Informationsflödet och rekryteringsprocessen

Ura 1999:14 ISSN 1401-0844 Informationsflödet och rekryteringsprocessen En kunskapsöversikt med Arbetsförmedlingens roll i fokus Fredrik Jansson, AMS Utredningsenhet Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Rapporten ingår i serie Ura som utges av AMS Utredningsenhet.

Utredningsenheten Fredrik Jansson INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID SAMMANFATTNING...1 INTRODUKTION...3 INFORMATIONSPROCESSEN...6 MATCHNINGEN...9 Den arbetssökande...9 Arbetsgivaren... 11 MATCHNINGSPROCESSEN...13 Arbetssökandes sökkanaler... 13 Arbetsgivares sökkanaler... 18 MÖTET MELLAN ARBETSÖKANDE OCH ARBETSGIVARE...24 FÖRMEDLARE PÅ SÖKMARKNADEN...25 Hypoteser och möjliga utvärderingar... 32 SAMMANFATTNING OCH SLUTSATSER...34 REFERENSER...36

1 Sammanfattning Tanken att informationsprocessen både har en, kvantitativ och kvalitativ dimension, och att den kvalitativa dimensionen i grunden handlar om trovärdighet, genomsyrar diskussionen i denna rapport. Rapporten visar att de flesta arbetsgivare har en stark preferens för att använda information från informella nätverk då de rekryterar personal. En förklaring är att det problem som arbetsgivaren ställs inför vid en rekrytering är inte primärt är att komma i kontakt med så många sökande som möjligt. Snarare är de intresserade att finna ett fåtal personer som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. Många av de krav som företagen ställer på sökande, och de sökkanaler som används, kan betraktas som metoder för att nå relativt få, men kvalificerade sökande. Om den förmedlade informationen är inbäddad i ett trovärdigt sammanhang ökar sannolikheten att den används. Om däremot informationskanalen inte är tillförlitlig avstår, eller undviker, sannolikt arbetsgivaren den. Arbetsgivarna tenderar att misstro information från källor som inte tillräckligt känner de sökandes kompetens och inte heller de behov företagen har. Att trovärdiga kontaktnät är viktiga på arbetsmarknaden kan medföra att fullt kvalificerade personer blir ratade av arbetsgivare bara för att de saknar en trovärdig uppbackning. I den traditionella förmedlingsverksamheten, och kanske i ännu högre grad i de nyare internetbaserade sökdatabaserna, blir inte problemen med trovärdighet lösta på ett självklart sätt. De bygger inte upp gångbara kontaktnät för dem som saknar sådana. Detta är en viktig uppgift för arbetsförmedlingen. Det finns två huvudsakliga instrument som förmedlingen har till sitt förfogande, och som bör användas med osäkerhetsproblemet i åtanke. Dels ett arbetssätt där varje enskild förmedlare arbetar mot både sökande och företag. Det kräver djupa kunskaper om både den arbetssökande och nära, långa och förtroliga kontakter med ett begränsat antal företag. På detta vis kan trovärdighetproblem minskas. För att förmedlaren ska nå dessa krav krävs inte bara en aktiv styrning mot detta utan även ett kompensationssystem där sådan kompetens uppmuntras och belönas. Dels tillgång till effektiva subventioneringsinstrument som kan kompensera företagen för den risk de tar genom att anställa ett osäkert kort. Subventioner har fördelen att både kompensera för den högre kostnad ett företag riskerar genom att anställa ett oprövat kort. Det ger även den sökande möjligheten att få referenser från en ar- 1

2 betsgivare, referenser som kan förvandla ett dåligt kontaktnät till ett kontaktnät som skapar en stabil position på arbetsmarknaden. 2

3 Introduktion Arbetsmarknaden är komplex och består, å den ena sidan, av personer med mycket olika kompetens och förmåga, och, å den andra, företag med olika behov. I anknytning till förmedlingsarbetet diskuteras vanligen matchningsprocessen, att föra samman en plats med givna kompetenskrav med en sökande med samma kompetens. Denna utgör emellertid endast en liten del av hela rekryteringsprocessen och den sammanlagda rekryteringstiden. I samband med en rekrytering måste arbetsgivaren bestämma vilka arbetsuppgifter som ska utföras, vilken kompetens dessa kräver, hur sökandet efter lämpliga personer ska ske och, slutligen, om lämpliga personer nås, välja ut en person som förefaller passa för arbetsuppgiften. Alla stegen tar viss tid i anspråk. I rekryteringsprocessen finns inslag av genuin osäkerhet. Den information som överförs direkt mellan en arbetssökande och en arbetsgivare i ansökningshandlingar och vid en intervju är ett urval uppgifter som den sökande informerar om. Informationen kan i viss utsträckning bestyrkas med diverse betyg och intyg, men en försiktig arbetsgivare håller i åtanke att den sökande kan föredra att framhäva sina positiva egenskaper framför de negativa. Följaktligen måste arbetsgivaren på sannolika grunder avgöra om personens beskrivning av sig själv är rättvisande. Hur en arbetsgivare gör bedömningen varierar sannolikt från fall till fall, men ofta måste indirekt information som kan erhållas från olika källor utnyttjas. Referenser från tidigare arbetsgivare eller tillförlitliga personer som känner den sökandes egenskaper kan vara användbara källor. Det finns också starka indikationer på att informell information är viktig, något som inte uppmärksammas allmänt sett. Om vi frågar någon som inte är insatt i hur arbetsgivare och arbetssökande kommer i kontakt med varandra blir svaret ofta; tidningsannonser. Andra kanske säger att arbetsförmedlingen är en viktig förmedlingslänk. Empiriskt material visar emellertid på något annat. Om vi frågar en anställd varifrån han fick information om sitt senaste jobb är svaret i närmare 28 procent av fallen från vänner och bekanta. 21 procent uppger direktkontakt med arbetsgivaren (se tabell 1). Som orsak till direktkontakten anges ofta tidigare anställning där, eller, att den sökande känner någon vid företaget. Även om Arbetsförmedlingen är en förhållandevis viktig informationskanal i förhållande till formella informationskanaler är förmedlingens roll i den sammantagna informationsprocessen förhållandevis 3

