Sid 1 (14) Projektnamn Mångfaldsdriven Samhällsservice Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Detta är en kortversion av MDSS (), längre version finns hos ESF-rådet. SlutrapportMDSS var ett kompetensutvecklingsprojekt där Samordningsförbundet Umeå var projektägare med Europeiska socialfonden (ESF) som helfinansiär. Projektet pågick mellan 2011-01-17 -- 2012-07-17. Målgrupp: Anställda vid Försäkringskassan Umeå och Lycksele, Arbetsförmedlingen Umeå, Umeå kommun, Västerbottens läns landsting. I kompetensutvecklingsprojektet Mångfaldsdriven samhällsservice (MDSS) har anställda inom myndigheter och offentlig verksamhet fått en ny kunskapsbas och nya infallsvinklar på mångfald och likabehandling. De har tagit del av kompetenshöjande insatser genom utbildning, grupparbeten, workshops och föreläsningar. Anställda har ökat sin kompetens och står bättre rustade i mötet med sina klienter och sina kollegor efter projektets genomförda kompetensutvecklingsinsatser. Bakgrund till projektidén Diskrimineringslagstiftningen finns för att främja likabehandling och motverka diskriminering, dvs. att alla oavsett vem du är har rätt att behandlas på ett rättssäkert sätt. Alla medborgare ska ha samma medborgerliga rättigheter vilket också är skyddat i Sveriges grundlag. Diskriminering skapar utanförskap för en stor grupp av Sveriges befolkning och utanförskap leder också till sämre möjligheter att få ett arbete. FRIRPT v.1 [1350899518798] d.frirpt v.1 För att få ett arbete krävs vissa kompetenser och kvalifikationer, men både studier och rättsfall visar att människor sorteras bort bara för att de har ett utlandsklingande namn, är unga eller gamla, har en funktionsnedsättning etc. Detta projekt byggde delvis på projektet Openmindness (ESF, 2008-3080300) resultat som bekräftade svårigheterna ovan och en förstudie, Steget Vidare (ESF, 2010-3080021), vars målgruppskartläggning visade att sammansatta problem ytterligare försvårar chansen att förflytta sig närmare arbetsmarknaden. Ingen vill medvetet diskriminera, men tyvärr så sker det även i kontakt med myndigheter och offentliga organisationer. Metod och resultat 445 anställda vid försäkringskassan, arbetsförmedlingen, Umeå kommun och Västerbottens läns landsting deltog i projektets kompetensutvecklingsinsatser. Projektet nådde det övergripande målet att genomföra en kompetensutveckling inom diskrimineringsområdet. Under projekttiden genomfördes 25 stycken undersökningar och basutbildningar inom diskrimineringslagstiftning, likabehandling och mångfald. Ledare och chefer deltog efter basutbildningen i det s.k. Ledarforum som bestod av tvärsektoriella föreläsningar och workshops i ledningsstöd och metodutveckling för strategiskt och aktivt antidiskrimineringsarbete. Kompetensutvecklingsinsatsen avslutades med fördjupade föreläsningar för alla deltagare.
Sid 2 (14) Projektet var också metodutvecklande och följde en process uppdelad i fem steg: 1. Frågebatteri. Ett internetbaserat enkät och ett kunskapstest besvarades av deltagarna innan en arbetsplatsförlagd utbildning. Syftet var att inventera kompetensutvecklingsbehovet. Resultaten från frågebatteriet visade bl. a att anställda skattade sin kompetens inom ämnesområdet högt men kunskapsprovet visade på en generellt låg kunskap. 2. Utbildning och workshop. Insatsen var en grundläggande utbildning om diskrimineringsgrunder, begrepp och bemötande. Syftet var att skapa en grund för utveckling genom egen reflexion och diskussion kring mångfaldsfrågor. Vid utbildningstillfällena framkom att många hade djupa kunskaper inom området som inte fångats upp av frågebatteriet, men det visade sig också att många efterfrågade lathundar och tydliga riktlinjer hur de skulle agera i svåra situationer. Uppföljningar visade på att en majoritet, 89 %, ansåg att basutbildningen var väldigt relevant för dem. 3. Strategisk dialog och föreläsningar. I denna fas fokuserade projektet på identifierade behov som framkommit under processen. Ledare och chefer från de olika verksamheter möttes i sk. Ledarforum för få nya perspektiv på strategiskt antidiskrimineringsarbete. Ledarforum genomfördes med hjälp av externa specialister för ledningspersonal med kompetens inom mångfaldsområdet. Ledarforum var mycket uppskattat och många menade att de fått nya perspektiv på mångfald och diskriminering. Nya metoder introducerades för deltagarna som stöd för att arbeta med antidiskrimineringsfrågor i sin verksamhet. 4. Seminarier. Erfarna inspiratörer föreläste kring frågeställningar som framkommit i arbetet i steg 1-3. All personal som deltagit i de tidigare aktiviteterna bjöds in till det s.k. Mångfaldsforum. Flera deltagare ansåg att det var den bästa konferens som de någonsin deltagit i. En verksamhet bekostar och genomför fyra månader efter projektslut en liknande insats som ett led i sitt beslut att införliva mångfaldsarbetet i sin reguljära verksamhet. 5. Uppföljning. Under hela projekttiden analyserades och utvärderades genomförda insatser vilket ledde till kontinuerliga förbättringar och förändringar. Fortsatt arbete Utvärderaren konstaterar i sin rapport att projektet lett till att två verksamheter, Arbetsförmedlingen Umeå och Ungdomstorget (fotnot) beslutat att aktivt arbeta vidare med mångfald och antidiskriminering. Vidare menar utvärderaren att det finns förutsättningar att arbetet fortsätter inom fler verksamheter då även flera andra ledare och deltagare varit positiva till MDSS-projektet samt att samverkansstrukturerna i Samordningsförbundet ger förutsättningar att gemensamt fortsätta arbetet med mångfalds- och antidiskrimineringsarbete mellan organisationerna. Spridning Projektets metoder och resultat har bl. a spridits till offentlig sektor i Västerbotten, ESF s nationella temagrupp Temagrupp Likabehandling, till andra projekt vid ESF-dagen och SPELträffar, och den nationella konferensen för Samordningsförbund (arrangeras årligen av Nationella rådet med ett samordningsförbund) i Karlstad 2012.
