskilde medarbetaren Möten ska i möjligaste mån förläggas inom flextidsramen Män och kvinnor har lika stort uttag av tillfällig vård av barn och föräldraledighet Chef och medarbetare gör upp hur kontakten med arbetsplatsen ska föras under föräldraledigheten Ingen medarbetare ska uppleva trakasserier eller diskriminering Utökat samarbete med Regionhälsan bl.a. med fokus på att motverka stressrelaterad ohälsa Undersöka möjligheten att ta med övriga diskrimineringsgrunder som bakgrundsfaktorer i nästa medarbetarundersökning Pilotprojekt inom socialförvaltningen som syftar till önskad sysselsättningsgrad Information till chefer via chefsträff, PA-nytt etc. Uppföljning genom JÄMIX Före föräldraledighet Diskussionsunderlag arbetas fram Årligen 2017 2016 Förvaltningschef, socialförvaltningen Årligen Återkommande Återkommande I samband med implementeringen av det personalpolitiska programmet Respektive chef arbetar fram diskussionsunderlaget. Respektive chef ansvarar för att genomföra på t.ex. APT
8(10) 6. Rekrytering 6.1 Inriktningsmål 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 6.2 Nuläge Personalhandläggarna har utbildning i kompetensbaserad intervjuteknik. I samband med interna chefsutbildningar utbildas övriga chefer i detta genom personalavdelningen. Information finns även i chefernas rekryteringsguide. De intervjuguider som används är utarbetade utifrån kompetensbaserad intervjuteknik. En vanlig orsak till att personal söker sig till andra arbetsgivare är att utvecklingsmöjligheterna framstår som oklara i Kumla kommun. Detta framgår av de uppföljningssamtal som genomförs med de som avslutar in anställning i kommunen. Endast 9 befattningsgrupper av 62 har en könsfördelning inom 40-60 procent.
9(10) 6.3 Aktiviteter Vad? Hur? När? Ansvarig för genomförande Samtliga platsannonser ska innehålla en skrivning om att Kumla kommun tillämpar kompetensbaserad rekrytering för att vara en arbetsgivare som är fri från diskriminering. Undersöka möjligheterna att utveckla den kompetensbaserade rekryteringen genom en kompetensbaserad enkät vid ansökan Modell för kompetensplanering där en inventering av det framtida komptensbehovet genomförs i samband med utvecklingssamtal. Syfte att klara framtiden och nuläget samt arbeta planmässigt med ev. brister. Vid olika representationssammanhang som t.ex. jobbmässor bör kommunens ambassadörer bestå av olika kön, åldrar och etnicitet. Texten läggs in i mall för platsannons. Internt arbete på personalavdelningen Modellen implementeras 2015. Efter antagande av plan för lika rättigheter och möjligheter Under planperioden 2015 Samtliga chefer När det är aktuellt Respektive ansvarig
10(10) 7. Lönefrågor 7.1 Inriktningsmål 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 7.2 Nuläge Lönekartläggning genomförs vart tredje år. 7.3 Aktiviteter Vad? Hur? När? Ansvarig för genomförande Översyn av arbetsvärderingssystemet utifrån förändringar i befattningsgrupper etc. 2015 Lönekartläggning 2015