REMISSVAR Rnr Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

Transkript

1 Lilla Nygatan 14 Box STOCKHOLM tel 08/ fax 08/ e-post REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 SACO arbetar för ett samhälle där allas kunskap och kompetens kan tas till vara. Arbetslivet ska vara en plats där olika kompetenser ska kunna trängas och komplettera varandra. SACO anser att kungsvägen mot ett sådant arbetsliv är likabehandling. Det är alla människors rätt att behandlas efter samma principer. Ett arbetsliv där olika människor ställs inför olika måttstockar är varken effektivt eller rättvist. Alla människor är unika, allas rätt är att bli behandlade som de individer de är. Anonymitetsutredningen har utformat ett förslag till en metod för offentliga arbetsgivare att avidentifiera ansökningshandlingar i samband med rekrytering. Syftet med metoden är att säkerställa att alla inom arbetslivet ska behandlas efter samma principer. SACO delar naturligtvis denna målsättning, men ser en rad problem med avidentifiering överlag, med utredningens förslag till metod och den analys som ligger till grund för densamma. SACO anser att ett aktivt arbete för att motverka både medveten och omedveten diskriminering i samband med rekrytering över huvud taget torde vara effektivare än avidentifieringsrutiner. SACOs uppfattning är att den föreslagna metoden i sin förlängning faktiskt kan riskera att leda till oönskad särbehandling istället för likabehandling. Dessa problem kommer att bli mer tydliga vid en eventuell tillämpning av metoden. Med utgångspunkt i detta anser SACO att det är bra att utredningen stannat för att inte föreslå att metoden ska vara obligatorisk för arbetsgivare inom offentlig sektor. Häri ligger en öppning för anpassningar i förhållande till framtida erfarenheter. Beträffande utredningens förslag och analys har SACO följande övergripande invändningar: SACO delar inte utredningens uppfattning, att ett införande av den föreslagna metoden för ett avidentifierat ansökningsförfarande, är relativt oproblematiskt. SACO anser att metoden är behäftad med en rad problem. SACO anser inte att utredningens bedömning, att metoden framstår som kostnadseffektiv, är rimlig. SACO anser att det finns uppenbara risker för att metoden kan bli kostnadsdrivande.

2 2 SACO instämmer inte i utredningens uppfattning att det finns forskningsstöd för att den föreslagna metoden för ett avidentifierat ansökningsförfarande skulle vara lämplig att använda så brett som möjligt och till i princip alla anställningar, speciellt vid ledande befattningar. SACO anser att de problem som metoden är förknippad med kan variera stort beroende på vad slags tillsättning metoden tillämpas på. SACO delar inte utredningens bedömning att metoden med stor säkerhet måste bidra till att uppfylla målsättningen att minska risken för särbehandling. SACO anser till skillnad från utredningen att det finns uppenbara risker för att metoden kan bidra till att försvåra för just dem åtgärden är tänkt att hjälpa. Detta i synnerhet som utredningen har valt att föreslå en mycket långtgående form av avidentifiering. Utredningens förslag innebär i korthet att en arbetsgivare före det att en rekrytering påbörjas ska fastställa en kravprofil som ska innehålla de formella kvalifikationer som önskas. Så långt överensstämmer SACOs uppfattning med utredningens; det är självklart att en bra kravprofil är ett viktigt redskap för att både minska risken för diskriminering och samtidigt rekrytera den som är mest lämpad. Vad utredningen sedan föreslår är att kravprofilen ska omsättas i en ansökningsblankett som de sökande måste fylla i. Blanketten ska enligt utredningen vara utformad så att inte den sökandes identitet eller grupptillhörighet avslöjas. Information om den sökandes utbildning ska efterfrågas så att inte undervisningsspråket och utbildningsanordnaren avslöjas. Beträffande tidigare och nuvarande arbeten ska endast information om typ av anställning, yrke eller arbetsuppgifter efterfrågas. När arbetsgivaren, efter att ansökningstiden gått ut, ska välja ut dem som slutligen ska kallas till intervju, så menar utredningen att denne enbart ska utgå från den information som de sökande lämnat i blanketten. Först efter att detta urval är klart ska arbetsgivaren beakta bifogade betygshandlingar, meritförteckningar, referenser och personliga brev osv. Frågorna i den blankett utredningen tänker sig har i huvudsak slutna svarsalternativ (ja eller nej). Blanketten styr således helt vilken information som kan ligga till grund för arbetsgivarens urval. Exempel på frågor som utredningen tar upp är: Jag har flerårig arbetslivserfarenhet med relevans för anställningen - ja/nej?, Jag är generalist inom det beteendevetenskapliga kunskapsområdet - ja/nej?, Jag har fördjupade kunskaper inom kognitiv ergonomi - ja/nej?, Jag talar flytande persiska - ja/nej? osv. Syftet är naturligtvis gott, men SACO anser att metoden leder fel. Avidentifierade ansökningshandlingar kan visserligen vara ett sätt att se till att ansökningar blir objektivt behandlade i en anställningssituation, men därmed inte sagt att alla får samma chans. Risken finns faktiskt att meriter framgår mindre tydligt om sökanden inte har möjligheten att i ett personligt brev förklara vad deras speciella utbildningar och erfarenheter står för och vad som är relevant för den specifika tjänsten. Utbildningar och erfarenheter som på pappret ser lika ut kan i verkligheten ha stora skillnader i innehåll. Utbildningar och erfarenheter som på pappret verkar helt olika kan samtidigt ha mycket gemensamt. Utan tillgång till ett personligt brev

