DISKRIMINERING Gunvor Axelsson KAU 23-05-2012
MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER V. DISKRIMINERING I FN:s förklaring/declaration om mänskliga rättigheter från år 1948 är principen om ickediskriminering en av de mest centrala. Art. 1, 2 och 7 berättar vad det handlar om; vad vi människor har rätt till och vad vi har rätt att skyddas från: Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Var och en är berättigad till alla rättigheterna i FN:s förklaring utan åtskillnad av något slag, såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i samhället.
FÖRDRAGET OM EUROPEISKA UNIONEN Artikel 2 Unionen ska bygga på värdena respekt för människans värdighet, frihet, demokrati, jämlikhet, rättsstaten och respekt för de mänskliga rättigheterna, inklusive rättigheter för personer som tillhör minoriteter. Dessa värden ska vara gemensamma för medlemsstaterna i ett samhälle som kännetecknas av mångfald, icke-diskriminering, tolerans, rättvisa, solidaritet och principen om jämställdhet mellan kvinnor och män.
EU FÖRDRAGET Artikel 3 punkt 3 Den ska bekämpa social utestängning och diskriminering samt främja social rättvisa och socialt skydd, jämställdhet mellan kvinnor och män, solidaritet mellan generationerna och skydd av barnets rättigheter.
FÖRDRAGET OM EUS FUNKTIONSSÄTT Artikel 19 (f.d. artikel 13 FEG) 1. Utan att det påverkar tillämpningen av de övriga bestämmelserna i fördragen och inom ramen för de befogenheter som fördragen ger unionen, kan rådet genom enhälligt beslut i enlighet med ett särskilt lagstiftningsförfarande och efter Europaparlamentets godkännande vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.
FÖRDRAGET OM EUS FUNKTIONSSÄTT 2. Med avvikelse från punkt 1 får Europaparlamentet och rådet, i syfte att stödja de åtgärder som medlemsstaterna vidtar för att bidra till att förverkliga målen i punkt 1, i enlighet med det ordinarie lagstiftningsförfarandet anta de grundläggande principerna för stimulansåtgärder på unionsnivå, som dock inte får omfatta någon harmonisering av medlemsstaternas lagar eller andra författningar.
EU-DIREKTIV EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet
EU:S KONVENTION TILL SKYDD FÖR DE MÄNSKLIGA RÄTTIGHETERNA Artikel 14 Förbud mot diskriminering Åtnjutandet av de fri- och rättigheter som anges i denna konvention skall säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhörig-het till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.
EU KONVENTIONEN OM MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER SVENSK LAG SEDAN 1995 Sedan 1995 är Europakonventionen svensk lag, lagen (1994:1219) om den Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, och är på så sätt integrerad i vår rättsordning.
SVENSKT GRUNDLAGSSKYDD 1 kap 2 regeringsformen RF: Den offentliga makten ska utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet.
2 KAP 12 RF 12 Lag eller annan föreskrift får inte innebära att någon missgynnas därför att han eller hon tillhör en minoritet med hänsyn till etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande eller med hänsyn till sexuell läggning. Lag (2010:1408). 13 Lag eller annan föreskrift får inte innebära att någon missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör ett led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Lag (2010:1408).
VISSA UNDANTAG I RF 25 För andra än svenska medborgare här i riket får särskilda begränsningar göras genom lag i fråga om följande fri- och rättigheter: 1. yttrandefriheten, informationsfriheten, mötesfriheten, demonstrationsfriheten, föreningsfriheten och religionsfriheten (1 första stycket), 2. skyddet mot tvång att ge till känna åskådning (2 första meningen), 3. skyddet mot kroppsligt ingrepp även i annat fall än som avses i 4 och 5, mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång, mot intrång i förtroliga försändelser och meddelanden samt i övrigt mot intrång som innebär övervakning och kartläggning av den enskildes personliga förhållanden (6 ), 4. skyddet mot frihetsberövande (8 första meningen),
VISSA UNDANTAG I RF 5. rätten till domstolsprövning av frihetsberövande av annan anledning än brott eller misstanke om brott (9 andra och tredje styckena), 6. offentligheten vid domstolsförhandling (11 andra stycket andra meningen), 7. författares, konstnärers och fotografers rätt till sina verk (16 ), 8. rätten att driva näring eller utöva yrke (17 ), 9. skyddet för forskningens frihet (18 andra stycket), och 10. skyddet mot ingrepp på grund av åskådning (21 tredje meningen). På sådana föreskrifter om särskilda begränsningar som avses i första stycket ska 22 första stycket, andra stycket första meningen samt tredje stycket tillämpas. Lag (2010:1408).