4 liten. Den ojämförligt största delen av informationsflödet sker genom informella informationskanaler. Tabell 1. Var fick nyanställda information om det lediga jobbet ifrån. Andel, % Arbetsförmedling 12,0 Tidningsannons 10,3 Sökande tog direktkontakt med arb.givare 20,8 Arb. givare tog direktkontakt 18,5 Vänner och bekanta 27,7 Privat förmedling, headhunting 0,9 Annat 9,9 Total 100,0 Källa: Arbetsförmedlingens marknadsandelar 1998 (Okeke, 1999) Med den stora betydelse som informella kontakter har i rekryteringsprocessen ligger det nära till hands att tro att personlig kännedom och tips av trovärdiga personer är viktiga instrument inför arbetsgivarens slutliga avgörande om vem som rekryteras. Även om personliga kontakter minskar mängden sökande till ett ledigt jobb är de ett effektivt sätt att reducera de osäkerheter som finns kring en persons egenskaper. Detta begränsar självklart arbetsförmedlingens betydelse i matchningsprocessen. Även med tillgång till all information om lediga platser kan tillsättningsgraden bli låg. Avgörande för en arbetsförmedlares framgångar blir i vilken utsträckning det är möjligt att sälja en arbetslös person till ett företag, dvs. ge så trovärdig information om den sökandes egenskaper att företagen känner sig säkra på personens goda kvaliteter. Det finns emellertid ett problem i detta, vilket ställs på sin spets i frågan; Ger den sökande en mer rättvisande bild av sig själv till förmedlaren än vad han/hon skulle göra inför en arbetsgivare? Och i nästa steg; Litar arbetsgivaren på den bild förmedlaren ger av den sökande? Vi har att göra med ett dilemma som är närvarande i den traditionella förmedlingsverksamheten, och kanske i ännu högre grad i de nyare internetbaserade sökdatabaserna där kontroll av uppgifternas riktighet är särskilt svår. Att dilemmat upp- 4

5 står följer av att informationsspridning inte enbart är en kvantitativ fråga. Det är inte alltid bristen på information som är problemet, utan många gånger kan bristen på trovärdig information vara ett större problem. Fullt kvalificerade personer kan bli ratade på arbetsmarknaden bara för att de saknar en trovärdig uppbackning, saknar ett trovärdigt kontaktnät. Jag kommer i det följande att beskriva en del av den forskning som har bedrivits kring det informationsflöde på arbetsmarknaden som sker i samband med en rekrytering. Vidare fokuseras på en diskussion kring möjliga förklaringar till att informella kanaler ofta är avgörande vid rekryteringen. Rapporten kommer därtill att relativt ingående beskriva de sökkanaler som arbetsgivare och arbetstagare använder. Tillgången till trovärdig information och de möjligtvis begränsande eller kostnadsminimerande aspekterna av sociala nätverk, eller kontaktnät, förefaller vara av avgörande betydelse. Slutligen kommer jag diskutera förmedlingens arbetssätt i ljuset av de funna informationsstrukturerna. Särskild vikt kommer att läggas vid förmedlarens möjlighet att verka som ett utvidgat socialt nätverk, eller kontaktnät, för arbetslösa personer som saknar ett eget sådant. Ett flertal intressanta aspekter av detta lyfts fram och empiriskt testbara frågeställningar formuleras. Svaren på frågorna skulle samtliga ge en vidgad förståelse av hur förmedlingsarbete effektivt bedrivs och hur man uppmuntrar till en sådan utveckling. 1 1 För de läsare som vill nå direkt till implikationerna för förmedlingsarbetet är det möjligt att hoppa direkt till avsnittet Förmedlare på sökmarknaden. 5

6 Informationsprocessen Informationstillgång och informationsprocesser är av stor betydelse för hur en arbetsmarknad fungerar. Information har varit ett åsidosatt studieobjekt inom nationalekonomin, det ämne som tydligast försökt förklara hur och varför arbetslöshet uppstår och blir bestående. Under det senaste decenniet har emellertid brist på information alltmer kommit att uppmärksammas, men forskningen har då snarast varit inriktad på hur man säkerställer ett tillförlitligt informationsflöde snarare än vilken betydelse frånvaro av effektiv information har för olika agenters beteende. Utgångspunken i ekonomisk tänkande är annars att priset ger all information som är nödvändig i kommunikationen mellan köpare och säljare. Detta är vad som kan förväntas uppstå på en mogen marknad, där köparna har lärt sig en varas kvalitet och efterfrågan och utbudet har stabiliserats. Men vägen till denna jämvikt är kantad av osäkerheter och antagandet är därför alltför starkt då vi betraktar flöden i en föränderlig värld. Den process som leder fram till jämvikt är komplicerad då osäkerheter är svåra att mäta. Modern nationalekonomisk teori om jobbsökande, s.k. sökteori, väger emellertid in en del viktiga osäkerheter på arbetsmarknaden (Devine och Kiefer, 1991). De fyra faktorer som bestämmer utfallet i en sökteoretisk modell är; inkomsten personen har som arbetslös eller anställd, strömmen av arbetserbjudanden, de för- och nackdelar som är förknippade med de jobberbjudanden som erhålls, och personens tidspreferenser. Den sista påverkar hur villig personen är att vänta på ett bättre erbjudande. I den sökteoretiska modellen antas att de sökande väger in dessa faktorer då de beslutar sig för att acceptera ett arbetserbjudande. Om inte fördelarna med det nya jobbet överstiger fördelarna förknippade med att stanna kvar i den position han befinner sig i nu avstår han. För arbetslösa innebär det att de förblir arbetslösa ytterligare en tid och hoppas på ett bättre erbjudande. Denna modell, som relativt ofta används i ekonomiska resonemang, är dock ensidig. Den utelämnar hur arbetsgivaren beter sig då han söker efter arbetskraft. Strömmen av jobb inkluderas, men sättet på vilket olika personer blir erbjudna jobb inkluderas inte. 2 Den inkluderar följaktligen inte heller trovärdigheten i den information som förmedlas genom olika kanaler. 2 Detta kan vara förvirrande. Utifrån namnet på teorin utgår många ifrån att den beskriver på vilket sätt människor söker jobb. Detta är felaktigt. Vad modellen uttalar sig om är vilka krav den sökande ställer på ett jobb, och när han accepterar ett givet arbetserbjudande. 6

