ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Sverige AB ANNONS Chefsrekrytering Släpp inte organisationens stjärna ur sikte Engagera högpresterarna, lotsa nästa generation och coacha morgondagens ledare. Moderniteter Bemästra tvärgående utmaningar. Executive Search Med lika mycket hjärta som hjärna. Styrelsearbete Riddare av det runda bordet.
Talentia är ett branschoberoende searchföretag. Sedan 1999 har vi framgångsrikt kartlagt och identifierat chefer, young professionals och specialister till svenska och internationella företag. Vårt arbete präglas av kunskap och nytänkande såväl som ett genuint engagemang för våra kunder och kandidater. Våra tjänster inkluderar Executive search, Rekrytering, Interimslösningar och Talangnätverket Talent for Growth. Dessutom bistår vi våra kunder med en rad konsulttjänster inom HR-området. Ulf Nordström, teknisk projektledare vid Volvo Personvagnar, tilldelas priset Årets Intraprenör 2009 för att ha: uppvisat extraordinär förmåga att upptäcka och driva igenom nya idéer samt organiserat och skapat resurser för att uppnå resultat utöver det vanliga Vem blir Årets Intraprenör 2010? Företag utvecklas inte automatiskt. Tvärtom förutsätter all förändring att det finns individer som driver utveckling genom engagemang, mod och insikter om vad marknaden efterfrågar idag och i framtiden. Dessa bragder förtjänar att uppmärksammas! Talentia har i mer än 10 år arbetat med att kartlägga och identifiera nyckeltalanger, och vi har längs vägen fått en djup inblick i hur betydelsefulla intraprenörerna är. Vi instiftade priset Årets Intraprenör för att uppmärksamma dessa företagens dolda hjältar. Missa inte chansen att lyfta fram fantastiska prestationer inom just ditt företag priset innebär positiv exponering för hela organisationen såväl som ett erkännande för den enskilda individen! Vinnaren presenteras den 17 november på Grand Hôtel i Stockholm, i samarbete med Stockholm School of Entrepreneurships event Good Morning 2020. Gå in på www.talentia.se för att läsa mer eller nominera din kandidat! www.talentia.se
De valde sin väg valde de rätt? Ni känner dem kanske som ett innovativt rekryteringsbolag som enbart presenterar proaktiva kandidater. Men det är bara några av Maquires fördelar. Chefsrekrytering har pratat med ett otroligt kundfokuserat och hårt arbetande bolag, där styrkorna återfinns inom rekrytering, uthyrning såväl som utvärdering av chefer och specialister. Och de lämnade mig, en förhållandevis nöjd chefredaktör, med en känsla av att omedelbart besöka deras hemsida och registrera en anmälan. Text: Cindy Ahrnewald Det viktigaste är att alla medarbetare känner delaktighet. Maquire kännetecknas av stort engagemang, ansvar och skickliga konsulter. Vi som arbetar på företaget har också egen operativ erfarenhet av ledarroller och ledningsgrupper i näringslivet, vilket gör att vi snabbt kan sätta oss in i kundernas verksamhet och situation, inleder Eva Andersson Jensen, en av Maquires två grundare, vår intervju. Eva har efter fem minuter satt telefonen i brand. Hennes energi är obeskrivlig. Kollegan och partnern Karin Wallin är hennes motsats; lugn, konkretiserande och lyssnar in. Men när inlägget väl kommer är det bestämt och lämnar minimalt med utrymme för frågetecken. De båda beslutade sig för drygt tre år sedan att efter många år i ett framgångsrikt globalt företag förverkliga sin övertygelse om hur man skapar effektiva ledningsgrupper genom rätt matchning mellan människor och företag. De grundade Maquire som snabbt har vuxit till en ansedd aktör i branschen. Namnet Maquire valde de för att ge en känsla av att vara så stora och etablerade som vi har målsättningen att bli. Det finns också en koppling till filmen Jerry Maguire. Huvudrollerna spelas av Tom Cruise och Renee Zellweger och i filmen väljer deras rollkaraktärer att lämna det stora, opersonliga företaget för att göra något de genuint tror på. Vi är starkt kundfokuserade och arbetar effektivt och strukturerat för ett perfekt resultat och levererar på utsatt tid. Lösningen ligger i att som en modern och okonstlad rekryterare skaffa sig en tydlig bild över kundens behov. Det handlar om att ställa rätt frågor och ibland utmana kundens syn på sitt behov så att uppdragsprofilen blir så träffsäker som det bara går; vad vill de verkligen ha, vem söker de och vad behöver de? Liksom att ta reda på de faktiska omständigheterna kring rekryteringsbehovet, samt att säkerställa att kunden prioriterar tidsplanen i samma utsträckning som vi gör. Vi ställer krav på våra kunder, och vi väljer att arbeta med kunder som, precis som vi, har goda värderingar, fortsätter Eva. Det klart trevligaste upplägget Det var med målsättningen att vilja förändra synen på rekryteringsbranschen som Eva och Karin gick samman 2007 och startade Maquire. Idag består företaget av sex konsulter i Göteborg och två i Stockholm. De kommer att expandera, just nu letar de efter större lokaler både i Göteborg och i Stockholm. Sedan följer expansion även på fler orter i Sverige. Och det är utan att överdriva som jag kan skriva att Eva och Karin kanske är Sveriges hårdast arbetande rekryterare. Maquire gör något som ingen annan i rekryteringsbranschen gör; de talar om för sin kund vilken dag och vilket klockslag de skriver kontrakt med sin nya ledare. Eva och Karin har också fört in ett nytt tänk som gjort skillnad i en mycket traditionell bransch när de låter kandidaterna komma till dem, istället för att jaga personer som inte själva aktivt söker sig vidare i karriären. Men riskerar man inte som uppdragsgivare att missa potentiella kandidater?
