120 000 jobb till spillo

120 000 jobb till spillo November 2002 - En studie om arbetsgivares svårigheter att rekrytera kvalificerade medarbetare

Innehållsförteckning Förord sida 1. Dåligt utbud av arbetskraft sänker tillväxten 4 Rekryteringsproblem trots lågkonjunktur 4 Stort produktionsbortfall på grund av brist på arbetskraft 4 Arbetskraftsbrist pressar befintlig personal 5 Svårt att rekrytera från utlandet 5 2. Vilka är de viktigaste orsakerna till rekryteringsproblemen? 6 Ingen stimulans av utbudet 6 Mismatch är ett huvudproblem 7 Arbetsförmedlingens omöjliga uppdrag 7 Individen har också ett ansvar 8 3. Vilka åtgärder måste sättas in? 9 4. Bilaga 11 Resultaten fråga för fråga 11

Förord Svenskt Näringsliv har satt upp målet att Sverige inom tio år ska ha nått toppen i den internationella välståndsligan, mätt i BNP per capita. En förutsättning för att nå detta mål är att företagen ges bra villkor för att skapa tillväxt. För att företagen ska kunna växa måste det finns goda möjligheter att rekrytera kompetenta medarbetare. Denna rapport baseras på företagens behov av - och möjligheter att rekrytera. Den grundar sig på en enkät genomförd under september månad 2002 med värdefulla synpunkter från nästan 3000 av våra medlemsföretag. Svarsfrekvensen ligger på cirka 50 procent, vilket får anses vara en god svarsfrekvens för den här typen av undersökning. Allt talar för att undersökningen ger en god bild av de faktiska förhållandena. En analys av svarsmönstret visar till exempel att det finns god överensstämmelse mellan målgrupp och svarande när det gäller företagsstorlek. Medarbetare inom Svenskt Näringsliv och dess medlemsorganisationer har medverkat till framtagningen av denna rapport. Projektledare har varit Rolf Näslund och huvudförfattare Håkan Eriksson. I övrigt har följande personer medverkat i framtagningen av rapporten: Pär Andersson, Karin Ekenger, Ulla Ericson, Margareta Nygren, Agnes Palinski, Björn Johnsson, Sven-Ingvar Larsson och Lars Skoglund. Svenskt Näringsliv November 2002 3

1. Dåligt utbud av arbetskraft sänker tillväxten Rekryteringsproblem trots lågkonjunktur Trots avmattningen i ekonomin är arbetsmarknadsläget fortsatt relativt stramt. Många företag anser att det fortfarande är svårt att rekrytera. Fortfarande tvingas företag att tacka nej till order och rekryteringsproblem förhindrar därmed expansion. Värt att notera är att 10 procent av företagen som haft problem att rekrytera, lyckats lägga över produktionen hos underleverantörer. I ett läge då efterfrågan på arbetskraft dämpats till följd av en försvagad konjunktur, är det anmärkningsvärt att det ändå inte resulterar i att lediga tjänster blir tillsatta i högre utsträckning. Detta är ett underbetyg åt såväl arbetsmarknadens funktion som den förda arbetsmarknads- och utbildningspolitiken. Ett trendbrott kan vara på väg att inträffa på arbetsmarknaden. Arbetslösheten ökade i september för första gången sedan december förra året. Arbetsmarknadsläget är dock motsägelsefullt. Arbetslösheten ökar, men detsamma gäller även sysselsättningen. Den registrerade uppgången av öppet arbetslösa kan var en första indikator på att förra årets och årets omfattande varsel nu slår igenom i statistiken. En delförklaring till den snabba ökningen i sysselsättningen är den ökade sjukfrånvaron. Mycket talar för att företagens svårigheter med att rekrytera nya medarbetare kommer att bestå under den kommande tiden. På längre sikt finns en stor risk för en strukturell arbetskraftsbrist på grund av att stora kullar lämnar arbetsmarknaden med pension. Långsiktigt finns därför allvarliga risker för flaskhalsproblem. Ökad sjukfrånvaro, framförallt ökad långtidsfrånvaro samt förkortning av arbetstiden förstärker dessa risker. Stort produktionsbortfall på grund av brist på arbetskraft Årets rekryteringsenkät visar att cirka 120 000 arbetstillfällen har missats under det senaste halvåret. Detta innebär en förlorad produktion på närmare 65 miljarder kronor. Under första halvåret år 2002 har en femtedel av de företag som haft rekryteringsproblem inte kunnat expandera som avsett. Det rör sig om närmare 15 000 företag som på detta sätt inte kunnat utvecklas och öka sin produktion i önskad utsträckning. För att sätta in den höga siffran 65 miljarder kronor i ett mer begripligt sammanhang, kan man uttrycka det så att vi skulle kunna betala 1 200 000 utbildningsplatser i grundskolan eller 1 188 000 daghemsplatser. Grundskolan i Sverige kostade 57 miljarder år 2002 - nästan lika mycket som hela produktionsbortfallet. Man kan också uttrycka det så, att de missade jobben motsvarar drygt två tredjedelar av den öppna arbetslösheten. Det är således enorma tal det handlar om. I förra årets rekryteringsenkät skattade vi antalet arbetstillfällen lägre. (För information om beräkningar, se bilaga under fråga 2.) Brist på arbetskraft har med andra ord fått mycket allvarliga konsekvenser för tillväxten i Sverige, och för våra möjligheter att påbörja klättringen uppåt i den internationella välståndsligan. Det enorma produktionsbortfallet som de missade arbetstillfällena ger, motsvarar cirka 3 procent av Sveriges BNP. Om vi inte hade haft dessa brister på arbetsmarknaden skulle Sverige således vara på rätt spår för att nå toppen av välståndsligan inom en tioårsperiod. 4