7 Informationsprocessen är av största betydelse även för sökteorin. Avsaknaden leder i somliga fall till fel slutsatser om viktiga samband. Exempelvis har de förekommit diskussioner om i vilken grad antalet erbjudanden är en funktion av hur intensivt en person söker arbete (Ackum-Agell, 1996). Ju mer man söker, desto fler jobberbjudanden genereras. Det är en intuitivt tilltalande tanke. Men på detta följer inte den omvända kausaliteten. Det betyder inte att personer som avstår ifrån att söka jobb med nödvändighet förblir arbetslösa. Anledningen är att personer har olika förutsättningar på arbetsmarknaden, och att förutsättningarna sannolikt styr hur man söker jobb. Många vet exempelvis att de kommer att få gå tillbaka till en tidigare arbetsgivare och har således goda chanser att få ett jobb utan att söka. Andra har goda kontakter och referenser, antingen från det jobb de har eller genom exempelvis föräldrar om man kommer direkt från skolan. Diskussionen måste väga in detta, då sådana personer inte kan jämföras med dem som saknar denna möjlighet. Sökbeteendet måste inbäddas i en social struktur. Det är rimligt att tro att varje person ökar sin egen chans att få jobb genom att öka sitt jobbsökande. Beroende på den ursprungliga chansen ökar däremot jobbchanserna olika mycket. De med från början goda möjligheter får en relativt mindre ökning av varje ytterligare sökinsats än de med sämre förutsättningar. Kostnaderna i samband med sökande kan också ha betydelse för hur stor sökinsats som görs. Det är inte gratis att söka och byta jobb. Det är ansökningar som ska skickas, om anställningen blir på annan ort uppstår kostnader i samband med flytt eller pendling, att bli nekad en anställning som man själv anser sig kvalificerad för kan ge psykiska kostnader i minskad självkänsla, o dy. Höga sökkostnader kan medföra att sökandet begränsas i viss mån. Har man dessutom goda möjligheter att gå tillbaka till en tidigare arbetsgivare kanske man avstår från att söka helt och hållet (Harkman och Jansson, 1995). Den centrala variabeln är förväntan om återanställning, en förväntan som kan vara riktig eller felaktig. En ytterligare aspekt som kan nämnas är att personer skiljer sig i hur de uppfattas. Arbetssökande skiljer sig å ena sidan genom att besitta olika kunskaper, kompetenser och förutsättningar, och å den andra olika intressen och preferenser. Detta är de grundläggande faktorerna som vanligtvis framhålls. Av och till anställs dock personer framför andra på till synes omotiverade grunder. Denna diskriminering kan vara direkt eller statistisk. Den direkta diskrimineringen är den som upprör mest. Mer försåtlig är emellertid den statistiska diskrimineringen, där diskriminering antas ske på objektiva grunder. Det är kostsamt för företag att anställa personer som ofta är bor- 7

8 ta, kräver höga upplärningskostnader eller som kanske slutar efter kort tid. Sådana faktorer vägs sannolikt in då företag försöker välja ut lämpliga personer till sin verksamhet. Den kunskap de personligen har om de sökande kan emellertid variera högst väsentligt. Arbetsgivaren ställs således inför svårigheten att göra en uppskattning av personens egenskaper. Faktorer som är oväsentliga för en enskild persons möjligheter att utföra en god arbetsinsats kan vägas in om arbetsgivaren därmed tror sig sortera bort vissa grupper som de bedömer inte passa för arbetsuppgiften. För att ta ett exempel riskerar unga kvinnor att bli bortsorterade, eftersom de som grupp oftare tar tjänstledigt för barnafödande. Personer med utländsk härkomst kan blir bortsorterade som grupp därför att risken att de inte talar flytande svenska är större. 3 Långtidsarbetslösa kan bli bortsorterade eftersom långtidsarbetslöshet kan uppfattas som en signal att andra företag har ratat dem tidigare. Fenomen av detta slag riskerar alltid att uppstå, och det gäller alldeles särskilt på en arbetsmarknad där företagen har många sökande att välja emellan. Den centrala frågan är om företagen har korrekta förväntningar om riskerna med de olika grupperna, eller om de bygger bedömningen på fördomar. 3 Företag anger i enkäter att invandrarbakgrund inte är något hinder så länge de kan svenska (Klingvall, 1998). 8

9 Matchningen Den arbetssökande Ett tidigt arbete som undersökte informationsprocessens betydelse för arbetsmarknaden var boken Getting a Job, skriven av Mark Granovetter (Granovetter, 1995, första uppl. 1974). Syftet med boken var att närmare undersöka hur personer hittar jobb. Mer specifikt var frågeställningen hur information som underlättar för en person att bli anställd erhålls och sprids. Granovetter noterar att bristen på information bland de som byter jobb är uppseendeväckande. En enskild person har enbart tillgång till en mindre mängd av all möjlig information om lediga jobb vid en given tidpunkt. Utifrån den sociologiska metoden att betona nätverks/kontaktnäts betydelse poängterar han betydelsen av den informella interaktionen i formella organisationer och studien understryker den avgörande betydelse nät av personliga kontakter har för enskilda personer. Den forskning som bedrivits om var nyanställda fick information om jobbet ifrån, delar vanligtvis in informationskanalerna i formella och informella kanaler. Som formella kanaler räknas arbetsförmedlingar, de kan vara både privata och offentliga, och annonser i dags- eller fackpress. De informella räknar in personliga kontakter och direktansökningar till arbetsgivare som personen inte tidigare var bekant med. Granovetter skiljer också mellan personliga kontakter och direktkontakter istället för att använda dem gemensamt som informella kanaler. Vanliga resultat i litteraturen är att formella kanaler endast står för 10-30 procent av kontakterna, 70-90 procent av informationen som ledde till ett jobb har förmedlats genom informella kanaler. Med denna markanta övervikt för informella kanaler poängterar Granovetter betydelsen av att introducera nätverks möjligen begränsande eller utestängande effekter. För att bli anställd måste personen säkra den nödvändiga informationen. Om vissa sociala betingelser förhindrar ett effektivt informationsflöde uppstår intressanta aspekter vad gäller arbetsmarknadens dynamik på individuell nivå. 9

10 I sin empiriska studie försöker Granovetter beskriva frågor av följande slag; Mer exakt specificera ursprunget, karaktären och upprätthållandet av de interpersonella bindningar varigenom informationen sprids, mer precist - när den sökande först lärde känna informationsbringaren - om de hade en nära eller avlägsen koppling till varandra - om kopplingen var av social karaktär eller uppstått genom ar-betet - hur kontakten upprätthållits från det kontakten först knöts till dess informationen om arbetet gavs Hur kontakten kommit över informationen Huruvida anställningen berodde huvudsakligen på personegenskaper eller arbetsmarknadssituationen. Dessa frågor besvaras med hjälp av ett förhållandevis begränsat urval av personer; män med kontorsarbete i tre amerikanska städer som bedömdes tillräckligt stora för att ge ett acceptabelt stort datamaterial. Därtill skulle de fått sitt jobb under de senaste fem åren. Totalt erhölls svar från 282 personer, varav 100 var intervjuer och 182 brevenkät. Undersökningen är partiell i meningen att inget försök gjordes att nå arbetsgivare. Viktigt att notera är också att endast information om det jobb som faktiskt accepterats samlades in. Således saknas information om vilka sökmetoder som utnyttjats och vilken ytterligare information som personen haft tillgång till. Detta är en viktig begränsning eftersom det omöjliggör en utvärdering av vilka steg personen vidtagit för hitta ett jobb. Då arbetsgivarsidan inte är beaktad kan vi heller inte veta vilka motdrag som gjorts för att förhindra att personen byter jobb (om han var anställd tidigare), vilka andra kanaler som den nya arbetsgivaren använt för att hitta sökande, eller vilka krav som ställts på de sökande. 10

