1. Medarbetarenkät 2015 ett verktyg för att utveckla verksamheten

1

Innehåll 1. Medarbetarenkät 2015 ett verktyg för att utveckla verksamheten 3 2. Sammanfattning 5 3. Arbetet med föregående års medarbetarenkät 18 4. Upplägg på resultatredovisningen 20 5. AMI Aktivt medskapandeindex 21 6. Mina utgångspunkter 29 7. Medarbetarskap 31 8. Ledarskap 33 9. Verksamhetsutveckling 36 10. Medarbetar- och lönesamtal 39 11. Stockholm The Capital of Scandinavia 40 12. Diskriminering och kränkande särbehandling 41 13. Ledarskap förhållningsätt 43 14. Stockholms stad jämfört med kommunanställda i Sverige 53 15. Påverkan på benägenheten att rekommendera arbetsplatsen till andra 54 16. Stadens ambassadörer 55 17. Metod 56 18. Vilka har svarat? 60 Bilagor 62 2

1. Medarbetarenkät 2015 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2015 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare är medarbetarenkäten ett viktigt verktyg. Den är en del av stadens verksamhetsutveckling och den ska stötta chefer och medarbetare att skapa rätt förutsättningar för att kunna ge bästa möjliga service till stockholmarna. Ett tydligt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap är två mycket viktiga delar i den utvecklingen. Syftet med medarbetarenkäten är egentligen två. Dels att ge tillfälle till dialog och utveckling på varje enhet/i varje arbetsgrupp, dels att förse ledningen med relevant beslutsunderlag för långsiktiga strategier och satsningar. Operativt fokus Strategiskt fokus Dialog och delaktighet är centralt för framgångsrik verksamhetsutveckling. I kombination med andra verktyg såsom daglig dialog, medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar och ledarträffar kan enkäten ge information om vad som fungerar bra, vad som behöver utvecklas och hur detta kan göras. Viktigt att komma ihåg är att det inte är mätningen i sig som leder till utveckling utan vad man gör med resultaten. Det bidrar till att skapa både förståelse och engagemang bland medarbetarna. 3

Medarbetarenkäten är strukturerad utifrån huvudrubrikerna i figuren nedan. Aktivt Medskapandeindex Verksamhetsutveckling Mina utgångspunkter Medarbetarskap AMI Ledarskap AMI Aktivt Medskapandeindex. Medarbetarnas motivation och de förutsättningar som leder till engagemang är viktiga för att skapa såväl attraktiva arbetsplatser som tjänster av hög kvalitet för stockholmarna. AMI består av tre delindex; motivation, ledarskap och styrning och ingår i en nationell mätning med möjlighet till jämförelser med andra kommuner. Mina utgångspunkter. För att få engagemang och ansvarstagande i en organisation krävs det att vissa förutsättningar finns på plats, dvs. en bra utgångspunkt för medarbetaren. Medarbetarna i Stockholms stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och resultat för att kunna göra ett bra arbete. Det gäller t.ex. att ha tillgång till information, en bra arbetssituation samt att ha möjlighet att påverka och utveckla verksamheten. Medarbetarskap. Medarbetare i Stockholm stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och förväntade resultat. Ett aktivt medarbetarskap innebär att varje individ tar ett eget ansvar för sina arbetsuppgifter, för att utveckla verksamheten och skapa ett bra arbetsklimat på arbetsplatsen. Det innebär även att ta ansvar för sin egen utveckling. Ledarskap innebär att ansvara för att verksamheten uppnår förväntade mål och resultat. Det ledarskap som utövas i staden ger ramarna för och skapar trygghet och tydlighet kring uppdrag och mål. Ledarskapet utövas genom dialog som gör medarbetare medvetna om sin potential och sina utvecklingsmöjligheter. Ledarskapet ska stötta medarbetarens egen förmåga till problemlösning, ansvarstagande och utveckling. Verksamhetsutveckling. Om rätt utgångspunkter finns, medarbetarskapet är aktivt och ledarskapet tydligt finns förutsättningar för att kontinuerligt utveckla och förbättra verksamheten. Verksamhetsutveckling är ett fortlöpande arbete som förutsätter att idéer tas tillvara och att vi samarbetar för att lyckas med vårt uppdrag. 4

2. Sammanfattning 2.1 Övergripande bild De övergripande resultaten för Stockholms stad ligger stabilt sedan förra året och är överlag bra. Resultaten är relativt jämna mellan stadsdelsförvaltningar, fackförvaltningar och bolag, även om stadsdelsförvaltningarna har högre värden på ett par områden och utbildningsförvaltningen genomgående lägre. Av verksamhetsområdena har Stöd och service till personer med funktionshinder, Politisk verksamhet och gemensam administration samt Övrig verksamhet högst värden på flera områden. De områden som framträder som mest positiva är tydligheten i organisationen, både vad gäller mål och vad gäller förväntningar och krav på medarbetare. Det kollegiala stödet och lärandet på arbetsplatsen är gott. Det är en tendens till att en högre andel kan tänka sig att rekommendera sin arbetsplats i år jämfört med 2014. De områden som kan betecknas som förbättringsområden, då de har något lägre resultat än vad som är vanliga nivåer inom svenskt arbetsliv samtidigt som de har en stor inverkan på medarbetarnas benägenhet att rekommendera sin arbetsplats till andra, är: På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör för att utveckla verksamheten På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt Jag har en bra arbetssituation 2.2 Summering av styrkor och förbättringsområden Utifrån resultaten på frågorna, dels i förhållande till varandra och dels i förhållande till vad som är vanliga nivåer inom svenskt arbetsliv, presenteras nedan stadens styrkor och förbättringsområden. Styrkor Medarbetarna är väl insatta i sin arbetsplats mål/åtaganden och de vet vad som förväntas av dem. Arbetet känns meningsfullt och de ser fram emot att gå till arbetet. De lär sig nytt och utvecklas i det dagliga arbetet. Man tar egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens behov. Det kollegiala stödet upplevs som gott och man känner sig respekterad. Man kan vända sig till sina kollegor när man behöver stöd i arbetet och medarbetarna tycker att de på deras arbetsplats ställer upp på varandra när det behövs i jobbet. Ledarskapet får överlag bra omdömen. I synnerhet gäller det att ens chef bemöter en med respekt, visar förtroende för en och ger en förutsättningar att ta ansvar, att cheferna är tillgängliga, man kan få tag i hen när man behöver det, att om man inte skulle göra ett bra jobb så skulle man få veta det av sin chef, att chefen skapar delaktighet på möten samt att man har förtroende för sin chef. 5

Förbättringsområden Jag känner till stadens Vision 2030 Ett Stockholm i världsklass och Min chef pratar om visionen så att jag förstår hur jag kan bidra. På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör för att utveckla verksamheten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker och på min arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt. Jag har en bra arbetssituation. På vår arbetsplats utbyter vi erfarenheter med andra arbetsplatser utanför arbetsplatsen för att utveckla verksamheten. När vi behöver samarbeta med andra utanför arbetsplatsen fungerar det tillfredsställande. 2.3 Stockholms medarbetare jämfört med kommunanställda i Sverige i genomsnitt AMI-frågorna har tagits fram av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) och RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser) tillsammans med en referensgrupp med representanter för kommuner och landsting, där Stockholms stad har deltagit. AMI-värdena skiljer sig inte mot genomsnittet för kommuner i SKL:s databas. Om vi istället studerar de enskilda frågorna som Novus ställt till ett representativt urval av kommunanställda i sin Sverigepanel framkommer vissa skillnader. Medarbetare i Stockholms stad uppger i högre grad: att de har förtroende för sin chef att chefen ställer tydliga krav att samarbetet med andra enheter än den egna fungerar bra att man på arbetsplatsen följer upp det man gör för att utveckla verksamheten Medarbetare i Stockholms stad känner i mindre utsträckning än kommunanställda i Sverige att man kan göra ett gott arbete och i något mindre grad att man kan ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. 6

2.4 Stabilt Årets resultat är stabila och jämfört med förra årets resultat skiljer det sig endast marginellt. Nedan några av de förändringar vi ser: Frågor med negativ utveckling: Alla tre frågor om Vision 2030 (dock är dessa frågor omformulerade i år): minus tre procent eller mer Vi har tydliga mål på min arbetsplats: minus två procent En ökning med två procentenheter ser vi för: Jag tar initiativ och vänder mig till min chef om jag behöver stöd Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamtal med min chef Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra Åtgärder som vi beslutat om, utifrån förra årets medarbetarenkät, har genomförts Vi har tagit fram förbättringsåtgärder för min enhet/arbetsplats utifrån resultatet på enkäten Merparten av stadens medarbetare har tagit del av resultaten från 2014 års undersökning och många svarar att åtgärder har genomförts. 2.5 AMI AMI för Stockholms stad totalt är 80, en ökning jämfört med 2014 vars värde var 79. Jämförelsevärdet för kommuner i SKLs databas Kolada är 78. Spridningen för AMI mellan kommunerna i denna databas är mellan 73-83 hittills år 2015. Det är dock relativt få värden inlagda. 2014 var spridningen 69-85. Medianen är 78 i år och även 2014. Spridningen för AMI för stadens fackförvaltningar är 58-88, för stadsdelsförvaltningar 77-83 och för bolag 68-96. AMI för kvinnor är något högre än AMI för män. AMI för de medarbetare som är 35 år eller äldre är högre jämfört med de som är yngre. De verksamhetsområden som har de högsta AMI-värdena är affärsverksamhet, näringsliv och bostäder, politisk verksamhet, gemensam administration, stöd och service till personer med funktionsnedsättning samt förskoleverksamhet och skolbarnomsorg och utbildning. Äldreomsorg har ett lägre värde. 2015 2014 Fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) 79 79 Utbildningsförvaltningen 79 79 Stadsdelsförvaltningar 80 80 Bolag 80 79 7