Sid 3 (14) fotnot: Ungdomstorget erbjuder ungdomar ett samlat stöd från olika myndigheter. Team med anställda från arbetsförmedling, försäkringskassa, Umeå kommun och landsting samverkar under ett och samma tak för att möta varje ungdoms unika förutsättningar, vilja och behov. Läs mer om Ungdomstorget http://ungdomstorget.nu Projektets resultat - Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring. - Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit. - Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? - Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå och system- och strukturnivå? Bakgrund För att få ett arbete krävs vissa kompetenser och kvalifikationer, men både studier och rättsfall visar på att det förekommer att människor sorteras bort bara för att de har ett utlandsklingande namn, är unga eller gamla eller har en funktionsnedsättning. Detta projekt byggde delvis på projektet Openmindness (2008-3080300) resultat som bekräftade svårigheterna ovan och en förstudie, Steget Vidare (2010-3080021), vars målgruppskartläggning visade att en sammansatt problematik ytterligare försvårar möjligheterna att uppnå arbetsförmåga och en försörjning. Många med en sammansatt problematik möter också de deltagande aktörerna i MDSS-projektet. Ingen vill medvetet diskriminera, men tyvärr så sker det även i kontakt med myndigheter och offentliga organisationer. Det finns också domslut där offentliga myndigheter har diskriminerat. I MDSS-projektet diskuterade bl. a deltagarna kring verksamheternas uppdrag och problematiken kring diskriminering. Projektets utgångspunkt Utgångspunkten var att se likabehandling som en kvalitetsfaktor, där en medborgare ska få samma kvalitet i bemötande ur ett likabehandlingsperspektiv oavsett vilken offentlig organisation hen möter. Projektet ville inte bara genomföra utbildningstillfällen utan skapa ett lärande där deltagare kritiskt analyserar sina förhållningssätt och arbetsmetoder i samverkan. Detta ställde höga krav på projektets metoder, genomförande och uppföljning. Resultat Projektet nådde det övergripande målet att genomföra en kompetensutveckling inom diskrimineringsområdet. Under projekttiden genomfördes 25 stycken undersökningar och basutbildningar inom diskrimineringslagstiftning, likabehandling och mångfald. Ledare och chefer deltog efter basutbildningen i det s.k. Ledarforum som bestod av föreläsningar och workshops i metoder för strategiskt antidiskrimineringsarbete. Kompetensutvecklingsinsatsen avslutades med fördjupade föreläsningar för alla deltagare. Projektets metoder och resultat har bl. a spridits till Temagruppen för Likabehandlings frukostseminarie, ESF-dagen och den nationella konferensen för Samordningsförbund.Projektet har resulterat till att två verksamheter, Ungdomstorget och Arbetsförmedlingen, tagit beslut om att fortsätta arbetet med mångfald och antidiskriminering. Utvärderaren skriver i sin rapport: De har på ledningsgruppsnivå kommit fram till samsyn och en konkret plan hur de ska arbeta vidare med mångfaldsfrågor i sin verksamhet. Erfarenheterna från arbetet i projektet visar att projektet fungerat som metodutvecklande. Ett resultat av projektet är att en ny kompetensutvecklingsmodell skapades. Modellen fokuserade
Sid 4 (14) på personalens individuella kompetenshöjning kopplat till verksamheternas och omvärldens behov.vi ville titta på gapet mellan självskattning och uppmätta verkliga kunskaper och attityder. Att pröva detta inom mångfaldsområdet har varit nydanande och har gett projektet en fingervisning kring kunskapsnivån. Deltagarnas syn på mångfald, antidiskriminering, likabehandling har breddats och fördjupats. De har fått input till fler förhållningssätt till mångfald och kunskaper i diskrimineringslagstiftningen. Ett annat resultat som framkom under projektets gång är att genom att arbeta i samverkan fick deltagarna en insikt om att problemen ser likartade ut oberoende av organisation. De aktiviteter i projektet där chefer och ledare från olika verksamheter träffades i nya nätverk för att arbeta med strategiskt mångfaldsarbete gav deltagare och aktörer flera olika perspektiv på mångfald och antidiskrimineringsarbete och insikt om att problemet är gemensamt. Projektets utvärderare menar också att Samordningsförbundet Umeå efter projektavslut har goda förutsättningar för att vara den arena där goda exempel sprids. Kompetensbehovet utgick dels från omvärldens och organisationernas behov men personalens input till insatserna var mycket viktiga. I samtal framkom att tidigare insatser varit väldigt sparsamma/ obefintliga och att det fanns ett verkligt behov av denna kompetenssatsning. Vi har inte bara presenterat ett fix innehåll utan personalen har både i enkät och dialog fått ge input på