11 Tabell 2. Diverse jobbkaraktäristika fördelat på var informationen om det lediga jobbet kom ifrån. Formella kanaler Personliga kontakter Direktkontakt Annat Totalt Jobbtillfredsställelse Bra 30.0 54.2 52.8 47.1 49.1 Ganska bra 46.0 36.8 32.1 47.1 38.2 Mindre bra 24.0 9.0 15.1 5.9 12.7 Inkomst (i US dollar) <$10000 28.0 22.7 50.0 5.3 27.6 $10000-14999 42.0 31.8 30.8 26.3 33.1 $15000-24999 24.0 31.2 15.4 52.6 28.4 $25000 6.0 14.3 3.8 15.8 10.9 Jobbets ursprung Ersättningsrekrytering 47.1 40.5 58.0 38.9 44.9 Utvidgning 31.4 15.7 18.0 27.8 19.9 Nyskapat 21.6 43.8 24.0 33.3 35.3 Källa: Getting a Job, Granovetter (1995). I tabell 2 presenteras kortfattat några av Granovetters resultat. Han drar slutsatserna att; personliga kontakter är av stor betydelse i processen att para ihop sökande med jobb. Bättre jobb erhålls genom kontakter och de bästa jobben, de med högst lön, prestige och arbetstillfredsställelse tillsätts oftast på detta sätt. Med några få intressanta undantag önskar de som inte fick jobbet genom kontakter att de hade fått det men att de hade varit förhindrade av strukturella faktorer. Denna sista slutsats, om strukturella faktorers betydelse, är emellertid oklar. Det datamaterial som författaren använder ger inte svar på denna fråga. Granovetters bok är betydelsefull såtillvida att han uppmärksammar att de informella informationsvägarnas stora betydelse. Varje beskrivning av hur sammanlänkningen mellan arbetssökande och platser går till måste inkludera detta. Ekonomiska modeller om sökbeteende uppmärksammar sällan att sökbeteendet är beroende av inte bara mängden besökta företag, utan även tillgången till information och hur informationen kan utnyttjas på en produktivt sätt. Arbetsgivaren Efterfrågesidan har studerats på ett något annorlunda sätt. Barron, Bishop och Dunkelberg (1985) studerade 2000 arbetsgivare som hade rekryterat under de två se- 11

12 naste åren. Arbetsgivarna ombads att rapportera hur mycket tid de hade lagt ned på rekrytering, urval (screening), intervjuer och antalet personer som tackat nej till erbjudet arbete under den senaste rekryteringen. De samlade därtill in information om introduktionslön, utbildningskrav, yrke och utbildning associerad med platsen, samt företagskarakteristika. De karakteriserade arbetsgivarens söksätt som Rees (1966), dvs. indelade det i ett extensivt och ett intensivt spelrum (margin). Det första mäts som antalet sökande som studerades närmare, och den andra som mängden information som samlades in per person som studerades närmare. Faktorer som de fann ökade antalet personer som intervjuades (extensiva spelrummet) var om arbetet krävde introduktionskurser, krävde ytterligare utbildning under första anställningsmånaden, hade höga utbildningskrav, eller större företagsstorlek och en större omsättning av sökande. Vad gäller den information som samlades in om de sökande (intensiva spelrummet) så ökade mängden om arbetet krävde introduktionskurser och minskade om flödet av sökande var större. De fann också att insatsen i det intensiva spelrummet var större då specialister eller teknisk personal skulle anställas, och extensivt sökande vanligare för kontorister. Ju högre lön arbetet gav desto större blev insatsen av både extensivt och intensivt sökande. I en efterföljande studie (Barron och Bishop, 1985) finner de att svårigheterna att säga upp en anställd har stora positiva effekter på sökinsatsen både extensivt och intensivt. Detsamma gäller för den utbildningsinsats som associeras med de arbetsuppgifter som ska utföras. Extensivt sökande är högre då arbetsgivaren tidigt känner till att en vakans ska uppstå, det intensiva sökandet påverkas emellertid inte. Överlag är sökintensiteten lägre för deltids- och säsongsarbete. Ju högre kapitalkostnader som är förknippade med arbetsuppgiften desto större intensiv sökinsats, men om man inkluderar lönen har inte kapitalkostnaden någon betydelse. Resultaten är intressanta. De bidrar med partiell kunskap om hur mycket resurser som används för att rekrytera till arbeten med olika krav. Detta har tydliga anknytningar till en diskussion om och förklaring till vilken typ av jobb som anmäls till arbetsförmedlingen. En diskussion vi återkommer till. De för oss dock inte närmare frågan om informationsspridning. Vi vet fortfarande inte hur företagen känner till att sökande finns och hur de väljer mellan ett flertal sökande. Något bättre information finner vi i Rynes (1990). Rynes forskningsresultat beskrivs i Devine och Kiefer (1991) som; Det förefaller finnas stöd för att den främsta arbetsinsatsen utförs av de som anställts efter rekommendation från redan anställda eller uppsagda personer som återanställts. Annonser i tidningar förefaller vara mer effektiva vad gäller att generera 12