Arbetskraftsbrist pressar befintlig personal En annan konsekvens av företagens rekryteringsproblem är att belastningen på den befintliga personalen ökar. Så många som tre fjärdedelar av företagen som haft problem att rekrytera, har uppgett detta. Detta är en mycket allvarlig konsekvens av en dåligt fungerande arbetsmarknad eftersom företag som vill avlasta sin befintliga personal, inte kan göra det. I debatten om den omfattande sjukskrivningen framförs ofta högt tempo och höga effektivitetskrav som skäl till stress och stressrelaterade sjukdomar. Orsakssambanden är betydligt mer komplicerade, och för att göra en bedömning måste individens hela livssituation tas med i bilden. Samtidigt torde det stå klart att bristen på arbetskraft skapar en onödig press på de människor som redan arbetar. Den befintliga personalen skulle behöva få avlösning och draghjälp av nya kolleger, som dock aldrig kommer. Om inget görs för att åtgärda bristerna på arbetsmarknaden kommer belastningen på den befintliga personalen att bestå, och i förlängningen riskeras en utveckling där också de stora sjukskrivningstalen skenar iväg ytterligare. Svenskt Näringsliv har föreslagit en rad åtgärder för att minska sjukfrånvaron. Vissa av dessa åtgärder gäller möjligheterna för individen att byta jobb för att minska risken för långtidssjukskrivning. Resultatet av årets rekryteringsenkät tyder på att mer måste göras för att både öka rörligheten på arbetsmarknaden och för att öka det totala arbetskraftsutbudet. Svårt att rekrytera från utlandet Fem procent av de företag som rekryterat svarar ja på frågan om de under senaste sex månaderna har sökt medarbetare i andra EU-länder. Tre procent har sökt medarbetare i länder utanför EU. I Stockholm och Skåne har företagen i något större utsträckning försökt rekrytera utanför Sverige. Vanligast är detta bland större företag. En möjlig förklaring till att utlandsrekryteringarna inte tagit riktig fart, - inte ens från EU-området - kan vara att möjligheten endast funnits en kortare tid i Sverige. En annan förklaring kan vara att Sverige inte är lika konkurrenskraftigt för potentiella arbetskraftsutvandrare som andra EU-länder. Språksvårigheterna spelar också sannolikt en viktig roll vid sidan av löne- och skattenivåer. Sverige har en betydligt mindre andel av rörlighet över gränserna än vår andel av EU:s befolkning. Rörligheten till Sverige från EU/EES-länderna ligger för närvarande på en femtedel av den genomsnittliga nivån inom EU/EES-området, vilket kan vara en delförklaring till att, trots svårigheterna som är förknippade med rekrytering från tredje land, ändå är så många företag som söker personal från länder utanför EU/EES. Reglerna för arbetstillstånd för medborgare från tredje land bör förenklas. Det måste vara företagens behov och individens kompetens som ska vara avgörande för frågan om arbetstillstånd. 5

2. Vilka är de viktigaste orsakerna till rekryteringsproblemen? Ingen stimulans av utbudet Utbudet av arbetskraft motverkas idag av faktorer som hög sjukfrånvaro, tidiga pensioneringar, sjukpensioneringar, sena inträden på arbetsmarknaden och ett försvårande av arbetskraftsinvandring. Av betydelse är också den dåliga rörligheten på arbetsmarknaden. En stor del av de nya jobben tillkommer i tillväxtregionerna, samtidigt som arbetslösheten ligger kvar på en hög nivå i andra delar av landet. Trots stark konjunkturuppgång under de senaste åren har inte andelen personer arbetskraften ökat (se diagram nedan). Inte sedan 1995 har någon nämnvärd ökning av andelen personer i arbetskraften skett. Den låga andelen personer i arbetskraften har gjort att många företag finner det svårt att rekrytera nya medarbetare. Den låga andelen av personer i arbetskraften kan förklaras av den ökande frånvaron och av andelen personer i arbete. 1992 låg andelen personer i arbete kring 70 procent medan andelen nu pendlar kring 65 procent. Således har andelen personer i arbete minskat samtidigt som det har skett en kraftig ökning av frånvaron. Utvecklingen som visas i diagrammet visar också att den svenska arbetsmarknadspolitiken inte lyckats bidra till att få fler i arbete Personer i arbetskraften, sysselsatta och i arbete 1987-2001 Procent av befolkningen i åldern 19-64 år 90 85 Sysselsatta= I arbete +Frånv I arbetskraften= I arbete+frånv.+öppet arb.lösa 80 Öppet arbetslösa 75 70 Frånvarande 65 60 I arbete 55 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Detta är den breda bild som måste hållas i medvetande vid en diskussion kring arbetsmarknaden i Sverige. Sammantaget ger denna en bild av en politik som i grunden har begränsat arbetsmarknadens möjligheter. De problem och förklaringar som redovisas i denna rapport pekar på många områden där radikala insatser är nödvändiga. Dessa kommer dock aldrig bli tillräckliga om inte den övergripande strategin för Sveriges arbetsmarknad bygger på att öka utbudet av arbetskraft. 6

Mismatch är ett huvudproblem. Orsaken till rekryteringsproblemen anges ofta vara brist på utbildade personer. Här gör sig både brister i utbildnings- och arbetsmarknadspolitiken påminda. Den allmänna inriktningen av arbetsmarknadspolitiken under 1990-talskrisen mot volym och enkla breda utbildningar som kunskapslyftet eller datorteken skedde på bekostnad av mer direkt yrkesinriktade utbildningar. Utbildningsväsendet har inte förmått att hantera företagens behov. Ett mer utvecklat samarbete mellan utbildningssystemet och arbetslivet krävs. Det är idag uppenbart att tillgången på arbetskraft inte matchar företagens behov. Bristande utbildning och yrkeserfarenhet anges av företagen som de främsta orsakerna till att man inte kunnat hitta rätt medarbetare till jobben. Efterfrågan på kvalificerade medarbetare är stor, särskilt i större företag. Det vi behöver är en yrkesutbildning värd namnet och en arbetsmarknad som ger vad marknaden vill ha. Arbetsförmedlingens omöjliga uppdrag Sammantaget ger årets undersökning en bild av Arbetsförmedlingens verksamhet som å ena sidan öppen och servicevänlig, å andra sidan som tämligen okunnig om företagens behov. Arbetsförmedlingen har i förhållande till den förra rekryteringsenkäten förbättrat sig när det gäller bemötandet av företagen, men samtidigt tappat i kunskaper om företagens verksamhet och kontakter bland företagen. Arbetsförmedlingens förbättringsansträngningar har tyvärr inte gett något positivt utslag beträffande det som ändå måste anses vara Arbetsförmedlingens främsta uppgift: att förmedla jobb. För att bli en bra aktör är det nödvändigt att känna arbetsgivarnas behov, och att Arbetsförmedlingen upplevs som en trovärdig partner att föreslå lämpliga personer. Arbetsförmedlingens förändringsarbete är i grunden positivt, men det är en process som måste fortsätta och fördjupas. Resultaten understryker vikten av att den enskilda arbetsförmedlingen har ett arbetssätt som utgår från kunskaper om de lokala företaget och dess behov. Med andra ord; en utifrån företagens perspektiv mera kundanpassad arbetsförmedling. Uppenbarligen är det ett problem att arbetsförmedlingarna ägnat mycket tid åt aktivitetsgarantin och de långtidsarbetslösa, och att företagens reguljära kontakter med Arbetsförmedlingen i ökad utsträckning får gå via Internet. En följd av detta är att Arbetsförmedlingen tappar kunskap om företagens behov, vilket även påverkar Arbetsförmedlingens möjligheter att se vilka de rätta insatserna är för de långtidsarbetslösa. Ett annat problem kan vara att nytillkomna arbetslösa som inte får den snabba service som de kan behöva för att komplettera sina kunskaper lätt kan bli långtidsarbetslösa. Dessa är annars personer som har tämligen goda förutsättningar att få arbete. Därmed befinner sig Arbetsförmedlingen i en ond cirkel där antalet långtidsarbetslösa tenderar att öka över tiden. Grundproblemet är således att Arbetsförmedlingen inte tillräckligt fokuserar på sin huvuduppgift vilken är att hitta rätt person till rätt jobb och ge den service som både företag och arbetssökande har rätt att förvänta sig. 7

