Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2009-2011 Ekologi, miljö och geovetenskap Reviderad version 2011-03-11 Med aktivitetsplan 2011
Jämställdhetsplan 2011 Jämställdhetsgruppen: Håkan Eriksson (sammankallande) Kristina Fransson-Rosén Marianne Nilsson Lenka Kuglerová Umeå universitet har antagit en jämställdhetspolicy med övergripande kvantitativa och kvalitativa mål. Kvantitativa mål är att uppnå balans mellan antalet kvinnor och män i grund- och forskarutbildning, inom olika tjänstekategorier samt i nämnder och styrelser. Kvinnor och män med lika tjänst och kompetens ska också ha "lika lön". Kvalitativa mål är att uppnå balans mellan kvinnors och mäns inflytande på undervisning, forskning, studie- och arbetsförhållanden samt beslut på olika nivåer och att kvinnors och mäns kvalifikationer och erfarenheter tas till vara på ett likvärdigt sätt. JÄMSTÄLLDHETSGRUPP Institutionen har en jämställdhetsgrupp bestående av Kristina Fransson-Rosén, Marianne Nilsson, Lenka Kuglerová och Håkan Eriksson (ordförande och sammankallande). Prefekten (Kristin Palmqvist) har det yttersta ansvaret för institutionens jämställdhetsfrågor. Det operativa ansvaret för att hålla jämställdhetsarbetet levande vid institutionen och att ta fram jämställdhetsplanen är delegerat till jämställdhetsgruppen. I gruppen kan diskussioner hållas utan prefekts närvaro. Innan enskild representant uttalar sig i skrivelser som formell jämställdhetsföreträdare ska ärendet diskuteras i gruppen. LÖNEJÄMFÖRELSE OCH ANTAL MÄN OCH KVINNOR I OLIKA TJÄNSTEKATEGORIER Detta är en könsuppdelad lönejämförelse baserad på uppgifter från februari 2011. I februari 2011 var 146 personer (47 % kvinnor och 53 % män) förordnade vid EMG. I tabellerna ingår personal med tillsvidareanställning (professorer, adjunkter, teknisk och administrativ personal, lektorer/forskare) och med tidsbegränsade anställningar (doktorander, forskarassistenter, forskare, gästforskare, teknisk och administrativ personal). Förutom förordnad personal deltar ytterligare personer i EMG:s verksamhet såsom några doktorander och lektorer med förordnanden på andra institutioner, nydisputerade doktorer med kortare övergångsanställningar, utländska doktorander, gästforskare och postdoktorer. Männen är i stor majoritet bland professorer och lektorer/forskare. Fördelningen är ganska jämn bland teknisk personal, adjunkter och forskarassistenter. Kvinnor är i överväldigande majoritet bland administrativ personal. För tjänstekategorin adjunkter har kvinnor i genomsnitt lägre lön än män. Löneskillnaden kan förklaras av skillnad i medelålder. För lektorer/forskare, forskarassistenter, doktorander och administrativ personal är genomsnittslönen relativt lika mellan män och kvinnor (Tabell 1). Tabell 1. Könsuppdelad lönejämförelse baserad på uppgifter från feb 2010. Grupp Kön Lägst Högst Medel Medel Antal (kr) (kr) (kr) ålder Professorer Kvinnor 44000 54000 50033 55 3 Män 44000 58700 51027 57 11 Grupp Kön Lägst Högst Medel Medel Antal (kr) (kr) (kr) ålder Lektor/Forskare Kvinnor 34500 40600 37925 49 4 Män 30200 42600 37554 51 24 Forskarassistent Kvinnor 27500 33500 30462 34 8 Män 29000 35300 31722 39 9 I gruppen Forskarassistent ingår även Postdoc 2