13 sökande och fylla lediga platser, men det finns visst stöd för att personer som anställs genom annonser inte presterar en lika god arbetsinsats. Det finns även visst stöd för att realistisk rekrytering, i motsats till försök att sälja anställningen till sökande leder till lägre personalomsättning. Användandet av diverse urvalsmetoder, som test av olika slag, minskar antalet sökande. Men som Rynes noterar; i samtliga studier är det endast de som faktiskt anställts som studerats - rekryterings-, selektions- och självselektionseffekter är således sammanblandade. Matchningsprocessen Vi har uppmärksammat resultatet av matchningsprocessen utan att studera betydelsen av efterfrågan och utbudet. Vad som framför allt saknas ovan är något slags syfte i arbetsgivarens och de arbetssökandes beteende. Ett antagande om rationellt beteende är önskvärt, även om det bitvis är problematiskt. Individer förefaller många gånger för en utomstående betraktare agera irrationellt, men agerandet kan vara förnuftigt om hela situationen tas i beaktande. För att nå en djupare förståelse för matchningsprocessen är det lämpligt att studera de arbetssökandes och arbetsgivarnas beteende separat och därefter diskutera processen som parar dem samman. Arbetssökandes sökkanaler Om man ska diskutera arbetssökandet på utbudssidan är det betydelsefullt att studera både de arbetslösas och anställdas sökbeteende. En arbetsgivare bryr sig inte om huruvida personen är arbetslös eller inte så länge han uppfyller de krav som ställs på den lediga platsen. Och för lediga platser finns det vanligtvis både sökande som är arbetslösa och sökande som vill byta jobb. Sökteoretiska modeller är inte begränsade till arbetslösas sökbeteende, men avgränsas ofta så för att nå de underliggande strukturerna och på det viset underlätta diskussionen. En ytterligare förenkling är att ett accepterat arbete hålls resten av yrkeslivet. Med en sådan avgränsning blir det viktigt för den sökande att inte acceptera första bästa arbetserbjudande om det finns en rimlig möjlighet att få högre lön om man söker lite till. För den sökande blir det viktigt att vara försiktig, framåtblickande och verkligen överväga om ett arbetserbjudande är lämpligt att acceptera. Förenklingen kanske inte ska tas för allvarligt. Personer kan söka arbete som sysselsatta, och de har dessutom lättare att finna nytt jobb om de är anställda eftersom osäkerheten kring deras kompetens minskar. Ska 13

14 man då istället utgå ifrån att alla jobb som erbjuds accepteras, för att lämnas då ett ännu bättre erbjudande dyker upp. Kanske ändå inte. Ett arbete ger inte bara försörjning, det kan också ge status. Om status är viktigt kan det förhindra att personer tar vilken anställning som helst. Med en relativt hög kompensation för lönebortfall kan vissa föredra arbetslöshet framför ett arbete utan status. En konsekvens av detta kan bli att personer avstår ifrån att söka inom vissa yrkesområden, använda vissa sökkanaler eller lägga ned extra tid på sökande om de inte för ögonblicket ser någon möjlighet att nå sina mål med ett arbete. Om så är vi faktiskt tillbaka till grundtanken med sökteoretiska modeller, att personer söker arbete i mindre utsträckning och blir mer kräsna och således förblir arbetslösa under längre tid med högre ersättning. Att inte långtidsarbetslösa söker jobb i mindre utsträckning än korttidsarbetslösa, vilket ofta är det resultat som redovisats i empiriska undersökningar (Harkman och Jansson, 1995, Öhrn, 1998, Bolinder, 1999), kan inte tas till intäkt för att arbetslöshetsersättningen inte påverkar sökbeteende. Alla kanske sänker sin sökaktivitet i ungefär lika grad. Sökintensitet Låg sökintensitet antas vanligtvis ge negativa effekter på arbetsmarknaden i stort. Den förmodas att minska antalet företag och sökande som kommer i kontakt med varandra och följaktligen antalet matchningar. Det minskar strukturomvandlingen och minskar lönepressen. Beveridgekurvan, eller sambandet mellan antalet obesatta platser och antalet arbetslösa, används ofta som ett enkelt mått på hur matchningen på arbetsmarknaden förändras över tiden. En ökning av antalet lediga platser utan en minskning av antalet arbetslösa sägs ofta vara en effekt av minskad matchningseffektivitet och sökeffektiviteten anses betydelsefull. I Layard m.fl. (1991) introduceras sökeffektiviteten bland de arbetslösa i en jobbmatchningsfunktion, där lägre sökintensitet just antas ge en lägre matchningseffektivitet. De menar att sökintensiteten har tenderat att sjunka, och svenska undersökningar visar också på en låg sökinsats från de arbetslösas sida. Som förklaringar till en låg sökintensitet har svenska forskare nämnt ett alltför generöst ersättningssystem som arbetslös, och alltför generösa upparbetningsvillkor genom arbetsmarknadspolitiska program. 14

15 Sökkanaler Sökintensiteten, ofta mätt som den sammanlagda tid man lägger ned på arbetssökande, eller som antalet arbetsgivare man varit i kontakt med, skiljer emellertid inte mellan vilka typer av sökkanaler som används. Det är fullt möjligt att personer får jobb utan att söka, även om det inte ska tas som intäkt för att sökintensiteten är oväsentlig. Att inte explicit uppmärksamma sysselsatta arbetssökande betyder också att matchningsfunktionen implicit antar att vakanser enbart fylls med arbetslösa sökande. Det är troligare att enbart en del, större eller mindre, av vakanserna tillsätts med en arbetslös sökande. Andelen av de lediga platserna som tillsätts med personer som redan har ett arbete har sedan 1994 varierat mellan 26-30 procent i Sverige. De övriga tillsätts med antingen arbetslösa eller personer som ej tillhörde arbetskraften, där gruppen ej i arbetskraften är något större än gruppen arbetslösa (Harkman m.fl., 1998). 4 En stor del av den empiriska information som finns om antalet använda sökkanaler hänför sig till arbetslösa sökare. Holzer (1988) rapporterar andelen ungdomar i USA som använder olika typer av sökkanaler (se tabell 3). 85 procent sökte genom att fråga vänner och bekanta, och 80 procent sökte genom direktansökningar till arbetsgivare. Omkring hälften använde den statliga arbetsförmedlingen, annonser i dagspress eller någon annan metod. I genomsnitt använde varje person 3,3 olika sökmetoder. Ackum-Agell (1996) fann på svenskt material att 70 procent sökte genom att läsa platsannonser, omkring 65 procent genom arbetsförmedlingen och omkring 50 procent sökte genom att tala med vänner och bekanta, och genom direktkontakter med arbetsgivare. Det genomsnittliga antalet olika kanaler som användes var 3,1 stycken per person. De två undersökningarna skiljer sig i fördelningen mellan olika kanaler men i snitt används lika många kanaler. Om man jämför de båda länderna utifrån i vilken utsträckning personerna har hittat jobb genom de olika kanalerna är mönstren likartade. Tabell 3. Andel arbetssökande som använt olika sökmetoder, och genomsnittlig antal anvä n- da metoder Holzer (1988) Ackum-Agell (1996) Tidningsannonser 57.8 70 Arbetsförmedling 53.8 66 Platsjournal 65 4 Ej i arbetskraften kan dock inte tolkas som nytillträdande på arbetsmarknaden då en betydande del av programdeltagarna räknas som ej i arbetskraften. 15