innehåll och metoder. I MDSS-projektet var ledningen och organisationerna delaktiga i utvecklingen av lärandet genom att de bl. a själva deltog från alla organisationsnivåer i projektets aktiviteter. Syfte och mål med projektet - Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. - Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc. - Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? - Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten. Projektets syfte och mål Projektets övergripande syfte var att motverka diskriminering och främja likabehandling av kunder, klienter, patienter, brukare av samhällsservice hos arbetsförmedling, försäkringskassa, kommun eller landsting och för anställda som arbetade i dessa organisationer. Av de 445 som deltog i aktiviteterna var det 70 % kvinnor och 30 % män vilket också speglar personalsammansättningen i de deltagande organisationerna. 14 % av deltagarna hade personalansvar. 11 % av deltagarna var under 35 år, 56 % var mellan 36 och 54 år och 33 % var 55 år eller äldre. En basutbildning genomfördes vid 25 separata utbildningstillfällen för alla deltagare. Insatsen för ledare, Ledarforum, genomfördes vid 3 + 2 tillfällen, där de 3 första riktades till chefer/ledare från olika organisationer och de 2 sista gavs till de organisationer som valt att gå vidare efter projektslut. Drygt 180 personer deltog vid de avslutande 6 seminarierna/föreläsningarna som hölls under två dagar och var öppna för hela målgruppen. Målet var 800 deltagare men antalet deltagare från Landstinget blev betydligt färre än vad vi initialt hade räknat med. Inom landstinget pågick samtidigt ett jämställdhetsprojekt initierat av Sveriges kommuner och landsting (SKL). Dessutom var det svårt att rekrytera deltagare inom landstinget då de genomförde ett omfattande förändringsarbete som vid tiden för
Sid 5 (14) ansökan var okänt. Vi kompenserade tappet något genom att övriga organisationer skalade upp sitt deltagarantal. I ansökan var ett mål för Ledarforum och för projektet att chefer/ledare i nätverk skulle arbeta med att revidera och utveckla befintliga mångfaldsplaner och policies. Fokus kom att flyttas och Ledarforum koncentrerade sig på att ge chefer/ledare en plattform till vad ett aktivt antidiskrimineringsarbete kräver. Även om fokus flyttades tror projektledningen fortfarande på vikten av att skapa planer och policies. Det gäller först att skapa en gemensam värdegrund att stå på samt att ledning tar ansvar för de riktlinjer som definieras i planen. En chef sa Efter workshopen har jag funderat på protokollet, att en handlingsplan behövs för mångfald på samma sätt som vi har policies och handlingsplaner för andra saker som alkoholpolicies. På ett kvalitativt plan har kompetensutvecklingen resulterat i positiva effekter som visade sig i enkäter och intervjuer. En deltagare sa efter Mångfaldsforum: Man måste lära sig att tänka till en extra gång och testa om ens första reflektion och omdöme om en person är en fördom eller inte. Det kommer jag att kunna använda i mitt jobb. Jag får inte döma personer jag möter och i mitt yrke träffar jag mycket folk varje dag. Andra har under olika delar av processen uttryckt att de tycker att det är svårt att relatera de nya kunskaperna till den ordinarie verksamheten och har svårt och se kopplingen till arbetet. En reflektion är att organisationerna måste ta sig tid att kontinuerligt lyfta ämnet och diskutera för att komma framåt i utvecklingen. Avvikelser i förhållande till planerad verksamhet och påverkan på projektbudget Vi hade på grund av projektledarbyte, bortfallet av deltagare från landstingen och svårigheter att få tillträde till organisationerna svårt att följa den ursprungliga tids- och aktivitetsplanen. Dessutom fick vi i projektet problem en för projektägaren Samordningsförbundet i Umeå, okänd momskostnad. En del av projektets budgeterade medel kom på grund av tidsförskjutningar att inte nyttjas fullt ut vad gäller medel för spridning av resultat, resor och material. Andra kostnader som blev lägre än beräknat var kostnader för lokaler, då de deltagande organisationerna stod för lokaler för en stor del av utbildningstillfällena. En utvärderare anställdes i projektet istället för att anlita extern konsult vilket medförde lägre kostnader jämfört med budget. I vår ursprungliga tids- och aktivitetsplan samt i vår målformulering planerade vi att genomföra en road-show för 82 Samordningsförbund. Istället för en road-show fick vi fick möjligheten att få delta som talare vid den nationella konferensen för Samordningsförbund i Karlstad 2012. Lärdomar av projektet Vi har gjort skillnad, men vi har inte i detta projekt kunnat undersöka den verkliga effekten av kompetensutvecklingsinsatsen i relation till en verklig kvalitetshöjning av samhällsservice. Däremot har projektet varit lyckat då Arbetsförmedlingen Umeå och Ungdomstorget kommer att fortsatta med samma metoder efter projektslut. En annan övergripande idé som hela projektet vilade på är att om diskriminering och kränkningar inte finns på arbetsplatsen återspeglas det på personalens arbete och trivsel på arbetsplatsen. Projektet har i frågor undersökt hur personalen uppfattar den interna jargongen på arbetsplatsen. 