Den allt överskuggande orsaken till detta hittas i Arbetsförmedlingens tämligen hopplösa uppdrag. Samtidigt som de ska vara en effektiv förmedling av arbetstillfällen, ska de också vara en socialpolitisk aktör som har att arbeta med en rad arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Detta accentueras av att det är svårt att se några positiva effekter av de arbetsmarknadspolitiska åtgärderna. På detta område går det verkligen att tala om ett rent systemfel. Det önskvärda vore att Arbetsförmedlingen fick ägna sig åt matchningen mellan arbetsgivare och arbetssökande, och att en annan myndighet fick ansvaret för åtgärder riktade till de långtidsarbetslösa. Detta borde ske parallellt med en konkurrensutsättning av Arbetsförmedlingen. Fler aktörer, privata och andra, på arbetsmarknaden skulle inte bara tjäna marknaden bättre, utan också utsätta Arbetsförmedlingen för en sund och sporrande konkurrens. Individen har också ett ansvar Det är ytterst individen som har ansvar för sin egen kompetensutveckling, anställningsbarhet och därmed sin egen försörjning. Utbildningssystemet och företagen kan ge människor möjligheterna och stimulera till lärande men aldrig överta individens ansvar. Människors intresse för kompetensutveckling påverkas givetvis av hur lönsam den anses vara. Flera faktorer spelar in; bland annat lönestruktur, skatter och kostnader för att utbilda sig. Det behövs bättre incitament för att motivera den enskilde till lärande och bättre ekonomiska förutsättningar. Stöd, bidrag och långa offentliga standardutbildningar är inte den bästa lösningen. Ett system med individuella kompetenskonton där både medarbetare och företag bidrar och ger inflytande skulle vara ett steg i rätt riktning. Avdragsrätt för egna utbildningskostnader borde vara en självklarhet. Sverige är ett av de länder i världen där arbetsinkomster beskattas hårdast. Dessutom är lönestrukturen i Sverige mer sammanpressad än i de flesta konkurrentländer. I ett internationellt perspektiv innebär detta att företag som är verksamma i Sverige har en direkt konkurrensnackdel om arbetskraft och svenska företag får svårare att rekrytera kompetent personal. Under de senaste åren har vi sett en kraftig omstrukturering av näringslivet där humankapitalet fått allt större betydelse. Samtidigt ser vi också spår av en ökande internationell rörlighet hos arbetskraften. Lägg därtill ett alltmer internationaliserat näringsliv och starkare integration i Europa, som leder till ökad konkurrens mellan länder. För att stärka Sveriges position i konkurrensen om företag och arbetskraft krävs en anpassning av det svenska skattesystemet. Den höga beskattningen av arbetsinkomster minskar intresset för att jobba. Dels för dem som idag inte arbetar, men även för dem som har arbete och som skulle kunna arbeta mer eller ta ett mer kvalificerat och ansvarsfullt arbete. I båda fallen försvinner mycket av ersättningen för den ökade arbetsinsatsen i skatt, vilket verkar hämmande på människors vilja att utvecklas. En hög arbetsbeskattning får också konsekvenser för människors vilja att satsa på utbildning. Sverige är enda land där den yngre generationen har en lägre utbildningsnivå än genomsnittet bland de som finns på arbetsmarknaden och andelen högutbildade i Sverige är lägre än i andra jämförbara länder. 8

3. Vilka åtgärder måste sättas in? Välståndet i ett land är summan av alla enskilda människors bidrag till detta. Är det inte tillräckligt många som är med och bidrar, eller för många som bara bidrar under en kort tid, kan ett land inte bli rikt. Om Sverige ska återta en tätposition i välståndsligan måste andelen heltidsinsatser öka. Det handlar inte om att de som nu arbetar för fullt ska arbeta ännu mer, utan om att alla de som vill arbeta ska beredas möjlighet till det. Och att den som har ett jobb i Sverige också får ta det - även om den personen kommer hit från ett annat land. Bristen på rätt arbetskraft måste tacklas på bredden. Åtgärder måste sättas in för att minska sjukfrånvaron och sjukpensioneringarna. Mer måste göras för att fler gör ett tidigare inträde på arbetsmarknaden, samtidigt som fler ska lockas att vara kvar längre på denna marknad. Sverige måste också öppnas för arbetskraftsinvandring. Men ett bredare anslag kräver att man angriper en rad andra områden. Skatterna är ett sådant. Skatter och lönestruktur måste göra det lönsamt att studera och arbeta. Förutom en ändring av skatterna behövs det ett socialförsäkringssystem som ger trygghet och stimulans till arbete. Vi vill att arbete ska löna sig, att försäkringarna förenklas och görs mer försäkringsmässiga, att incitament för arbetslösa/sjuka skapas för en snabb återgång till arbete, att finansieringen i första hand finns hos den som kan påverka kostnaderna samt att den negativa kostnadsutvecklingen hejdas. Den ökande sjukfrånvaron och förtidspensioneringen inger stark oro. Många företag uppger också i årets rekryteringsenkät att det är viktigt att det ställs högre krav på arbetslösa att ta jobb. Socialförsäkringarna kan göras mera försäkringsmässiga och kostnadsansvaret delas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett generellt högkostnadsskydd för de små företagen är en förutsättning för detta. Socialförsäkringen bör dessutom stimulera till egen försörjning. En enhetlig ersättningsnivå som ger en tydlig självrisk och en markant skillnad mellan arbetsinkomst och försäkringsersättning är exempel på detta. Med en brist i arbetskraftsutbudet är det samtidigt oansvarigt att föreslå en lagstadgad arbetstidsförkortning. Det är dessutom inte rimligt att arbetstiden i högre grad bestäms av lagstiftning istället för avtal mellan företag och anställda? Andra nyckelområden gäller mer specifikt arbetsmarknaden och dess funktion. Arbetsmarknaden ska vara flexibel och erbjuda en mängd olika möjligheter. Så är det inte idag. Nu måste människor och företag anpassa sig till stela regelsystem. Den svenska arbetsrätten är omfattande och detaljstyrande i jämförelse med till exempel den danska. Dansk arbetskraft kastar inga lystna blickar över sundet på svensk arbetsrätt. Varför inte pröva om vi klarar oss med en dansk arbetsrätt? Flexibiliteten hämmas också av den svenska arbetsmarknadspolitiken. Det kan utvecklas en rundgång mellan åtgärder och a-kassa. Även om kraven på arbetslösa att ta ett jobb successivt trappats upp något, har AMS inte kommit ur sin permanenta försörjningsroll. Årets rekryteringsenkät tyder på att företagen kan tänka sig en arbetsmarknad utan AMS. Trots dyra och omfattande åtgärder blir inte näringslivets rekryteringsbehov tillfredsställt och många människor står utan arbete. Tiden är nu mogen för att allvarligt ompröva den förda arbetsmarknadspolitiken. Det gäller inte bara AMS arbetssätt, utan om myndigheten skall vara kvar i nuvarande form. 9