2.6 Stockholms stads ambassadörer Genom att sätta frågor i relation till varandra kan vi på ett enkelt sätt få en fördjupad bild av resultatet. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Ambassadör, krävs att man har svarat höga värden (8-10) på båda ingående frågorna. Värdena inom parentes är föregående års värden. Två tredjedelar av de anställda i staden menar att de kan rekommendera sin arbetsplats till andra. När denna fråga ställs i relation till en fråga som mäter engagemang, nämligen att man är med och bidrar med nya idéer för att utveckla verksamheten framkommer att 57 procent av de anställda kan betecknas som ambassadörer. Andelen ambassadörer har ökat med två procentenheter. Två av tio är däremot frustrerade, det vill säga att de är engagerade men något gör att de inte vill rekommendera arbetsplatsen. 2.7 Vad påverkar benägenheten att rekommendera arbetsplatsen? En statistisk analys, så kallad korrelationsanalys, har genomförts för att visa på eventuella samband mellan olika frågeställningar. Denna visar att det som har starkast samband med känslan av att man kan rekommendera sin arbetsplats till andra är: Arbetssituationen Att man upplever att man har en bra arbetssituation, känner att man kan göra ett gott arbete samt har möjlighet att påverka hur jag ska utföra mitt arbete Öppet och konstruktivt klimat Att man kan säga vad man tycker och ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt, man tillvaratar idéer om förbättringar, behandlar alla med respekt samt är aktiv och engagerad på möten Verkställande Att man genomför beslut och följer upp det man gör för att utveckla verksamheten. Att möten upplevs effektiva samt att man arbetar löpande med att förbättra rutinerna. Ledarskap Att man har förtroende för sin närmaste chef, att chefen ger stöd i prioriteringar samt meningsfulla medarbetarsamtal När man anser att det fungerar väl inom dessa områden ser man i högre utsträckning fram emot att gå till arbetet och är mer benägen att rekommendera sin arbetsplats till andra. 8

2.8 Mina utgångspunkter Resultatet för staden totalt visar att en majoritet av medarbetarna har tillgång till den information de behöver för sitt arbete och har även möjlighet att påverka hur de utför sitt arbete inom ramen för uppdraget. Målen på arbetsplatsen är relativt tydliga. Däremot är det bara hälften som svarar att de känner väl till stadens Vision 2030. Även frågan om man har en bra arbetssituation har lägre andel som instämmer jämfört med övriga frågor inom området. 15 procent av medarbetarna svarar negativt angående sin arbetssituation medan 29 procent lägger sig i mitten. Två tredjedelar (67%) svarar att de i hög utsträckning känner att de kan göra ett gott arbete. Jämförelsevärdet för anställda i kommuner i Sverige är 73 procent. Vi ser en svagt negativ trend där alla typer av förvaltningar, utom bolag, minskar. Mina utgångspunkter genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar 64 65 Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 58 59 63 65 61 60 62 63 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Genomsnittlig andel höga (8-10) 2015 2014 Resultatet för förvaltningar och bolag visar att stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) och har högst värden. Inom stadsdelsförvaltningarna har medarbetarna i större utsträckning tillgång till den information de behöver för sitt arbete. Anställda inom stadsdelsförvaltningar anser även i större utsträckning att de har tydliga mål, tillgång till information och prövar i större utsträckning nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. Däremot är man i mindre utsträckning nöjd med sin arbetssituation. Även medarbetare på utbildningsförvaltningen är mindre nöjda med sin arbetssituation. Medarbetare i bolag och utbildningsförvaltningen känner i mindre utsträckning till stadens vision. Då andelen kvinnor av alla anställda arbetar inom stadsdelsförvaltningar och inom utbildningsförvaltningen blir skillnaden mellan män och kvinnor likartade. Resultatet visar att män är mer nöjda med sin arbetssituation medan kvinnor i större utsträckning känner till vision och mål och prövar nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. 9

2.9 Medarbetarskap Resultaten visar att de flesta av stadens medarbetare upplever att de arbetar i ett positivt arbetsklimat. De känner sig respekterade, ställer upp för varandra och kan vända sig både till sina kollegor och till sin chef vid behov av stöd. Andelen höga värden är lite lägre när det gäller upplevelsen att det är möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt. Även när det gäller att man kan säga vad man tycker är andelen som instämmer lägre. Resultatet för att man kan ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt ligger på ungefär samma nivå som för kommunanställda i genomsnitt i Sverige. Andelen som kan rekommendera arbetsplatsen till andra ligger på en genomsnittlig nivå. Resultatet visar en tydlig positiv utveckling och samtliga typer av förvaltningar har ökat. Mest har bolagen ökat. Medarbetarskap genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 72 71 69 68 71 70 72 69 71 70 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Genomsnittlig andel höga (8-10) Kvinnorna upplever att de är aktiva och engagerade på möten i större utsträckning än vad männen gör liksom upplever i större utsträckning att mötena är effektiva. Kvinnor upplever även i större utsträckning att de förbereder sig för sina medarbetarsamtal än vad männen gör. Äldre är något mer positiva än yngre. Inom utbildningsförvaltningen är andelen som upplever att man kan säga vad man tycker lägre. Mest positiva till kollegors ansvarstagande och till hur kollegor ställer upp på varandra är man inom bolag och fackförvaltningar. 10

2.10 Ledarskap För Stockholms stad totalt ser vi ingen skillnad jämfört med förra året. För grupperna ser vi lite olika utfall, men bara bolagen ökar. Medarbetarna har förtroende för sin närmaste chef som överlag får goda betyg. Detta gäller framför allt att chefen skapar delaktighet, bemöter medarbetarna med respekt, ställer tydliga krav och är tillgänglig. Tänkvärt är att 70 procent av medarbetarna tycker att chefen ställer tydliga krav på dem. Jämförelsevärdet för kommunanställda i Sverige är 51 procent! Förtroendet för cheferna är högt, 76 procent. Jämförelsevärdet för kommunanställda i Sverige är 57 procent. Det område som får lägst resultat är när chefen talar om Vision 2030. Ledarskap genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar 71 72 Utbildningsförvaltningen 66 66 Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 71 73 73 72 70 70 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Genomsnittlig andel höga (8-10) Utbildningsförvaltningen ligger något lägre än övriga. Det är framför allt frågorna om att chefen pratar om stadens Vision 2030, är tillgänglig, ger stöd i prioriteringar och ger återkoppling på medarbetarnas arbetsinsatser som förklarar avvikelsen. Kvinnor har högre svarsresultat än män vad gäller att chefen ställer tydliga krav och ger återkoppling på arbetsinsatser. Äldre medarbetare är mer positiva i sina bedömningar av chefen än de yngre. 11

2.11 Ömsesidigt förtroende Genom att sätta frågan om medarbetaren har förtroende för sin chef i relation till frågan om chefen visar förtroende för medarbetaren kan vi få en bild av om det råder ett ömsesidigt förtroende. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Ömsesidigt förtroende, krävs att man har svarat höga värden (8-10 respektive 4-5) på båda ingående frågorna. Värdena inom parentes är föregående års värden. Sju av tio medarbetare upplever att det finns ett ömsesidigt förtroende mellan dem och deras chef. 14 procent upplever ömsesidiga brister i förtroendet. En av tio medarbetare upplever att deras chef har förtroende för dem men har själva inte fullt förtroende. För 3 procent råder motsatsen, de har förtroende för sin chef men upplever inte i någon högre utsträckning att chefen visar förtroende för dem. 12

2.12 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling är det område som genomsnittligt får lägst värden av frågeområdena i enkäten. Medarbetarna tar själva initiativ till att utveckla sin kompetens och majoriteten tycker att det finns ett lärande kollegor emellan samt att man löpande arbetar för att förbättra rutinerna för arbetet. Det är dock något färre som anser att man följer upp det man gör på arbetsplatsen eller att det man beslutat genomförs. Lägst värden får samarbete och erfarenhetsutbyte med andra enheter eller aktörer utanför arbetsplatsen. Detta är inte ett ovanligt resultat och jämför man Stockholms värde med rikets så anser Stockholms stads medarbetare att det förekommer i högre utsträckning än kommunanställda i Sverige i genomsnitt. Vi ser en svag positiv utveckling jämfört med förra året. Verksamhetsutveckling genomsnittlig andel höga Stadsdelsförvaltningar 66 65 Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 60 57 62 62 63 61 63 62 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Genomsnittlig andel höga (8-10) Utbildningsförvaltningen är den förvaltning som ökat mest jämfört med 2014. Stadsdelsförvaltningar ligger högst och har genomgående något mer höga värden än övriga, även kvinnor svarar genomgående mer med höga värden än män. 13

Innovationsklimat Genom att sätta frågan om idéer om förbättringar tillvaratas i relation med frågan om man genomför det man beslutat på arbetsplatsen får vi en bild av innovationsklimatet. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Innovationsklimat, krävs att man har svarat höga värden (8-10) på båda ingående frågorna. Värdena inom parentes är föregående års värden. Drygt hälften av stadens medarbetare arbetar i ett innovationsklimat. Där tar man tillvara idéer om förbättringar och genomför det man beslutar. En av tio medarbetare arbetar i ett sammanhang som präglas av nytänkande men där man inte alltid genomför det man beslutat, 7 procent genomför det de har beslutat på arbetsplatsen men tar inte i någon högre utsträckning tillvara idéer om förbättringar, en mer förvaltande kultur. Till sist har vi tre av tio medarbetare som upplever att man inte i någon högre grad tar tillvara idéer om förbättringar eller genomför det man har beslutat på deras arbetsplats. 2.13 Diskriminering 10 procent av de anställda inom staden har upplevt sig varit utsatta för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier under det senaste året. Inget direkt jämförelsevärde finns, men när vi jämför med frågan om hur många som har upplevt sig mobbade (ligger nära diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier ) under det senaste året så ligger andelen på 10 procent bland kommunanställda i Sverige. Det förefaller alltså som om Stockholms stads resultat ligger på en normal nivå, även om målbilden naturligtvis bör vara att ligga under denna. Nära hälften av dem som upplevt sig kränkta svarar att problemet kvarstår. 47 procent av de som upplevt sig kränkta har sökt stöd hos sin arbetsgivare medan 49 procent inte har det. Övriga svarar vet ej på frågan. Andelen som upplevt att de blivit kränkta är högre bland de yngsta medarbetarna och förekomsten är något högre inom verksamhetsområdena äldreomsorg, stöd och service till personer med funktionsnedsättning samt förskole- och skolbarnomsorgsverksamhet. 14

