Likabehandlingsplan 2016 Gäller perioden 1 januari 31 december 2016
2 Likabehandlingsplan 2016 Strategi för lika villkor Grundtanken i jämlikhetsarbetet på Mälardalens högskola (MDH) är att det genomsyrar vardagslivet på högskolan. Var och en bidrar genom att integrera jämlikhetsaspekter i sitt vardagliga handlande. Högskolan tillämpar nolltolerans mot trakasserier och kränkningar vilket innebär att alla medarbetare har en skyldighet att agera och att högskolan ska utreda och åtgärda alla former av trakasserier. Högskolans ledning har det yttersta ansvaret för en jämlik högskola. Ett särskilt ansvar för att ta initiativ till och aktivt arbeta med jämlikhet vilar på chefer. På akademierna, biblioteket och inom förvaltningen finns jämlikhetsombud som har i uppdrag att bevaka jämlikhetsfrågor. Mångfaldsstrategen driver och stödjer organisationen i likabehandlingsfrågor. Kommittén för hållbar arbetsmiljö (KHA) är högskolans högsta samverkansorgan för frågor rörande arbetsmiljö, miljö och jämlikhet och ska vara den drivande kraften i högskolans systematiska arbete med dessa frågor. KHA har i uppgift att ta fram planer för strategiska frågor samt uppföljning och styrning av det högskolegemensamma arbetet för en hållbar arbetsmiljö. Likabehandlingsplanen följs upp av KHA genom sammanställning och analys av inrapporterade händelser. Uppföljning sker även via revision för hållbar arbetsmiljö i oktober månad samt via kartläggning i form av enkäter, fokusgruppsamtal eller psykosociala ronder. Likabehandlingsplanen revideras senast 2016-11-30. Denna årliga plan avser all verksamhet som bedrivs av MDH och omfattar studenter och medarbetare. Likabehandlingsplanen har sin rättsliga utgångspunkt i diskrimineringslagen (2008:567). Akademierna, biblioteket och förvaltningen, formulerar hur de arbetar med att uppnå högskolans mål för lika villkor, i sina verksamhetsplaner. Inom ramen för respektive chefs ansvarsområde upprättas en handlingsplan för hållbar arbetsmiljö, denna följs upp och utgör samverkansunderlag mellan chef och medarbetare vid APT. Mål för jämlikhet Likabehandlingsplanen relaterar till MDH:s styrdokument forsknings- och utbildningsstrategi och områdesstrategin för hållbar arbetsmiljö. I styrdokumentet Verksamhetsmål 2013-2016, Uppdrag och budget 2016 anges följande övergripande mål för jämlikhet: MDH ska erbjuda en arbetsmiljö fri från diskriminering och trakasserier. Högskolans lokaler och dess verksamhet ska vara tillgängliga och funktionella för medarbetare och studenter. I Verksamhetsmål 2013-2016, Uppdrag och budget 2016 finns även följande mål för högskolans rekrytering av studenter och medarbetare: 2016 vill högskolan nå en nivå där: Minst 50 procent av nyrekryterade professorer är kvinnor. Mål för utbildning på grundnivå och avancerad nivå Högskolans utbildningar ska attrahera minst en förstahandssökande per plats. Högskolan ska för samtliga utbildningsprogram som har en könsfördelning där det underrepresenterade könet understiger 40 procent öka andelen studenter av underrepresenterat kön. Rekryteringen av nybörjarstudenter ska motsvara den sociala bakgrunden hos ett genomsnitt av befolkningen i motsvarande åldrar och från samma kommuner som högskolenybörjarna kommer ifrån. Mål för utbildning på forskarnivå Könsfördelningen bland aktiva doktorander för hela högskolan ska vara sådan att det underrepresenterade könet inte understiger 40 procent.