DISKRIMINERINGSLAGEN (2008:567) Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
DEFINITIONER Diskriminering 4 I denna lag avses med diskriminering 1. Direkt Diskriminering 2. Indirekt Diskriminering 3. Trakasserier 4. Sexuella Trakasserier 5. Instruktioner att Diskriminera
DIREKT DISKRIMINERING att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,
INDIREKT DISKRIMINERING att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
TRAKASSERIER/SEXUELLA TRAKASSERIER ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,
INSTRUKTIONER ATT DISKRIMINERA order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
DEFINITIONER 5 1. kön: att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande,
DEFINITIONER 5 4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 6. ålder: uppnådd levnadslängd.
DISKRIMINERING I ARBETSLIVET 2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier Arbetslivet Diskrimineringsförbud 1 En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare, 2. gör en förfrågan om eller söker arbete, 3. söker eller fullgör praktik, eller 4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
FORTS 2 KAP 1 1 Forts Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första stycket ska likställas med arbetsgivaren.
GÄLLER ALLA ARBETSTAGARE Förbudet mot diskriminering gäller i förhållande till alla arbetstagare, även de som är undantag enligt 1 LAS, d.v.s. 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Lag (2005:1193).
TILLÅTEN SÄRBEHANDLING 2 Förbudet i 1 hindrar inte 1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet,
TILLÅTEN SÄRBEHANDLING 2 2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, 3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.
2 KAP 3 UTREDA OCH VIDTA ÅTGÄRDER 3 Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
RÄTT ATT FÅ UT UPPGIFT OM MERITER 4 Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen.
FÖRBUD FÖR OFFENTLIGANSTÄLLDA ATT DISKRIMINERA ALLMÄNHETEN 17 Diskriminering är förbjuden även i andra fall än som avses i 5 eller 9-15 när den som helt eller delvis omfattas av lagen om offentlig anställning 1. bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller annan sådan hjälp, eller 2. på annat sätt i anställningen har kontakter med allmänheten. Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.
DISKRIMINERING II Gunvor Axelsson KAU 24 maj 2012
3 KAP AKTIVA ÅTGÄRDER ARBETSLIVET Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
MÅLINRIKTAT ARBETE 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 4-13.
ARBETSFÖRHÅLLANDEN 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
ARBETSFÖRHÅLLANDEN 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
REKRYTERING 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.
LÖNEFRÅGOR 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11.
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 13 FORTS En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
KARTLÄGGNING ENLIGT DO Förslag på frågor till kartläggningen Hur är könsfördelningen inom olika befattningar respektive yrken? Finns andra mönster som tyder på diskriminerande rutiner? Finns det motstånd hos mellanchefer eller arbetstagare mot att bryta könssegregering eller etnisk segregering? Är föräldraskap ett hinder för ett chefskap?
KARTLÄGGNING ENLIGT DO Är kravspecifikationerna sakliga och baserade på formella krav? Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala och etniskt neutrala? Finns det ovidkommande krav på språkkunskaper som inte är relevanta för arbetet? Hur definierar vi informella kvalifikationer som flexibilitet och social kompetens? Har rekryteringsgruppen en allsidig sammansättning?
KARTLÄGGNING ENLIGT DO Vilka rekryteringskanaler används? Läggs lediga arbeten ut hos arbetsförmedlingen, i dagstidningar och gratistidningar? Hur ser platsannonserna ut? Välkomnas alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning att söka lediga tjänster? Ställs obefogade krav på svenskt medborgarskap vid rekrytering?