2.14 Medarbetar- och lönesamtal 83 procent av medarbetarna inom Stockholms stad har haft medarbetarsamtal. Sju av tio tycker att samtalen är meningsfulla, ett bra värde relaterat till vanliga nivåer inom företag och organisationer. Något färre av stadens medarbetare, 72 procent, har haft samtal med sin chef där de har diskuterat sin lön. Sju av tio känner till lönekriterierna på sin arbetsplats. Andel som haft Bolag 83 80 Fackförvaltning, exkl. utb.förv Utbildningsförvaltningen Stadsdelsförvaltningen 86 82 83 62 83 74 Medarbetarsamtal Lönesamtal 2.15 Stockholm the Capital of Scandinavia 86 procent av medarbetarna känner till att Stockholm marknadsför sig som Skandinaviens huvudstad, Stockholm the Capital of Scandinavia. Det är en högre andel inom bolag och inom fackförvaltningar som känner till detta jämfört med övriga förvaltningar. 15

2.16 Ledarskap - förhållningssätt I ledarskapsrapporten som varje chef får har relevanta påståenden som speglar tydligheten i ledarskapet lyfts fram. Det rör dels några av de påståenden där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef. Dels rör det några frågor om situationen inom organisationsenheten, där chefen har en möjlighet att påverka och ett ansvar för att utveckla. Frågorna är grupperade i sex förhållningssätt: Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt I diagrammet nedan visas andelen som instämmer i hög grad (8-10) på de ingående frågorna i genomsnitt per förhållningssätt. Resultaten på övriga områden i enkäten återspeglas i resultaten för förhållningssätten. Högst värde får området Öppenhet och respekt följt av En närvarande och coachande chef. Området Dialog och delaktighet påverkas av det låga värdet på frågan om arbetsplatsens möten är effektiva. Lägst värden får cheferna på området Att förmedla stadens mål och budskap. Här är det frågorna kring stadens vision som drar ned resultatet. Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet i förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande och coachande chef Dialog och delaktighet 54 68 69 71 65 Öppenhet och respekt 75 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Andel höga Genomsnittlig andel höga (8-10) 16

Resultatet för varje påstående och förhållningssätt anges på en skala 1 till 10, där 10 är det mest positiva resultatet. Svaren är kategoriserade utifrån hur de förhåller sig till det genomsnittliga resultatet i Stockholms stad från 2009 års mätning. Kategoriseringen är: Förvalta och förädla Ett tillfredsställande och bra resultat Förbättringspotential Ett resultat som inrymmer möjligheter att förbättra Utvecklingsbehov Ett resultat på en förhållandevis låg nivå som behöver utvecklas. Genom detta får cheferna en uppfattning om hur väl de bedöms uppfylla sitt kommunikativa uppdrag som chef i Stockholms stad, enligt medarbetarnas bedömning. Genomsnittet för andelen höga värden (8-10) räknas fram för varje förhållningssätt. En andel under 45 placerar resultatet i kategorin Utvecklingsbehov, en andel mellan 45-69 i kategorin Förbättringspotential och en andel mellan 70-100 i kategorin Förvalta och förädla. I diagrammet nedan visas hur stor andel av cheferna som placeras i vardera kategori för de olika förhållningssätten. Flest chefer placeras i kategorin Förvalta och förädla för området Öppenhet och respekt följt av En närvarande och coachande chef. Störst andel chefer i kategorin Utvecklingspotential återfinns för området Att förmedla stadens mål och budskap. Andel i kategorierna per förhållningssätt 2015 jämfört med 2014 Att förmedla mål och budskap 30 45 22 2014 28 44 27 Tydlighet i förväntningar och ramar 11 35 52 2014 11 37 52 Återkoppling 10 35 53 2014 10 38 51 En närvarande och coachande chef 8 30 59 2014 9 32 58 Dialog och delaktighet 12 43 44 2014 13 45 41 Öppenhet och respekt 2 28 69 2014 2 32 66 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla 17

3. Arbetet med föregående års medarbetarenkät Cheferna och medarbetarna i staden har tagit tillvara potentialen i enkäten. Många har tagit fram förbättringsåtgärder för enheten/arbetsplatsen. Två tredjedelar av medarbetarna säger att åtgärder som beslutats om har genomförts. Detta är en ovanligt hög andel jämfört med vanliga värden inom svenska företag och organisationer. Enheter inom stadsdelsförvaltningar har i störst utsträckning tagit fram förbättringsåtgärder och genomfört åtgärder. Utbildningsförvaltningen har störst förbättringspotential. Användandet av enkäten i att ta fram förbättringsåtgärder är genomgående hög. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 87 90 88 81 Jag har fått ta del av resultatet 84 86 84 75 Vi har diskuterat resultatet för min arbetsplats 76 75 71 64 Vi har tagit fram förbättringsåtgärder utifrån resultatet 70 64 63 57 Åtgärder som vi beslutat om har genomförts Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar, exkl utb Bolag 18

Förändring i AMI 10 Andel som upplever att förbättringsåtgärder tagits fram utifrån resultatet 2014 i relation till förändring i AMI-index på förvaltningsnivå Y-värden 5 0-5 0 20 40 60 80 100 Tagit fram förbättringsåtgärder utifrån 2014 års resultat -10 3.1 Det lönar sig att arbeta med resultatet I ovanstående bild över relationen mellan hur man har arbetat med resultatet och förändring av AMI kan man ana ett samband som ofta föreligger. Där man aktivt arbetar med resultatet får man en positiv effekt på hur medarbetarna upplever sin arbetssituation vilket syns i nästa enkätundersökning. I korrelationsanalysen kan vi se att viljan att rekommendera arbetsplatsen till andra har ett medelstarkt samband med att medarbetarna upplever att åtgärder som man beslutade om utifrån resultatet i den förra medarbetarenkäten har genomförts. Vi kan se att rekommendationsviljan i större utsträckning finns inom enheter som präglas av: Högt förtroende för chefen som följer upp det som beslutats på arbetsplatsen och ger stöd i prioriteringar Arbetsplatsen präglas av att man följer upp det man gör för att utveckla verksamheten och att man genomför det man har beslutat. Möten upplevs effektiva och idéer om förbättringar tillvaratas och det råder ett öppet klimat, man kan säga vad man tycker. 19

4. Upplägg på resultatredovisningen Aktivt medskapandeindex Mina utgångspunkter Medarbetarskap Ledarskap Verksamhetsutveckling Övergripande resultat återkoppling av ledarskapet Övriga frågor Analys Metod och demografi Resultaten redovisas område för område enligt ovan. Relevanta skillnader mellan undergrupper kommenteras under respektive diagram, såsom skillnader mellan män och kvinnor och mellan olika typ av organisation och olika verksamheter. 4.1 Så här läser man diagrammen. AMI-frågorna besvaras på en femgradig svarsskala. Enkätens övriga frågor besvaras på en tiogradig svarsskala (undantaget ett fåtal frågor). Ju närmare 10 (5 för AMI) desto mer instämmer medarbetarna i frågans påstående. För AMI-frågorna sker en transformering till skala 0-100. Resultaten för övriga frågor redovisas i diagram med svarens spridning i form av andel som svarat lågt (1-4), mellan (5-7) respektive högt (8-10) på den tiogradiga svarsskalan. Frågorna som ingår i AMI redovisas i form av andel som svarat lågt (1-2), mellan (3) och högt (4-5). I kolumnerna till höger om diagrammet visas andelen som svarat högt, dvs. 8-10 i år och för förra året samt andel som ej besvarat frågan eller svarat ingen åsikt. Värdena i diagram och kolumner bygger på de som har tagit ställning och svarat på frågan. 4.2 Andel ingen åsikt Andelen som svarat ingen åsikt är överlag låg. De frågor som skiljer sig genom en större andel ingen åsikt är några frågor på ledarskapet och de frågor som rör samarbete med andra utanför den egna arbetsplatsen. Andelen som ej besvarar chefsfrågorna kan t.ex. bero på att man inte velat svara eller haft en ny chef som man inte kan bedöma. Frågan om samarbete kan för vissa upplevas irrelevant om de inte ser det som något som är aktuellt för dem. Nedan listas frågor med förhållandevis hög andel ingen åsikt. Jag får veta av min chef om jag inte skulle göra ett bra arbete Min chef pratar om vision 2030 på ett sätt som gör att jag förstår hur jag kan bidra till ett Stockholm i världsklass Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det När vi behöver samarbeta med andra avdelningar/enheter/aktörer fungerar det tillfredsställande På vår arbetsplats utbyter vi erfarenheter med andra utanför arbetsplatsen för att utveckla verksamheten. 4.3 Redovisning till stadens enheter och chefer Redovisning sker för alla enheter/avdelningar och förvaltningar/bolag samt för chefer inom staden förutsatt att minst fem personer har besvarat frågorna i enkäten. Redovisningen görs dels i färdiga rapporter med både text och grafik, dels i diagram on-line i en portal. Möjlighet finns att ladda ned diagram i powerpoint. 20

5. AMI Aktivt medskapandeindex AMI-frågorna har tagits fram av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) och RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser) tillsammans med en referensgrupp med representanter för kommuner och landsting, där Stockholms stad har deltagit. AMI fokuserar inte enbart på nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara på och bygga vidare på detta engagemang. Resultaten för AMI och dess delindex publiceras i RKA:s databas för resultatnyckeltal i kommuner och landsting (Kolada), där de läggs in efter en gemensam köns- och verksamhetsindelning. Tanken är att möjliggöra jämförelser mellan olika arbetsgivare och analyser med koppling till verksamhetsresultat. AMI består av nio frågor som tillsammans bildar ett totalindex samt tre delindex; Motivation, Ledarskap och Styrning. Delindex Motivation har tydligast bäring på medarbetarengagemangets nivå och påverkas sannolikt av innehållet i medarbetarens arbete. Tanken är att en motiverad medarbetare har goda förutsättningar att engagera sig i sitt arbete, men även i sin organisation som helhet. Delindex Ledarskap tar sikte på att utvärdera chefernas förmåga att såväl ge förutsättningar för att öka medarbetarengagemanget som deras förmåga att ta tillvara engagemanget i verksamheten. Delindex Styrning syftar dels till att mäta om styrningen av organisationen ger förutsättningar för att öka medarbetarengagemanget och om styrningen är sådan att den tar tillvara på engagemanget i verksamheten. Medarbetaren ska förstå verksamheten och var man passar in i den. 5.1 Frågor som ingår i AMI under respektive delindex Motivation Ledarskap Styrning Mitt arbete känns meningsfullt Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Jag ser fram emot att gå till arbetet Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Jag är insatt i min arbetsplats mål Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 21