En rekrytering till en ledande roll är inte enbart ett hantverk utan också, och kanske framförallt, en investering för alla inblandade. Vår mission är att skapa framgångsrika ledningsteam för våra kunder och vi anser att de allra flesta tjänster förtjänar att exponeras så att alla lämpliga kandidater får möjlighet att visa sitt intresse och kunden får det bästa urvalet. Den nya generationens chefer och specialister är också generellt mer proaktiva i sin karriärutveckling de vill inte sitta och vänta på att någon ska ringa!, svarar Eva. Flera tusen chefer har hittills kontaktat Maquire för att komma vidare i karriären och de har gjort det i form av ett aktivt, eget val. Det är en väsentlig skillnad mot att headhunta och innebär i praktiken att rekryteringsföretaget inte enbart företräder sin uppdragsgivare utan även i lika stor utsträckning, kandidaten. Ett vinnande koncept? Tydligen. Maquire har i anonyma kundundersökningar lyckats få 100 procent av kunderna att vilja rekommendera Maquire till sitt nätverk, och detta tre år i rad. Och även potentiella kandidater verkar nöjda. Googlar du Maquire kommer ett flertal positiva omdömen upp, som till exempel från bloggaren Anna112: Jag måste säga att jag tycker att www.maquire.se hade det klart trevligaste upplägget. Lätt och fint formulär att fylla i, och ett riktigt trevligt brev tillbaka. Givetvis ett automatiskt sådant, men professionellt och med fin ton. Dessutom med kontaktuppgifter till en riktig människa, vilket uppskattas. De andra har mest bara skickat autosvar med lösenord och så. Egentligen är det väl inte så konstigt eftersom Maquire rekryterar på en helt annan nivå, och inte lika brett som de stora bemanningsföretagen. Positiva relationer ger positiva resultat I möten med människor som är så engagerade, energiska och kreativa som Eva och Karin, så brukar det många gånger bli svårt för andra att fånga upp den verkliga visionen. Men de har ett sätt att kommunicera och konkretisera som fångar även en relativt oinsatt journalist. Att rekrytera rätt ledare är bara resans början, en ständig utveckling av ledarskapet och företagets kritiska kompetenser är precis lika viktigt för att vara långsiktigt konkurrenskraftig. Och även här kan vi stå till tjänst till exempel i form av coaching och karriärplanering, förklarar Karin. När vi lägger på luren funderar jag på vad som sagts och på vilket sätt. Och jag kommer fram till att om Maquire är lika duktig på att skapa positiva relationer som Eva och Karin är, så tror jag faktiskt att de är unika i sin bransch eller åtminstone ett mycket ovanligt och lysande exempel på entreprenörsanda kombinerat med ett strategiskt arbete för ett optimalt resultat. Maquire, you had me at hello! Kort om Maquire AB Maquire erbjuder tjänster inom fyra områden rekrytering, uthyrning, utvärdering och konsultuppdrag. De är specialiserade på att tillsätta chefsoch specialisttjänster och arbetar inom alla branscher. Signifikant för Maquire är att de inte kontaktar kandidater som inte själva signalerat intresse för nytt jobb eller uppdrag och att de arbetar med strukturerade processer och utefter en tidsplan. Vill du veta mer? Kontakta något av Maquires kontor. Maquire Göteborg. Adress: Odinsgatan 6, 411 03 Göteborg Telefon: +46 31 303 3050 Maquire Stockholm. Adress: Holländargatan 22, våning 1, 113 59 Stockholm Telefon: +46 8 5808 0050 Eller skicka ett mejl till: kontakt@maquire.se 100 % engagemang. 100 % ansvar. 100 % hundraprocentig kompetens. Levererat i tid. Karin Wallin och Eva Andersson Jensen. Foto: Janne Olander www.maquire.se
LEDARSKAPET VI SÖKER NU. EN NY GRUPP av ledare är redo att ta över. Och de för med sig en helt ny inställning. Baby Boomers, de som har ståndaktigt lett de stora företagen och suttit vid de runda borden under de senaste decennierna, har i stort sett varit villiga att arbeta med och väl förstått företagens strategier, metoder och förväntningar på hur det går till. Generation Xare däremot de som är födda mellan 1961 och 1981 ser annorlunda på saker och ting, och är dessutom benägna att avvisa både status, makt och andra definitioner av framgång för att söka sina egna vägar. INTRESSANT BLIR DET när man sätter detta i ett perspektiv. Nära 90 procent av världens topp 200 företag leds för närvarande av Boomers eller människor från en ännu äldre generation. Endast 23 av dem leds av medlemmar i Generation X. Boomerserna har byggt de stora institutionerna i de mönster och utefter vad som verkade vettigt då pyramider, hierarkiska organisationer, baserade på kommando- och kontrollsystem, och med antagandet att information för alltid kan vara konfidentiellt. De satte upp regler avsedda för ett nollsumme-spel som på få sätt har med den verklighet Generation X lever i och vill ha att göra med. SÅ DET ÄR VÄL tur att Generation X anses mer förberedd än någon annan modern generation nu när vi inte bara står inför ett generationsskifte av rang, utan också en världsomställning där vi byter idealism mot realism. Och med det i åtanke; den blivande generationens ledare kommer att kämpa med en mycket komplex och föränderlig miljö. Vi pratar svårhanterliga problem på många fronter redan idag är det svårt att gömma sig bakom det enda rätta alternativet eller en dominerande röst. Så med största sannolikhet kommer ingen enskild individ att forma de bästa svaren på egen hand. I alla fall inte om man får tro våra experter i den här utgåvan av Chefsrekrytering. Trevlig läsning! Ett magasin från Provisa Sverige AB Strandvägen 19 SE-114 56 Stockholm, Sweden Tel: +46 8 555 400 00 www.provisa.se Cindy Ahrnewald Chefredaktör Innehåll Chefsrekrytering 2010 I FOKUS 8. Ledarskapets tvärgående utmaningar. Ett färskt exempel på ändrade förhållanden och förutsättningar som tvingar verksamheter och företagsledningar att rita om sin karta är den isländska vulkanen Eyjafjallajökulls askmoln. Ett annat är Greklands finansiella kris. Vilken effekt får dessa på en modern ledare, vilka kvaliteter och egenskaper måste läggas till kravlistan? Kristina Nilsson analyserar. REKRYTERING Nytt perspektiv 12. Ut med det gamla, in med det nya. Lyft blicken. Vänd på steken. Byt glasögon. Ett bredare perspektiv skapar mycket bättre förutsättningar för ekonomiskt försvarbara och mer könsbalanserade rekryteringar, menar Anki Udd. Executive Search 14. En vinnande hand. En Executive Search-konsult gör mer än att fylla en tom stol. Linda Gadd om vikten av att rätt man identifierar din nästa medarbetare. Men också om att som konsult alltid verka etiskt och riktigt, mot uppdragsgivare såväl som kandidat. AKTUELLT Definitioner 18. Rekrytering, Search, Executive Search eller Headhunting? Det är inte alltid så lätt som rekryteringsföretag att kategorisera sig i rekryteringsvärldens gråzonsland. Ann-Charlotte Haglund presenterar fastställda begrepp. Styrelsearbete 20. Det runda bordets frysta tillgångar? Styrelsen har det slutgiltiga ansvaret men saknar den fullständiga informationen. Inneslutna i styrelserummet, försedda med en frystorkad version av verkligheten i form av rapporter och föredrag ska ledamöterna på begränsad tid fatta alla de avgörande besluten. Peter Spongbergs anser att den största utmaningen idag handlar om att bredda erfarenhetsutbytet mellan styrelser och styrelseledamöter. PÅ OMSLAGET Nästa generations ledare 22. Behåll stjärnglansen. 25 procent av dem som har högst potential i ditt företag har för avsikt att lämna skeppet inom ett år. Vad gör du för fel? Av Cindy Ahrnewald. Projektledare: Johan Qvinth Chefredaktör: Cindy Ahrnewald Skribenter: Anki Udd, Ann-Charlotte Haglund, Cindy Ahrnewald, Kristina Nilsson, Linda Gadd & Peter Spongbergs Layout & produktion: Anneli Markström Tryck: Sörmlands Grafiska Omslagsfoto: Istockphoto Provisa Sverige AB finansierar, producerar och publicerar kundanpassade tematidningar, magasin och guider. Tillsammans med våra kunder skapar vi en unik produkt, som på ett effektivt sätt når ut med rätt budskap till rätt målgrupp. Vill du veta mer? Kontakta Staffan Lund på Tel: +46 8 555 400 40 Medföljer som bilaga i Veckans Affärer, juni 2010