49 % av de svarande angav att de upplever att det förekommer negativa åsikter på arbetsplatsen om människor på grund av deras kön, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller könsöverskridande identitet (diskrimineringsgrunderna). I en annan fråga uppger 33 % av de svarande att sexistiska eller rasistiska skämt förekommer/har förekommit på raster eller möten kollegor emellan på arbetsplatsen. 40 % av de som uppgett att de blivit kränkta i sitt tjänsteutövande refererar till att kränkningen kan kopplas till någon av
Sid 6 (14) diskrimineringsgrunderna. Projektet uppmanar organisationerna att göra om mätningen med exakt samma frågor för att få fram en mätbar effekt vad gäller diskriminering/kränkning på arbetsplatsen. Innan projektstart involverades aktörerna i projektförberedelserna på två plan. Dels via flera träffar med projektägarens styrgrupp och dels med styrelsen. Men det krävdes ändå ett omfattande förankringsarbete. Kompetensutveckling inom en rad olika ämnesområden sker kontinuerligt som konkurrerar med varandra vad gäller tid och intresse. Organisationsförändringar sker under projekttid. Mångfald, diskriminering och likabehandling anses viktigt och angeläget men kompetensutveckling inom ämnet är inte alltid högprioriterat i verksamheterna. I ett kompetensutvecklingsprojekt måste därför projektägare, projektorganisation med styrgrupp alltid vara beredd på att kunna förklara varför just deras insats kan göra skillnad under hela projekttiden. Arbetssätt Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet. Steg 1 Innan steg 1 tog projektet kontakt med beslutsfattare för respektive verksamhet dvs. arbetsförmedling, försäkringskassa, Socialtjänst, Psykiatri, Umeå kommun för att planera in informationsmöten för ledning/enhetschefer. Därefter schemalades ett andra informationstillfälle, för de verksamheter som önskade ingå i projektet, för personalgruppen där vi ingående beskrev syftet med projektet och processen. I steg 1 utvecklades ett internetbaserat frågebatteri som bestod av två separata delar. Test- och enkät skickades ut till personalen och testresultaten aggregerades och undersöktes för att ligga till grund för den anpassade utbildningen. Först genomförde deltagarna en enkät där de bl. a fick skatta sin kompetens. 46 % av de som svarade ansåg att de hade tillräckliga kunskaper gällande diskriminering och 25 % ansåg att det inte fanns ett behov av antidiskrimineringsarbete på arbetsplatsen. Det efterföljande kunskapsprovet visade dock att kunskapsnivån i genomsnitt för många frågor var mycket låg. Resultaten för varje enskild fråga var intressant, vi fick en fingervisning kring kunskapsnivån kring olika delområden. Tillsammans blev kunskapsprovet och enkäten inte bara till nytta för analysen innan basutbildningen utan skapade också intresse och motivation av att lära mer hos många deltagare. Avslutningsvis fick deltagarna i uppgift att sammanställa vilka frågor som de vill att Ledarforum ska fördjupa sig i samt att komma överens om former till fortsatt arbete på arbetsplatsen gällande mångfald. Steg 2 I steg 2 genomfördes en grundläggande basutbildning vid ett tillfälle. Under två timmar utbildades personalen i Diskrimineringslagen och varje diskrimineringsgrund diskuterades utifrån definition och fakta, rättsfall, bemötande och problem man kan möta tillhörande en diskrimineringsgrund, en 7-minuters film visades om transpersoner och basutbildningen avslutades med case eller diskussioner kring några få fokusområden vilka diskuterades i smågrupper. Projektet avsåg att starta upp processer där individerna och organisationerna skulle reflektera över sin verksamhet både internt och externt. Därför fick deltagarna svara på vilka frågor de ville att ledare skulle arbeta med i Ledarforum. Tyvärr visade det sig att 2 timmar vid en majoritet av tillfällena var alldeles för kort tid för att hinna med att diskutera. Ett stort antal deltagare uppgav också i utvärderingen som gavs ut i direkt anslutning till utbildningstillfället att bristen på tid påverkade innehållet. Någon påpekade att utbildningen gav ett stressat intryck och att det är viktigt för delaktigheten att låta deltagarna resonera mer och brottas med sina egna fördomar och tankar. Andra skrev att det behövdes en heldag.