Motivationsindex 80 (80) Ledarskapsindex 78 (77) Aktivt medskapandeindex AMI 80 (79) Styrningsindex 80 (81) AMI för Stockholms stad totalt är 80, en ökning jämfört 2014 vars värde var 79 (inom parentes). Jämförelsevärdet för kommuner i SKLs databas Kolada är 78. Spridningen för AMI mellan kommunerna i denna databas är mellan 73-83 hittills år 2015. Det är dock relativt få värden inlagda. 2014 var spridningen 69-85. Medianen är 78 i år och var det även 2014. AMI och delindex Jämförelse mellan Stockholm och alla kommuner 100 80 80 78 80 79 78 76 80 79 60 40 20 0 AMI Motivationsindex Ledarskapsindex Styrningsindex Stockholm Alla kommuner 22

Spridningen för AMI för stadens fackförvaltningar är 58-88, för stadsdelsförvaltningar 77-83 och för bolag 68-96. 100 AMI och delindex Jämförelse mellan typer av förvaltningar och bolag 80 79 79 80 80 80 79 79 79 60 40 20 0 Fackförvaltning Stadsdelsförvaltning Bolag Utbildningsförvaltningen AMI 2015 AMI 2014 Delindexen Motivationsindex är tämligen jämnt mellan olika typer av organisationer. Bolagen ligger på 81, och stadsdelsförvaltning på 80, fackförvaltning (exkl. utbildningsförvaltningen) på 79 och utbildningsförvaltningen på 82. Spridningen är för fackförvaltningar 57-89, stadsdelsförvaltningar 77-83 och bolag 72-94. Spridningen mellan typ av organisation är något större för Ledarskapsindex. Här ligger bolag på 81 och fackförvaltning (exkl. utbildning) på 80, medan stadsdelsförvaltningar har ett index på 77 och utbildningsförvaltningen på 76. Spridningen inom organisationstyperna är för fackförvaltningar 59-88, stadsdelsförvaltningar 73-81 och bolag 70-99. När det gäller Styrningsindex ligger bolag på 78, fackförvaltning (exkl. utbildning) och utbildningsförvaltningen på 79 och stadsdelsförvaltning på 82. Spridningen inom organisationstyperna är för fackförvaltningar (inkl. utb.) 57-86, stadsdelsförvaltningar 79-85 och bolag 63-94. 23

Nedan visas resultatet för frågorna som ingår i AMI. Frågorna 44-46 bildar motivationsindex, 47-49 ledarskapsindex och 50-52 styrningsindex. Resultatet är i princip oförändrat på alla frågorna jämfört med föregående år. Utfallet för 2015 ligger på samma nivå som 2014. Medarbetarna är väl insatta i mål/åtaganden och vet vad som förväntas av dem. Däremot följs målen inte upp och utvärderas i samma utsträckning. Cheferna visar förtroende för sina medarbetare och ger förutsättningar för dem att ta ansvar i arbetet men förmår inte riktigt i samma utsträckning visa uppskattning för medarbetarnas insatser, även om resultatet ligger på en bra nivå. De allra flesta anställda inom staden upplever att arbetet är meningsfullt och utvecklande och de flesta ser även fram emot att gå till arbetet. Något fler bland de som är 35 år eller äldre ser fram emot att gå till arbetet jämfört med de som är yngre. De som är 24 år eller yngre upplever i mindre utsträckning att de får uppskattning av sin chef för sina arbetsinsatser och upplever även i lägre grad att chefen visar förtroende för dem. Kvinnor upplever i något högre grad än män att mål följs upp och utvärderas på deras arbetsplats. 24

AMI för olika undergrupper Medarbetare Chef 79 79 86 87 55 år eller äldre 45-54 år 35-44 år 25-35 år 18-24 år 80 80 80 80 80 80 78 78 75 76 Kvinna Man 80 80 78 78 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 AMI 2015 AMI 2014 Vi ser stabila värden. Två grupper, chefer och 18-24 år, har en liten negativ förändring. Cheferna har ett högre värde än övriga medarbetare vilket är ett normalt och förväntat resultat. De yngre personerna har ett något lägre index än äldre. De som är yngst, mellan 18-34 år, svarar generellt mindre positivt på frågorna kring ledarskap. Framförallt gäller det huruvida chefen visar uppskattning för arbetsinsatser. Kvinnor har ett något högre AMI jämfört med männen. Fler kvinnor än män upplever att målen följs upp. AMI för verksamhetsområden Politisk verksamhet och gemensam Övrig verksamhet, särskilda insatser (liten Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Omsorg om funktionshindrade Äldreomsorg Utbildning Fritid och kultur Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Individ och familjeomsorg 69 80 81 80 81 81 81 80 76 76 80 79 79 79 81 81 78 77 78 78 0 20 40 60 80 100 AMI AMI 2015 AMI 2014 De verksamheter som ligger högst vad avser AMI är affärsverksamhet, näringsliv och bostäder, förskoleverksamhet och skolbarnomsorg samt stöd och service till personer med funktionsnedsättning. Lägst ligger Äldreomsorg. Vi ser en kraftig ökning för övrig verksamhet, dock har vi här en liten bas och därmed en hög felmarginal så förändringen ska tolkas med försiktighet. 25

I det följande presenteras AMI och delindex för de olika förvaltningarna/bolagen samt AMI för 2014. AMI för för de olika stadsdelsförvaltningarna Hässelby-Vällingby SDF Farsta SDF Enskede-Årsta-Vantör SDF Östermalm SDF Skärholmen SDF Hägersten-Liljeholmen SDF Skarpnäck SDF Södermalm SDF Kungsholmen SDF Rinkeby-Kista SDF Älvsjö SDF Norrmalm SDF Bromma SDF Spånga-Te nsta SDF Stockholms stad totalt 77 79 80 78 80 78 81 82 78 80 79 80 83 82 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 AMI AMI och delindex för för de olika stadsdelsförvaltningarna AMI AMI Motivationsindesindeindex Ledarskap- Styrnings- Antal Svars- 2015 2014 svar frekvens Stockholms Stad Totalt 80 79 80 78 80 25583 76 Rinkeby-Kista SDF (701) 80 80 81 77 83 798 73 Spånga-Tensta SDF (703) 82 83 83 80 84 711 89 Hässelby-Vällingby SDF (704) 77 76 78 75 79 1029 81 Bromma SDF (706) 83 82 83 81 85 858 68 Kungsholmen (708) 78 80 79 75 82 765 79 Norrmalm SDF (709) 80 81 80 76 82 574 87 Östermalm (710) 78 79 79 75 80 601 82 Södermalm SDF (712) 82 80 82 79 84 1036 85 Enskede-Årsta-Vantör (714) 80 79 80 77 82 1417 73 Skarpnäck SDF (715) 81 80 82 78 82 493 80 Farsta SDF (718) 79 79 80 76 81 754 67 Älvsjö SDF (721) 79 81 78 76 83 441 82 Hägersten-Liljeholmen SDF (722) 78 80 78 76 81 1213 72 Skärholmen SDF (724) 80 80 80 76 83 688 85 26

AMI för för de olika fackförvaltningarna Fastighetskontoret Övermyndarnämnden Kyrkogårdsförvaltningen Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Idrottsförvaltningen Utbildningsförvaltningen Kulturförvaltningen Arbetsmarknadsförvaltningen Serviceförvaltningen Miljöförvaltningen Socialtjänstförvaltningen Exploateringskontoret Stadsarkivet Stadsledningskontoret Äldreförvaltningen Revisionskontoret Stockholms stad totalt 58 77 74 72 80 77 79 79 80 82 81 79 84 84 83 82 88 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 AMI och delindex för för de olika fackförvaltningarna AMI AMI Motivationsindeindeindefrekvens Ledarskaps- Styrnings- Svars- Antal svar 2015 2014 Stockholms Stad Totalt 80 79 80 78 80 25583 76 Revisionskontoret 88 87 89 88 86 14 93 Äldreförvaltningen 82 85 82 81 83 86 88 Stadsledningskontoret 83 84 85 84 79 223 93 Stadsarkivet 84 83 85 84 81 62 89 Exploateringskontoret 84 83 87 86 80 172 95 Socialtjänstförvaltningen 79 81 78 79 80 559 76 Miljöförvaltningen 81 80 78 83 81 196 92 Serviceförvaltningen 82 80 81 80 85 247 90 Arbetsmarknadsförvaltningen 80 80 80 81 80 558 89 Kulturförvaltningen 79 79 79 80 78 698 86 Utbildningsförvaltningen 79 79 82 76 79 8217 68 Idrottsförvaltningen 77 77 76 77 78 308 76 Trafikkontoret 80 77 82 80 79 297 88 Stadsbyggnadskontoret 72 76 72 73 72 251 86 Kyrkogårdsförvaltningen 74 76 75 71 75 70 72 Överförmyndarnämnden 58 59 57 59 57 16 76 Fastighetskontoret 77 78 77 80 74 131 93 27

AMI för för de olika bolagen Stockholms Stadsteater AB Stockholms stads Parkering AB Bostadsförmedlingen i Stockholm AB Stockholm Vatten AB Familjebostäder AB Stockholmshem Micasa Fastigheter i Stockholm AB Stockholms Hamn AB AB Svenska Bostäder SISAB Stockholm Globe Arena Fastigheter AB STOKAB (och St Erik kommunikation) Stockholm Business Region AB S:t Eriks Försäkrings AB/S:t Erik Livförsäkring Stockholms Stadshus AB Stockholms stad totalt 68 78 81 78 81 81 80 85 85 84 87 87 84 93 96 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 AMI och delindex för för de olika bolagen AMI AMI Motivationsindeindeindefrekvens Ledarskaps- Styrnings- Svars- Antal svar 2015 2014 Stockholms Stad Totalt 80 79 80 78 80 25583 76 Stockholms Stadshus AB 96 100 94 99 94 7 100 S:t Eriks Försäkrings AB/S:t Erik Livförsäkring 93 90 90 95 93 10 100 Stockholm Business Region AB 84 88 85 88 79 63 89 AB STOKAB (och St Erik kommunikation) 87 87 87 88 86 77 88 Stockholm Globe Arena Fastigheter AB 87 87 92 88 82 15 94 SISAB 84 86 84 85 85 149 89 AB Svenska Bostäder 85 83 84 84 86 279 94 Stockholms Hamn AB 85 83 85 86 83 119 83 Micasa Fastigheter i Stockholm AB 80 81 76 83 80 56 92 AB Stockholmshem 81 80 82 83 79 284 94 AB Familjebostäder 81 79 79 83 81 245 90 Stockholm Vatten 78 77 80 79 75 379 83 Bostadsförmedlingen i Stockholm AB 81 76 77 84 81 78 85 Stockholms stads Parkering AB 78 70 77 81 78 65 92 Stockholms Stadsteater AB 68 66 72 70 63 269 70 28