Din personlighet är avgörande Ett företag består av många individer som ska dela värderingar och arbeta mot gemensamma mål. Genom att identifiera en persons verkliga jag och utvärdera detta mot krav och förväntningar skapas de bästa förutsättningarna att rekrytera rätt. Intet ont anande om att jag själv skulle hamna under luppen, ringde jag PAT Management AB för att få veta mer. Text: Cindy Ahrnewald Personbedömning som ett rekryteringsverktyg är en växande bransch med en spännande utveckling. Men många gånger får uppdragsgivaren enbart en bedömning och inte ett ställningstagande. Vi vågar och har erfarenheten att kunna ta ställning. Det säger Hans Fribergh, legitimerad psykolog och psykoterapeut, och VD på PAT Management AB. Med sin mångåriga erfarenhet som konsult inom ledarutveckling och ledningsgruppsutveckling, fungerar Hans även som bollplank vid verksamhetsutveckling och som personlig coach för toppchefer inom näringslivet. Och det är hans uppfattning att rekrytera rätt ledare eller medarbetare till syvende och sist handlar om att para ihop en person med ett företags krav och värderingar. Oavsett bransch, oavsett tjänst. Vårt jobb är inte att lusläsa en kandidats CV, utan att förutsäga vad individen verkligen kommer att visa i beteende när det gäller. Att sätta ord på och konkretisera kandidatens styrkor och svagheter. Vad är det här för person och är hon/han rätt i rollen för just detta företag? Ett vinnande koncept med en given utgång PAT Management står på två ben bedömning och utveckling. Bedömning är verksamhetens främsta affärsområde. Linda Forslund, konsult på PAT, uttrycker det som att rätt diagnos är förutsättningen för ett lyckat beslut vid urval eller en god utvecklingsinsats. Vi har varit verksamma sedan början av 90-talet och finns till för alla branscher och företag. Ett säkert kort, skrattar Linda och fortsätter: Alla våra konsulter är legitimerade psykologer och utbildade inom allmänpsykologiskt beteende, och vi ser affärsnyttan. Man kan nästan säga att vi arbetar som översättare, inflikar Hans. Ja, exakt! För samtidigt som vi preciserar och nyanserar en kandidats personlighet, matchar vi den med de egenskaper tjänsten, uppdragsgivaren och affären kräver för ett positivt resultat. Så Linda, hur går då en utvärdering till? Det är viktigt att inte reducera en person till ett fåtal variabler på en dataremsa. Därför använder vi vårt djupgående personlighetstest Perspektiv som en bas. Resultatet är unikt för individen och analyseras av våra psykologer. Vi rockar också runt rätt friskt med kandidaterna På PAT rockar de runt friskt med kandidaterna för att plocka fram det som döljer sig under ytan. under intervjun för att plocka fram det som döljer sig under ytan. Ser helt enkelt till att inte förföras, förledas eller fastna för en viss person, säger Hans. Det låter ganska kliniskt? Det kanske låter hårt, men det är viktigt och riskfyllt att rekrytera och vårt uppdrag är att minimera den risken. Att kunna predicera faktiskt beteende och leverans hos kandidater som alla tror sig vara Zlatan är avgörande för att driva ett företag. Det krävs en personbedömning av världsklass för att hitta en medarbetare av världsklass, svarar Linda. Vi tonar ner magkänslan till fördel för att kunna beskriva personen rätt. Fördelar och nackdelar har alla. Vi fäller inte en person för hans eller hennes svagheter, vi sätter dem i ett perspektiv företagets perspektiv och det som påverkar sista raden i balansräkningen, rundar Hans av. Jag tackar och förbereder mig på att avsluta intervjun. Vill du veta hur du uppfattas?, frågar Linda. Häpen nekar jag. När jag lagt på luren och tittar ut genom fönstret inser jag att hur de uppfattade mig var precis det jag funderade på under hela vårt timslånga samtal. Foto: PAT Management AB Kort om PAT Management AB PAT är ett väletablerat konsultföretag som hjälper sina kunder att bedöma och utveckla ledare, nyckelpersoner och talanger. De har riklig erfarenhet av att predicera såväl leveranskapacitet som beteende vid rekrytering, urval, assessment och management audit. De anlitas också vid ledarutveckling, ledningsgruppsutveckling och coaching. Adress: Stora Södergatan 4, Lund Telefon: +46 46 235 230 E-post: info@pat.se www.pat.se
I Fokus Ledarskapets tvärgående utmaningar Ett färskt exempel på ändrade förhållanden och förutsättningar som tvingar verksamheter och företagsledningar att rita om sin karta är den isländska vulkanen Eyjafjallajökulls askmoln. Ett annat är Greklands finansiella kris. Vilken effekt får dessa på en modern ledare, vilka kvaliteter och egenskaper måste läggas till kravlistan? Kristina Nilsson, Ekon. Dr. på IFL vid Handelshögskolan i Stockholm, resonerar. Text: Kristina Nilsson Idag möts företag och andra organisationer ständigt av komplexa och nya utmaningar. Nya förutsättningar för verksamheten och affären uppstår fort och som resultat kan företagsledningen tvingas rita om sin karta ganska snabbt. Viktiga verksamhetsutmaningar ramlar allt oftare mellan stolarna, det vill säga i gränslandet mellan enheter, aktörer och organisationer, snarare än inom organisatoriska enheter. Det blir därför allt viktigare att förstå och hantera frågornas sammanhang och deras sociala komplexitet, och inte enbart se till frågorna som ett operativt eller tekniskt problem som löses med logik, utan också se till sammanhanget och helheten. MINING & MINERALS 8 Det berömda helikopterperspektivet För att lösa utmaningar likt dessa, eller elaka problem som de också kan kallas, behöver verksamheten naturligtvis förändras men det är svårt att förutse vilka metoder och tillvägagångssätt som leder till en vettig lösning. Problemen är också svåra att överblicka och kan vara fragmenterade. Askmoln och Greklandskris är två riktigt komplexa och landsöverskridande utmaningar. För företag och organisationer finns det mer närliggande exempel som kan vara minst lika komplexa om erfarenheten saknas. Som till exempel hur man ska: länka ihop vitt skilda verksamheter. bedriva hälsoarbete i en hel värdekedja. hålla en strategisk inriktning i turbulenta tider. upprätthålla patientsäkerhet med minskad bemanning. Kristina Nilsson är Ekon. Dr., IFL vid Handelshögskolan i Stockholm. Foto: IFL, Handelshögskolan i Stockholm