Sid 7 (14) En lärpeng är att utveckla en längre basutbildning med mer tid för diskussioner och grupparbeten, men problemet är inte att skapa ett innehåll utan att få tillträde till verksamheterna under en heldag där de anställda arbetar i en verksamhet som inte kan stängas för allmänheten. En lösning är att skapa en ännu attraktivare lösning med ett studiematerial där samverkansparterna kommer överens om att frigöra mer tid för de anställda att arbeta med dessa värdegrundsfrågor. Deltagarna fick dock via påbyggnadsutbildningen möjlighet att fördjupa sig vidare i ämnet. Basutbildningen var, förutom tidsaspekten, uppskattad. 31 % av deltagarna gav utbildarna högsta betyg på en femgradig skala och själva utbildningen fick betyg 4 eller 5 av 61 %. Några kommentarer var: Ni kompletterade varandra på ett mkt bra sätt. Lätta att lyssna på. Bra exempel, belysande, intressant! Totalt sett väldig intressant och kunniga föreläsare. 6 % av deltagarna gav utbildningen lägsta betyg. I kommentarer tyckte dessa att det var ovanligt innehållslöst och tråkigt, att framförandet undergrävde budskapet och någon lärde sig överhuvudtaget inget nytt. Steg 3 Efter basutbildningarna genomfördes steg 3, Ledarforum för chefer/ledare. I inledande seminarier förflyttades och fördjupades begreppet mångfald till att handla om olikheter (inre och yttre) kopplat till mänskliga rättigheter. De yttre olikheterna som inte går att förändra, som ursprung, ålder, kön, sexuell läggning etc. är inte relevant för att utföra ett uppdrag menade processledarna, det är kompetensen och erfarenheterna som är relevanta om man menar allvar med mångfald. I en inledande workshop diskuterades bl. a följande frågeställningar: Varför ska vi bli bättre på mångfald? Varför finns vi till? Vilka behov ska vi möta? Vad vill vi åstadkomma? Hur mäter vi det? När är vi framgångsrika? Val av metoder Hur ska vi gå tillväga? Deltagarna introducerades till en metod Idéjakten som stöd för att praktiskt arbeta vidare med punkterna/frågeställningarna. Metoden är generell och kan användas vid all typ av förändringsarbete. Processledarna understrykte också vikten av att avgränsa sitt antidiskrimineringsarbete till ett eller ett fåtal fokusområden. Ledarforum genomfördes med chefer och ledare från alla deltagande organisationer. Att arbeta med chefer/ledare från olika myndigheter var inte enbart positivt. En tyckte att det hade varit mycket bättre att paras ihop med deltagare från samma organisation eftersom det lätt blir för spretigt och generellt annars. Andra tyckte tvärtom, en chef sa efter Ledarforum: Det var bra att deltagarna i gruppdiskussionerna tillhörde olika organisationer. Man fick dela sina erfarenheter och också höra att andra organisationer har svårigheter att närma sig frågan. Både igenkänningsfaktor men också en möjlighet till att lära av andra Steg 4
Sid 8 (14) Avslutningsvis genomfördes den sista aktiviteten, steg 4. 6 stycken mycket uppskattade föreläsningar genomfördes under två dagar. Innehållet/temat utgick ifrån kompetensutvecklingsbehov som framkommit i test, enkät, basutbildning samt Ledarforum. Det gemensamma temat var att människor trots olikheter är likvärdiga. Vi valde att vidga målgruppen då vi såg att ungefär hälften som genomgått basutbildning inte anmält sig till påbyggnadsdelen, MDSS Mångfaldsforum. Deltagare (ej anställda) från verksamheter där Samordningsförbundet Umeå är involverade och vars personal deltagit i MDSS och andra aktörer som arbetar med insatser för människor som står långt utanför arbetsmarknaden bjöds in till aktiviteten. Tanken var att föreläsningarna skulle komplettera de insatser som genomförts i steg 1-3. Flera uttryckte att det var de bästa föreläsningar som de hört någonsin! En deltagare uttryckte att projektet hade lyckats plocka ihop mycket skickliga föreläsare med olika perspektiv. En deltagare sa efter seminarierna: Skillnaderna mellan begreppen unik och olik tyckte jag också var intressant. Det finns en styrka i ordet unik. Jag kan komma från ett annat land och vara unik istället för olik. Jag tyckte att den här satsningen på föreläsare var bra. Det var lärorikt och dessutom ett bra sätt att träffa folk. Under hela projektets gång har MDSS haft ambitionen att deltagare som har likartade utmaningar men arbetar i olika verksamheter ska mötas för att utbyta erfarenheter. Seminarierna avslutades därför i konferensfoajén för mingel och fika. Den personal som inte kunde delta vid påbyggnadsutbildningen fick genom en internetbaserad föreläsningstjänst ändå möjlighet till att ta del av en kompetenshöjande insats. Det var viktigt att knyta an till en tjänst som hade anknytning till påbyggnadsutbildningen och där fann vi en leverantör som hade med Gillis Herlitz som talare som vi engagerat till Mångfaldsforum. Att använda sig av tekniska innovativa lösningar som möjliggör en kompetenshöjning som är tillgänglig oberoende av tid och rum var en god lösning. Varje deltagande chef fick ett kompendium bestående av tryckt material bestående av slutrapporter, inbjudan, utvärderingar och enkätrapporter. De fick också materialet digitalt distribuerat via en USB-sticka. Deltagande aktörer i projektet Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat? Samordningsförbundet Umeå var projektägare till MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice med Europeiska socialfonden (ESF) som helfinansiär. Försäkringskassa, Västerbotten läns landsting, Umeå kommun och Arbetsförmedlingen samverkar i Samordningsförbundet Umeå där minst två av huvudmännen deltar i insatser med samordnad rehabilitering. Anställda deltog på betald arbetstid i projektets kompetensutvecklingsinsatser. Steget Vidare, delvis finansierat av ESF, fungerade som pilot och testyta för projektets aktiviteter. Projektet organisation: Projektägare: Samordningsförbundet Umeå Styrgrupp: Linda Lund, ordf. (Försäkringskassan) Mikael Holmlund (Samordningsförbundet) Carola Larsson (Arbetsförmedlingen) Leif Karlsson (Umeå kommun, försörjningsstöd) Lars-Ove Åström (Umeå kommun, VIVA Resurs) Christina Wennberg-Granberg (Västerbottens läns landsting)