16 Platsautomat 15 Privat arbetsförmedling 9 Vänner och bekanta 85.2 47 Direkt kontakt med 79.6 49 Annat 52.4 Antal använda metoder 3.3 3.1 Notera: Holzer gäller ungdomar i USA. Ackum-Agell alla arbetssökande i Sverige Ett flertal faktorer kan förklara skillnaderna. Den amerikanska studien är begränsad till ungdomar, vilket är en viktig skillnad. Men det är också möjligt att skillnader i arbetsmarknadsläge, sätt att ställa frågorna, eller hur olika personer uppfattar att tala med vänner och bekanta är jobbsökande, påverkar andelarna. Mer praktiska svårigheter i studier av detta slag är svårigheter att samla in tillförlitlig information om användningen av olika sökkanaler. Personer minns inte exakt hur och när olika kanaler användes. Aktivt sökande är också en förutsättning för att få rätt till arbetslöshetsersättning, vilket skulle kunna medföra att vissa uppger att de sökt även om de inte gjort det. Vidare så är sökaktiviteten sannolikt anpassad till de omständigheter som personerna möter. Det finns stöd för att tillgången till lediga platser och sökintensiteten är positivt korrelerade (Harkman och Jansson, 1995). En intressant frågeställning i sammanhanget är huruvida ett högt utvecklat nätverk av arbetsförmedlingar, som i Sverige, minskar det informella informationsflödet på arbetsmarknaden. Att institutionalisera sökbeteendet minskar sannolikt insatsen att söka genom andra kanaler, samtidigt som man ökar informationsspridningen. Nettoeffekten på matchningsprocessen är inte självklar, den är exempelvis beroende av om det informella informationsflödet är ett effektivt sätt att para ihop platser och sökande eller inte. Det går inte att dra några slutsatser från de redovisade resultaten, men frågan är intressant att studera vidare. Viss anknytning har Yavas (1994) som jag kommer diskutera senare i rapporten. Holzer (1988) utvidgar den ekonomiska sökteorin genom att inkludera den viktiga möjligheten att använda olika sökkanaler. Han antar att olika sökkanaler inte bara har olika kostnader utan även olika produktivitet. Vid val av en viss sökkanal är det inte bara kostnaden som avgör, utan i valet inkluderas även en förväntan om i vilken utsträckning kanalen kan tänkas generera ett jobberbjudande. Han visar att de oftast använda sökkanalerna också är de med högst produktivitet i att generera acceptabla arbetserbjudanden (se tabell 4). Holzers uppsats ger inte något svar på varför dessa kanaler är effektivast för vissa personer, och han finner också att effekten av att an- 16

17 vända olika sökmetoder varierar mellan personer med olika personkarakteristika. För att få grepp om effektiviteten i olika sökkanaler är det sannolikt nödvändigt att inkludera arbetsgivarens perspektiv och resultatet i allmän jämvikt. 17

18 Tabell 4. Resultat av använda sökkanaler Utfall Andel, % Arbetssökande som fått arbetserbjudande: Ett erbjudande 22,0 Två eller fler erbjudanden 12,0 Arbetssökande som fått arbetserbjudande genom olika sökkanaler: Vänner och bekanta 17,7 Direkt ansökan 18,6 Arbetsförmedling 8,9 Tidningsannonser 9,9 Andra kanaler 7,8 Arbetssökande som rapporterar att de accepterat erbjudet arbete: Ett 23,4 Två eller fler 4,3 Arbetssökande som rapporterar att de accepterat erbjudet arbete genom olika sökkanaler: Vänner och bekanta 14,3 Direkt ansökan 12,1 Arbetsförmedling 4,8 Tidningsannonser 4,0 Andra kanaler 5,0 Källa: (Holzer, 1988) Arbetsgivares sökkanaler Inom ramen för vinstmaximeringsteorin, väljer företag rekryteringsmetod utifrån en jämförelse mellan förväntade kostnader och intäkter. Beslutsregeln kan i likhet med sökteori beskrivas med en reservationsproduktivitet, och företagen väljer den sökstrategi som ger högst avkastning (Russo m.fl., 1997). Företaget väljer således sökkanaler med syftet att anställa sökande som ger den högsta förväntade vinsten. Att lägga ned ytterligare resurser på en rekrytering måste motvägas av en motsvarande högre produktivitet hos den som anställs. En tidig uppsats om arbetsgivarnas sökbeteende var Rees (1966). Rees föreslog, som tidigare nämnts, att arbetsgivarnas sökbeteende delas in i två olika spelrum dels ett extensivt, dels ett intensivt. Barron, Bishop och Dunkelberg (1985) betraktade den första som antalet ansökningar som behandlades och den senare mängden information som samlades in om varje sökande. Men för vårt syfte måste vi förflytta oss ytterligare ett steg bakåt i rekryteringsprocessen. Vi måste diskutera hur företa- 18

19 gen väljer sökkanaler för att generera ett tillräckligt antal sökande överhuvudtaget. Som Rees påpekar; Problemet som arbetsgivaren ställs inför är inte att komma i kontakt med så många sökande som möjligt, utan snarare att finna ett fåtal personer som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. Och han fortsätter; Många av de krav som företagen ställer på sökande kan betraktas som metoder att begränsa det intensiva spelrummet genom att reducera antalet sökande till hanterbara proportioner. Inom det begränsade område som definierats av kompetenskraven, kan en extensiv sökinsats göras genom de lämpligaste sökkanalerna. Krav som kan ställas är exempelvis, minst fem års erfarenhet, viss utbildningsnivå mm. Men företagen kan förväntas vara pragmatiska i sin hållning. Rees fortsätter; De krav som ställs har relevans för arbetsuppgiften, men brist på viss kompetens kan kompenseras med annan kompetens. Kraven sänks ofta om det finns en brist på sökande som uppfyller dem. Man kan också vända på resonemanget och säga att företagen höjer kraven på de sökande om det finns god tillgång till sökande. Effekten av ett sådant beteende blir att det bildas köer där de med högst kompetens alltid går före i kön. Detta är en delförklaring till vad Holden (1995) kallar blomsterbutikseffekten. I Holdens resonemang gäller det att yrkeskompetens förloras med längre arbetslöshetstider, vilket medför en minskad chans för jobb, vilket i sin tur ger en ytterligare förlorad yrkeskompetens, osv. Liknelsen är att det alltid är de fräschaste blommorna i en blombutik som köps först. De övriga slokar allt mer och intresset fortsätter att minska. Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsgivaren antas använda de sökkanaler som ger den största sannolikheten att generera en acceptabel matchning. Det är en kostnadsminimerande ansats. Beroende på situationen kan handlandet variera kraftigt, vilket också innebär att arbetsgivare med olika behov kan handla på mycket olika sätt. Tabell 5 redovisar vilka rekryteringskanaler som arbetsgivare har använt i Storbritannien (se Atkinson m.fl., 1996). De finner skillnader i användningen av olika sökkanaler beroende på företagsstorlek och sektor. Små företag använder oftare informella sökkanaler som direktkontakt och personliga rekommendationer. Offentliga arbetsgivare använder oftare formella sökkanaler, vilket också gäller större företag. Samma resultat återfinner man på den svenska arbetsmarknaden (Klingvall, 1998). En brist med båda undersökningarna är att ingen redovisar fördelningen på vilka kvalifikationskrav som företagen efterfrågar, och tillgången på dessa. Detta är intressant information i sammanhanget. Sannolikt avspeglar företagsstorlek och sektor vilken typ av kompetens som dominerar i företaget, vilket är vad företagens val av sökkanal egentligen styrs utifrån. 19