driva en global värdekedja. skapa ökat affärstänk i anslagsfinansierad verksamhet. Om det svartnar för ögonen När vi hamnar i nya situationer eller utmaningar försöker vi leta mönster som vi känner igen och som i sin tur triggar minnet och idégenerering kring möjliga lösningar. Ser vi inte ett mönster ökar vår osäkerhet och förvirring vilket i sin tur ger en ökad stressnivå som medför tunnelseende. Och helt plötsligt har våra handlingsalternativ begränsats kraftigt. Detta när vi istället borde ta oss tid att lyfta blicken, backa ut och fundera en vända till kring vad utmaningen egentligen är och det sammanhang som den ingår i. Klokt hanterat kan det vara ett ypperligt tillfälle att lära nytt, tänka annorlunda och utvecklas. Man kan lära sig att känna igen en komplex utmaning som kräver andra angreppssätt än de vi är vana med, då dessa utmaningar ofta karaktäriseras av att utmaningen är unik eller ny för en viss organisation samt att: de ofta löper över olika organisatoriska enheter och kräver engagemang av individer från olika enheter, även utanför organisationen. sekventiella problemlösningsmodeller inte fungerar då man behöver variera mellan lösning och problemförståelse. man ofta behöver se och skapa prototyper av lösningar för att kunna visualisera lösning liksom för att förstå utmaningen bättre. kriteriet är mer tydligt kopplat till tid eller resurser och tillräckligt bra, än ett exakt resultat. det inte finns givet rätt eller fel vid val av lösning, snarare bättre eller sämre och ofta får man jobba med en bra nog lösning. Från mega till meta Att leda arbetet med en större verksamhetsutmaning innebär ofta ett komplext förändringsarbete. För de personer som får uppgiften faller den ofta utanför det formella uppdraget. De får uppdraget utan egentligen ha en riktigt tydlig bild av vad det är, vem som egentligen är mottagare eller uppdragsgivare. Det formella ledarskapet kopplat till en funktion eller en chefsposition ger heller inget mandat då utmaningens karaktär gör att ledarna snarare behöver arbeta horisontalt i organisationen. Har de tur inser de snabbt att traditionella managementverktyg inte kommer att fungera och söker nya vägar. För att lösa utmaningen krävs ofta samverkan horisontellt inom och utanför organisationen, mellan personer och avdelningar. Duktiga tvärarbetande ledare är duktiga på att skapa allianser och identifiera nätverk som de behöver liera sig med för att ta steg framåt. Det kan handla om att identifiera ett existerande nätverk och vilka som har kunskapen och därmed makten inom detta, samt skapa nya nätverk för att åstadkomma en lösning. Utmaningen kräver kreativt likväl som lateralt tänkande. Det kan också handla också om att visa vägen genom goda exempel och prototyper av lösningen. Dessa individer är flexibla, arbetar aktivt med att byta perspektiv, är uthålliga och Illustration: Istockphoto Ruinens brant? Den mäktiga vulkanen Eyjafjallajökull på Island har haft världens blickar riktade mot sig sedan dess aska överraskande visade sig kunna styra en stor del av världens flygtrafik. Sedan den 14 april i år har flera länder i Europa drabbats och många av kontinentens affärsresenärer har fått uppleva känslan av att sitta strandade på väg till och från viktiga möten till följd av flygstopp. Och varje vecka förändras situationen. Kan ett modernt ledarskapstänk minska sårbarheten för företag i kriser som denna? hittar nya vägar fram. De vågar experimentera, tänka lateralt och tänka nytt för att nå framsteg. Ofta hittar vi här mycket erfarna och kompetenta personer. Individer som blir och är duktiga på att hantera denna typ av utmaningar tenderar att få uppdraget om och om igen. Ledare som har förmåga att: hantera hög osäkerhet och otillräcklig information. inse betydelsen av uppdraget och hålla fast vid en målbild tills dess att utmaningen är hanterad. förhandla till sig resurser. belysa frågan från olika intressenters synpunkt. tänka och agera i nätverk för att identifiera vilka personer som behövs för att lösa utmaningen. skapa mening kring målbilden och ta fram prototyper för att visa på preliminära lösningar och visa vägen fram genom goda exempel. tänka både lateralt och kreativt och använda flera olika verktyg för olika situationer och personer. vara reflektivt handlingsorienterade; agera kraftfullt men med eftertanke. skapa ringar på vattnet; sprider synsätt och arbetsmetoder. se till helhet och sammanhang och kan kliva ut från en specifik situation. vara uthålliga driver på till en kritisk massa av supporters är nådd och/eller utmaningen är hanterad. Komplexa utmaningar ställer andra krav på ledarskapet. Ledare och organisationer behöver lära sig känna igen en komplex utmaning och utrusta ledarna i tid med rätt verktygslåda, för att leda genom nätverk och horisontalt. 9
Återskapa begreppet Search Börjar begreppet search kännas skamfilat, får du känslan av rostiga gångjärn och flagnande kanter? Eller känns det mest obegripligt? Fullt förståeligt, ordet används inom allt från annonsrekrytering till enkla sökmotorer via Internet. Ronny Andersson och Daniel Ekberg, delägare i rekryteringsföretaget Creative Search, tar tillbaka begreppet och för det framåt. Och gärna tillsammans med andra. Text: Cindy Ahrnewald 10 Idag används ordet search av de flesta, för de flesta och i de flesta sammanhang. Men i grund och botten innebär konceptet ett renodlat spårarbete. Därför finns också en stor osäkerhet bland chefer och ledningsorganisationer om hur de ska använda och förhålla sig till begreppet. Och det är verkligen inte konstigt! Vår bransch har ju utvecklats enormt under de senaste åren. Idag används begreppet av de flesta allt ifrån bemanningsindustrin till de mer traditionella rekryteringsföretagen. Så av den anledningen tycker vi att det är viktigt att föra ut att search är headhunting att aktivt söka upp de lämpligaste kandidaterna. Och inte att lirka fram en profil ur en databas. Det finns jämförelsevis få aktörer i marknaden som bedriver det vi kallar riktig search. Många företag kallar det search men använder betydligt enklare metoder. Att bedriva search innebär att du måste satsa tid, energi och resurser på research något många idag undviker. Att intervjua Daniel Ekberg och Ronny Andersson som båda är rekryteringskonsulter och delägare på Creative Search, innebär att man måste vara minst sagt på alerten. Meningarna skickas fram likt skott; där den ena slutar tar den andra snabbt vid. På Creative Search vet man vad man vill. Men så har ju också företaget en gedigen erfarenhet att arbeta och driva verksamheter inom rekrytering och ledarutveckling. Med sin internationella koppling och medlemskapet i AIMS är Creative Search en av världens största aktörer när det kommer till geografisk täckning och antal konsulter. Med sin internationella koppling och medlemsskapet i AIMS är Creative Search en av världens största aktörer när det kommer till geografisk täckning och antal konsulter. Och även om de historiskt sett är ett utpräglat search- och assesment företag så har de nu bestämt sig för att koppla på tjänster inom mer utvecklingsbaserade delar för den enskilda individen såväl som för gruppen. Vår organisation är nu så stark att vi nu anser tiden mogen att bredda verksamheten, tjänsteutbudsmässigt såväl som geografiskt. Det senare är viktigare än vad man kanske tror; att inte låta verksamheten enbart kretsa kring storstäderna. Många av våra storföretag har verksamhet utanför de tre storstadsregionerna och saknar en kompetent och internationell partner som finns där de finns och verkar. Som headhunter ska du spåra upp de mest lämpliga kandidaterna, oavsett var de befinner sig, säger Daniel. Precis, rekrytering handlar inte bara om kvalitet och precision. Det handlar också om kvantitet och energi. På Creative Search är vi bra på att förena analysförmåga med hårt arbete, säger Ronny. Missa inte tåget I takt med expansionen är Creative Search inte längre fulltaliga i organisationen här finns möjligheter att hoppa på tåget för dem med hög kompetens, god analysförmåga och en vilja att ständigt utvecklas. Vi vill attrahera fler konsulter till vår