Sid 9 (14) Anki Andersson (Västerbottens läns landsting) Mona Åström (MDSS) Projektgrupp: Mona Åström (Projektledare) Fritz Sprung (Projektmedarbetare ) Utvärderare: Curt Edlund, Samordnings-förbundet Umeå Ekonom: Roger Svärd, Umeå kommun Under projekttiden byttes projektledare vilket medförde att projektet tappade fart och att tidsoch aktivitetsplaner fick revideras. Styrgruppen fick en ny ordförande när 6 månader återstod av projektet. Under hela projekttiden har projektägaren via förbundschefen varit aktiv och till stort stöd för projektledaren genom hela processen. Samordningsförbundet Umeå har bidragit med resurser i form av förbundschefens arbetstid. Styrelsen och förbundschef har deltagit i kompetensutvecklingsinsatserna. Styrgruppen har också varit ett stöd för projektet. Ett praktiskt exempel från projektet var när vi såg att antalet deltagare från Landstinget skulle bli betydligt färre än vad vi initialt hade räknat med. Styrgruppen kunde då öppna upp för att öka antalet deltagare från andra organisationer och dels ge tips om andra möjliga deltagare. De har också haft mandat att påverka sina egna organisationer med att både informera och strukturera upp aktiviteterna. Styrgruppen träffades totalt 7 gånger, och bidrog ekonomiskt till projektet med sin arbetstid. Styrgruppen har också deltagit i projektets aktiviteter. En utvärderare anställdes av Samordningsförbundet Umeå för projektet och projektets ekonom, anställd av Umeå kommun, anlitades också av Samordningsförbundet Umeå. Jämställdhetsintegrering Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Andelen kvinnor som deltog i MDSS var i snitt 70 % vilket återspeglar personalsammansättningen i de deltagande organisationerna. Projektet genomförde utbildningsinsatser för alla deltagare om Diskrimineringslagen. Kompetensutvecklingsinsatsen behandlade diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet, funktionshinder, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, sexuell läggning. Vi lyfte därmed alltid jämställdhetsfrågan under utbildningen. Vi poängterade att lagstiftningen blivit mindre strikt och försämrats när jämställdhetslagen försvann när frågorna numera ingår i Diskrimineringslagen, bl. a kraven på att upprätta jämställdhetsplaner och jämställdhetskartläggningar. Skillnaderna mellan biologiskt kön som lagen refererar till och genus diskuterades under basutbildningarna. Många intressanta diskussioner fördes kring könsroller och om könsdiskriminering förekommer internt/externt. Projektledaren deltog vid en utbildning som ESF processtöd i jämställdhet anordnade. Den gav uppslag till bra exempel som användes i MDSS Basutbildning. Projektledaren fick material, Ulla Rantakeisu utredning Klass, kön och platsanvisning Om ungdomars och arbetsförmedlares möte på arbetsförmedlingen, tillsänt som användes i basutbildningen som referens. Den visade bl. a. på som de skriver i rapporten att "oavsett klassbakgrund så behandlades unga tjejer tuffare än killar. " I projektansökan formulerades ett mål att de deltagande organisationernas engagemang skulle utmynna i reviderade mål kring jämställdhet där jämställdhetsmålen faktiskt följs upp i
Sid 10 (14) nya mångfaldsplaner. Revideringen genomfördes aldrig eftersom målbilden för projektet förändrades, organisationerna var inte mogna att starta upp policyarbete utan det fanns ett behov att arbeta med värdegrunder på alla nivåer i organisationen. Inom projektet analyserade vi vårt material och valde noga både text och ev. bilder utifrån ett könsneutralt perspektiv. Vi samlade också in kön som variabel i enkäter. 19 % (24 st) av personalen att de blivit kränkta beroende på kön. Frågan var en följdfråga på frågan Har du någon gång i ditt tjänsteutövande känt dig kränkt?. På frågan I vilken situation upplevde du dig kränkt?, svarade 39 % (60 st) att de blivit kränkta i ett lönesamtal, lönesättning eller befordran. Orsaken till att de känt sig kränkta i lönesamtal, lönesättningen kan vara något som organisationerna efter projektslut undersöker vidare eftersom vi inte kunde få fram orsakerna utifrån våra svarsdata. Den interna projektorganisationen beaktade också jämställdhet. Det var bara tre anställda i projektet. Men vi tittade på lönesättning internt och fann att de löneskillnader som fanns var grundade på erfarenhet, kvalifikationer, formell och informell kompetens. Styrgruppen bestod av 5 kvinnor och 3 män där ordförandeskapet växlade mellan en man och en kvinna. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Kompetensutvecklingsinsatsen behandlade diskrimineringsgrunden funktionshinder som är en av sju diskrimineringsgrunder definierade i Diskrimineringslagen. I likhet med DO valde vi att använda begreppet funktionsnedsättning istället för funktionshinder genom hela projektet förutom då vi direkt hänvisade till lagstiftningen. Innan aktiviteterna som ofta skedde på de anställdas respektive arbetsplats frågade vi om någon anställd hade behov av hjälpmedel. När vi hyrde lokal, inventerade vi lokalernas utformning, om det fanns hiss och var tillgänglighet för personer med fysiska funktionsnedsättningar, hade hörslinga och ljudanläggning. Vi var också noga med att ta reda på om någon person behövde specialkost eller var allergiker. I några kursutvärderingar fick vi dock synpunkter på tillgänglighet, åhörarkopior efterlystes på vårt bildspel och att ljudet samt luften var dålig vid en utbildning på en arbetsplats. I projektet användes olika tekniker som inbjudan via epost, frågebatteri via nätet och utbildningar med bildspel. IT-systemet där test- och enkät genomfördes beaktade tillgängligheten som exempelvis möjlighet att öka upp teckensnittstorlek. I bildspelet användes ett tydligt typsnitt och färgsättning med bra kontraster. Till MDSS Mångfaldsforum skapades ett tryckt program, vi skrev också ut programmet med mycket stor typstorlek utan bilder. Under projektet träffade projektledaren ESF processtöd i tillgänglighet vid 3 tillfällen. Det var till stor hjälp och många frågeställningar rätades ut kring hur man bör tänka kring tillgänglighet och funktionsnedsättningar. Materialet Varför ersätta Sture med Sture en handbok i medveten rekrytering för mångfald beställdes av projektet. ESF-processtöd gav inblick och mer kunskap kring en ofta dold men vanlig funktionsnedsättning, psykisk ohälsa. Denna funktionsnedsättning är vanlig bland de medborgare som besöker de deltagande organisationerna. Efter basutbildningen svarade 23 % att funktionsnedsättning var den mest intressanta frågan för de kommande föreläsningarna men det fanns kommentarer om att alla sju diskrimineringsgrunder var lika viktiga. Vi engagerade också Jonas Helgesson som föreläsare som talade om hur det är att leva med en CP-skada. Han berättade att livet med en funktionsnedsättning var en ständig kamp för ett rättvist möte med en omvärld som ofta i
Sid 11 (14) missriktad välvilja snarare stjälper än hjälper. I enkäter beaktade vi tillgänglighet och funktionsnedsättningar. Det var exempelvis 6 stycken anställda som angav att de blivit kränkta p.g. a en funktionsnedsättning. Antalet kanske skulle öka om formuleringen hade varit sämre behandlad, då kränkning uppfattas som ett ganska starkt ord. I utvärderingen efter varje utbildningstillfälle ställdes frågan om utbildningen anpassas vad gäller tillgänglighet. 94 % svarade att utbildningen anpassats för deras behov. Det var 18 stycken som svarade Nej. Kommentarer fanns kring dålig luft, ljudförstärkning och åhörarkopia. Bland de som svarat nej fick vi dock kommentarer om att de inte förstod frågan. Inbjudanstexten till enkäten ändrades i IT-systemet utifrån kommentarer där deltagare kunde kontakta projektledaren om de av några skäl inte kan genomföra enkäten. Förhoppningsvis kunde vi underlätta för deltagare som exempelvis har läs- och skrivsvårigheter. Processtöd deltog också vid ett basutbildningstillfälle och gav input som förbättrade tillgängligheten för deltagarna i projektet enligt ovan. Samtal med leverantören av Ledarforum fördes också för att säkerställa att det material som skulle användas också beaktade tillgänglighet. Regionala prioriteringar Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med. Inga. Spridning och påverkansarbete Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. - Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? - Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? - Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka bör göra det? Informationsträffarna som skett under projektperioden är i sig en av de viktigaste lokala spridningsaktiviteterna för projektet. Varje träff syftade till att få med avdelningar, enheter till projektet. Vid exempelvis informationsträffen för ledare inom psykiatrin deltog cirka 25 enhetschefer. Inom psykiatrin deltog en handfull enheter och fick ett mycket positivt mottagande, det kan medföra att fler enheter kommer att arbeta med mångfaldsfrågan i framtiden. Projektledaren och projektägaren träffade Landstingsrådet under 2 timmar där vi höll en grundlig presentation om projektet. Syftet var att informera generellt om innehållet men även försöka få tillstånd fler deltagare från hälsocentraler. Projektledaren deltog vid SPEL s nätverksträffar i Lycksele och Skellefteå under projektperioden. Vid dessa träffar var andra ESF-projekt representerade med personer från projektgrupp, projektägare eller styrgrupp. Vid alla träffar fanns det tid för utbyte av information mellan projekten vilket i sig är ett tillfälle för spridning och påverkan. Projektmedarbetaren Fritz Sprung hade sedan tidigare ett brett kontaktnät nationellt och internationellt som byggts via tidigare projekt som exempelvis Openmindness. Fritz Sprung besökte under projekttiden Arbetsförmedlingen HK i Stockholm vid 2 tillfällen för att informera om MDSS-projektet och dess koncept. Arbetsförmedlingen Umeå har efter projektslut gått vidare i sitt antidiskrimineringsarbete och här ser vi att det finns möjligheter till ytterligare spridning inom Arbetsförmedlingen då huvudkontoret har kännedom om konceptet.