Det råder inget tvivel om att skolan kan bli bättre. Det visar inte minst årets rekryteringsenkät. Ett bra samarbete mellan skola/högskola och näringslivet är viktigt för företagens kunskapsförsörjning och tillväxt. Samarbetet bidrar till att utbudet av kompetens ökar på områden, viktiga för näringslivet. Det innebär att kvaliteten i utbildningen kan bli bättre, särskilt den yrkesinriktade utbildningen. Det bidrar till en uppdatering i skolor och högskolor om kompetensbehoven i näringslivet. Fungerar inte samarbetet får det en negativ effekt på ungdomars intresse att söka arbete inom olika delar av näringslivet. I Vägvalet, en undersökning om 16-åringas inställning till framtida studie- och yrkesval, framgår att bara 4 av 10 elever har haft besök från företag eller varit på studiebesök på företag före valet till gymnasieskolan. Dessutom kan 90 procent av de elever som har valt ett studieförberedande program inte alls kan tänka sig att arbeta i industrin. Det finns idag en klyfta mellan skola/högskola och arbetsliv som är till nackdel för näringslivet, vilket kan leda till att skolans utbildning inte anpassas till företagens behov. Om inte gymnasie- eller högskolans utbildning är relevant för regionens näringsliv, söker ungdomarna andra studie- och yrkesvägar, vilket gör det svårt för näringslivet i regionen att finna rätt medarbetare till sina företag. På sikt kan detta få allvarliga konsekvenser för företagens möjligheter att växa - med minskad produktion och sysselsättning som följd. Sverige står, liksom många andra länder, inför stora utmaningar de närmaste åren när det gäller tillgång på arbetskraft. Den arbetsföra delen av befolkningen kommer att minska och genomsnittligt sett bli äldre. Äldre vill lämna arbetslivet allt tidigare och yngre träder ut i arbetslivet senare. Utvecklingen mot en förkortad arbetstid riskerar att fortsätta och den faktiska arbetstiden är låg och sjunkande. Idag är det svårt för utomeuropéer att få arbetstillstånd även om de har kompetens som vi saknar i Sverige. Det borde vara självklart att företagen har rätt att anställa medarbetare oavsett nationalitet. Fri arbetskraftsinvandring bidrar starkt till att säkra näringslivets konkurrenskraft. Erfarenheterna visar också att invandrare ökar entreprenörsandan och för med sig nya och viktiga kunskaper. 10

4. Bilaga Resultaten fråga för fråga Fråga 1 (Har ni försökt rekrytera nya medarbetare under de senaste sex månaderna?) De senaste årens starka Har ni försökt att rekrytera nya medarbetare? sysselsättningsutveckling förefaller ha mattats något och 8 69% 65% 62% undersökningen visar på ett något 6 minskat rekryteringsbehov. För 35% 38% 31% två år sedan var siffran så hög som 69 procent. För ett år sedan svarade 65 procent av de Ja Nej tillfrågade företagen att de försökt rekrytera. Nu har siffran minskat till 62 procent. Detta ger en signal om att osäkerheten bland företagen inför konjunkturutvecklingen kan ha ökat. De större företagen har i högre utsträckning än de mindre försökt att rekrytera. Sammantaget är det dock de mindre företagen som står för de stora absoluta talen när det gäller rekryteringsförsök. Värt att notera är att 10 procent av de större företagen med 250 anställda eller fler inte alls har försökt att rekrytera. Stockholm är det län som fortfarande förefaller ha den hetaste arbetsmarknaden med störst rörlighet. Samtidigt görs stora neddragningar i Stockholm, och arbetslösheten ökar kraftigt men från en låg nivå bland till exempel unga akademiker. Detta är delvis en återspegling av den nedgång som skett i IT-branschen och i finansbranschen. Även Jönköping, Kronoberg och Dalarna är län där närmare sju av tio företag har försökt rekrytera. Fråga 2 (Hur många medarbetare har ni sammanlagt försökt rekrytera till ditt företag under de senaste 6 månaderna?) Fråga 3 (Hur många medarbetare har ni sammanlagt lyckats rekrytera till ditt företag under senaste 6 månaderna?) Vi vet enligt Fråga 1 att sex av tio företag försökt rekrytera vilket är något mindre än tidigare. Till skillnad från tidigare enkäter har vi nu kompletterat med två frågor om hur många man försökte rekrytera respektive hur många man lyckats rekrytera. Detta gör att vi nu med större säkerhet kan uttala oss om hur många arbetstillfällen som därmed inte har blivit tillsatta. För Svenskt Näringslivs ca 45 000 medlemsföretag kan vi utgå från att det rör sig om drygt 30 000 arbetstillfällen som icke blivit tillsatta. Uppgifterna tar hänsyn till olika företagsstorlekar. Utgår vi från att våra medlemsföretag i de olika storleksgrupperna är representativa för landets hela näringsliv, kan vi också göra en bedömning om att landet som helhet har missat cirka 120 000 arbetstillfällen under den halvårsperiod som enkäten avsåg. De cirka 120 000 förlorade arbetstillfällena kan översättas i ett produktionsbortfall på 65 miljarder kr, vilket grundar sig på följande uträkning: 11