Grupp Kön Lägst Högst Medel Medel Antal (kr) (kr) (kr) ålder Adjunkter Kvinnor 30300 33200 31983 56 6 Män 31200 36400 34475 62 4 Grupp Kön Lägst Högst Medel Medel Antal (kr) (kr) (kr) ålder Doktorander Kvinnor 22100 26100 23510 30 20 Män 22100 26100 23680 31 20 Doktorandernas löner regleras via en lönetrappa som baserar sig på uppnådda poäng i forskarutbildningen. Grupp Kön Lägst (kr) Högst (kr) Medel (kr) Medel ålder Antal Administrativ personal Kvinnor 23500 34500 29069 51 8 Män 25900 25900 25900 39 1 Teknisk personal Kvinnor 21300 26800 24922 48 9 Män 22400 29500 24678 45 9 I tabellen ingår administrativ personal och teknisk personal (den senare inkluderar forsknings- och fältassistenter) med "längre" förordnanden och minst 25 % av sitt arbete förlagt vid institutionen. Uppföljning: A) Fördelningen mellan anställda kvinnor och män vid EMG är oförändrad från förra året. I mars 2010 var 144 personer förordnade vid EMG (44 % kvinnor och 56 % män). B) Män är fortfarande i stor majoritet bland professorer och lektor/forskare. C) En jämn könsfördelning råder inom tjänstekategorierna teknisk personal, adjunkter och forskarassistenter. D) Bland doktorander är fördelningen helt jämn (50 % vardera). Förra året (2010) var fördelningen 54 % kvinnor och 46 % män, och andelen manliga doktorander har således ökat. E) Inom administrativ personal är kvinnor fortfarande i överväldigande majoritet. För teknisk personal har könsfördelningen ändrats till helt jämn (50 % vardera). Inom denna kategori var fördelningen förra året (40 % kvinnor och 60 % män). F) Doktorandernas löner regleras via en lönetrappa som baseras på uppnådda poäng i forskarutbildningen. Eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män är för doktorander således kopplat till prestationer i forskarutbildningen. G) För tjänstekategorin adjunkter har kvinnor fortfarande i genomsnitt lägre lön än män och skillnaden har samma nivå som 2010. En tydlig utjämning har skett när det gäller övriga tjänstekategorier. Löneskillnaden för adjunkter kan med stor sannolikhet förklaras av skillnad i medelålder. H) En del av de förändringar som skett förklaras av att personalsammansättningen ändrats. I) För teknisk personal har medellönen utjämnats mellan kvinnor och män. J)För administrativ personal är medellönen i stort sett lika för personal med liknande arbetsuppgifter. Skillnaden i tabellen förklaras av andra arbetsuppgifter för två kvinnor. K) I de lönerevisioner som ska göras i tre steg under åren 2008 till 2010 kommer särskild hänsyn att tas vad gäller könsneutralitet och i de fall kvinnor bedöms ha oskäligt lägre lön ska detta åtgärdas. Den lönekartläggning som har gjorts vid Umeå universitet kan ligga till grund för sådana bedömningar. Konkret mål: A) Lika arbete och lika kompetens ska ge lika lön. B) Institutionen bör fortsättningsvis eftersträva att behålla en jämn könsfördelning inom tjänstekategorin adjunkter. C) Institutionen bör fortsättningsvis eftersträva att behålla en jämn könsfördelning inom tjänstekategorin doktorander. D) Vid framtida rekrytering skall institutionen särskilt uppmuntra män att söka administrativa befattningar. E) Institutionen bör verka för en jämnare könsfördelning inom tjänstekategorin lektor/forskare. Nyrekrytering till denna grupp sker bland annat genom att yngre forskare med egna externa forsknings- 3
och lönemedel förordnas på institutionen. Delvis bestäms könsfördelningen av hur konkurrenskraftig den enskilde är i förhållande till andra unga forskare i landet. Individen gör givetvis också en bedömning av hur ett framtida liv inom universitetet kommer att te sig. Otrygga anställningsförhållanden och den hårda konkurrensen kan avskräcka många. Detta är faktorer som institutionen har begränsade möjligheter att påverka. För att öka andelen kvinnor inom tjänstekategorin lektor/forskare bör institutionen därför sträva mot att vara attraktiv för kvinnor som lyckats få externfinansierade tjänster och projekt. Man