Sid 12 (14) Via Fritz Sprung har projektet haft kontakter med ESFs temagrupp Tema likabehandling på Arbetsmiljöforum. Fritz talade vid en av temagruppens frukostseminarier för en rad olika organisationer och via temagruppen blev projektet inbjuden till en träff med EU-initiativet för likabehandling. Projektledaren deltog under ett sammanträde i Florens och presenterade projektets upplägg. Vi fick då även tillfälle att presentera våra idéer samt kommentera och tycka till om styrgruppens eget frågebatteri som de utvecklat för att mäta deltagare i ESFfinansierade projekts grad av empowerment. Det andra transnationella utbytet skedde då projektledaren och projektmedarbetaren deltog vid IMPART policy forum i Berlin. IMPART är ett nätverk för lärande i EU som är tänkt att ge ett konkret bidrag till utformning av sysselsättningsstrategier med fokus på ökat deltagande av etniska minoriteter och invandrare. IMPART har bl. a i uppdrag att främja kunskaper gällande antidiskriminering vilket också var ett av detta MDSS huvuduppdrag. Under konferensen togs kontakter under pauserna med bl. a Skottland som blev intresserade av MDSS-projektets upplägg. Projektet var vid ESF-dagen 2011 med i en aktivitet kallad speed-dejting. Där kunde deltagare träffa MDSS och andra projekt för att få mer information från de projekt de var intresserade av. Vi fick också möjlighet att få delta som talare vid den nationella konferensen för Samordningsförbund i Karlstad 2012. I projektansökan avsåg vi att genomföra en roadshow, där vi skulle sprida projektet till alla 82 samordningsförbund men i och med detta evenemang nådde vi samordningsförbund vid ett och samma tillfälle. Projektets metod kan användas av alla typer av organisationer och föreningar. Material finns att tillgå hos Samordningsförbundet Umeå. Samordningsförbundet Umeå, projektägare, äger nu frågan att påverka och sprida projektets resultat. Ungdomstorget, en verksamhet för unga där också Samordningsförbundet finansierar viss verksamhet, har inplanerade aktiviteter. Deras erfarenheter kan spridas via Samordningsförbundet till fler verksamheter inom de deltagande organisationerna. Extern utvärdering Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Istället för att upphandla en utvärderare anställdes Curt Edlund i projektet på timbasis. Utvärderaren kom igång mitt i projektet på grund av andra uppdrag. Han delgavs allt insamlat material och satte sig snabbt in i projektet. Utvärderaren var mycket aktiv och deltog vid aktiviteter med målgruppen och styrgruppsmöten. Han följde också med vid en SPEL-träff om utvärdering. Utvärderaren tog del av material som vi använde och hans input både på basutbildning och enkätfrågor medförde direkta förändringar i materialet. Projektledaren och utvärderaren hade många konstruktiva samtal om ämnets komplexitet och hur vi i projektgruppen hade lagt upp kompetensutvecklingsinsatsen. Projektet och utvärderaren planerade tillsammans utvärderingens olika delmoment vad gäller omfång och inriktning. Egenutvärdering Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Projektet hade som ambition att kontinuerligt utvärdera alla insatser för att säkerställa projektets syfte och mål. Det har skett i ständig dialog med de deltagande organisationerna, mer formaliserad utvärdering direkt efter utbildningsinsatser med enkät eller telefonintervjuer. Styrgruppsmötena var också lärande tillfällen där genomförda insatser
Sid 13 (14) diskuterades. Möten hölls under projektperioden mellan projektledaren och projektägarens anställda ansvarige tjänsteman, innehållet och processer värderades och utvecklades i dialogen. Utan vår egen utvärdering hade inte upplägget förändrats och förbättrats, att ha ett kritiskt förhållningssätt till sin eget projekt har varit till stort stöd för projektet. Kommentarer och tips Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför? En viktig lärdom för MDSS-projektet och där vi kunde ha varit lite bättre är vikten av att kunna formulera värdet av en kompetensutvecklingsinsats. Alla deltagare i en styrgrupp och projektgrupp bör tillsammans diskutera värdet vid flera tillfällen och komma fram till en gemensam syn på projektet. Det innebär en samsyn och att det inte bara är projektledaren som kan tala om och för projektet. Alla involverade bör när som helst kunna berätta kortfattat om projektet och värdet av insatsen. Projektet har använt sig av tekniska innovativa lösningar när det varit möjligt. En internetbaserad lösning är oberoende av tid och rum och spar tid. Vi använde internet för test och enkät, anmälningsformulär och program, mötesbokningar samt online-föreläsningar. Under hela processen har vi öppnat upp för delaktighet i utvecklingen av lärandet. Vi har inte bara presenterat ett fix innehåll utan personalen har både i enkät och dialog fått ge input på innehåll och metoder. Vi fick känslan av att personalen efterfrågade lathundar och tydliga riktlinjer hur de skulle agera i sitt yrke i svåra situationer medan vi försökte ge deltagarna en kunskapsbas för att de själva kritiskt skulle granska både sitt eget och deras arbetsgivares förhållningssätt i mångfaldsfrågor och i mötet med sina kunder. Vi borde ha varit mer noga med att säkerställa att deltagare innan utbildningen förstått innehållet och syftet med utbildningen. I vissa organisationer var utbildningsinsatsen obligatorisk. Det gav tyngd till utbildningen och vi antar att det också ökade känslan av att ämnet var angeläget och viktigt. I projektet lades mycket tid ner på att förankra och skapa intresse för kompetensutvecklingsinsatsen. Information om utbildningen och projektet gavs till både chefer och deltagare innan utbildningen i form av en broschyr och vi åkte ut till arbetsplatserna för att berätta om innehållet. Vi upplevde att mottagandet blev sämre när vi inte hade fått tillfälle att informera personalen innan själva utbildningstillfället. Projektets resultat hade inte kommit till stånd utan samverkan. Vi tror att styrgruppens och projektägarens tvärsektoriella sammansättning kommer att underlätta det fortsatta arbetet med mångfaldsfrågor. De tvärsektoriella insatserna i projektet där chefer och ledare träffades för att arbeta med strategiskt mångfaldsarbete gav deltagare och aktörer flera olika perspektiv på mångfald och antidiskrimineringsarbete. Ett nytt nätverk i ett projekt kan efter projektavslut rinna ut i sanden, men om det finns ett aktivt samordningsförbund kan fler ESFprojekt inom både PO 1 och PO 2 dra nytta av redan upparbetade samverkansstrukturer. För detta projekt finns det goda möjligheter att Samordningsförbundet Umeå efter projektavslut kommer att vara den arena där goda exempel sprids gällande antidiskrimineringsarbete hos de deltagande organisationerna. Kontaktpersoner Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta? Samordningsförbundets förbundschef Sveagatan 8
Sid 14 (14) 901 84 Umeå mikael.holmlund@umea.se Material, hänvisning till MDSS projektledare, referenspersoner.