Näringslivets produktionsvärde år 2001 uppgick i löpande priser till 1 536,5 miljarder kronor. Varuproducenterna bidrog med 562,5 miljarder kr och tjänsteproducenterna stod för 974 miljarder kr. Enligt statistik från SCB:s arbetskraftsundersökning (AKU) var antalet sysselsatta i privat sektor cirka 2,8 miljoner år 2001. Enligt Svenskt Näringslivs beräkningar rör det sig om cirka 120 000 missade arbetstillfällen, vilket motsvarar cirka 4 procent av det totala antalet sysselsatta i privat sektor. Om dessa arbeten hade blivit tillsatta skulle de ha bidragit med ytterligare 4 procent till näringslivets produktionsvärde, eller, vilket motsvarar cirka 65 miljarder kronor. Det ekonomiska bortfallet som uppstår till följd av rekryteringssvårigheter i form av förlorad produktion uppgår således till cirka 65 miljarder kronor. Siffran 120 000 icke tillsatta jobb är mycket större än de ca 25 000 icke tillsatta jobben som redovisades i rapporterna från 2000 och 2001. Anledningen är att vi då endast kunde uttala oss om de ca 25 000 företag som svarat att de inte lyckats tillsätta jobbet. Eftersom vi inte hade svar på hur många man inte lyckats tillsätta, kunde vi inte uttala oss om mer än ett jobb per företag. Fråga 4 (Har det varit svårt att få tag på de medarbetare ni sökt?) Nästan sju av tio av de företag som har försökt att rekrytera har haft rekryteringsproblem. Av dem som försökt rekrytera upplever vart femte företag rekryteringsproblemen som stora och nära hälften upplever vissa rekryteringsproblem. Detta tyder på att arbetsmarknaden inte fungerar tillfredsställande, då utbudet av arbetskraft har ökat och den totala arbetslösheten fortfarande ligger kvar på en hög nivå. 6 5 3 1 Har det varit svårt att få tag på de medarbetare ni sökt? 26% 26% 21% Ja, stora problem 5 49% 47% Ja, vissa problem 32% 24% 26% Nej Svårigheter kvarstår alltså, även om årets enkät visar på en viss minskning av rekryteringsproblemen. De som uppger att de haft stora problem har minskat, till 21 procent från 26 procent. Likaså uppger 32 procent att det inte var svårt att få tag på de medarbetare man sökt. Detta kan jämföras med svaren för två år sedan, då motsvarande siffra var 24 procent. Problemen är större inom vissa branscher. Verkstadsindustrin visar upp en bild där de större företagen har mindre problem, medan de mindre fortfarande har stora svårigheter. Transportnäringen har fortfarande problem med rekrytering. Transportsektorns problem är särskilt oroande, då dessa får effekter för den övriga ekonomin. Väl fungerande transporter är en förutsättning för att transaktionerna mellan näringslivets aktörer ska fungera så störningsfritt som möjligt. Likaså är det oroande sett ur branschens perspektiv. Transportsektorn har under längre tid haft problem med både rekrytering och lönsamhet. 12

Fråga 5 Denna fråga är en öppen fråga, där företagen ombads redovisa vilka jobb som de sökt personal till. Svaren visar att företagen i princip efterfrågar alla typer av jobb. Följande är exempel på yrken som efterfrågas något mer än andra; Chaufförer med yrkesutbildning Tekniker/naturvetare på alla nivåer Kockar och övrig restaurangpersonal Byggnadsarbetare, Snickare Säljare och marknadsförare Fråga 6 (Vilka av följande rekryteringsvägar använde ni er av när ni försökte rekrytera medarbetare?) Fråga 7 (Hur tycker du att rekryteringsvägarna fungerade? markera på en skala från 1 till 4 där 1 = mycket dåligt och 4 = mycket bra) Vilka rekryteringsvägar använde ni er av? Arbetsförmedlingen (inkl Af på Internet) Internet (exkl Af) Annonsering Rekryteringsföretag Sökt medarbetare utomlands Via informella kontakter Spontanansökan Annan väg Samarb m utb anordnare Riktade utskick 25% 24% 14% 15% 15% 16% 2% 2% 2% 19% 8% 9% 9% 7% 3% 33% 52% 51% 48% 6 64% 59% 66% 65% 65% 1 3 5 6 7 Svaren ger sammantaget ett intryck av att företagen är öppna för många olika alternativ i sitt sökande efter medarbetare, särskilt större företag. Det absolut vanligaste alternativet är, liksom tidigare år, att söka nya medarbetare via informella kontakter. Det är också den kontaktväg som företagen värderar högst. Två av tre företag söker nya medarbetare via informella kontakter och hela 80 procent anger att dessa kontakter är bra eller mycket bra. En tydlig trend är att rekryteringsvägar som erbjuder en mer individualiserad kontakt ökar i användning. Annonsering har minskat för tredje året i rad. 13

Kategorin spontanansökningar har däremot ökat markant. Detta kan delvis förklaras av den svalare situationen på arbetsmarknaden. Men också av att informella kontaktvägar blir allt viktigare. Färre företag har anlitat Arbetsförmedlingen för rekrytering jämfört med föregående år. Arbetsförmedlingens betydelse för företagen att hitta de rätta medarbetarna minskar kontinuerligt. Av de företag som använt Arbetsförmedlingen ger nära hälften betyget dåligt eller mycket dåligt när det gäller hur den rekryteringsvägen fungerade. De minsta företagen är mest kritiska. Det finns stora regionala skillnader i hur arbetsförmedlingens tjänster värderas av företagen. Detta framgår också av svaren på fråga 9. Högt betyg får också rekryteringsföretagen. 69 procent är positiva till denna rekryteringsväg. Företagen värderar också samarbete med utbildningssamordnare högt. Endast två procent av företagen har sökt medarbetare utomlands. Detta indikerar att reglerna för arbetstillstånd från tredje land bör förenklas. I Stockholm och Skåne har man i något större utsträckning försökt rekrytera utanför Sverige. Vanligast är detta bland större företag. Fråga 8 (Har ni inom ditt företag under de senaste 6 månaderna sökt medarbetare utomlands?) Det är fortfarande är relativt ovanligt att söka medarbetare utanför Sverige. Särskilt gäller detta för de mindre företagen. I 10 92% genomsnitt är det ungefär ett företag av tio 8 som aktivt har sökt personal utomlands 6 under de senaste sex månaderna. Bland företag med mer än 250 anställda har det 5% dock blivit relativt vanligt. Ett av fyra 3% företag med mer än 250 anställda har sökt medarbetare utomlands under perioden. Ja/Inom EU Ja/Utanför Nej EU De flesta av dessa företag har rekryterat inom EU, vilket sannolikt hänger samman med svårigheterna att få arbetstillstånd för medborgare i länder utanför EU/EES-området. Har ni senaste 6 mån sökt medarb. utomlands? En förklaring till att utlandsrekryteringarna, inte heller från EU-området, har tagit riktig fart, kan vara att möjligheten trots allt inte har funnits så länge i Sverige. En annan förklaring kan vara att Sverige inte är så konkurrenskraftigt som land för potentiella arbetskraftsutvandrare från andra EU-länder. Språksvårigheterna spelar också sannolikt en viktig roll vid sidan av löne- och skattenivåer. Sverige har en betydligt mindre andel av rörligheten över gränserna än vad som skulle motsvaras av vår andel av EU:s befolkning. Rörligheten till Sverige från EU/EES-länderna ligger för närvarande på en femtedel av den genomsnittliga nivån inom EU/EES-området. Detta kan säkert vara en delförklaring till att det trots de stora svårigheter som är förknippat med att rekrytera från tredje land ändå är så många företag som söker personal från länder utanför EU/EES. Det är också en indikation på att det är viktigt att se över regelverket för arbetskraftsinvandring från tredje land. 14