3 3 som förklarar vad som är vad och vad som är viktigt kan det vara svårt för arbetsgivare att se dessa olikheter och likheter. Alla individer är unika. Mellan två individer som besvarat blankettens frågor på samma sätt, kan det förutom stora osynliga skillnader i innehåll, även finnas stora osynliga skillnader i exempelvis skicklighet. Utan tillgång till betyg, personliga omdömen från tidigare arbetsgivare och möjlighet till referenstagning kan det vara svårt för den rekryterande arbetsgivaren att nyansera bilderna av de sökande. Därmed blir det svårt att göra en adekvat rangordning. Sammantaget följer av detta att avidentifieringen, i värsta fall, kan få rent diskriminerade konsekvenser. Det handlar då inte om en medveten och direkt diskriminering; blanketten och den kravprofil som blanketten bygger på kan nämligen indirekt få diskriminerande effekter. Det är ett rimligt antagande att risken för att detta är störst för den som har meriter som inte passar in i den gängse mallen. SACO anser att utredningen inte tillräckligt har tagit hänsyn till dessa risker i sin analys. SACO anser heller inte att utredningens förslag att arbetsgivare, för att försäkra sig att de mest meriterade verkligen valts ut, ska ta stickprover är en tillräcklig garanti. Svårigheterna med förslaget är fler. En given förutsättning är att en rekryterande arbetsgivare endast kan kalla ett begränsat antal sökande till intervju, eftersom en rekrytering är en tidskrävande och dyr process. En följd av detta är att det är oerhört angeläget att tidigt kunna urskilja de sökande som är mest kvalificerade. Med ansökningsblanketten som enda verktyg för att göra ett relevant urval finns, förutom risken att fel personer kallas till intervju, även risken att för många personer kvalificerar sig för intervju. Idag är det inte ovanligt att femhundra eller rent av fler söker en viss tjänst. Ett rimligt antagande är att en stor del av de sökande faktiskt uppfyller de formella kraven, annars skulle de antagligen inte ha sökt. Utredningens förslag förutsätter att arbetsgivare har information de inte har. Det är svårt att på förhand förutsäga antalet intresserade sökande, därmed är det svårt att konstruera en kravprofil som leder till ett hanterbart antal mest kvalificerade sökanden. I praktiken kan detta leda till att arbetsgivare som en gång upplevt att de fått för många sökande, tvärt emot modellens syfte, genom kravprofilen blir mer restriktiva när de nästa gång ska rekrytera. Detta kan fungera utestängande för den som i någon mening är annorlunda utan att för den skull vara mindre kompetent. Det finns då en risk för att en arbetsgivare oavsiktligt gör sig skyldig till indirekt diskriminering. I värsta fall kan arbetsgivare också känna sig tvingade att på olika sätt kringgå regelverket. Utredningen bortser från dessa problem. Beträffande frågan om hur hänsyn ska tas till att vissa personer i samband med en rekrytering kan ha företrädesrätt till återanställning hos den rekryterande arbetsgivaren är utredningen mycket summarisk. När det gäller rekrytering inom det statliga området anser utredningen att samtliga sökande ska fylla i arbetsgivarens ansökningsblankett och att det inte bör framgå av blanketten om en viss sökande har företrädesrätt. Utredningen konstaterar att en statlig arbetsgivare torde kunna beordra en anställd, med företrädesrätt, att fylla i en ansökningsblankett. Alternativt anser utredningen att personal hos den statliga arbetsgivaren, med ledning av personalakten och annan tillgänglig information, skulle kunna ta fram de uppgifter som efterfrågas i ansökningsblanketten och fylla i den på egen hand. SACO anser att utredningen i sin analys och sitt förslag bortser från en rad väsentliga problem. Utredningen bortser bland annat från det faktum att en arbetsgivare är skyldig att förhandla med berört fackförbund om

