Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället Kön är en påverkande faktor i organisationer Kunskaper om kön och hur det påverkar organisationer i olika sammanhang är ett viktigt redskap i organisationsutveckling - handlar om att studera var, när och hur
Att omvärlden, marknaden och även företagen själva är segmenterade efter kön nämns inte alla medarbetare är könlösa med lika villkor och möjligheter: kvinnor och män behandlas lika Eller så betyder kön = kvinnor om det finns skillnader beror det på naturliga kvinnliga egenskaper kvinnor pratar, tänker och reagerar på ett annorlunda sätt än män (känslor, relationsorienterat, familjeorienterat ) eller kvinnors (familjens?) individuella val: barnledigheter, hushållsarbete Eller inbäddade stereotypa föreställningar ex. Den gränslösa organisationen (Ashkenas 1995) arbetsdelningen (som också har en hierarkisk dimension) i både samhälle och organisationer är naturlig denna härstammar från stenåldern då kvinnor stannade hemma vid elden och samlade rötter och utvecklade social kompetens medan män och äldre pojkar utvecklade en jaktkompetens
1. Segregering av kvinnor och män kvinnor och män hålls isär fysisk/geografisk uppdelning kvinnor och män ges olika roller/uppgifterfunktionell uppdelning kvinnor och män ses som mycket olika könsskillnader söks efter, skapas, överdrivs symbolisk uppdelning, helst som motsatser uppdelning av saker, arbeten, beteenden och företeelser i motsatser "som könsmärks 2. Hierarki mellan kvinnor och män mannen är människan (normen), kvinnan är det andra könet, kvinnan är annorlunda män, det som män gör och manligt värderas högre än kvinnor, det som kvinnor gör och kvinnligt den relativa underordningen
Organisering efter kön konkret sortering och styrning arbetsorganisationen en plats som är ordnad efter principen att kvinnor och män är olika och ska därför behandlas olika, vara på olika ställen och göra olika saker Konstruktion av kön social konstruktion av kvinnlighet och manlighet arbetsorganisationen en plats där kön (kvinnligt och manligt) blir till
1. Könsuppdelning fysisk/geografisk (olika rum) funktionell (olika jobb) hierarkisk (olika nivå, makt) 2. Könsmärkning av saker, arbeten, arbetsuppgifter kvinnojobb och mansjobb 3. Myter om kvinnor och män kropp, fysisk styrka, teknisk kompetens mental förmåga, egenskaper kvinnlighet och manlighet 4. Myter om kvinnors och mäns arbeten arbetstyngd kompetenskrav (teknik) 5. Slentrian och tystnad självklart att det är osynligt och naturligt den stereotypa könsordningen fungerar av sig själv (även om det faktiskt är aktiva val vi gör) kan vara tabu (eller åtminstone jobbigt)
En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad i många organisationers uppbyggnad Har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare Hinder för individen Hinder för organisationen
Könshomogen män i extrem majoritet (90-99%) alla jobb är könsmärkta som mansjobb kön är viktigt, men inte uttalat sammanblandning av manlighet och yrkesidentitet arbetsplatsen ofta viktig för omgivande samhälle, katastrof för bygden kvinnor finns där som minoritet och undantag, upplever typiska minoretseffekter mm
Könssegregerad lika många kvinnor som män (50-50%), men tydligt uppdelade på olika platser och funktioner (horisontell könssegregering) även symbolisk uppdelning och könsmärkning vissa jobb är kvinnojobb medan andra är mansjobb viktigt för män att ha mansjobb lön- och statusskillnader. män och mansjobben har högre status kön är viktigt och pratas om kan till och med upplevas som ett hinder, en barriär
Könsblandad lika många kvinnor som män och dessutom blandat på alla arbetsplatser och avdelningar kvinnor och män kan byta jobb med varandra, lika lön, kön är ingen stor fråga även om resten av företaget kan ha en ojämställd könsfördelning (chefer, sekreterare, städ osv)