20 Tabell 5. Rekryteringskanaler som arbetsgivare inom olika sektorer använt (procent). Sökkanal Tjänster Privat Offentlig Små företag (1-49) Samtliga Tillverkning Mellanstora företag (50-249) Stora företag (250+) Annonsering 51 35 54 47 66 48 57 59 Hörsägen eller 49 58 47 54 25 49 50 35 tips från personal Arbetsförmedling 44 36 46 46 41 43 49 43 Spontan ansökan 27 28 27 30 15 25 35 33 Fönsterannonsering 14 7 16 15 15 14 19 6 Privata förmedlingar 11 16 9 9 17 7 19 30 Internannonsering 1 1 1 1 2 1 3 3 Annat 4 7 3 3 10 5 4 14 Bas: Alla som rekryterats på företaget (N=706) Källa: IES survey. Atkinson et al (1996). Något förvånande i Atkinson m.fl. (1996) är att utbildning och formell kompetens är så lågt rankade. De finner att de viktigaste kriterierna vid valet av person vid senaste rekryteringen var tillförlitlighet, ärlighet och integritet, och motivation, inställning och entusiasm. Först därefter angav företagen grundkompetens. Utbildning rankas långt ned. Liknande mönster fann Harkman (1992) bland svenska arbetsgivare. De två faktorer som tillmättes störst betydelse i samband med att en speciell person rekryterades var gjorde gott intryck vid intervju och passade in i arbetsmiljön. Men högt rankades också värdefull yrkeserfarenhet och goda referenser. Betyg tillmättes inte någon större betydelse. I diskussioner om arbetstagares kvalifikationer lyfts ofta social kompetens fram som en viktig faktor. Man bör kanske ändå ställa sig försiktigt avvaktande till de sammanhang där social kompetens enträget lyfts fram som den viktigaste personliga egenskapen. Det är slående att kompetens i arbetet inte är av högsta rang, men en alternativ hypotes är att urvalsmetoden redan från början garanterar att alla sökande uppfyller de kompetenskrav som ställs för arbetsuppgifterna. Det initiala urval som sker, genom att avgränsa vissa kvalifikationskrav, måste hållas i åtanke. Rekryterare som tillfrågas kan rapportera vilka faktorer som var avgörande vid valet av en viss person efter ett antal genomförda intervjuer. Arbetsgivare tenderar sannolikt att välja den person som har den högsta sociala kom- 20

21 petensen av dem de intervjuar, eftersom den är viktig för gemenskapen på företaget. Men det är lika sannolikt att företaget endast kallar dem till intervju som uppfyller de formella kvalifikationerna. Det är förmodligen svårt att leva på en hög social kompetens om man inte har tillräckliga kvalifikationer i grunden. I en enkätstudie till företag som anmält en ledig plats till arbetsförmedlingen drar Behrenz (1998) slutsatsen att sökande som inte uppfyller de utbildnings- eller erfarenhetskrav som företaget ställer blir bortsorterade redan i en första omgång. I en andra omgång kallas de sökande som uppfyller kraven till en intervju, vilken tillsammans med personliga kontakter anses vara den viktigaste informationskällan i rekryteringsprocessen. Under intervjun tillmäts sedan yrkesmässig kunskap, personligt engagemang och social kompetens stor betydelse. Rekryteringsprocessen Gorter och Van Ommeren (1996) identifierar användandet av två huvudsakliga sökmetoder. Den ena att först använda annonser för att därefter lägga till ytterligare en sökkanal alldeles i slutet av ansökningsperioden. En annan att börja med en informell kanal och byta till en alternativ metod om den informella kanalen inte genererade lämpliga kandidater inom lämplig tidsrymd. Russo m.fl. (1997) beskriver rekryteringsprocessen i mer detalj. De påstår att det finns tre typer av kommunikation av betydelse under rekryteringsprocessen: intern kommunikation extern kommunikation tvåvägs kommunikation Den andra av dessa, extern kommunikation, är vad vi huvudsakligen diskuterat så här långt. Extern kommunikation avser val och användning av rekryteringskanal för att göra informationen om det lediga jobbet tillgängligt för sökande. Men det första steget är av avgörande betydelse då det definierar vilken typ av arbetskraft som är efterfrågad. Valet av rekryteringsmetod är sedan beroende av vilken typ av person som eftersöks och var en sådan kan bli funnen. Den tredje typen av kommunikation följer av en interaktionseffekt mellan arbetsgivare och arbetssökande. Författarna uppmärksammar att en genomarbetad arbetsbeskrivning sorterar ut de potentiella sökande som inte är lämpade för jobbet. Men, en icke-professionell rekryteringsprocess, t.ex. långa vänteperioder mellan stegen i rekryteringsprocessen, eller lång väntan med att ge svar till sökande, medför en risk att förlora duktiga sökande till 21