Likabehandlingsplan 2016 3 Utvärdering och kartläggning 2015 I arbetet med att ta fram en likabehandlingsplan för 2016 har Likabehandlingsplan 2015 gällande från 2014-11-19 till och med 2015-12-31 utvärderats. Verksamhetens behov fortsatt likabehandlingsarbete har samtidigt kartlagts. Underlaget för utvärdering och kartläggning har bestått av högskolans interna revision för hållbar arbetsmiljö, högskolans medarbetarenkät och doktorandenkät, fokusgruppsamtal med studenter, kursvärderingar, varumärkesmätning 2015, högskolans system för rapportering av arbetsskador och tillbud samt förbättringsförslag (Aj/Oj/Halloj), och den årliga uppföljningen av högskolans tillgänglighetsarbete som görs av Myndigheten för delaktighet. Utvärdering och kartläggning 2015 i sin helhet finner du på www.mdh.se. Sammanfattning av kartläggning Resultatet av medarbetarenkäten och doktorandenkäten visar att det förekommer upplevelser av diskriminering och trakasserier på högskolan. Enkäterna ger begränsat med information och det är därför viktigt att fånga upp händelser av denna karaktär på andra sätt. Att det finns uppgifter om upplevelser av trakasserier på grund av funktionsnedsättning indikerar att högskolan behöver fortsätta att erbjuda handledning och utbildning i funktionshinderfrågor. Trots låg svarsfrekvens indikerar även uppföljningen av kursvärderingar att det förekommer upplevelser av diskriminering och kränkningar bland våra studenter. Likaså visar varumärkesundersökningen som gjorts bland högskolans sistaårsstudenter att 15 procent av dem har upplevt någon form av kränkande särbehandling eller diskriminering. Den interna revisionen visar att få psykosociala ronder har genomförts och här finns en utvecklingsmöjlighet för högskolan i arbetet med att identifiera, utreda och åtgärda diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Den interna revisionen ger bilden att frågan om möjligheterna att kombinera arbete och studier med föräldraskap behöver diskuteras bland medarbetare och studenter under kommande år. Högskolan behöver även fortsätta med implementeringen av rapporteringssystemet för att alla fall av arbetsskador och tillbud (inklusive trakasserier) som rör den psykosociala arbetsmiljön på högskolan ska kunna utredas och åtgärdas. MDH har som målsättning att högskolans lokaler och dess verksamhet ska vara tillgängliga för medarbetare och studenter. Utifrån den inventering som gjorts av personalutrymmen i Västerås under 2015 har det upprättats en sammanställning över åtgärder som genomförs av campussektionen. Högskolan har endast delvis inventerat tillgängligheten när det gäller vår kommunikation och information. Vi uppfyller heller inte kraven på att erbjuda information i alternativa format. Här finns behov av åtgärder kommande år.
4 Likabehandlingsplan 2016 MDH ska erbjuda en arbetsmiljö fri från diskriminering och trakasserier. Information om likabehandlingsarbetet Alla studenter och medarbetare behöver känna till att högskolan tillämpar nolltolerans mot trakasserier och kränkningar och att det pågår ett aktivt arbete för lika villkor. De ska även känna till vem de kan vända sig till för att få hjälp med frågor rörande lika villkor. 1) Information om likabehandlingsarbetet kommuniceras till chefer och medarbetare via högskolans internportal samt till nyanställda på den årliga introduktionen. Ansvarig: Personalchef 2) Information om likabehandlingsarbetet kommuniceras till studenterna via introduktionen för nya programstudenter, fadderutbildningen och andra lämpliga kanaler. Information gällande högskolans stöd till studenter med funktionsnedsättningar lyfts särskilt. Ansvarig: Chef för studentcentrum 3) Högskolans likabehandlingsplan kommuniceras till de verksamheter som tar emot högskolans studenter för verksamhetsförlagd utbildning. Ansvarig: Akademichef Kunskaper för likabehandling och jämlikhet Kunskaper om vad likabehandling innebär och hur vi skapar jämlika villkor ska finnas inom alla delar av högskolans verksamhet. Tid för reflektion och samtal om värderingar och normer är en viktig del i denna kunskapsutveckling. 1) Akademier, bibliotek och förvaltning utser en eller flera medarbetare till jämlikhetsombud. Dessa deltar aktivt i arbetet för lika villkor och jämställdhet bland medarbetarna. Ansvarig: Akademichef, bibliotekschef, förvaltningschef 2) Alla nya chefer genomför en grundläggande webbaserad jämlikhetsutbildning. Övriga medarbetare erbjuds möjlighet att genomföra motsvarande utbildning. Ansvarig: Personalchef, närmsta chef Verktyg för att identifiera förbättringsområden Högskolan behöver säkerställa att alla fall av diskriminering, trakasserier och kränkningar identifieras, utreds och åtgärdas samt att arbetsförhållanden på Mälardalens högskola lämpar sig för alla medarbetare och studenter. 