bör även stötta nydisputerade kvinnor inför en fortsatt karriär inom forskning och undervisning, samt ge dessa en möjlighet att återvända till institutionen efter postdoc. Detta är ett arbete som bör starta redan under doktorandtiden, till exempel genom att informera om "livet efter disputationen" och genom att försöka behålla ett kvinnligt nätverk vid institutionen. F) För att öka andelen kvinnliga professorer vid institutionen bör institutionen uppmuntra kvinnliga lektorer att ansöka om befordran till professor i de fall man kan anta att tillräcklig kompetens uppnåtts. G) Institutionens fastställda lönekriterier (mars 2008) innehåller jämställdhetsaspekten. K) Institutionen har som målsättning att följa upp vad som har hänt med de kvinnor som har disputerat under de senaste fem åren och undersöka varför de flesta valde att söka sig arbete utanför universitetet. LEDNING Prefekten är kvinna och biträdande prefekt är en man. Studierektor med ansvar för forskarutbildningen är man och studierektorerna (pedagogiska) med ansvar för grundutbildning är två kvinnor och en man. DOKTORANDHANDLEDNING OCH UPPFÖLJNINGSGRUPPER EMG:s professorer handleder 1-5 doktorander vardera, medan övriga handledare i allmänhet har 1-3 doktorander vardera. Det finns män som handleder kvinnliga doktorander och kvinnor som handleder manliga doktorander. Förutom ordinarie handledare har varje doktorand en uppföljningsgrupp bestående av 2 disputerade personer och 1 doktorand. Doktoranderna, i samråd med sin handledare, får ge önskemål om sammansättningen av gruppen, vilken sedan tillsätts av forskarutbildningsgruppen. De flesta kvinnliga doktorander har en kvinnlig disputerad i sin uppföljningsgrupp. Doktoranden träffar sin uppföljningsgrupp minst 1 gång per år då man diskuterar forskningsuppgiftens framskridande samt eventuella problem med projektet och doktorandens arbetssituation. ARBETSGRUPPER OCH KOMMITTÉER För att bredda inflytandet finns ett antal arbetsgrupper vid institutionen. Dessa arbetsgrupper är: - Lokalgrupp (1 man 4 kvinnor) - Forskarkollegium (FOR) (1 man ordförande samt forskarkollegiet 35 män 1o kvinnor) - Forskarutbildningsråd (FOUR) (3 män 2 kvinnor) - Grundutbildningsråd (4 män 3 kvinnor 1 studeranderepresentant) - Seminariegrupp (2 män 1 kvinna) - Kursplanegrupp (1 man 3 kvinnor) - Informationsgrupp (2 kvinnor) - Dator- och utrustningsgrupp (6 män 4 kvinnor) - Arbetsmiljö- och Miljögrupp (3 män - 6 kvinnor 1 studeranderepresentant) - Jämställdhetsgrupp (1 man 3 kvinnor) Fördelning i arbetsgrupperna är kvinnor 40 % och män 60 %. Utöver arbetsgrupperna samlas även de olika tjänstekategorierna och diskuterar olika aktuella frågor inför beslutsmöten. Här har alltså kvinnor och män formellt sett samma möjlighet att diskutera och påverka kommande beslut. KURSANSVAR Av de 113 kurser som ges vid EMG är 35 % av kursansvariga kvinnor och 65 % män. Uppföljning: Fördelningen mellan kvinnor och män inom ledning är jämn. Bemanning av arbetsgrupper sker kontinuerligt, där jämn könsfördelning eftersträvas. Fördelningen inom arbetsgrupperna (40 % kvinnor och 60 % män) är rimlig då kvinnor är starkt underrepresenterade bland tjänstekategorierna professorer, lektorer/forskare och forskarassistenter. Vid EMG är män i klar majoritet vad gäller kursansvar. En jämn fördelning i kursansvar är orimlig då kvinnor är starkt underrepresenterade bland de tjänstekategorier som innehar denna befattning (professorer, lektorer/forskare, universitetsadjunkter och forskarassistenter). Konkret mål: Målet skall vara att ha jämn fördelning mellan kvinnor och män i ledning samt institutionsstyrelse. Denna målsättning gäller även för bemanning av arbetsgrupper. Kvinnor och män 4