6. Mina utgångspunkter För att få engagemang och ansvarstagande i en organisation krävs det att vissa förutsättningar finns på plats, dvs. en bra utgångspunkt för medarbetaren. Medarbetarna behöver förstå vart man är på väg och ha möjligheter att göra ett bra arbete. Det gäller t.ex. att ha tillgång till information, en bra arbetssituation samt att ha möjlighet att påverka och utveckla verksamheten. Omformulerad Omformulerad För området Mina utgångspunkter ser vi en negativ utveckling på framförallt två punkter (1 och 2), men dessa är i år omformulerade och jämförelsen ska därför göras med försiktighet. Om vi bortser från dessa två punkter är utfallet i stort sett oförändrat. En majoritet av medarbetarna har tillgång till den information de behöver för sitt arbete och har även möjlighet att påverka hur de utför sitt arbete inom ramen för uppdraget. Målen på arbetsplatsen är relativt tydliga. Däremot känner man till stadens Vision 2030 i mindre utsträckning. Även när det gäller om man har en bra arbetssituation är det lägre andel höga jämfört med övriga frågor. 15 procent av medarbetarna svarar negativt angående deras arbetssituation medan 29 procent lägger sig i mitten. Två tredjedelar (67%) svarar att de i hög utsträckning känner att de kan göra ett gott arbete. Jämförelsevärdet för anställda i kommuner i Sverige är 73 procent. Män är något mer nöjda med sin arbetssituation än kvinnorna. Kvinnorna däremot känner i högre utsträckning till stadens vision, förstå hur deras arbete bidrar till denna, upplevelse av att ha tydliga mål på arbetsplatsen och att man prövar nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. Ju äldre medarbetare desto större andel höga värden. Framför allt gäller det att känna till visionen, förstå sitt bidrag samt ha tydliga mål. Även tillgången till information upplevs något bättre av de äldre åldersgrupperna. 29

Mina utgångspunkter genomsnittlig andel höga per typ av förvaltning/bolag Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 64 65 58 59 63 65 61 60 62 63 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Genomsnittlig andel höga (8-10) Stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar (exklusive utbildningsförvaltningen) har störst andel höga värden. Medarbetare inom stadsdelsförvaltningar har i större utsträckning tydliga mål, tillgång till information som man behöver för sitt arbete samt prövar nya arbetssätt för att utveckla verksamheten i högre grad. Däremot är man mindre nöjd när det gäller arbetssituationen. Där har stadsdelsförvaltningarna lägre värden jämfört med bolag och fackförvaltningar (exkl. utbildnings-förvaltningen). Bland medarbetarna på fackförvaltningar är det en större andel än på bolag och utbildningsförvaltningen som känner till visionen för staden. Stadsdelsförvaltningarna har samma värde som fackförvaltningarna. Medarbetarna på bolag känner i lägre utsträckning till stadens vision och tycker i mindre utsträckning att man på deras arbetsplats prövar nya arbetssätt för att utveckla verksamheten jämfört med förvaltningarna. Utbildningsförvaltningens genomsnitt på området Mina utgångspunkter påverkas av att lägre andelar av medarbetarna känner till visionen, upplever en bra arbetssituationen samt känner att de kan göra ett gott arbete. När det gäller de olika verksamhetsområdena ligger andelen som känner till visionen och förstår hur det egna arbetet bidrar till denna högre inom affärsverksamhet, näringsliv, bostäder och politisk verksamhet och gemensam administration än för övriga verksamhetsområden. Att man har tydliga mål och känner att man gör ett gott arbete tycker medarbetarna i störst utsträckning inom förskoleverksamhet och skolbarnomsorg, stöd och service till personer med funktionsnedsättning samt politisk verksamhet och gemensam administration. Inom stöd och service till personer med funktionsnedsättning och politisk verksamhet och gemensam administration upplever medarbetarna i störst utsträckning att man har en bra arbetssituation. Prövar nya arbetssätt för att utveckla verksamheten gör man i mindre utsträckning inom äldreomsorg, infrastruktur, stadsmiljö och skydd samt inom affärsverksamhet, näringsliv, bostäder. Inom äldreomsorgen tycker medarbetarna dessutom i lägre utsträckning än övriga att man har möjlighet att påverka hur man ska utföra sitt arbete. 30

7. Medarbetarskap Ett aktivt medarbetarskap innebär att varje individ tar ett eget ansvar för sina arbetsuppgifter, för att utveckla verksamheten och skapa ett bra arbetsklimat på arbetsplatsen. Det innebär även att ta ansvar för sin egen utveckling. Vi ser en positiv utveckling i att flera frågor ökar något i år. Resultaten visar att de flesta av stadens medarbetare upplever att de arbetar i ett positivt arbetsklimat. De känner sig respekterade, ställer upp på varandra och kan vända sig både till sina kollegor och sin chef vid behov av stöd. Andelen höga värden är lite lägre än övriga resultat när det gäller upplevelsen av att det är möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt. Även när det gäller att man kan säga vad man tycker är andelen som instämmer lägre. Resultatet för att man kan ta upp och diskutera både det som är bra och det som är dåligt ligger på ungefär samma nivå som för kommunanställda i genomsnitt i Sverige. Det påstående som lägst andel instämmer i är att mötena på arbetsplatsen är effektiva. Andelen som kan rekommendera arbetsplatsen till andra ligger på en genomsnittlig nivå. 31

Skillnaderna mellan olika undergrupper är inte stora, men kvinnorna har något större andelar höga värden, dvs är något mer positiva än männen. Det gäller framför allt att man på arbetsplatsen är aktiva och engagerade på möten, att mötena är effektiva och kvinnorna förbereder sig i något högre utsträckning än männen för sina medarbetarsamtal. De yngre är något mindre positiva än de äldre även på detta område. Det gäller framförallt åldersgruppen 18-24 år men även i viss mån de som är mellan 25-34 år. Medarbetarskap genomsnittlig andel höga per typ av förvaltning/bolag Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 72 71 69 68 71 70 72 69 71 70 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Genomsnittlig andel höga (8-10) Resultaten för de olika typerna av förvaltningar är jämna, men för bolagen ser vi ökning. Mötena upplevs mer effektiva på stadsdelsförvaltningarna. På utbildningsförvaltningen tycker man i mindre utsträckning att alla kan säga vad de tycker. Tittar vi på verksamhetsområden kan vi se att andelen medarbetare som upplever att möten är effektiva är större inom förskola och skolbarnomsorg samt inom stöd och service till personer med funktionsnedsättning och politisk verksamhet och gemensam administration jämfört med övriga områden. Inom individ och familjeomsorg och politisk verksamhet och gemensam administration tycker större andelar av medarbetarna att arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet jämfört med övriga verksamhetsområden. Andelen medarbetare som upplever att alla behandlas med respekt är lägre inom verksamhetsområdena utbildning och äldreomsorg. Störst andel medarbetare som kan rekommendera sin arbetsplats till andra finns inom förskoleverksamhet och skolbarnomsorg, stöd och service till personer med funktionsnedsättning och inom politisk verksamhet och gemensam administration samt affärsverksamhet, näringsliv och bostäder. 32

8. Ledarskap Ledarskap innebär att ansvara för att verksamheten uppnår förväntade mål och resultat. Ledarskapet i staden ger ramarna för och skapar trygghet och tydlighet kring uppdrag och mål. Ledarskapet sker genom dialog som gör medarbetare medvetna om sin potential och sina utvecklingsmöjligheter. Ledarskapet stöttar medarbetarens egen förmåga till problemlösning, ansvarstagande och utveckling. Omformulerad Medarbetarna har förtroende för sin närmaste chef som överlag får goda betyg. Detta gäller framför allt att man bemöter medarbetarna med respekt och är tillgänglig samt att man skulle få veta av chefen om man inte gjorde ett bra jobb. Tänkvärt är att 70 procent av medarbetarna tycker att chefen ställer tydliga krav på dem. Jämförelsevärdet för kommunanställda i Sverige är 51 procent! Förtroendet för cheferna är högt, 76 procent. Jämförelsevärdet för kommunanställda i Sverige är 57 procent. Det område som får lägst resultat är när chefen talar om Vision 2030. Här finns även många som valt att inte svara. 33

Ledarskap genomsnittlig andel höga per typ av förvaltning/bolag Stadsdelsförvaltningar 71 72 Utbildningsförvaltningen 66 66 Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 71 73 73 72 70 70 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Genomsnittlig andel höga (8-10) Omdömena som cheferna får ligger på ungefär samma nivåer för de olika typerna av förvaltningar och bolag, med undantag för utbildningsförvaltningen där cheferna får lite lägre omdömen. Det är främst frågorna om att få tag i chefen när man behöver det, att föra dialog om mål och resultatkrav, att chefen ger stöd i prioriteringar, att chefen följer upp att det som bestämts blir gjort och ger återkoppling på arbetsinsats samt att chef pratar om stadens vision som drar ned genomsnittet på dessa frågor för utbildningsförvaltningen. Kvinnor är något mer positiva än männen (70 i snitt mot 68). Det är frågorna om att prata om vision och mål, tydlighet vad gäller ansvar och befogenheter samt återkoppling som kvinnorna har högre värden för. De medarbetare som är 35 år eller äldre är mer nöjda med ledarskapet än de som är yngre. Mest positiva omdömen får cheferna inom verksamhetsområdena affärsutveckling, näringsliv, bostäder, politisk verksamhet och gemensam administration, stöd och service till personer med funktionsnedsättning samt inom förskoleverksamhet och skolbarnomsorg. 34