ERSÄTTNING 1 Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier enligt denna lag ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av lagen beaktas.
ERSÄTTNING FORTS Ersättningen ska betalas till den som kränkts av överträdelsen. En arbetsgivare som bryter mot 2 kap. 1 första stycket eller 18 ska också betala ersättning för den förlust som uppkommer. Detta gäller dock inte förlust som uppkommer vid beslut som rör anställning eller befordran. Om det finns särskilda skäl kan ersättningen sättas ned helt eller delvis.
ERSÄTTNING 2 Om en arbetstagare i verksamhet som avses i 2 kap. 9, 10, 11, 13, 14, 15 eller 17 diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier ska diskrimineringsersättningen betalas av arbetsgivaren. Den som för annans räkning utför arbete under omständigheter liknande dem i ett anställningsförhållande ska likställas med arbetstagare. Om en utbildningsanordnare bryter mot 2 kap. 5, 7 eller 19 ska ersättningen betalas av huvudmannen för verksamheten.
VÄGRAN ATT RÄTTA SIG EFTER DOM 3 a Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande enligt denna lag, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska för sin vägran betala ersättning till arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med beaktande av arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Ersättningen ska inte bestämmas till ett lägre belopp än vad som följer av 39 andra och tredje styckena lagen (1982:80) om anställningsskydd. Lag (2011:742).
PRESKRIPTION 6 KAP. 4-5 4 Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas: - 40 om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, - 41 om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk, och - 42 om förlorad talerätt på grund av preskription. Om någon för annan talan mot en arbetsgivare än sådan som avses i första stycket ska följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas
FRÅGA ATT FUNDERA ÖVER 5. Hanna är butikschef i Södertälje. Hon anställdes ett år före Ivar, som är chef i Solna. Löneskillnaden var 3.000 kr till Ivars favör när han anställdes 2005. Nu har skillnaden krympt till 1.000 kr De har samma utbildning och är i princip jämnåriga. DO stämmer för Hannas räkning IGB och gör gällande könsdiskriminering Vilken typ av diskriminering kan det vara fråga om? Hur skall man tillämpa bevisbörderegeln i ett fall som detta? Hur bör respektive part argumentera? Om Hanna får framgång, vad kan domstolen döma ut?
ATT FUNDERA ÖVER Ett företag annonserar efter en vaktmästare med krav på körkort och vana att köra truck Av tio sökande är en, A, av iransk härkomst. Han har körkort och god vana vid truckkörning. Två andra sökande, B och C är etniska svenskar, har aldrig kört truck, men har körkort och har tidigare arbetat på företaget. A kallas inte till intervju. C får jobbet. Besvara följande frågor: - Vilka bestämmelser i diskrimineringslagen är tillämpliga (paragraf, stycke, punkt)? - Vad gäller om bevisbördan i en tvist av detta slag? - Hur skall arbetsgivaren lägga upp sin talan för att undgå ansvar för diskriminering
ATT FUNDERA ÖVER V.P. och A.K., som ursprungligen kommer från Bosnien respektive forna Sovjetunionen, är anställda som mentalskötare inom socialpsykiatrin hos Helsingborgs stad (kommunen). Diskrimineringsombudsmannen (DO) har gjort gällande att kommunen dels har diskriminerat de två arbetstagarna genom att de, av sin arbetsledare, har utsatts för trakasserier som haft samband med deras etnicitet och kön samt för sexuella trakasserier, dels har utsatt dem för repressalier.
FORTS Redan år 2004 uppstod konflikter mellan V.P. och A.K. å ena sidan och M.J. å andra sidan. Konflikten bottnade i att de två arbetstagarna hade synpunkter på M.J:s ledarskap. De framförde bl.a. att det saknades förebyggande arbete mot våld och att larmsystemet inte fungerade tillfredsställande. De ifrågasatte även M.J:s vid olika tillfällen respektlösa beteende mot brukarna på gruppboendet.