skall ha samma möjlighet att diskutera och påverka kommande beslut. Det är förmodligen inte rimligt att eftersträva 50 % kvinnorepresentation i samtliga arbetsgrupper och kommittéer, eftersom det skulle leda till en orimlig arbetsbelastning för kvinnliga lärare. Det är därför viktigt att betona kvinnors rätt att säga nej när institutionsarbetet blir alltför omfattande. UTBILDNING; KOMPETENSUTVECKLING; SJÄLVSTUDIER För hela universitetet finns ett avtal att universitetsadjunkter ska ha arbetstidsnedsättning om 10 % och lektorer med ren undervisningstjänst om 20 % för kompetensutveckling. För den lärare som till mer än 10 % (gäller universitetsadjunkt) eller mer än 20 % av sin årsarbetstid bedriver forskning eller annan kompetensutveckling har avtalets krav i detta avseende uppfyllts. På sikt är målet att utöka denna andel av årsarbetstiden för universitetsadjunkter till 20 %. Kompetensutveckling för den EMG gemensamma teknisk-administrativa personalen diskuteras individuellt mellan berörd arbetstagare och prefekt eller biträdande prefekt i det årliga utvecklingssamtalet. Kompetensutveckling för teknisk-administrativ personal som är verksamma inom enskilda forskargrupper och/eller forskningsprojekt sker inom respektive verksamhet. Ansvaret för detta är delegerat till anslagsinnehavaren. Konkret mål: Utbildning/utveckling och självstudier kan uppmuntras bland annat genom utvecklingssamtal mellan enskild anställd och prefekt, där de egna önskemålen kan få komma fram. Fortbildningen skall dokumenteras så att uppföljning blir möjlig. UTTAGNA DAGAR FÖR SJUKLEDIGHET/SJUKFRÅNVARO 2010 Summa dagar 1-28 dagar > 28 dagar Kvinnor 574 159 415 Män 676 52 624 I tabellen är antalet dagar angivna oberoende av sjukskrivningsgraden Uttagna dagar för sjukledighet/sjukfrånvaro var sammantaget högre för män än för kvinnor. Vad gäller långtidsfrånvaro för kvinnor och män så har institutionen analyserat orsakerna till denna och det finns ingen anledning till omfattande åtgärder. UTTAGNA DAGAR FÖR FÖRÄLDRALEDIGHET Aggregatet föräldraledighet är en sammanslagning av följande frånvarorapporter: föräldraledighet till barnet blivit 18 månader eller i samband med föräldrapenning, tillfällig vård av sjukt barn, pappaledighet i samband med barnets födelse samt nedsatt arbetstid för vård av barn som ännu inte fyllt 12 år. 2010 Föräldraledighet Summa dagar 1-10 dagar > 11 dagar Kvinnor 2307 71 2236 Män 1399 74 1325 Uttagna dagar för föräldraledighet var högre för kvinnor än för män. Beroende på antalet småbarnsföräldrar varierar naturligtvis uttag av tillfällig föräldrapenning och föräldraledighet från år till år. Uppföljning: Uttagna dagar för föräldraledighet är ojämnt fördelat mellan män och kvinnor. Konkret mål: Det ska vara möjligt för samtliga anställda att förena föräldraansvar med arbete på institutionen. Arbetsgivaren bör uppmuntra både män och kvinnor vid EMG att ta ut föräldraledighet. Föräldralediga bör erbjudas att ta del av information och möjlighet att ta del av institutionsaktiviteter, som planeringsdagar, under ledigheten. Meddelande om informationsträffar, personaldagar och liknande ska gå ut till samtliga förordnade via e-post. Möten och seminarier ska förläggas till tider som kan förenas med deltidsarbete och familjeliv. Starttider bör inte vara tidigare än kl. 9.00 och inte senare än kl. 14.00. 5