4 4 denne avser att anställa en annan person än den som har företrädesrätt. Det är oklart när i rekryteringsprocessen en sådan förhandling ska ske. Särskilt anmärkningsvärt är att utredningen inte gjort någon egentlig konsekvensanalys av vilka effekterna blir för den enskildes företrädesrätt. Viktigt att peka på är att utredningens förslag till avidentifiering inte är det enda möjliga. Utredningens förslag innebär en relativt långtgående form av avidentifiering. Ett exempel på en mindre långtgående modell är den som tillämpats inom Melleruds kommun. En viktig skillnad i förhållande till utredningens förslag är att frågorna om utbildning och erfarenheter, i den blankett som Melleruds kommun använder, är (delvis) öppna. De sökande har därmed något större möjligheter att lyfta fram sådant de själva anser relevant. Vidare ges den sökande en möjlighet att beskriva sig själv i ett personligt brev som beaktas i samband med att urvalet av dem som ska kallas till intervju tas fram. All avidentifiering, i syfte att likabehandla, är behäftad med ett dilemma. Detta kan beskrivas med att om avidentifieringen begränsas så att den exempelvis bara gäller namnuppgifter så minskar visserligen risken för vissa negativa bieffekter, men samtidigt blir argumenten för avidentifiering svagare eftersom ansökningarna då är lättare att genomskåda. Dilemmat skapar praktiska svårigheter. Trots att utredningens förslag är långtgående är det med modellen ändå delvis möjligt, för den arbetsgivare som verkligen vill diskriminera, att genomskåda den sökandes bakgrund. Ett bra exempel på detta är information om språkkunskaper som utredningen vill ska framgå. Ska avidentifiering verkligen lyckas innebär det att relevant information måste gå förlorad. Det är inte önskvärt. Allas våra likheter och olikheter är svåra ge uttryck för i tabellform. Människors självklara rätt är likabehandling, detta förutsätter att var och en får vara den han eller hon är. Viktiga orsaker till att meriter bedöms på ett felaktigt sätt är okunskap och fördomar. SACO anser att avidentifiering i bästa fall bara kan vara ett sätt att komma åt symptomen av detta. Avidentifiering kan knappast bidra till att förändra de attityder som ofta är den verkliga orsaken till den diskriminering som finns på arbetsmarknaden. Det viktigaste är att med kraft förändra dessa attityder. Samtidigt är det naturligtvis viktigt att erkänna att rekrytering är svårt och att diskriminering kan uppstå även när intentionerna är de bästa. Det är sannolikt inte så ovanligt att exempelvis felaktiga och onödiga krav fungerar diskriminerande och utestängande. Viktigt är därför att understryka att det inte bara är viktigt att utarbeta kravprofiler, vilket utredningen tar upp. Lika viktigt är att kravprofilerna betonar det som är relevant utan att stänga ute. Något som utredningen därför borde ha fördjupat sig i är möjligheterna att utforma och pröva olika metoder för hur arbetsgivare på ett genomtänkt sätt kan arbeta med att utforma kravprofiler till stöd för en rekrytering som inte blir oavsiktligt diskriminerande. Utredningen har mot bakgrund av bedömningen, att det idag inte finns något avgörande hinder för arbetsgivare att tillämpa olika metoder för avidentifiering, valt att inte föreslå någon ny lagstiftning. SACO instämmer i denna bedömning och tillstyrker därför utredningens beslut att inte föreslå kompletterande lagstiftning. SVERIGES AKADEMIKERS CENTRALORGANISATION

5 5 Gunnar Wetterberg Ossian Wennström