Foto: Creative Search Ronny Andersson och Daniel Ekberg menar att det är viktigt att ständigt vilja lära nytt den som inte vill utvecklas har redan slutat att vara bra. Och är långt ifrån bäst. verksamhet, summerar Ronny. Creative Search lever efter devisen den dag du slutar att utvecklas har du slutat vara bra. Samtidigt är det deras uppdragsgivare som sätter nivån och bestämmer vidden av arbetet. För oss i Creative Search är det en nyckelfråga att vara tydligt profilerad och starkt engagerad i gränsöverskridande affärer. Vi har under åren förvärvat otaliga erfarenheter och har många intressanta referenser att luta oss mot. Kunderna är idag oerhört målinriktade och prismedvetna. Vi måste lyssna på kunden och låta dem avgöra ambitionsnivån. Marknaden förändras ständigt och det måste även vi. Vi möter företagen på den nivån de önskar. När det kommer till individutveckling såväl som vid utveckling av hela ledningsgrupper, förklarar Daniel. Så om search är att headhunta, vad är då creative search? Ett kreativt headhuntingsföretag? Det stämmer bra, menar Ronny. Det handlar om att se och kunna utnyttja alla möjligheter fram mot målet. Resultatet är det viktiga. Creative Search är ett genuint seriöst och kreativt rekryteringsbolag med en blandning av ungt moget, erfaret hungrigt, samt nyskapande tradition som möter varje utmaning i rätt tid, med rätt person och i rätt sammanhang, med stora mängder och med massa energi för att citera Daniel, skrattar Ronny. Vill du veta mer? Telefon Stockholmskontoret: +46 8 5055 7500 Telefon Malmökontoret: +46 40 125 640 E-post: info@creativesearch.se Kort om samarbetet mellan AIMS och Creative Search Vårt internationella samarbete har under alla år varit omfattande och vi och våra systerföretag har sedan länge ett väletablerat samarbete med väl inarbetade rutiner inom både rekrytering och ledarutveckling. AIMS International grundades 1992 och är en av världens största aktörer med drygt 90 kontor i 50 länder på samtliga kontinenter. Huvudkontoret ligger i Wien där stabspersonal backar upp medlemsländerna med administration och affärsutveckling. För oss i Creative Search är det en nyckelfråga att vara tydligt profilerad och starkt engagerad i gränsöverskridande affärer. Vi har under åren förvärvat otaliga erfarenheter och har många intressanta referenser att luta oss mot. www.creativesearch.se www.aims-international.net 11
Rekrytering Ut med det gamla, in med det nya Lyft blicken. Vänd på steken. Byt glasögon. Ett bredare perspektiv skapar bättre förutsättningar för ekonomiskt försvarbara och mer könsbalanserade rekryteringar. Text: Ledarna 12 Foto: Ledarna Anki Udd är ledarskapskonsult på Ledarna. Hon anser att för att lyckas som chef krävs något utöver det vanliga. Det må kännas tryggt och bekvämt att fylla luckan med någon som är relativt lik föregångaren. Och det är många luckor som öppnar sig de närmaste åren så många som 100 000 nya chefer behöver rekryteras då 40-talisterna går i pension. I chefsorganisationen Ledarnas enkät anger fyra av tio rekryteringsansvariga chefer att det blir svårare att rekrytera chefer framöver. Utmaningen är att identifiera chefsämnen och lyckas övertyga dem att vilja bli chefer. För att hitta ledarkompetenserna och talangerna behöver företagen rekrytera utanför de gamla vanliga kanalerna och nätverken. Våga tänka nytt när du rekryterar. Det är hög tid att omvärdera den traditionella bilden av chefen, uppmanar Anki Udd, ledarskapskonsult på Ledarna. Tänk om, tänk rätt En enkät från Svenskt Näringsliv visar att vart femte rekryteringsförsök idag misslyckas på grund av att man inte hittar rätt kompetens. Det visar att många företag behöver tänka igenom sina rekryteringsstrategier. Genom att vidga perspektiven och satsa på att hitta nya talanger ökar du också mångfalden. När du lämnar schablonbilden av chefen skapar du dynamik i ledningssystemet och ökar konkurrenskraften, säger Anki Udd. Den genomsnittlige chefen är en svenskfödd 46-årig man. Men för att finna de främsta förmågorna är det nödvändigt att se längre än så. Helt homogena grupper må komma bra överens, men därmed inte sagt att de är till gagn för verksamheten. Risken finns snarare att gruppen stagnerar. Det är i grupper där deltagarna har olika bakgrund, egenskaper, förmågor, erfarenheter och perspektiv som de bästa idéerna föds och de största succéerna blir till, menar Anki Udd. Företag behöver med andra ord söka sina chefsämnen bredare bland kvinnor såväl som män, personer med olika etniska ursprung och personer med fysiska funktionshinder. Chef? Nej tack Enligt Anki Udd har chefsrollen förändrats och är mer komplex idag. Utvecklingen kräver allt mer av den som antar utmaningen. Ledarnas Chefsbarometer visar att endast tre av tio chefer är intresserade av att skaffa sig en högre chefstjänst. Att vara chef är ett otroligt viktigt och roligt uppdrag. Men det är tuffare att vara chef idag än för
tio år sedan. Som chef måste du vara strateg, coach och medmänniska. Listan kan göras lång. Anki Udd menar att risken finns att många chefer i allt högre grad tvekar inför utmaningen och kanske hellre väljer en specialistkarriär en mer definierad roll än den komplexa chefpositionen. Sluta malla Hur lockar man då kommande generations chefer och behåller dagens goda ledare om högre chefsbefattningar inte självklart längre är ett attraktivt yrkesval? De två främsta orsakerna till att cheferna idag tackar nej till att avancera är att de anser att jobbet inkräktar för mycket på privatlivet och att arbetsinsatsen inte står i proportion till lön och annan ersättning. När chefer själva får ange vilka förändringar de anser skulle skapa en bättre balans ligger önskemål om flexibla arbetstider i topp. Som nummer två anges ett tydligt uppdrag. Det är sannolikt en reaktion på hur chefsuppdragen idag är utformade på gränsen till det gränslösa, säger Anki Udd. Det är också viktigt att se över hur cheferna belönas. Det är inte alltid en högre lön som står överst på önskelistan. Av tradition har de flesta företag färdiga mallar som reglerar lön och övriga anställningsvillkor för alla sina chefer, beroende av nivå i organisationen. Ett kollektivt synsätt som knappast attraherar den yngre generationen. Indiviualister som känner flexibilitet Anki Udd menar att arbetsgivarna kan bli betydligt mer flexibla för att kunna möta chefernas individuella behov. Beroende av var jag befinner mig i livet, prioriterar jag olika saker. Som småbarnsförälder kan det handla om flexibla arbetstider, förlängd semester eller varför inte tjänster som förenklar vardagen. När jag blir äldre ser mina behov med största sannorlikhet ut på ett annat sätt. När det kommer till att konkurrera om de bästa krafterna är det nödvändigt att tänka om och tänka rätt. Istället för pressa in alla chefer, oavsett behov och önskemål i en och samma mall när det gäller anställningsvillkor, är det hög tid att erbjuda en meny av möjligheter där chefen själv kan anpassa sina villkor beroende på sina behov. Det kommer att gynna hela organisationen, avslutar Anki Udd. I takt med effektivisering och rationalisering av organisationsstrukturer förändras synen på vad som utmärker en chef i tiden. Idag ställs allt högre krav på relationerna mellan företagsledaren och den enskilde medarbetaren, något som bland annat kommer till uttryck i individuell lönesättning och utvecklingssamtal som betonar individen snarare än gruppens relation till organisationen. Nya grepp, kräver dock nytt ledarskap. För att lyckas som chef på 2000-talet, krävs något utöver det vanliga. Foto: Istockphoto 13