1) System för inrapportering av arbetsskador och tillbud gällande studenter och medarbetare implementeras genom en kampanj under 2016. Ansvarig: Personalchef 2) Jämlikhetsperspektiv ska integreras i verksamheten och en jämlikhetsrond ska årligen genomföras inom ramen för respektive chefs ansvarsområde. Ansvarig: Närmsta chef Jämställdhet Högskolan behöver säkerställa att arbetsförhållanden på Mälardalens högskola lämpar sig för alla medarbetare och studenter oavsett kön. Det ska gå att förena arbete och studier med föräldraskap. Rekrytering och kompetensutveckling av medarbetare ska ske på ett sådant sätt att det främjar mångfald och jämställdhet. Vid ojämn könsfördelning anstränger sig arbetsgivaren för att få sökande av det underrepresenterade könet vid nyanställning, positiv särbehandling bör användas när det är möjligt. Högskolan ska erbjuda lika lön för lika eller likvärdigt arbete. 1) Lönekartläggning genomförs årligen och följs upp med analys och handlingsplan. 2) Personalsektionen lanserar och implementerar karriäroch utvecklingsvägar för forskande och undervisande personal. 3) Arbete med att tydliggöra karriär- och utvecklingsvägar för teknisk administrativ personal påbörjas. 4) Chefer erbjuds utbildning i jämställd och jämlik rekrytering. Ansvarig: Personalchef 3) Kunskapsspridning bland medarbetare sker i form av öppna föreläsningar, seminarier och konferensdagar samt genom interna utbildningar. Ansvarig: Personalchef, närmsta chef 4) De högskolepedagogiska kurser som ges via CeSAM innehåller moment som ger tillfälle att utveckla kunskaper om likabehandling som är relevanta för bemötande och undervisning. Ansvarig: Styrgruppen för CeSAM
Likabehandlingsplan 2016 5 Högskolans lokaler och dess verksamhet ska vara tillgängliga och funktionella för medarbetare och studenter. Begreppet tillgänglighet används för att beskriva hur väl en verksamhet, plats eller lokal fungerar för människor med funktionsnedsättning. Detta innefattar lokalers fysiska beskaffenhet, tillgången till information och bemötandet. Högskolans lokaler och verksamhet utvärderas årligen ur tillgänglighetsperspektiv av personalsektionen. På högskolan finns en samordnare och en handläggare som arbetar med olika former av pedagogiskt stöd för studenter med funktionsnedsättningar. Lokaler Kommunikation och information 2) Högskolan har endast delvis inventerat tillgängligheten när det gäller vår kommunikation och information. Under året genomförs inventering och åtgärder formuleras och planläggs. Ansvarig: Kommunikationschef, IT-chef Kunskap om tillgänglighet 1) Åtgärder för tillgänglighet genomförs enligt sammanställning, efter inventering av personalytor samt allmänna utrymmen, gjord 2015. Ansvarig: Campuschef 1) Medarbetare erbjuds utbildning och rådgivning i tillgänglighetsfrågor via samordnare för pedagogiskt stöd eller högskolans mångfaldsstrateg. Ansvarig: Chef för studentcentrum, personalchef 2) Cesam erbjuder högskolans medarbetare kursen Specialpedagogiska perspektiv på undervisning i högskoleutbildning 2,5 hp Ansvarig: Styrgruppen för Cesam
6 Likabehandlingsplan 2016 Lagstiftningen och definitioner Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Direkt diskriminering Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Indirekt diskriminering Att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsidentitet eller könsuttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Bristande tillgänglighet Att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt andra omständigheter av betydelse. Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. De sju diskrimineringsgrunderna Kön Med kön avses att någon är man eller kvinna. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet. Könsidentitet eller könsuttryck Med könsidentitet eller könsuttryck avses en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation, det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Religion eller annan trosuppfattning Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning omfattas av skyddet mot diskriminering, exempelvis muslimer, kristna, buddister och ateister. Funktionsnedsättning Funktionsnedsättning beskriver nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. Ett funktionshinder är något som uppstår i en miljö som ställer upp hinder för personer med funktionsnedsättning. Sexuell läggning Homosexuella, heterosexuella och bisexuella kan anmäla diskriminering som har samband med sexuell läggning. Ålder Med ålder menas enligt diskrimineringslagen uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder. Instruktioner att diskriminera Order eller instruktioner att diskriminera någon som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
Likabehandlingsplan 2016 7 Hur gör jag......om jag upplever att jag själv eller någon annan har utsatts för diskriminering eller trakasserier? Student Du som är student kan vända dig till din akademi, du kan även få hjälp i form av samtal och vägledning av högskolans student- och doktorandombudsman eller mångfaldsstrategen. Medarbetare Som medarbetare bör du i första hand du vända dig till närmaste chef. Medarbetare kan även kontakta jämlikhetsombud, fackliga ombud eller mångfaldsstrategen. Du väljer själv om du vill göra en anmälan, den görs skriftligen till högskolan. Läs mer på www.mdh.se
Box 833, 721 23 Västerås, Tfn: 021-10 13 00 Box 325, 631 05 Eskilstuna, Tfn: 016-15 36 00 E-post: info@mdh.se Webb: www.mdh.se