Fråga 9 (Hur vill du värdera den lokala Arbetsförmedlingens insatser utifrån ditt behov när det gäller: Serviceanda, tillgänglighet, kunskap om branschen eller mitt företag, löpande kontakter med företaget, förmåga att hitta rätt person och helhetsbedömning) Sammantaget ger årets undersökning en bild av Arbetsförmedlingens verksamhet som å ena sidan öppen och servicevänlig, å andra sidan som tämligen okunnig om företagens behov. Arbetsförmedlingen har således förbättrat sig när det gäller bemötandet av företagen, men samtidigt tappat i kunskaper om företagens verksamhet och kontakter bland företagen. Arbetsförmedlingens ansträngningar att förbättras har tyvärr inte gett något positivt utslag beträffande det som bör ses som Arbetsförmedlingens främsta uppgift; att förmedla jobb. För att bli en bra aktör är det nödvändigt att känna arbetsgivarnas behov så väl att Arbetsförmedlingen upplevs som duktig på att föreslå lämpliga personer. 8 6 5 3 1 Värdera den lokala Arbetsförmedlingens insatser beträffande: Serviceanda 4% 4% 23% 48% 61% 63% 24% 14% 12% 5% Mycket bra Bra Dåligt Mycket dåligt Värdera den lokala Arbetsförmedlingens insatser beträffande: kunskap om branschen/företaget 13% 12% 8% 44% 44% 38% Arbetsförmedlingens förändringsarbete är i grunden positivt, men det är en process som måste fortsätta och fördjupas. Rekryteringsenkätens resultat understryker vikten av att arbetsförmedlingen har ett arbetssätt som utgår från kunskaper om företaget och dess behov. Med andra ord; en utifrån företagens perspektiv mera kundanpassad arbetsförmedling. 3 45% 5% 4% 17% Mycket bra Bra Dåligt Mycket dåligt Arbetsförmedlingens förmåga att hitta rätt person bedöms som betydligt sämre än vid föregående års undersökning. En stor majoritet anser att Arbetsförmedlingens förmåga är dålig eller mycket dålig. Detta är en klar förändring i förhållande till tidigare år. Orsakerna till den förändrade inställningen kan vara flera. Dels har Arbetsförmedlingen förändrat sitt arbetssätt. Alltmer av arbetsförmedlingen tjänster sker genom så kallad Self-service, där arbetsgivare och 6 5 3 1 Värdera den lokala Arbetsförmedlingens insatser beträffande: förmåga att hitta rätt person 21% 19 % 3% Mycket bra 53% 49% 23% 28% 26% 49% 2% 2% 24% Bra Dåligt Mycket dåligt 15

arbetstagare själva förutsätts, med hjälp av bland annat Internetförmedlingen kunna hitta varandra utan personlig insats från någon förmedlare. Detta får till följd att även om ett av de viktigaste målen för AMS verksamhet är en effektiv matchning mellan vakanser och arbetssökande så satsas mindre av arbetsförmedlingens tid på just matchning. Ytterligare en tänkbar orsak kan vara att den öppna arbetslösheten har minskat och att urvalet därför blivit mindre. Det finns naturligtvis vissa variationer över landet. Men faktum kvarstår: endast 3 procent av företagen tycker att Arbetsförmedlingen är mycket bra på att hitta rätt person till jobbet. Om arbetsförmedling fortfarande är en kärnverksamhet för Arbetsförmedlingen så är det nödvändigt att ompröva verksamhetens organisation. Fråga 10 (Vilken utbildningsnivå ville ni att de medarbetare ni sökte skulle uppfylla?) Vilken utbildningsnivå ville ni att de medarbetare ni sökte skulle uppfylla? Grundskola 28% 28% 31% Gymnasieskola 61% 61% 6 Eftergym. Yrkes-/Specialutb. Högskola/Universitetsutb. 31% 31% 31% 42% 44% 39% Forskarutbildning 1% 1% 1% 1 3 5 6 7 Enkätresultatet visar att en gymnasieskola med god kvalitet är en viktig konkurrensfråga. Sex av tio företag, oavsett storlek, anställer medarbetare med gymnasiekompetens. Detta understryker vikten av att komma till rätta med de problem av strukturell art som gymnasieskolan lider av idag. Alltför många ungdomar klarar inte gymnasieskolan på normal tid, vissa yrkesutbildningar har få sökande och intresset för naturvetenskap och teknik är lågt. Efterfrågan på kvalificerade medarbetare är fortsatt stor, särskilt i större och medelstora företag. Bland de företag som angivit att de kommer att rekrytera, ökar kraven på utbildning. De efterfrågar medarbetare med högskoleutbildning eller eftergymnasial utbildning 16

Fråga 11 (Vad anser du är de allra viktigaste orsakerna till att det varit svårt för ditt företag att få tag i de medarbetare ni haft behov av? Ange bara de allra viktigaste orsakerna) Orsakerna till att det varit svårt att få tag i nya medarbetare? 9 8 7 6 5 3 10 % Brist rätt utb 58% 58% 57% Brist rätt yrkeserf. 83% 82% 8 I åtgärder/kunskapslyftet 9% 1 9% 9% 8% 1 Bristande språkkunskaper i svenska Konkurrens från utlandet 2% 2% 1% 25% 18% 18% Svårt hitta arb.för medföljande Regionen/orten är inte attraktiv 1 7% 6% 13% 13% För höga lönekrav 21% A-kass. ers.nivå minskar intresset 26% 23% "Svartjobb" minsk. intresset för "vitt"... 14% 1 1 Brister hos Af 5% 6% 6% 6% 6% 8% Annan orsak Probl hitta bostad 1 Även i år ökar andelen företag som uppger att arbetslöshetsförsäkringens ersättningsnivåer är en viktig orsak till att de har svårigheter att få tag på medarbetare. Från 2000 till 2002 är ökningen sex procentenheter, från 20 till 26 procent. Detta skall ses ihop med en ökning av andelen företag som uppger för höga lönekrav som en viktig anledning till svårigheterna att rekrytera personal. Det är ökningen på sju procentenheter, från 13 procent 2001 till 21 procent i år. Mer än vart tredje företag bland de mindre företagen anger ersättningsnivåerna i arbetslöshetsförsäkringen som en viktig orsak. De företag som har uppgett arbetslöshetsförsäkringens ersättningsnivå som en viktig orsak till rekryteringsproblemen har till stor del löst problemet genom ett ökat övertidsuttag. Rekryteringsproblemet har också medfört att dessa företag fått dra ner på produktionen och att de blivit tvungna att tacka nej till order. Liksom tidigare år ser hotell- och restaurangsektorn de största problemen. Av företagen inom denna sektor som uppgett rekryteringsproblem uppger hela 58 procent att orsaken är ersättningsnivåerna i arbetslöshetsförsäkringen. Det är i och för sig förvånande att en så stor andel företag möter en sådan inställning från de arbetssökande. Men samtidigt går det att hitta förklaringar. Den ekonomiska forskningen tyder på att de arbetslösas sökbeteende är känsligt för arbetslöshetsersättningens utformning. Årets ökning kan möjligtvis förklaras av höjningarna av ersättningsnivåerna som genomfördes i arbetslöshetsförsäkringen vid halvårsskiftet 2001 respektive 2002. Detta är dock troligtvis inte den enda förklaringen. Enkäten visar brist på personer med utbildning som matchar företagens behov. En orsak till detta är att gymnasieskolans utbildning är illa anpassad till arbetsmarknadens behov. 17