Genom att sätta frågor i relation till varandra kan vi på ett enkelt sätt få en fördjupad bild av resultatet. I dessa analyser ligger ambitionsnivån högt. För att medarbetarna skall kategoriseras i den mest positiva rutan, Ömsesidigt förtroende, krävs att man har svarat höga värden (8-10 respektive 4-5) på båda ingående frågorna. 8.1 Ömsesidigt förtroende Om man svarat högt (8-10 resp. 4-5) på både frågan Jag har förtroende för min närmaste chef och frågan Min chef visar förtroende för mig som medarbetare finns ett tydligt ömsesidigt förtroende. Om motsatsen råder, att man inte svarat högt på någon av frågorna kan det föreligga ömsesidiga brister i förtroendet. Observera att här hamnar de som svarat 1-7, dvs inte bara de uttalat negativa utan även de mer neutrala. Om man svarat högt på att chefen visar förtroende men inte på att man själv har förtroende för sin närmaste chef hamnar man i kategorin Förtroendefulla ledare. Om motsatsen råder placeras man i kategorin Förtroendefulla medarbetare.(värdena inom parentes är förra årets värden) En majoritet av medarbetarna, 72 procent, upplever ett ömsesidigt förtroende. 3 procent av medarbetarna har förtroende för sin chef men upplever inte att chefen visar förtroende för dem. 10 procent upplever att de åtnjuter förtroende från sin chef men känner inte själva förtroende för chefen i någon större utsträckning. Till sist är det 14 procent där förtroendet inte finns fullt ut hos någondera av parterna, en ömsesidig brist i förtroende. 35

9. Verksamhetsutveckling Om rätt utgångspunkter finns, medarbetarskapet är aktivt och ledarskapet tydligt finns förutsättningar för att kontinuerligt utveckla och förbättra verksamheten. Verksamhetsutveckling är ett fortlöpande arbete som förutsätter att idéer tas tillvara och att vi samarbetar för att lyckas med vårt uppdrag. Verksamhetsutveckling är det område som genomsnittligt får lägst värden. Medarbetarna tar själva initiativ till att utveckla sin kompetens och majoriteten tycker att det finns ett lärande kollegor emellan samt att man löpande arbetar för att förbättra rutinerna för arbetet. Lägst värden får samarbete och erfarenhetsutbyte med andra enheter eller aktörer utanför arbetsplatsen. Jämför man Stockholm stads värde med rikets så är ändå andelen som anser att detta fungerar bra högre bland Stockholms stads medarbetare än övriga kommunanställda. Värdena ligger i stort sett kvar på samma nivå som 2014. Resultaten visar att kvinnor genomgående är något mer positiva än män. Framför allt gäller det att man på arbetsplatsen följer upp det man gör, att idéer tas tillvara och att man löpande arbetar med förbättringar av rutiner. 36

Verksamhetsutveckling genomsnittlig andel höga per typ av förvaltning/bolag Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen Fackförvaltningar(exkl. utb) Bolag Stockholms stad totalt 66 65 60 57 62 62 63 61 63 62 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2015 2014 Vi ser en viss positiv utveckling på detta område. Stadsdelsförvaltningar har högst värden. Genomsnittlig andel höga (8-10) Inom politisk verksamhet och gemensam administration, förskoleverksamhet och skolbarnomsorg samt stöd och service till personer med funktionsnedsättning är man mer positiv på detta område. 9.1 Innovationsklimat Drygt hälften av stadens medarbetare arbetar på en arbetsplats som kan betecknas ha ett gott innovationsklimat. Där tar man tillvara idéer om förbättringar och genomför det man beslutar. 10 procent befinner sig i en nytänkande organisation där idéer tas tillvara men där man inte alltid genomför det man beslutat. 7 procent finns i det motsatta hörnet, den mer förvaltande organisationen. Där tar man inte tillvara idéer i samma utsträckning men genomför det man beslutat. Tre av tio medarbetare upplever mer status quo, man tar inte i någon högre utsträckning tillvara idéer om förbättringar eller genomför det man beslutat. På stadsdelsförvaltningar tillvaratar man idéer om förbättringar i större utsträckning än i de andra typerna av förvaltningar och bolag. Värdena inom parentes är förra årets värde. 37

Sammanfattande tabell över enkätens frågeområden Andel höga värden (8-10) i genomsnitt för enkätens frågeområden. Observera att här återges inte AMIindex utan andel höga (4-5) på AMI-frågorna i genomsnitt för att få jämförbarhet med övriga områden. AMI- frågorna besvaras på en femgradig skala medan övriga besvaras på en 10-gradig. Blå siffror visar ökning av procentenheter. Röda visar minskning. Mina utgångspunkter Medarbetar-skap Ledarskap Verksamhetsutveckling AMI-frågor (4-5) Samtliga 2015 62 71 70 63 81 ökn/minskn -1 1 1 1 0 Fackförvaltning 2015 63 71 71 62 81 ökn/minskn -2 1-2 0 0 Utbildningsförvaltning 2015 58 69 66 60 80 ökn/minskn -1 1 0 3 1 Stadsdelsförvaltning 2015 64 72 71 66 81 ökn/minskn -1 1-1 1 0 Bolag 2015 61 72 73 63 80 ökn/minskn 1 3 1 2 1 Individ- och familjeomsorg 2015 59 71 68 61 79 ökn/minskn -2 0-2 -1-1 Infrastruktur, stadsmiljö, skydd 2015 61 69 70 59 79 ökn/minskn -3 2 2 2 0 Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg 2015 65 73 71 67 83 ökn/minskn -1 0-2 0-1 Fritid och kultur 2015 59 70 69 61 80 ökn/minskn -1 2-2 0 0 Utbildning 2015 59 70 67 60 81 ökn/minskn 0 2 1 2 1 Äldreomsorg 2015 60 65 67 59 76 ökn/minskn 1 0 0 1 0 Stöd och service till personer med funktionsnedsättning 2015 66 74 74 67 83 ökn/minskn 0 2 0 2 1 Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder 2015 61 74 75 57 83 ökn/minskn -3 1 0-2 0 Övrig verksamhet, särskilda insatser (liten bas) 2015 68 78 75 67 80 ökn/minskn 13 7 13 10 12 Politisk verksamhet och gemensam administration 2015 68 74 73 69 81 ökn/minskn -4-1 -2-2 -1 Man 2015 60 68 68 59 80 ökn/minskn 0 1 0 1 1 Kvinna 2015 62 72 70 64 81 ökn/minskn -1 1-1 1 0 18-24 år 2015 45 62 60 53 74 ökn/minskn -9-3 -2-8 -2 25-34 år 2015 54 68 66 59 80 ökn/minskn -2 1 0 2 1 35-44 år 2015 61 71 69 61 81 ökn/minskn -2 0-2 0-1 45-54 år 2015 63 72 71 64 81 ökn/minskn -1 1 0 1 0 55- år 2015 65 72 71 65 80 ökn/minskn 0 1-1 0-1 Chef 2015 78 83 80 74 88 ökn/minskn -4-1 -1-2 -2 Ej chef 2015 60 70 69 62 80 ökn/minskn -1 1 0 1 0 38

2015 2014 10. Medarbetar- och lönesamtal 53. Jag har haft medarbetarsamtal med min närmaste chef Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader 54. Jag har haft samtal med min närmaste där vi diskuterade min lön Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader 55. Jag vet vilka lönekriterierna är på min Ja Nej 10 7 6 22 29 72 71 83 0 20 40 60 80 100 83 84 10 10 7 6 72 73 22 21 6 5 71 72 29 28 Andelen som har haft medarbetarsamtal är hög överlag. Något färre har haft samtal där de har diskuterat sin lön med sin chef, framförallt på utbildningsförvaltningen. Bland yngre medarbetare är andelen som haft medarbetarsamtal något lägre, för 18-24-åringar 66 procent och för de mellan 25 34 år 77 procent. Ju äldre man är i desto större utsträckning har man diskuterat sin lön med chefen. Det återspeglas i att det är fler bland de yngre medarbetarna som inte känner till lönekriterierna. Bland 18-24-åringarna är det hälften som säger att de inte känner till dessa och bland 25-34-åringarna är det en tredjedel. Sju av tio medarbetare tycker att de har meningsfulla medarbetarsamtal med sin chef. Andel som haft Medarbetarsamtal Lönesamtal Bolag 83 80 Fackförvaltning, exkl. utb.förv Utbildningsförvaltningen Stadsdelsförvaltningen 86 82 83 62 83 74 39

2015 2014 11. Stockholm the Capital of Scandinavia Kännedomen om att Stockholm marknadsför sig som Skandinaviens huvudstad, Stockholm The Capital of Scandinavia är hög överlag men högst inom bolag och fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen). Störst är kännedomen inom verksamhetsområdena affärsverksamhet, näringsliv och bostäder, politisk verksamhet och gemensam administration samt infrastruktur, stadsmiljö och skydd där andelarna ligger på eller över 95 procent. Bland ungdomarna, 18-24 år, har nivån höjts från 72 till 78 procent. Trots denna höjning ligger de yngre ganska mycket lägre än övriga. 56. Känner du till att Stockholm marknadsför sig som Skandinaviens huvudstad - The Caital of Scandinavia? Ja 86 86 85 Nej 14 14 15 0 50 100 Procent 40

2015 2014 12. Diskriminering och kränkande särbehandling 10 procent av de anställda inom staden har upplevt sig varit utsatta för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier under det senaste året. Vid frågan fanns följande definition i formuläret: Med diskriminering menas att någon missgynnas eller behandlas sämre än någon annan och att det har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Trakasserier innebär att man kränker någons värdighet utifrån någon av ovanstående grunder. Sexuella trakasserier är ett exempel. Kränkande särbehandling kan t.ex. vara mobbning, att bli utfrusen av arbetskamrater eller av chef, bli utsatt för oönskade skämt och otrevliga kommentarer eller systematiskt bli undanhållen information. Här är alla former av kränkande behandling inkluderade i samma fråga. Ingen direkt jämförelse finns men som referenspunkt kan nämnas att när vi ställer frågan om hur många som har upplevt sig mobbade under det senaste året i andra undersökningar så ligger andelen för kommunanställda i Sverige på 10 procent. Skillnaden mellan män och kvinnor är liten, män (8%) och kvinnor (10%). Diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier 57. Har du personligen, under det senaste året, varit utsatt för Ja 10 10 10 Nej 85 85 85 Vet ej 5 5 5 0 50 100 Procent 41