FORTS Under den tid de arbetade där framförde ingen av dem till M.J. eller någon annan i arbetsledningen att de kände sig trakasserade av M.J. på sätt som nu påståtts. Det var först i samband med deras brev till socialnämnden i maj 2008 som det kom till kommunens kännedom - och M.J:s kännedom - att de ansåg sig vara utsatta för trakasserier av M.J. Kommunen såg allvarligt på påståendena, inklusive påståendena om diskriminering, som framfördes i breven. Verksamhetschefen beslöt därför att utreda arbetsförhållandena på boendeenheten och uppdrog åt företagshälsovården Hälsoborgen att utföra en arbetsorganisatorisk kartläggning av verksamheten.
FORTS Kartläggningen visade inga indikationer på att verksamheten i fråga skulle innehålla diskriminerande eller trakasserande inslag. I stället angavs bl.a. att personalen uppträdde med ömsesidighet i umgänget och uppvisade ett respektfullt bemötande. Ingen i personalen tillstod att det förekom opassande jargonger. V.P. och A.K. blev på egen begäran omplacerade till andra arbetsplatser inom kommunen.
FORTS: TVISTEN Tvisten gäller om kommunen, genom M.J., utsatt de båda arbetstagarna för diskriminering i form av trakasserier samt utsatt dem för en repressalieåtgärd. Mellan parterna är det tvistigt om M.J. under åren 2006-2008 uttalat sig om V.P. och A.K. och i två fall till A.K. på ett sådant sätt att kommunen därigenom utsatt de två arbetstagarna för trakasserier som haft samband med deras etnicitet och könstill Därutöver är det tvistigt om de två arbetstagarna utsatts för sexuella trakasserier genom att M.J. satt upp en teckning med sexuellt innehåll i personalrummet år 2007 och därefter mejlat bilden till de två arbetstagarna inför julen 2008. Slutligen är det tvistigt om översändandet av bilden till dem utgjort en repressalieåtgärd. hörighet.
AD:S SYN Enligt Arbetsdomstolens mening finns det dock inte belägg för att uttrycket östflickor i sig är av den påstådda karaktären. Det finns heller inget i utredningen som talar för att M.J. använt uttryckssättet, vid de nu två behandlade tillfällena, med den innebörden. Arbetsdomstolens bedömning är alltså att det av utredningen inte går att dra slutsatsen att M.J:s sätt att uttrycka sig år 2008 även haft samband med A.K:s könstillhörighet. Arbetsdomstolen finner således att M.J:s sätt att uttrycka sig inte inneburit även trakasserier på grund av kön.
AD:S SYN DO har gjort gällande följande. Kommunen har, genom M.J:s agerande åren 2007 och 2008, utsatt V.P. och A.K. för sexuella trakasserier. Bilden är av sådan karaktär att det måste ha varit uppenbart för M.J. att den inneburit en kränkning av deras värdighet. I vart fall har V.P. och A.K. påtalat för honom att de känt sig kränkta av bilden.
AD:S DOM Arbetsdomstolens ställningstaganden innebär att domstolen funnit utrett att kommunen, dels utsatt A.K. för trakasserier som har haft samband med hennes etniska tillhörighet då M.J. på ett kränkande sätt använt sig av begreppet "ni flickor från öst" i samtal med A.K. under år 2008, dels utsatt V.P. och A.K. för sexuella trakasserier genom att M.J. till dem den 23 december 2008 översänt en bild med sexuellt innehåll. Kommunen har därmed ådragit sig skyldighet att utge allmänt skadestånd till båda arbetstagarna. Arbetsdomstolen finner att skäligt skadestånd är 35 000 kr till A.K. och 25 000 kr till V.P.
BEHÖRIGHET OCH BEFOGENHET Behörighet 10 om fullmakt och ställningsfullmakt 11 Har fullmäktigen vid företagande av rättshandling handlat i strid mot särskilda inskränkande föreskrifter av fullmaktsgivaren, vare rättshandlingen ej gällande mot denne, såframt tredje man insåg eller bort inse, att fullmäktigen sålunda överskred sin befogenhet.