Ett problem är också att det finns en tröghet i den geografiska rörligheten och det finns behov av underlättande åtgärder för att bo på en ort och arbeta på en annan. Ett nytt alternativ i årets undersökning är problem med att hitta bostad. Så många som 10 procent anser att det hämmar rekryteringen. Detta är särskilt markant i de större städerna, där bostadsbristen börjar bli en allt allvarligare flaskhals i den lokala ekonomin. Fråga 12 (Om det var svårt att rekrytera de medarbetare ni behövde: hur löste ni situationen?) Hur löste företaget rekryteringsproblemet? Vi tillsatte, men det tog betydligt längre tid än normalt 49% 46% 48% Vi tillsatte, men var tvungna att ändra kompetenskraven 29% 32% 28% Vi hyrde in personal 17% 15% Problemet löstes inte. Vi lyckades inte tillsätta jobbet/en Annat sätt 17% 1 1 12% 24% 24% Vi fick ta ut mer ö vertid 26% 1 3 5 6 Vart fjärde företag uppger att de varit tvungna att ta ut mer övertid, då man inte lyckats med rekryteringen. Svaren på denna fråga visar hur viktig möjligheten till övertid som säkerhetsventil är för företagen. Det är av stor betydelse för företagens expansion och chanser att bibehålla marknadsandelar. I ett längre perspektiv upplever en större andel av företagen att det blivit svårare att rekrytera och att det tar längre tid. Ett sätt för företagen att lösa situationen är också den ökade användningen av inhyrd personal. Bland de tillfrågade företagen har vart femte företag använt denna väg. Att rekryteringarna drar ut på tiden är kostsamt för företagen både i form av ökade utgifter och minskade intäkter. Detta hämmar i sin tur tillväxten. Även om andelen företag som inte kunnat lösa problemet minskat något sedan föregående enkät, är det ändå allvarligt att så många som 17 procent av de företag som har försökt rekrytera uppger att de inte lyckades tillsätta jobbet. Detta är i hög grad ett hinder för tillväxt i Sverige. Se fråga 2 och 3 för en beräkning av antalet förlorade arbetstillfällen. (Cirka 120 000 arbetstillfällen under den gångna sexmånadersperioden.) Vart tredje företag uppger att de har tvingats ändra kompetenskraven. Bilden är densamma oavsett företagsstorlek. Detta är åter ett uttryck för det mismatch-problem som idag finns på arbetsmarknaden. 18

Fråga 13 (Vilka konsekvenser fick rekryteringsproblemen för ditt företag?) Vilka konsekvenser fick rekryteringsproblemen? Vi fick dra ner produktionen/servicen Planerad expansion förhindrades 24% 24% 24% 26% 22% 19% Vi fick tacka nej till order 15% 19% Inget av alternativen 13% 49% 52% Produktion hos underlev. 1 Produktion t utlandet 1% Hårdare belastning på pers 72% 1 3 5 6 7 8 Alternativet hårdare belastning på personalen är nytt i årets enkät. Det är tydligt att företagen anser att detta är en följd av de rekryteringsproblem som man upplever. Tre fjärdedelar av företagen har valt detta alternativ. Vi ser en allvarlig konsekvens av en dåligt fungerande arbetsmarknad som i sin tur skapar en ond spiral där bristen på arbetskraft leder till ökade påfrestningar på befintlig personal. Detta får i sin tur konsekvenser både för graden av sjukskrivningar och för företagens möjligheter att attrahera ny personal. Fortfarande tvingas företagen tacka nej till order och rekryteringsproblemen förhindrar därmed expansion. Intressant att notera, är att 10 procent av företagen lyckas genom att lägga över produktionen hos en underleverantör. Under första halvåret år 2002 har således en femtedel av de företag som haft rekryteringsproblem inte kunnat expandera som man avsett. Det rör sig om närmare 15 000 företag som på detta sätt inte kunnat öka sin produktion i önskad utsträckning. Ovanstående problem är förstås allvarligt hämmande för tillväxten. Om Sverige ska vara tillbaka i toppen av den internationella välståndsligan inom tio år måste rekryteringsproblemen åtgärdas och krafttag tas för att öka utbudet av arbetskraft i Sverige. Fråga 14 (Tror du att inom ditt företag att försöka rekrytera medarbetare under de kommande 6 månaderna?) Kommer företaget att rekrytera de Frågan belyser en viss framtidstro bland företagen. Som framgår av diagrammet avser nästan vart annat företag att rekrytera de närmaste sex månaderna. Mest optimistiska är man i Stockholmsregionen där 56 % av företagen i avser att rekrytera under kommande sexmånaders period. 7 6 5 3 10 % 58% 49% 5 kommande 6 mån? 34% 29% 31% 17% 19% 13% Ja Nej Vet ej 19

Inom Hotell och Restaurang är det nästan sju av tio företag som avser att rekrytera under kommande sexmånaders period. De stora företagen uppger att de, procentuellt sett, kommer att rekrytera fler. Fråga 15 (Tror du att ni kommer att försöka rekrytera fler eller färre medarbetare än under det senaste halvåret?) De företag som avser att rekrytera uppger att de kommer att rekrytera i ungefär samma utsträckning som under det kommande halvåret. Trenden är dock fallande, och de som ska rekrytera färre är snart lika många som de som ska rekrytera fler. Samtidigt har hälften av företagen inte svarat på frågan, vilket kan tyda på en genuin osäkerhet. 5 3 1 Kommer företaget att rekrytera fler/färre medarbetare än under det senaste halvåret? 44% 44% 37% 31% 45% 42% 13 % 19 % Fler Ungefär som hittills Färre 27% Fråga 16 (Vilka är de viktigaste åtgärderna för att öka utbudet av arbetssökande?) Vad är bästa sättet att tillföra ny kompetens/medarbetare i företaget? 8 7 6 5 3 1 75% 64% 61% Fastanst. (inkl provanst.) 43% 45% 38% Projektanställning. Avtal med uppdragstagare 10 % 9% 1 10 % 11% 9% Kontrakt med underlev. 12% 7% 9% 9% 9% 6% Anlita konsult/er Anlita bemanningsföretag 3% 3% 4% Söka medarb. utanför Sverige Rekrytera äldre arbetskraft 11% 8% 7% 9% 8% 1 Företagsförvärv Flytta företaget inom Sverige 1% 2% 1% 2% 1% 2% 2% 2% 3% Flytta företaget utomlands Fast/tillsvidareanställning av personal bedöms av företagen som viktigare än i förra undersökningen. Det har ökat till 75 procent, jämfört med 64 procent som var förra årets siffra. Projektanställningar bedöms också som viktigare. Annat sätt Automation 19% 20