2015 2014 2015 2014 På bolagen och fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) är andelen något lägre, 7 procent. Lägst är förekomsten av diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier inom verksamhetsområdena affärsverksamhet, näringsliv och bostäder (2%) och övrig verksamhet, särskilda insatser (6%). Störst är förekomsten inom äldreomsorg (13%), stöd och service för personer med funktionsnedsättning (11%) och förskoleverksamhet och skolbarnomsorg (11%). För en dryg tredjedel av de medarbetare som haft upplevelsen av att vara kränkt är problemet över, men för drygt fyra av tio av dem kvarstår det. Diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier 58. Är det fortfarande ett problem för dig? Nej, inget problem Ja, problemet finns kvar 37 44 37 36 44 46 Vet ej 19 19 18 0 50 100 Procent Diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier 59. Har du sökt stöd hos din arbetsgivare, Nej Ja, 49 47 49 44 47 52 Vet ej 4 4 4 0 20 40 60 80 100 Procent 42

13. Ledarskap - förhållningssätt I ledarskapsrapporten som varje chef får, har relevanta påståenden som speglar tydligheten i ledarskapet lyfts fram. Det rör dels några av de påståenden där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef. Dels rör det några frågor om situationen inom organisationsenheten, där chefen har en möjlighet att påverka och ett ansvar för att utveckla. Frågorna är grupperade i sex förhållningssätt: 1. Att förmedla stadens mål och budskap 2. Tydlighet, förväntningar och ramar 3. Återkoppling 4. En närvarande, coachande chef 5. Dialog och delaktighet 6. Öppenhet och respekt I diagrammet nedan visas andelen som instämmer i hög grad (8-10) på de ingående frågorna i genomsnitt per förhållningssätt. Ledarskap genomsnittlig andel höga per förhållningssätt Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet i förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande och coachande chef Dialog och delaktighet 54 68 69 71 66 Öppenhet och respekt 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Andel höga Genomsnittlig andel höga (8-10) Cheferna är framförallt bra på att skapa ett öppet och respektfullt klimat enligt medarbetarna. Många upplever att medarbetarna visar ömsesidig respekt och att chefen visar respekt för medarbetarna. Även förhållningssätten En närvarande och coachande chef, Tydlighet i förväntningar och ramar och Återkoppling får höga värden. Förhållningssättet Dialog och delaktighet får lägre värden vilket delvis förklaras av att där ingår frågan om mötena på arbetsplatsen är effektiva. Medarbetarna anser inte att mötena är effektiva, vilket sänker genomsnittsvärdet. Det område som ligger lägst är chefens förmedlande av stadens mål och budskap. Det är framförallt frågorna om man känner till stadens vision och att chefen pratar om den på ett sätt som gör att man förstår hur man kan bidra till ett Stockholm i världsklass som drar ned resultatet på detta förhållningssätt. 75 43

Svarsmönstret överlag är relativt likt mellan olika typer av förvaltningar och bolag. Stadsdelsförvaltningarna skiljer ut sig genom att medarbetarna där är mer positiva till tydligheten i förväntningar och ramar och att stadens mål och budskap förmedlas. Utbildningsförvaltningen ligger genomgående något lägre. Framförallt upplever medarbetarna där inte i lika hög grad som övriga medarbetare att stadens mål och budskap förmedlas. När det gäller öppenhet och respekt samt tydlighet i förväntningar och ramar däremot ligger utbildningsförvaltningen på samma nivå som övriga. Ledarskap genomsnittlig andel höga på förhållningssätten per typ av förvaltning/bolag Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet i förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande och coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt 55 46 58 59 67 65 67 72 65 73 70 69 76 67 74 72 66 62 65 68 74 78 76 75 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Genomsnittlig andel höga (8-10) Bolag Fackförvaltningar, exkl utb Utbildningsförvaltningen Stadsdelsförvaltningar Resultatet för varje påstående och förhållningssätt anges på en skala 1 till 10, där 10 är det mest positiva resultatet. Svaren är kategoriserade utifrån hur de förhåller sig till det genomsnittliga resultatet i Stockholms stad från 2011 års mätning. Kategoriseringen är: Förvalta och förädla Ett tillfredsställande och bra resultat Förbättringspotential Ett resultat som inrymmer möjligheter att förbättra Utvecklingsbehov Ett resultat på en förhållandevis låg nivå som behöver utvecklas. Genom detta får cheferna en uppfattning om hur väl de bedöms uppfylla sitt kommunikativa uppdrag som chef i Stockholms stad, enligt medarbetarnas bedömning. Andelen höga värden (8-10) i genomsnitt räknas fram för varje förhållningssätt i mätningen. En andel under 45 placerar resultatet i kategorin Utvecklingsbehov, en andel mellan 45-69 i kategorin Förbättringspotential och en andel mellan 70-100 i kategorin Förvalta och förädla. 44

Nedan visas hur stor andel av cheferna som hamnar inom respektive kategori per förhållningssätt. Öppenhet och respekt är det förhållningssätt som har störst andel chefer i kategorin Förvalta och förädla. Därefter kommer En närvarande och coachande chef. Högst andel utvecklingspotential finns inom kategorin Att förmedla stadens mål och budskap. Där är även förbättringspotentialen stor. Andelen som hamnar i kategorin förbättringspotential är även stor för förhållningssättet Dialog och delaktighet. Andel av cheferna i respektive kategori per förhållningssätt Att förmedla mål och budskap 30 45 22 Tydlighet i förväntningar och ramar 11 35 52 Återkoppling 10 35 53 En närvarande och coachande chef 8 30 59 Dialog och delaktighet 12 43 44 Öppenhet och respekt 2 28 69 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Andel av cheferna i respektive kategori per förhållningssätt jämfört med 2014 Att förmedla mål och budskap 30 45 22 2014 28 44 27 Tydlighet i förväntningar och ramar 11 35 52 2014 11 37 52 Återkoppling 10 35 53 2014 10 38 51 En närvarande och coachande chef 8 30 59 2014 9 32 58 Dialog och delaktighet 12 43 44 2014 13 45 41 Öppenhet och respekt 2 28 69 2014 2 32 66 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla 45

F1 2011 F1 2012 F1 2013 F1 2014 F1 2015 F2 2011 F2 2012 F2 2013 F2 2014 F2 2015 F3 2011 F3 2012 F3 2013 F3 2014 F3 2015 F4 2011 F4 2012 F4 2013 F4 2014 F4 2015 F5 2011 F5 2012 F5 2013 F5 2014 F5 2015 F6 2011 F6 2012 F6 2013 F6 2014 F6 2015 F1 2011 F1 2012 F1 2013 F1 2014 F1 2015 F2 2011 F2 2012 F2 2013 F2 2014 F2 2015 F3 2011 F3 2012 F3 2013 F3 2014 F3 2015 F4 2011 F4 2012 F4 2013 F4 2014 F4 2015 F5 2011 F5 2012 F5 2013 F5 2014 F5 2015 F6 2011 F6 2012 F6 2013 F6 2014 F6 2015 Nedan visas hur stora andelar av cheferna som placerats i kategorierna Förvalta och förädla och Utvecklingspotential över tiden sedan 2011. Fördelningen på kategorier för åren 2011-2013 är baserat på medelvärden. För 2014 och 2015 är det baserat på andelen höga i genomsnitt per förhållningssätt. Andel av cheferna i kategorin Förvalta och förädla över tid 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 28 32 31 27 22 42 53 50 52 52 36 49 47 51 53 43 60 57 58 59 46 45 43 41 44 73 65 66 66 69 Andel av cheferna i kategorin Utvecklingsbehov över tid 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 33 22 25 28 30 16 10 13 11 11 23 11 13 10 10 19 8 10 9 8 20 11 15 13 12 7 2 4 2 2 0 46

Att förmedla stadens mål och budskap Stadens chefer företräder arbetsgivaren och ska förmedla hur de övergripande målen och budskapen styr den egna verksamheten och hur det påverkar medarbetarna. För att göra det behöver chefer kunna tolka och anpassa mål och budskap och förmedla dem på ett relevant och begripligt sätt till medarbetarna. Genom att koppla målen och budskapen till sitt eget arbete kan medarbetarna förstå hur deras insats bidrar till att stadens övergripande vision och mål nås. Att kommunicera nya initiativ och beslut från ledningen är både en utmaning och ett stort ansvar. Som ledare är det viktigt att prioritera vad som skall förmedlas samt omformulera och konkretisera det så att det bottnar i verksamheten, så att medarbetarna känner sig berörda. De behöver även sätta in aktuella frågor i sitt sammanhang och förklara bakgrund och orsak, för att skapa förståelse och helhetssyn. Det är också viktigt att cheferna följer upp att det de förmedlar når fram och att det får önskvärt syfte. De här frågorna ingår: Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Jag förstår hur mitt arbete bidrar till Vision 2030. Jag känner väl till stadens vision för Stockholms utveckling - Vision 2030. Att förmedla stadens mål och budskap -andel chefer i respektive kategori Fackförvaltningar 24 47 29 Utbildningsförvaltningen 10 44 8 Stadsdelsförvaltningar 22 49 29 Bolag 29 42 28 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Två tredjedelar av medarbetarna för en dialog om mål och resultatkrav med sin chef. Inte lika många tycker att deras chef pratar om Vision 2030 på ett sätt som gör att de förstår hur de kan bidra till ett Stockholm i världsklass (51%). Även andelen som känner till stadens Vision 2030 ett Stockholm i världsklass ligger på en lägre nivå (50%). Detta område har stor förbättringspotential sett utifrån hur cheferna placeras i de olika kategorierna. Samtliga typer av förvaltningar och bolag har många chefer i kategorin Förbättringspotential och Utvecklingspotential. Fler chefer hamnar i kategorin Utvecklingspotential inom bolagen och utbildningsförvaltningen jämfört med de övriga typerna av förvaltningar. 47