STUDENTER VID PROGRAMMEN Med undantag av tekniskt/naturvetenskapligt basår är kvinnor i majoritet bland de studenter som påbörjade våra programutbildningar ht2010. Intag ht 2010 Program Totalt Kvinnor (%) Män (%) Kandidatprogrammet i biologi och geovetenskap(ht 2010) 32 56 44 Kandidatprogrammet i miljö- och hälsoskydds (ht 2010) 47 85 15 Tekniskt/naturvetenskapligt basår Umeå (ht 2010) 208 34 66 Tekniskt/naturvetenskapligt basår Skellefteå (ht 2010) 39 31 69 Tekniskt/naturvetenskapligt basår Internet (ht 2010) 73 44 56 Uppföljning: Kvinnliga studenter är i majoritet på kandidatprogrammet i biologi och geovetenskap och på kandidatprogrammet i miljö- och hälsoskydd. Manliga studenter är i majoritet på basåret. Konkret mål: Vi ska arbeta för att det underrepresenterade könet bland våra studenter utgör minst 40 %. Vi måste marknadsföra oss själva på ett sätt som tilltalar både kvinnor och män, och särskilt uppmuntra manliga studenter att söka till våra program, främst till Miljö och hälsoskyddsprogrammet som i dagsläget har en majoritet av kvinnliga studenter. Viktigt är också att behålla ett trivsamt klimat som gör att studenterna fullföljer sin utbildning. LITTERATURLISTOR Det ska vara möjligt att betrakta kurslitteraturen ur ett genusperspektiv. Uppgifter om detta kan hämtas i databasen Selma där hela namnet syns. DISKRIMINERING PÅ GRUND AV KÖN VID BETYGSÄTTNING OCH EXAMINATION Från och med den 15 mars, 2008, genomförs kodade tentor vid Umeå universitet, vilket är ett steg för att säkerhetsställa att diskrimination vid betygsättning och examination inte sker. KRÄNKNING PÅ GRUND AV KÖN Universitetets alla nivåer ska vidta åtgärder mot alla former av kränkande särbehandling på grund av kön (se Policyprogram för jämställdhet vid Umeå universitet 2006-2010; http://www8.umu.se/personal/jamst/jamstpolicy.pdf) Konkret åtgärd vid kränkning av anställd: Ett ofta fungerande sätt att få kränkningarna att upphöra är att klart och tydligt säga till den som kränker att handlandet upplevs som ovälkommet. Anställda som har utsatts för kränkning på grund av kön rekommenderas att vända sig till jämställdhetsgruppen, prefekten eller till närmaste chef. Om den anställde upplever sig trakasserad av sin chef vänder hon eller han sig till chefens överordnade eller universitetsjuristen. Det bör framhållas att en anställd som på detta sätt tar upp en fråga om kränkning på grund av kön inte därmed automatiskt lämnar in en formell anmälan mot den som kränker. Mottagare av information har på detta stadium skyldighet att iaktta sekretess. Det är ytterst prefekten som skall bedöma om det inträffade är av sådan karaktär att det hanteras på institutionsnivå eller om det skall föras vidare. Vid bagatellartade konflikter hanteras frågan inom ramen för vardagligt beslutsfattande vid institutionen. Det förutsätts då att konflikten får sin omedelbara och av alla berörda helt accepterade lösning. I övriga fall skall prefekten överlämna ärendet till universitetets jurist. De rättsliga åtgärder som kan komma ifråga om en anställd gör sig skyldig till kränkande särbehandling av annan anställd eller student utgörs av disciplinpåföljd (varning eller löneavdrag), omplacering, åtalsanmälan, avstängning eller i sista hand avskedande. Strävan måste vara att det är särbehandlaren/trakasseraren som omplaceras, inte den utsatte, om denne själv inte uttryckligen önskar det. I fall där student kränker anställd kan disciplinära åtgärder vidtas. De disciplinära åtgärderna är varning och avstängning. Ett beslut om avstängning innebär att studenten inte får delta i undervisning, prov eller annan verksamhet inom ramen för utbildningen vid högskolan. Beslutet skall avse en eller flera perioder, dock sammanlagt