Executive Search En vinnande hand En Executive Search-konsult gör mer än att fylla en tom stol. Linda Gadd om vikten av att rätt kompetens identifierar din nästa medarbetare. Men också om att som konsult alltid verka etiskt och riktigt, mot uppdragsgivare såväl som kandidat. Text: Linda Gadd 14 Foto: ESK Linda Gadd är ordförande i ESK, en branschförening med ett etikråd som auktoriserar sina medlemmar, arrangerar utbildning och som har antagit etiska regler. Enligt Linda Gadd är den enskilde konsultens etiska medvetenhet, tillsammans med ansvarskänsla och kompetens, av största betydelse för professionell hantering av uppdrag och relationer till uppdragsgivare och kandidater. Executive Search uppstod i USA och etablerades som yrke under 1940-talet. Det är en metod/koncept att hitta och approchera rätt person till en organisation eller företag. Aktiva och engagerade personer svarar sällan på en annons även om de kan finna rollen intressant. För dem är det ofta lättare att gå in i en diskussion med en headhunter som ger en beskrivning av befattningen och arbetsuppgifterna. De kan helt enkelt lättare kan bilda sig en uppfattning om tjänsten är av intresse. Search-konsulten är drivande och den som tar initiativet i hela processen. Hon/han är med som en så kallat speaking partner under hela rekryteringsprocessen och har analyserat organisationen, befattningen och de förväntningar som finns. Tack vare sin erfarenhet kan konsulten verka som en brygga mellan företaget och kandidaten och bedöma realismen i att respektive förväntningar möts. Genom den goda kunskapen om båda ska konsulten vara kritisk ifrågasättande, men också konstruktiv i att hitta lösningar för att komma överens. En komplex historia Omsättningen på ledare i det svenska näringslivet är större än någonsin. En ledare förväntas manövrera under allt mer komplexa förutsättningar och leverera resultat snabbare. Det är headhunterns roll att söka de som är bäst lämpade för rollen utifrån en mångfacetterad kravbild där flera aspekter ska stämma i slutändan. Ledarskapet är alltid avgörande för ett företags eller organisations framgång. Men hur ledarskapet utförs eller hur det gestaltar sig varierar. Ledarskapet måste anpassa sig till de förutsättningar som finns och är inte statiskt det handlar alltid om rörelse och framtid. Kunskap om företaget och dess kultur, förväntningar, hur och vilka resurser som finns tillgängliga och de identifierade utmaningarna, alla är av yttersta vikt för att hitta de rätta kandidaterna. Konsulten ska ha en dialog med sin kund och vara ett
Foto: Istockphoto Enligt Linda Gadd så finns ett klart mervärde av att anlita en Executive Search-konsult vid identifiering och utvärdering av potentiella medarbetare. Det kan tyckas att konsultens inflytande är stort och hennes risk begränsad, men hon har inte råd att göra ett dåligt jobb. Omvärldens tilltro är konsultens viktigaste tillgång. Så spela högt, men riska lågt. bollplank. Att vara bekväm och inte se befattningen för vad den är eller bortse från interna kandidater till förmån nyrekrytering är inte en god dialog och därmed inte ett väl utfört rekryteringsarbete. Lönsam outsourcing Sociala medier har radikalt förändrat Executive Search-branschen. Helt nya vägar har skapats för människor att hitta varandra och skapa nätverk, vilket är en stor fördel i mångt och mycket. Detta kräver emellertid ännu mer av processen och av Search-konsulten. Många rekryterings- och bemanningsföretag säger sig syssla med Search eller Executive Search, men att plocka i sina egna databaser för att hitta kandidater som passar mot kravprofilen är inte aktiv Search. Det sker enbart genom mänsklig aktivitet. Att rekrytera handlar om att i djupet förstå vad uppdraget handlar om och hur de olika personerna fungerar i olika situationer. Något som verkligen talar för, aktiv Search. Konfidentialitet är en annan viktig orsak att använda sig av Executive Search. Även om allt fler kandidater registrerar sig och på andra sätt öppet visar intresse för nya arbetsmöjligheter råder fortfarande en begränsning gentemot nuvarande arbetsgivare. Det är sällan lönsamt för en arbetstagare att vara synligt aktiv i en pågående rekryteringsprocess. Att använda sig av Executive Search avlastar också personalavdelningen med den tid som går åt att på ett fullvärdigt sätt kunna driva en aktiv rekryteringsprocess. Företaget garanteras kandidater som stämmer väl överens med kravprofilen vilket innebär för att företaget kan lägga energi på åt att välja ut och enas om vem som, av det begränsade presenterade antalet personer, är lämpligast för befattningen och passar in i företagskulturen. Maximerad utdelning För att få ut maximalt av en Executive Search-process är det viktigt at ha en tät kontakt med konsultteamet bakom rekryteringen och skapa ett effektivt partnerskap där absolut uppriktighet är normen. Konsulten är och har till uppgift att verka som uppdragsgivarens förlängda arm en som både ger och fångar upp all relevant information. Headhuntern måste därmed vara en person med stort engagemang, analytisk förmåga, uthållighet, människokännedom samt ett stort intresse för näringsliv och organisationer. En duktig headhunter är kunnig inom sitt område och förstår det företag man representerar. Hon eller han håller sig ajour och arbetar alltid aktivt med alla sina kontakter på gång; var dem befinner sig i karriären och privat, om de trivs i sin nuvarande situation, vad nästa steg skulle kunna vara, och så vidare. Search-konsulten är med andra ord en huvudperson i rekryteringsprocessen. Spindeln i nätet som designar processen och styr, men alltid i egenskap av mellanhand. Det kan tyckas att hennes inflytande är stort och hennes risk är begränsad. Men hon får inte göra ett dåligt jobb. Omvärldens tilltro är konsultens viktigaste tillgång, en tillgång som gagnar företagets möjlighet att approchera och attrahera rätt medarbetare. 15
Finnveden Urval med mer än 25 år av stabil verksamhet inom rekrytering och Search/Headhunting Vårt nätverk Din tillgång! är en viktig kärna i Finnveden Urvals erbjudande till såväl uppdragsgivare som kandidater. Text: Cindy Ahrnewald 16 För att kunna erbjuda en uppdragsgivare de bästa kandidaterna behöver man ett omfattande kontaktnätverk något som tar många år att bygga upp. Tack vare mer än 25 års stabil verksamhet har ett unikt och omfattande kontaktnätverk byggts upp över hela Sverige. Detta i kombination med småländsk klurighet och ihärdighet ger oss de rätta verktygen när vi ska leta fram de bästa kandidaterna, säger PG Ljungman på Finnveden Urval. Uppdragsgivarna återfinns inom alla typer av branscher och verksamheter. Vi arbetar med stora börsnoterade koncerner, stat och kommun, universitet och högskolor och inte minst små- och medelstora privatägda företag. Den samlade kompetensen blir därför mycket bred hos oss konsulter och erfarenheter överförs mellan oss i de olika uppdragen och över tiden, vilket också blir en tillgång för uppdragsgivarna, beskriver Lena Nero. Många kan läsa ett CV, intervjua, genomföra tester och ta referenser. Men en professionell och erfaren rekryteringskonsult ser och gör så mycket mer. Hon eller han kan läsa mellan raderna i ett CV, anpassa sina intervjufrågor efter kandidaten och tjänsten, utnyttja testinstrumenten optimalt, samt göra en skarpare och djupare referenstagning. Allt detta sammanställs sedan i ett skriftligt utlåtande som också blir ett kvalitetssignum som över tiden kan valideras. Erfarenhet och skarp analysförmåga Avgörande för en lyckad rekrytering är helt klart konsultens långa erfarenhet och skarpa analysförmåga av den aktuella verksamheten, tjänstens kravprofil samt kandidaterna. Våra seniora konsulter är definitivt nyckeln till vårt starka varumärke. Tack vare flera tusen rekryteringsuppdrag över åren har vi utvecklas till ett unikt rekryteringsföretag som ger ett stort mervärde både för våra kandidater och för våra uppdragsgivare, säger Anne Palmgren. Finnveden Urvals konsulter har stöd av Sveriges mest omfattande kandidatbaser av chefer och Bo Eliasson, Lena Nero, PG Ljungman och Anne Palmgren. specialister vid urvalsprocessen. Det är ett modernt verktyg där man med hjälp av skarpa söknycklar hittar matchande kandidater. Optimerad och trygg rekrytering I en rekrytering söker uppdragsgivaren trygghet, säkerhet och samtidigt efter de bästa kandidaterna. Att rekrytera fel kostar enormt mycket pengar. Finnveden Urvals drygt 25 års långa erfarenhet minimerar risken att rekryteringen inte skulle bli lyckosam. Att få tillgång till de allra bästa kandidaterna, de som gör extra stor skillnad för företagets fortsatta utveckling och framgång är precis vad Finnveden Urval erbjuder. Här finns erfarenheten, välutvecklade processer och även erfarna och analytiska konsulter som gör skillnad. Dessutom brinner vi verkligen för rätt rekrytering!, understryker Bo Eliasson avslutningsvis. Kort om Finnveden Urval AB Finnveden Urval är ett fristående konsultföretag som framgångsrikt har arbetat med rekrytering och Headhunting/Executive Search sedan 1984. Över tiden har geografin utökats och idag finns verksamheten över hela landet med kontor i Jönköping, Göteborg, Värnamo och Stockholm. Finnveden Urval arbetar med alla typer och storlekar av företag, organisationer och verksamheter. Vill du veta mer? Telefon: +46 36 196 430 E-post:office@finnvedenurval.se www.finnvedenurval.se Foto: Leif Rogö