Tydlighet i förväntningar och ramar En tydlig chef lyfter fram och förklarar verksamhetens ramar och riktlinjer. Han eller hon är också tydlig med sina förväntningar på medarbetarna och deras handlingsutrymme. Det skapar trygghet hos medarbetarna och bidrar till att skapa en väl fungerande arbetsplats. Som chef i staden förväntas man ge utrymme för reflektion och dialog kring gemensamma mål och åtaganden samt för att skapa samsyn kring arbetssätt. Som alltid räcker det sällan med att informera för att alla skall förstå och ta till sig innebörden. Medarbetarna behöver få möjlighet att prata om och reflektera över vad det betyder rent konkret i deras vardag. I rollen som chef i Stockholms stad ingår att planera för hur man skapar acceptans för åtaganden och samsyn kring arbetssätt, samt att regelbundet följa upp detta. De här frågorna ingår: Vi har tydliga mål på min arbetsplats Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har Min chef ställer tydliga krav på mig Tydlighet i förväntningar och ramar -andel chefer i respektive kategori Fackförvaltningar 15 36 49 Utbildningsförvaltningen 13 43 44 Stadsdelsförvaltningar 8 30 61 Bolag 13 33 54 0% 50% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Andelen höga ligger på en relativt jämn nivå på dessa frågor. Att cheferna ställer tydliga krav på medarbetarna och att ansvar och befogenheter tydliggörs av chefen får högst andel (70%), följt av att man på arbetsplatsen har tydliga mål (65%). Flest chefer i kategorin Förvalta och förädla har stadsdelsförvaltningar följt av bolag. Inom utbildningsförvaltningen placeras många chefer i kategorin Förbättringspotential. 48

Återkoppling Återkoppling ger förutsättningar för utveckling av både verksamhet och individer. Därför är det viktigt att chefer ger sina medarbetare återkoppling både på verksamhetens resultat och på den egna prestationen. Återkoppling på vad arbetsgruppen åstadkommit tillsammans bidrar till känslan av gemenskap i åtagande och prestation, samt lägger en grund för engagemang i framtida utmaningar. Det är viktigt att balansera både positiv och konstruktiv återkoppling. Som chef behöver man återkoppla både det som fungerar bra och det som kan utvecklas. Genom tydlig och konsekvent återkoppling i rätt tid utvecklas verksamheten. Att vara tydlig med vad som är önskvärda beteenden ger medarbetarna förutsättningar att ta eget ansvar för verksamhetens och sin egen utveckling. De här frågorna ingår: Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Jag får veta av min chef om jag inte skulle göra ett bra arbete Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats Återkoppling -andel chefer i respektive kategori Fackförvaltningar 10 32 58 Utbildningsförvaltningen 13 43 45 Stadsdelsförvaltningar 9 34 57 Bolag 9 28 63 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Sju av tio medarbetare upplever att deras chef visar uppskattning för deras arbetsinsatser. Ännu något fler instämmer i att de får veta av deras chef om de inte skulle göra ett bra arbete. Att denna fråga för vissa förmodligen är av mer hypotetisk karaktär pekar svaret på frågan om man får återkoppling på sin arbetsinsats av sin chef mot; 64 procent håller i hög grad med om detta. Två tredjedelar håller med om att chefen följer upp att det man bestämt blir gjort. En stor andel av cheferna inom bolagen hamnar i kategorin Förvalta och förädla. Även stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar (exkl. utbildningsförvaltningen) har en majoritet av cheferna i denna kategori. Inom utbildningsförvaltningen placeras många chefer inom kategorin Förbättringspotential. 49

En närvarande, coachande chef Stadens chefer är synliga, tillgängliga och finns som stöd och hjälp i det dagliga arbetet. Genom att ha ett coachande förhållningssätt och genom att visa intresse för vad medarbetarna åstadkommer visar chefen både på sitt och sina medarbetares ansvar. Det ökar förmåga, prestation och engagemang hos medarbetarna och ger förutsättningar för att utveckla verksamheten. Den coachande chefen lyssnar och ställer frågor, uppmärksammar och ger återkoppling på medarbetarnas beteenden. Medarbetarna får själva komma fram till lösningen, vilket utvecklar ansvarstagande och handlingskraft. De här frågorna ingår: Jag kan få tag i min chef om jag behöver det Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal En närvarande och coachande chef -andel chefer i respektive kategori Fackförvaltningar 8 27 65 Utbildningsförvaltningen 11 39 50 Stadsdelsförvaltningar 7 30 63 Bolag 6 21 72 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Vi ser en positiv utveckling för utbildningsförvaltningen och bolagen. Cheferna är tillgängliga, tre av fyra medarbetare säger att de kan få tag i sin chef om de behöver det. Andelen sjunker lite, till två tredjedelar av medarbetarna när det gäller att få stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter när de behöver det. Sju av tio medarbetare anser att de har meningsfulla medarbetarsamtal med sin chef. Inom detta område placeras många av cheferna inom kategorin Förvalta och förädla. Andelen är dock lite lägre för utbildningsförvaltningen som har en större andel av sina chefer inom kategorin Förbättringspotential. Där är även andelen chefer i kategorin Utvecklingsbehov högre. 50

Dialog och delaktighet Stadens chefer skapar förutsättningar för medarbetare att vara aktiva, ansvarstagande och delaktiga i verksamheten. Möten är ett av de forum som stadens ledare har för att involvera medarbetarna i frågor som berör dem och deras verksamhet. Dialog breddar perspektiv och skapar insikter som i sin tur kan ge upphov till nya tankar och sätt att agera hos medarbetarna. Genom att informera, skapa utrymme för reflektion och involvera medarbetarna i verksamhetsutvecklingen skapas delaktighet. Delaktighet är inte samma sak som att alla är med och bestämmer. Däremot innebär det att man blir lyssnad på och bekräftad utifrån sin kompetens och kunskap. Att utnyttja mötestiden till dialog och reflektion främjar delaktigheten. De här frågorna ingår: De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. Min chef skapar delaktighet på möten. Dialog och delaktighet -andel chefer i respektive kategori Fackförvaltningar 15 41 44 Utbildningsförvaltningen 14 51 35 Stadsdelsförvaltningar 9 39 51 Bolag 12 39 48 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Även här ser vi en positiv utveckling och för alla delfrågor i förhållningssättet. Tre fjärdedelar av medarbetarna tycker att deras chef skapar delaktighet på möten. Nära sju av tio tycker att de på deras arbetsplats är aktiva och engagerade på sina möten. Däremot håller man inte med om att de möten de har på arbetsplatsen är effektiva. Genomgående placeras många chefer i kategorin Förbättringspotential. 51

Öppenhet och respekt Stadens ledare visar tillit till sina medarbetare och skapar ett klimat präglat av öppenhet och ömsesidig respekt. Ett öppet klimat bidrar till en god arbetsmiljö och engagerade medarbetare. Det är viktigt att uppnå samsyn bland medarbetarna kring gemensamma förhållningssätt på arbetsplatsen. Som chef har man stor påverkan på klimatet och kommunikationen på arbetsplatsen. Genom det man säger och det man gör som chef visar man vad som är tillåtet på arbetsplatsen och vad som inte är det. Det är viktigt att som chef vara lyhörd och observant på oönskade beteenden och vara tydlig i återkopplingen till medarbetarna. De här frågorna ingår: Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats Min chef bemöter mig med respekt På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker Öppenhet och respekt -andel chefer i respektive kategori Fackförvaltningar 3 26 71 Utbildningsförvaltningen 2 30 68 Stadsdelsförvaltningar 2 30 67 Bolag 4 23 73 0% 20% 40% 60% 80% 100% Utvecklingsbehov Förbättringspotential Förvalta och förädla Över åtta av tio medarbetare upplever sig respekterade av sina kollegor och tycker även att deras chef bemöter dem med respekt. Däremot är andelen som håller med om att på deras arbetsplats kan alla säga vad de tycker lägre, 60 procent. Detta är det förhållningssätt där flest chefer placeras inom kategorin Förvalta och förädla. Få chefer finns inom kategorin Utvecklingsbehov. 52

14. Stockholms stad jämfört med kommunanställda i Sverige Novus har låtit ställa några av frågorna i stadens undersökning till ett representativt urval av kommunanställda i Sverige. I tabellen nedan redovisas hur dessa svarat jämfört med medarbetare i Stockholms stad. Fråga Andel höga i Stockholms stad Andelen höga bland kommunanställda i Sverige 8. Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. 67 73 12. På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp 64 65 och diskutera både det som är bra och dåligt. 21. Jag kan rekommendera min arbetsplats till 66 61 andra. 26. Min chef ställer tydliga krav på mig. 70 55 34. Jag har förtroende för min närmaste chef 76 57 38. På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör 60 53 för att utveckla verksamheten. 42. När vi behöver samarbeta med andra enheter/ avdelningar /aktörer fungerar det tillfredsställande. 53 41 AMI-frågorna har tagits fram av SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) och RKA (Rådet för främjande av kommunala analyser) tillsammans med en referensgrupp med representanter för kommuner och landsting, där Stockholms stad har deltagit. AMI värdena (se nedan) skiljer sig inte mot genomsnittet för kommuner i SKL:s databas. Om vi istället studerar de enskilda frågorna ovan som Novus mätt bland ett representativt urval av kommunanställda i Novus Sverigepanel, framkommer skillnader. Stadens chefer åtnjuter förtroende från sina medarbetare i betydligt högre grad och ställer även tydligare krav på medarbetarna. Även samarbete med andra enheter än den egna upplevs bättre. Stockholms stads medarbetare är något mindre nöjda när det gäller att känna att de kan göra ett gott arbete. Vi ser något lägre värden för diskussionsklimatet AMI jämfört med kommuner i Sverige 100 80 80 78 80 79 78 76 80 79 60 40 20 0 AMI Motivationsindex Ledarskapsindex Styrningsindex Stockholm Alla kommuner 53

15. Vad påverkar benägenheten att rekommendera arbetsplatsen till andra? Vi har analyserat vad som har störst påverkan på upplevelsen av staden som en bra arbetsgivare genom att använda frågan om man kan rekommendera sin arbetsplats till andra. Fyra områden framkommer som speciellt viktiga: Arbetssituation Öppet och konstruktivt klimat Verkställande Ledarskap I nedanstående bild visas vilka frågor som har störst inverkan på viljan att rekommendera sin arbetsplats till andra. 54