högst sex månader. Konkret åtgärd vid kränkning av student: Studenter som utsatts för kränkningar på grund av kön kan vända sig till studenthälsan eller studentprästerna. Från jämställdhetsgruppen vill vi förorda att man i första hand kontaktar någon på institutionen som man känner förtroende för, t.ex. kursansvarig, studierektor, jämställdhetsgruppen eller prefekt. I alla kursvärderingar ska studenter uppmanas att kontakta kursansvarig eller studierektor om de har blivit utsatta för kränkande särbehandling av lärare eller kurskamrater under kursen. 6
Studenter, som inte är anställda av universitetet, omfattas inte av de arbetsrättsliga lagarna. En student som utsätter en annan student för negativ särbehandling eller kränkande särbehandling kan bara på lämpligt sätt talas till rätta. Däremot kan enligt kap 11, högskoleförordningen disciplinära åtgärder vidtas mot en student som utsätter en annan student för kränkning på grund av kön. De disciplinära åtgärder som kan vidtas är varning och avstängning. Ett beslut om avstängning innebär att studenten inte får delta i undervisning, prov eller annan verksamhet inom ramen för utbildningen vid högskolan. Beslutet skall avse en eller flera perioder, dock sammanlagt högst sex månader. Ett beslut om avstängning får också begränsas till att avse tillträde till vissa lokaler inom högskolan. 7
Aktivitetsplan för Jämställdhet Utvecklingsområde Mål Aktiviteter Resurs Tidsplan Ansvarig Jämställdhet Utbildning/utveckling och självstudier uppmuntras Tas upp vid utvecklingssamtal mellan anställd och prefekt Inga extra resurser Pågående Prefekt Grundutbildning En jämn könsfördelning inom alla tjänstekategorier Jämn fördelning mellan kvinnor och män i ledning samt arbetsgrupper Det ska vara möjligt för samtliga anställda att förena föräldraansvar med arbete på institutionen Institutionen ska beakta möjligheten till positiv särbehandling vid varje rekryteringstillfälle för att öka andelen av underrepresenterat kön inom respektive kategori Bemanning av arbetsgrupper sker kontinuerligt, där jämn könsfördelning eftersträvas Möten och seminarier ska förläggas till tider som kan förenas med deltidsarbete och familjeliv. Inga extra resurser Pågående Inga extra resurser Pågående Inga extra resurser Pågående Prefekt Prefekt Jämställdhetsgruppen Utvecklingsområde Mål Aktiviteter Resurs Tidsplan Ansvarig Jämställdhet Jämn fördelning mellan kvinnor och män i undervisningen Ingen aktivitet planeras, fördelningen är beroende av personalsammansättningen Arbeta för att det Ingen aktivitet planeras underrepresenterade könet bland våra studenter utgör minst 40 % Forskning Utvecklingsområde Mål Aktiviteter Resurs Tidsplan Ansvarig Jämställdhet En jämnare Följa upp vad som har hänt med Medel i FO-budget Klart könsfördelning inom forskningen de kvinnor som har disputerat under de senaste fem åren och undersöka varför de flesta valde att söka sig arbete utanför universitetet Forskarutbildning Utvecklingsområde Mål Aktiviteter Resurs Tidsplan Ansvarig Jämställdhet En jämn könsfördelning inom tjänstekategorin doktorander Fördelningen är i dagsläget jämn varför ingen aktivitet planeras