Spänsten framför allt Svennerstål & Partners är en spänstig organisation. Vi stretchar ledaren och affären genom samtalet. Hmm spänst är synonymt med hoppstyrka; ju bättre spänst, desto högre och längre kan man hoppa. Vad gör de egentligen på Grev Turegatan 9 i Stockholm? Text: Cindy Ahrnewald Kan spänst uttrycka ett arbetssätt? Ja, menar Svennerstål & Partners nytillträdda Vd Hanna Moss. I alla fall när det kommer till rekrytering och utveckling av ledare och organisationer. Och då kan det i allra högsta grad även vara avgörande för resultatet. Det här känner jag igen. Ja, inte spänsten kanske, men att man som journalist alltid blir lite förvånad när man intervjuar Svennerstål & Partners. Första gången Chefsrekrytering träffade det öppen-hjärtiga managementföretaget var redan 2009. Då talade Håkan Svennerstål och Anna Thurdin om hur viktigt det är att kontinuerligt föra öppna samtal och ge konstruktiv feedback i organistaionen. En intressant och mycket färgrik intervju. Framförallt i jämförelse med det ganska så gråa ordet managementkonsult som har till uppgift att beskriva vad Svennerstål & Partners gör. Ja men absolut, så är det ju! säger Karin Lindow, Senior Konsult på Svennerstål & Partners, när vi slagit oss ner på Hannas kontor och jag knyter an till samtalet. Idag vill Hanna och Karin emellertid inte fokusera på samtalet som verktyg, utan istället de beskrivande orden spänst och flexibilitet, och hur de symboliserar deras Svennerstål & Partners som organisation, och deras arbete. Att arbeta med chefsrekrytering, personlig utveckling och organisationsutveckling som vi gör kräver att man sätter ledaren det vill säga individen i centrum, men också i kontexten av affären, förklarar Hanna och fortsätter: Sambandet är mycket tydligt, det finns en djup relation mellan företagets strategiska riktning och ledarskapets behov. Ledarskapet och affären Svennerstål & Partners är som tidigare nämnts ett managementkonsultföretag med lång erfarenhet av att utveckla ledarskap och organisationer. Vår kärnkompetens består av mer än 15 fasta konsulter samt ett nätverk av konsulter som är specialiserade inom olika branscher och affärsområden, berättar Karin. Hur ser då er typiska uppdragsgivare ut, ert vanligaste uppdrag? Vi har ingen typ, skrattar Karin och fortsätter: Vi arbetar med personer i ledningsgrupper och styrelser i alla branscher, i små specialiserade bolag såväl som stora, globala jättar. Storleken är inte på något Foto: Svennerstål & Partners Hanna Moss och Karin Lindow. sätt avgörande och inte heller branschen. Precis, nickar Hanna och fortsätter: Eftersom vårt nätverk innefattar experter på många olika områden, från försvarsmakten till sjukvården, behöver vi inte begränsa oss. Och precis lika varierande som uppdragsgivarna är själva arbetet. Vi arbetar med allt från prognostisering av förmåga till organisatorisk design i av oss ihopsatt kompetens utifrån varje specifik kunds behov. De vanligaste och mest väsentliga frågorna är emellertid de som kopplar ledarskapet till affären, som ledarkartläggningar för att utveckla ledare och organisationer samt organisatoriska förändringsfrågor, lägger Karin till. Tillit ger flexibilitet och vice versa Med en utmanande dialog och team skapade utifrån kundens behov och målsättning, levererar Svennerstål & Partners en konkret grund som borgar för framtida goda resultat. Vi arbetar enligt en process, men hoppar inte in i den från första sekund. Man måste arbeta mer förtroendefullt än så. Det gäller att verkligen förstå företaget, behovet och affären för att något applicerbart och användarvänligt ska komma ut, förklarar Karin. Våra uppdragsgivare blir nöjda för att vi verkligen har tagit reda på vad de behöver. Ibland är det inte helt enkelt. Ibland är det till och med okomfortabelt. Men har du tilliten får du en flexibilitet som gör det möjligt att presentera ett mycket specifikt och lönsamt tillvägagångssätt. Och organisationen kan nå högre och längre. Spänstigt, inte sant? skrattar Hanna. Kort om Svennerstål & Partners AB Svennerstål & Partners är ett managementkonsultföretag som grundades 1974, med lång erfarenhet av att utveckla ledarskap och organisationer med väl dokumenterade verktyg och metoder. Deras kärnkompetens är verkställande ledarskap och de hanterar komplexa förändrings-projekt och utvecklar organisationer såväl som ledarskap för sina kunder. Vill du veta mer? Kontakta kontoret i Stockholm. Adress: Grev Turegatan 9, våning 2, 114 46 Stockholm Telefon: +46 8 679 9010 www.svennerstal.com 17
Aktuellt Rekrytering, Search, Executive Search eller Headhunting? Det är inte alltid så lätt att som rekryteringsföretag kategorisera sig i rekryteringsvärldens gråzonsland. Eller att som företag förstå vad rekryteringskonsulterna faktiskt gör. Här är några fastställda begrepp. Text: Ann-Charlotte Haglund Förutom att auktorisera HR-företag, följer HRK utvecklingen inom HR-området och verkar för att medlemsföretagen får ta del av aktuella nyheter samt erbjuder genom olika aktiviteter möjlighet till kompetensutveckling. Som exempel på utvecklingsarbete kan nämnas arbetet med definitioner. Följande begrepp har hittills fastställts: Annonserad rekrytering Rekryteringsmetod där kandidater attraheras att söka en ledig position genom införande av annons i press och/eller andra media såsom radio/tv/internet. Metoden omfattar ofta annonsutformning, mediaval, mottagande och besvarande av annonssvar, information till sökande, sortering och rangordning av ansökningar, samt urval för att finna de bästa kandidaterna bland dem som sökt. Search Ett begrepp som ofta har olika definition är Search. För att särskilja de båda två metoderna Search respektive Executive Search åt föreslår HRK att begreppet Search används i de fall då rekryteringsföretaget endast söker efter kandidater i det egna nätverket eller i den egna kandidatbasen. 18 Executive Search/Headhunting Executive Search är en vedertagen rekryteringsmetod som ofta används vid rekrytering av chefer och kvalificerade specialister/nyckelpersoner. Metoden innebär att sökningen efter kandidater genomförs systematiskt och som sökmetod används en kombination av kontaktnät och direkt marknadskartläggning, genomgång av databaser (både företagsinterna och externa) och Internet. Executive Search definieras av just den direkta marknadskartläggningen och är därmed inte enbart en sökning i databaser eller direkta kontaktnät. Sökandet efter kvalificerade kandidater genomförs antingen av konsulten, eller av en särskilt dedikerad person, en så kallad researcher. Kärt barn har många namn eller? Luddiga beskrivningar på svengelska har resulterat i många besvikelser. Att gå under epitetet Executive Search-konsult men enbart leverera kandidater utifrån en profil i en databas är inte detsamma. Som ett initiativ till ett komplett definitionsarbete för hela branschen, har HRK börjat färglägga begreppen kring rekrytering. Foto: Scanpix