Kön är en organiserande princip många revir, murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb Kvinnor (kvinnojobben) finns i periferin (både geografiskt och funktionellt), efterbearbetning, förpackning mm har lättare manuella jobb, monotona, ensidiga, stillasittande, maskinbundna, sämre arbetsmiljö? jobbar med gammal teknik (som är på väg ut) jobben anses inte tekniska, anses inte ha teknisk kompetens lägre status och lön Män (mansjobben) finns i produktionens kärna (nära råvaran) övervakningsjobb, automatiserade processer, maskinoperatör uppdelade på många befattningar/jobb har rörliga jobb, överblick ibland enstaka tunga lyft jobbar med ny teknik jobben anses tekniska, anses ha teknisk kompetens högre status och lön
En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad i många organisationers uppbyggnad många murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb såväl inom organisationen som utanför sammanblandning av kön och kompetens, fördomar om kvinnor och män mm Har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare trots företagens strävan efter organisationsförändringar trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete Hinder för individen individens handlingsutrymme, rörelseutrymme, möjligheter det individuella lärandet, individens kompetensutveckling, karriär Hinder för organisationen organisationens flexibilitet, kommunikation, det organisatoriska lärandet, innovativitet, kreativa processer
Bekräftande det skapas lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet och för kvinnojobb och mansjobb ( det här är naturligt, kvinnor passar för detta jobb ) gör att organiseringen känns rätt ( människor väljer ju efter intresse ) Återställande det är lättare för människor att återställa den gamla, existerande (ojämställda) könsordningen än att bryta med den det gamla (och naturliga ) byggs lätt in i nya organisationer och situationer även den gamla organisationsstrukturen följer med och byggs in (dvs. den som företaget ville ändra) Men också förändrande nya lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet skapas om organisationen behöver det behöver inte innebära bättre eller mer jämställdhet?
fyra integrerade och asymmetriska processer (efter Acker 2006) Organisationsstruktur Symboler, idéer och föreställningar Beteenden, relationer och interaktioner Individuell anpassning och förståelse
Kompetens används ofta för att beskriva kvinnligt och manligt - olika intresseområden, praktiker, egenskaper, beteenden, förhållningssätt, attityder - beskriver vad en kvinna eller en man är (eller snarare bör vara) Men yrkeskunskaper, kvalifikationer, kompetens är sociala konstruktioner - vad som anses bra, viktigt och värdefullt varierar över tid och rum behöver inte ha någon direkt förankring i det arbete som ska utföraskan fungera som dörrvakter och i vissa sammanhang ge ett kön företräde eftersläpning av gamla kulturella symboler statushöjande t.ex. att ha moderna attityder, teknikkunskaper osv. även om inte arbetet kräver det identitetsskapande yrkesidentitet, professionalisering Och har nära kopplingar till könsskapandeprocesser
Ledning det formella ansvaret. Ofta män Fackliga organisationer genom förhandlingar och kollektivavtal samverka med arbetsgivarna Jämställdhetsspecialister (jämställdhetshandläggare, jämställdhetssamordnare,jämställdhetsexperter, Jämställdhetsarbetare)
Jämställdhetskonsulter externa anlitade personer Jämställdhetsaktivister personer som värnar om frågan och placerar den på agendan utan att det ingår i deras arbetsuppgifter
Kartläggning (inledande skede) Rekrytering - defensiv (diskriminering är förbjudet enligt lag)och pro-aktiv (rekryteringsförfarandet ses över och modifieras) Kvotering Man fastställer en önskvärd könsfördelning Utbildning
Ledarutveckling Jämtegrering att integrera jämställdhet i den ordinarie verksamheten Arbetsvärdering Åtgärdsprogram för sexuella trakasserier
Passivt Jämställdhetsarbetet osynliggörs, exempelvis med tystnad, glöms bort, marginaliseras, skenhandlingar mm Aktivt Urholkning och motargument, exempelvis att jämställdhet är oförenligt med andra (viktigare) åtaganden
Tack!