22 andra företag, antingen för att rekryteringsprocessen är för långsam eller för att den ger ett oprofessionellt intryck. Två huvudsakliga hypoteser att informella kanaler genererar bättre arbetskraft framförs i deras uppsats; 1) pre-screening hypotesen, som argumenterar för att referenter med kännedom om både arbetsplatsens behov och om de sökande sorterar ut de personer som är bäst för jobbet. Alldeles särskilt om de uppfattar sitt goda rykte stå på spel. 2) hypotesen om realistisk jobbinformation (the realistic job information hypothesis), antar istället att personer som förses med realistisk information om vilka krav och möjligheter arbetet medför oftare har en mer realistisk uppfattning om jobbet. Risken att bli missnöjd reduceras. Särskilt den första av dessa hypoteser ger stöd åt den höga värdering arbetsgivare ställer på kriterier som tillförlitlighet, ärlighet och integritet, och motivation, inställning och entusiasm. Att göra precisa jobbeskrivningar reducerar också antalet ansökningar där personen inte uppfyller de formella krav som ställs på arbetsuppgiften. Russo m.fl. (1997) påpekar dock att; Medan informella kanaler förser företaget med en större andel kvalificerade sökande, kan de utsättas för misstanken att diskriminera utsatta grupper och minoriteter. Detta är ett problem som individer som saknar kontaktnät kan möta. Detta kan också vara en aspekt av vad Granovetter (1995) kallar de utestängande effekterna av nätverk. Informationens tillförlitlighet De flesta arbetsgivare har en stark preferens för att använda information från informella nätverk (Rees, 1966). Påståendet är uppenbarligen korrekt, eftersom en majoritet av anställningarna sker genom informella kanaler (se tabell 1). Men, som tabell 5 visade är annons den kanal som arbetsgivarna använder i störst utsträckning. Fler använde annonser än direktinformation eller personliga rekommendationer. Alltså är inte företagen huvudsakligen ute efter att rekrytera genom informella sökkanaler, inledningsvis tycks de öppna för ett bredare spektrum av informationsvägar. En intressant tanke är att den infrastruktur genom vilken informationen förmedlas måste vara inbäddad i ett trovärdigt sammanhang. Om informationskanalen inte är tillförlitlig kommer inte informationen att användas (Miller och Rosenbaum, 1996). De hänvisar till Thomas Hobbes beskrivning av en konkurrenssituation där informationen är färgad av informantens själviska motiv, som kan vara i konflikt med mottagarens intressen. För att arbetsmarknaden ska fungera friktionsfritt räcker det inte 22

23 med att arbetsgivarna passivt tar emot information, de måste också erhålla informationen genom en social infrastruktur som försäkrar dem om dess tillförlitlighet, relevans och värde (Miller och Rosenbaum, 1996). Detta kan å andra sidan medföra kostnader av olika slag. Det finns en kostnad i själva informationsinsamlandet, vilken kan variera beroende på vilken typ av information som eftersöks. Men en inte obetydlig kostnad kan också uppstå i samband med särskiljandet av information av hög respektive låg kvalitet. Ju tillförlitligare en informationskanal är desto lägre är kostnaderna och ju större är sannolikheten för en matchning. I en intervjustudie med 51 amerikanska arbetsgivare finner Miller och Rosenbaum (1996) att arbetsgivare har tillgång till en stor mängd information men att de ofta har anledning att misstro dess pålitlighet och dess relevans för deras behov. Informationskanaler som de misstror är; lärare; vilka kan använda irrelevanta kriterier eller ge överdrivet goda referenser då de personligen känner ett ansvar för och bryr sig om sina studenter. arbetsförmedlare; de känner inte tillräckligt till sina sökandes kompetens och inte heller de behov företagen har för att ge relevant information tidigare arbetsgivare; kan ge falsk information för att bli av med en anställd. I USA där företagen betalar en del av arbetslöshetsersättning kan de också rekommendera en person för att undvika kostnaden för arbetslösheten. I USA lämnar tidigare arbetsgivare ogärna rekommendationsbrev då de kan medföra rättsliga processer från tidigare anställda som anser sig fått orättvis bedömning. (Denna sista punkt har sannolikt mindre relevans för svenska förhållanden.) Kanaler som nämns som tillförlitliga är; personliga intervjuer; det egna omdömet bedöms som tillförlitligt rekommendationer från anställda; eftersom redan anställda känner de krav och förväntningar som ställs på arbetet förväntar sig arbetsgivaren att de enbart rekommenderar de som är lämpliga för jobbet. Arbetstagaren sätter sin status på spel. Gemensamt för de tillförlitliga kanalerna är att informanten har ett själviskt motiv som sammanfaller med arbetsgivarens motiv. Detta är möjligtvis en något krass bild av aktörernas beteende. Poängen är emellertid att arbetsgivaren inte kan vara säker på om informationsgivaren är tillförlitlig, om de inte känner varandra väl eller om de inte har ett gemensamt intresse att ge tillförlitlig information. En person kan också ha 23

24 goda och altruistiska intentioner i sitt informationsgivande men sakna verklig kunskap om de behov som mottagaren har. Förtroende är en viktig faktor för att undvika transaktionskostnader av olika slag. Det minskar risken för andra kostnader i händelse av ett felaktigt beslut, och ökar viljan för chanstagningar. Men detta innebär att andra problem uppstår. Det är inte självklart att den tillförlitliga informationen är den bästa informationen. Decennier av psykologisk forskning visar att den popularitet som personliga intervjuer rymmer inte är motiverad utifrån sin faktiska förmåga att förutse en persons prestationsförmåga (Miller och Rosenbaum, 1996). Hunter (1984) fann att korrelationen mellan intervjuarens rankning av en person och hans faktiska prestationer var 0.14. Man kan också gå miste om guldkorn, personer med hög kompetens men som ännu saknar de rätta kontakterna. Det är inte klarlagt huruvida personer inom ett informationsnätverk genomsnittligt sett är mer kvalificerade än dem som saknar ett kontaktnät. Hur selektionen in i ett nätverk går till har inte studerats i detalj. En hypotes man skulle kunna ställa är att personer som har lägre kompetens än genomsnittet, men som ändå har vissa färdigheter med relevans för jobbet, strävar efter att utveckla ett omfattande kontaktnät för att kunna befrämja sig själva effektivare. Utan sådan kunskap är det inte möjligt att utvärdera nätverks effektivitet. Vi har inte kunskap om hur omfattande problemen med informationens tillförlitlighet är, men att framhäva det som ett potentiellt problem är i alla fall en början. Någon allmän urvalmetod för att minimera denna typ av informationsproblem har ännu inte föreslagits. 5 Mötet mellan arbetsökande och arbetsgivare Hur paras sökande och platser samman. Det finns ett flertal modeller som mekaniskt studerar hur många matchningar som uppstår med olika antal arbetslösa och vakanser. Det är mindre vanligt att ta hänsyn till informella kontaktnät. Ett undantag är Montgomery (1991) som utvecklar en tvåperiods jämviktsmodell där negativ selektion (adverse selection) och social struktur inkluderas. Modellen bygger på antagan- 5 Det pågår en intensiv forskning inom nationalekonomisk mikroteori om hur effektiva kontrakt och incitamentsstrukturer för effektiv informationsspridning ska skapas. Ett nobelpris tilldelades 1996 de personer som står som skapare av forskningsområdet. 24