Känner du ditt ledarskap? Googlar du Talent Management får du till exempel följande träff: Strukturerade program för att få talangfulla människor att stanna på företaget utifrån deras egna personliga mål.. En enklare förklaring hittas lite längre ner på skärmen, att få ett företag att nå sitt mål idag och imorgon. Lika givet är emellertid inte hur och på vilket sätt målen uppnås. Så jag träffade Per Tillman, tillträdande VD för PDI Ninth House i Norden en av branschens främsta aktörer, för att höra hur man går tillväga. Text: Cindy Ahrnewald Utifrån etablerad forskning och vår långa erfarenhet hjälper vi våra kunder definiera, mäta och utveckla de kompetenser och beteenden som deras ledare behöver visa för att organisationen skall kunna möta sina strategiska mål. Vi arbetar för att stärka våra kunders konkurrensmässiga fördelar genom att ge dem bättre kunskap om sina ledare och deras styrkor och utvecklingsbehov. Vi hjälper helt enkelt våra kunder möta sina strategiska mål och affärsresultat genom ett mer systematiskt arbete med ledarnas kompetens. Ok. Det låter som ett stort arbete. Var börjar man? På PDI ställer vi frågan Vad är ledarskap? på sin spets. Utgångspunkten är vad organisationen vill åstadkomma och på vilket sätt. Svaren på dessa frågor genomsyrar sedan förväntningarna som ställs på organisationens ledare. Varje organisations definition av ledarskap appliceras sedan i många sammanhang; vid prestationsbedömningar, rekryteringsprocesser, successionsplanering, och utvecklingsinsatser. Rent praktiskt innebär detta att vi först identifierar de kompetenser och beteenden som behövs för att möta organisationens strategiska mål. Därefter mäter vi sedan systematiskt och objektivt ledarnas nuvarande prestation, potential och beredskap för högre roller, och slutligen arbetar vi med ledarnas utveckling för att uppnå en bestående prestationsförbättring. Därtill designar och förbättrar vi även organisationers hela Talent Management-system och processer när så behövs. Det låter inte helt lätt, att definiera och mäta ledarskap. Hur vet ni att ni gör korrekta bedömningar? Grunden för vår verksamhet är forskningsbaserad, både baserat på vetenskaplig akademisk forskning såväl som egen forskning, kombinerat med våra mer än 40 år av erfarenhet med att arbeta med ledare i stora globala organisationer. Vi som arbetar på PDI Ninth House har bred kompetens att omsätta affärsmässiga beslut och prioriteringar till vad det betyder för organisationens ledare. Med vår långa erfarenhet och forskningsförankring kommer därigenom den bästa tillgängliga kunskapen om ledarskap våra kunder till del. Utvärderingsmetoderna skiljer sig beroende på vilken fråga våra kunder ställer om sina ledare. Oftast handlar frågorna om ett eller fler av tre centrala begrepp; prestation, potential och beredskap. Det vill säga, hur väl presterar individer i sina nuvarande roller och vad levererar de för resultat? Vilka breda och fundamentala karaktärsdrag har ledarna som hjälper eller försvårar deras framtida utveckling? Samt hur har personerna hittills omsatt sin potential till att faktiskt kunna möta utmaningarna i en högre roll? För att ta reda på det senare använder PDI ofta bedömningsmetoden Assessment Center en vetenskapligt beprövad metod för rekrytering och chefsutveckling där deltagaren under kontrollerade former får vara ledare i ett fiktivt företag på en förbestämd nivå under 1-2 dagar. Detta ger möjligheten att bedöma om personen faktiskt kan leda i den typen av roll han/hon är tilltänkt för i praktiskt handling, inte bara att de kan prata om det. I slutänden handlar allt om att koppla samman företagets strategiska mål och prioriteringar med de krav som ställs på ledarna och att sedan maximera möjligheten att möta dessa krav genom bättre beslut om vilken ledare som tar vilken roll samt genom utvecklingsarbete med större bestående genomslag. Vem som helst kan bli ledare, men långt ifrån alla leder på ett bra sätt och ännu färre är rätt ledare på rätt plats. Vi hjälper våra kunder hitta rätt svar bland dessa viktiga frågor samt hjälper de ledare som ännu inte riktigt håller måttet att utvecklas snabbare. Konceptet låter som om det skulle kunna appliceras på de flesta företag? Ja, ler Per till svar och förklarar: PDI Ninth House, som jag är tillträdande Norden-VD för, är en global jätte som grundades 1967 i Minnesota, USA. PDI Ninth House har växt mycket kraftigt sedan 80-talet och vi arbetar i dag med 75% av förtagen på Fortune s Global 100 lista. Tillväxten kom mycket tack vare kombinationen av våra väl genomarbetade tjänster och produkter samt att vi lyckades attrahera och utveckla de mest talangfulla och innovativa personerna i vår bransch något som fortfarande är avgörande för vår framgång. I dag är vi ledande på att koppla samman våra kunders företagsstrategi med hur de arbetar för att säkerställa att de har rätt ledare redo i rätt tid på rätt plats. Per pausar och tittar lite underfundigt på mig innan han säger: Eller om man så vill, ledande inom Talent Management. Per Tillman är tillträdande VD för PDI Ninth House i Norden och har arbetat som konsult på PDI Ninth House sedan 2000. I grunden är han forskare inom beteendevetenskap och har doktorerat inom organisationspsykologi. Kort om PDI Ninth House PDI Ninth House hjälper organisationer världen över att förbättra sina prestationer och att nå strategiska resultat genom sina ledare. PDI Ninth House designar och levererar HR-lösningar som förbättrar och utvecklar ledares prestationer och organisationens resultat. De utgår från sina kunders kritiska affärsbehov och använder sin erfarenhet och vetenskapliga expertis för att hjälpa kunderna att definiera kritiska kompetenser och beteenden, förbättra besluten om ledarna och deras utveckling, samt att designa och förbättra hela Talent Managementsystem för att på så sätt förbättra organisationers resultat. Vill du veta mer? Kontakta VD Per Tillman. Adress: Vasagatan 36, 111 20 Stockholm Telefon: +46 8 5033 8000 E-post: per.tillman@pdininthhouse.com www.personneldecisions.se Foto: Jejje Linder 19
Styrelsearbete Det runda bordets frysta tillgångar? Styrelsen har det slutgiltiga ansvaret men saknar den fullständiga informationen. Inneslutna i styrelserummet, försedda med en frystorkad version av verkligheten i form av rapporter och föredrag ska ledamöterna på begränsad tid fatta alla de avgörande besluten. Det säger Peter Spongbergs och Bengt Lejsved, och menar att den största utmaningen idag handlar om att bredda erfarenhetsutbytet mellan styrelser och styrelseledamöter. Text: Peter Spongbergs Mycket har hänt under de senaste tio åren. Koden har kommit, utskottsarbete har införts, kraven från ägare har ökat. Globalisering och ett allt högre tempo ställer nya krav på styrelseledamöterna och styrelsens sammansättning. Medias uppmärksamhet är enorm. Utmaningarna växer, nya aktörer kommer till och konkurrensen hårdnar. Fortfarande handlar det om det slutna styrelserummet dit inga kameror och mikrofoner når. Styrelseutvärderingar pekar på Utmaningarna växer, nya aktörer kommer till och konkurrensen hårdnar. Fortfarande handlar det om det slutna styrelserummet dit inga kameror och mikrofoner når. behovet av ett effektivt samspel, hur arbetet skall organiseras och hur beslutsfattandet sker. Hur tacklar man unika situationer? 20 Styrelsearbetets momentum I dag står i affären i centrum för styrelsearbetet. Tidigare lutade man sig mot VD och nöjde sig med att byta ut honom/henne om resultatet uteblev. Idag måste styrelsen i än större grad aktivt delta i den strategiska utvecklingen, skaffa sig kunskap om konkurrenter och omvärld, samt bedöma risker. Dilemmat är att styrelser har det slutliga ansvaret men saknar den fullständiga informationen. Inne- Foto: Istockphoto