Likabehandlingsplan Kerstin Lundholm (byrådirektör) Institutionen har som vision att vara en arbetsplats och ha en studiemiljö som präglas av respekt för och tillit till individen, ta till vara och utveckla studentens och den anställdes individuella kompetens. Arbetet med mångfald och likabehandling skall utveckla och stärka denna grundtanke och verka för att institutionens verksamhet utvecklas. Mål Åtgärd Ansvarig Resurs 1 Tid Uppföljning Öka medvetenheten om likabehandlings- och diskrimineringsfrågor. Prefekter, studievägledare, programansvariga, studierektorer samt personaladministratör, studieadministratör ska få utbildning i ämnet. Ex den utbildning som PoU och UPC ger Prefekten. fortlöpande- Kontinuerligt. om likabehandling. Informera nya studenter och nyanställda liksom redan befintlig personal 2 om likabehandlingsplan/frågor. Informera om denna plan på EMGs hemsida. Prefekten. Studierektorer. Personaladministratören. Informationsgruppen. fortlöpande - Kontinuerligt. Inventera vilka insatser som behövs för att motverka trakasserier bland studenter och anställda vid institutionen. Ingen ska känna sig missgynnad eller kränkt pga någon av diskrimineringsgrunderna i samband med undervisning, examination och kursadministration. Ta med frågor i samtliga kursutvärderingar om upplevd diskriminering och/eller trakasserier. Enkät till anställda. Gå igenom formerna för undervisning, examination och kursadministration. Studierektorer. Prefekten. Biträdande prefekten Studierektorer i samarbete med kursansvariga lärare. fortlöpande - fortlöpande - Kontinuerligt. Informeras om i samband med introduktion till kurser och program. Främja studenter och anställdas rättigheter oavsett funktionshinder. Inventera tillgängligheten vid EMGs lokaler för personer med funktionshinder, bl a med utgångspunkt från HO:s riktlinjer om en tillgänglig statsförvaltning. Påpeka ev tillgänglighetsproblem för lokalförsörjningen. Biträdande prefekten. EMGs arbetsmiljögrupp. fortlöpande - Informeras om i samband med ombyggnation er. 9
Främja studenter och anställdas lika rättigheter oavsett deras könstillhörighet. Främja studenter och anställdas lika rättigheter oavsett deras religion eller annan trosuppfattning. Information till studenter om vilka möjligheter till särskilt stöd som finns för funktions-hindrade studenter i samband med introduktionskurs. Informa-tion till kursansvariga lärare om att det finns sökande studenter som har behov av särskilt stöd och vad som måste göras för att underlätta för dessa studenter. Planera och informera om gemensamma personalaktiviteter (ex personalmöten/dagar) i god tid. Kartlägga könsfördelning hos våra studenter inom olika utbildningar samt anställda. Kartläggning sker i samband med uppföljning av jämställdhetsplanen. Skapa goda förutsättningar för att kombinera studier/arbete och föräldraskap, bl a genom att kursplaner och översiktliga scheman finns tillgängligt minst en månad före kursstart. Informera anställda om kollektivavtalets förmåner mm. Förlägga tentamen och omtentamen till olika veckodagar. Ordinarie prov ska normalt förläggas till dagtid under måndag till fredag (undantag kan görs för distanskurser samt om undantag motiveras för studenterna och är känt i tid). Studievägledare. fortlöpande - Informeras om i samband med introduktion till kurser och program. Prefekt. fortlöpande Informeras om i samband med Inst. möten. EMGs jämställdhetsgrupp. fortlöpande Informeras om i samband med uppföljning av jämställdhetsp Biträdande prefekten, studierektorer. Biträdande prefekten. Studierektorer. Kursansvariga/examinatorer. fortlöpande fortlöpande lanen. Kontinuerligt. Kontinuerligt. Den vägledande principen vid rekrytering av anställda och studerande skall vara likabehandling i syfte att bl a främja mångfald vid institutionen. Likabehandla alla sökande. Ge en rättvis bedömning av meriter oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Prefekten, biträdande prefekten samt andra vid institutionen som rekryterar personal. fortlöpande Kontinuerligt. 10