Detta kan vara ett tecken i tiden. Många företag vill knyta en inre cirkel medarbetare, viktiga för företagets kärnverksamhet, närmare sig och företagen vill ha ett fast förhållande till dessa medarbetare. Likaså finns det en yttre cirkel av mer behovsanpassad karaktär. Där är också förhållandet mer flexibelt. Samma önskvärda flexibilitet uppnås genom att använda bemanningsföretag. Av stort intresse är den nya kategorin automation som nästan var femte företag uppger i sina svar. Detta innebär att en ansenlig andel av företagen väljer att, i den mån det går, automatisera vissa moment i en sådan utsträckning att man kan dra ner på personalbehovet. Detta kan i viss mån ses som ett tecken på en positiv utveckling, där innovationer och ny teknik används för att lösa ett svårt problem. Det är också positivt då automationen leder till att företagen ökar produktiviteten per anställd. Här bidrar säkert ett hårt omvandlingstryck som också gör företagen mer innovativa. I ett längre perspektiv är detta viktigt, då ökad produktivitet är det enda som kan ge tillväxt på lång sikt. Det handlar då om produktionsmetoder, uppfinningar och andra framsteg. Med nuvarande regelverk är det åtta procent av företagen som sökt medarbetare utomlands. Det är knappt hälften av dessa som trots de mycket restriktiva regler som gäller, sökt medarbetare i länder utanför EU. Detta sammantaget, med att det är 13 procent av företagen som redan idag anser att en av de viktigaste åtgärderna för att öka utbudet av arbetskraft i Sverige idag är att öka möjligheten till arbetskraftsinvandring.. Sammantaget ger detta en bild av att rekryteringsproblemen kvarstår och att inget av det som underlättar är särskilt nytt, undantaget den från i år nya åtgärden automation. Fråga 17 (Vad anser du är de viktigaste åtgärderna för att utbudet av arbetssökande ska öka i Sverige idag?) Vilka är de viktigaste åtgärderna för att öka utbudet av arbetssökande? 7 6 5 3 1 59% 57% 55% Större krav på arbetslösa att ta... Större satsn. på utb. inom brist... 43% 42% 41% 37% 55% 47% 21% 21% Effektivare arbetsförmedling Mer relevant yrkesutbildning 28% Bättre status för yrket/branschen 41% 38% 36% 25% 17% 3 Underlätta geografisk rörl. på a... Sänkt ersättningsnivå från a-k... 21% 21% Förändring av (LAS) 33% Mer flexibla arbetstider 23% 19% 6% Öka möjligheten för arbetskraft... 8% 13% 4% Annan åtgärd 4% 3% En ökning kan noteras för andelen företag som uppger att en viktig åtgärd är att ställa större krav på arbetslösa att ta jobb för att öka utbudet av arbetskraft. Det är en ökning från 37 procent 2001 till 55 procent i år. Samtidigt uppger 30 procent att en sänkning av ersättningen i 21

arbetslöshetsförsäkringen kommer att öka utbudet av arbetssökande - en ökning med 13 procentenheter från 17 procent 2001. Det finns en stark koppling mellan dessa svar och svaren i fråga 11, där 26 procent av företagen anger ersättningsnivåerna i arbetslöshetsförsäkringen som en viktig anledning till svårigheterna att rekrytera personal. Hotell- och restaurangsektorn har en relativt stor andel företag - 38 procent, som anser att en sänkning av ersättningsnivåerna i arbetslöshetsförsäkring skulle öka arbetskraftsutbudet. Hotell- och restaurangsektorn har dessutom störst andel företag som anser att det måste ställas större krav på arbetslösa att ta jobb. Sammantaget går det inte att blunda för de problem dagens arbetslöshetsförsäkring skapar. Försäkringen upplevs i vissa fall som en inkomstgaranti och inte som en omställningsförsäkring. Särskilt gäller det en bransch som hotell- och restaurangnäringen. De svar som företagen har lämnat visar på ett reellt problem som också stöds av ekonomisk forskning. Förändringarna i ersättningsnivåerna som trädde i kraft vid halvårsskiftet innebär en minskning av nedtrappningen av ersättningen från a-kassan efter 100 dagars arbetslöshet. Skillnaden är nu bara 50 kr mot tidigare 100 kr, vilket ger fel signaler. I stället bör enligt Svenskt Näringsliv antalet trappsteg och höjden på trappstegen öka. Fråga 18 (Är ni i ditt företag beredda att medverka i någon form av företagsförlagd utbildning?) Andelen företag som är beredda att medverka i någon form av företagsförlagd utbildning har minskat. Endast hälften av företagen kan tänka sig det mot 67 %, respektive 68 % år 2000 och 2001. Andelen som säger nej har ökat. 8 6 Är ert företag beredd att medverka i någon form av företagsförlagd utbildning? 67% 68% 19 % 11% 12 % 3 21% 21% Trycket på företagen tycks ha hårdnat. Tiden räcker inte till för att medverka i utbildning. Det går inte att lägga över Ja Nej Vet ej alltför stora utbildningsuppdrag på företagen. Företagens huvuduppgift är att producera varor och tjänster och därmed skapa sysselsättning och tillväxt. Det innebär att utbildningsväsendet måste ta krafttag för att, i samarbete med näringslivet, komma tillrätta med brister i framför allt yrkesutbildningen. 5 22

Fråga 19 (Inom EU/EES är det fri rörlighet för arbetskraften, vilket inte gäller andra länder. Tycker du det är viktigt att man försöker öka möjligheterna till arbetskraftinvandring i Sverige?) Betydligt fler företag ställer sig positiva till arbetskraftsinvandring, än de som är negativa. Samtidigt är en tredjedel osäkra inför frågeställningen. Ja Nej Är det viktigt att öka möjligheterna till arbetskraftsinvandring i Sverige? 25% 2002 42% Vet ej 33% 1 3 5 Fråga 20 (Vilket av följande gäller för ditt företags verksamhet i Sverige?) Merparten, 60 procent, av företagen har sin verksamhet på en ort. Samtidigt är det så många som 40 procent som har verksamhet på flera platser. Noterbart är att företag som finns på en ort har större problem att rekrytera än de som finns på flera orter. xxx 23