Handlingsplan mot kränkande särbehandling och diskriminering Alla lika olika har som arbetsgivare ett samlat ansvar för medarbetarnas fysiska, sociala och psykiska arbetsmiljöförhållanden. Kommunens medarbetare ska känna trygghet och arbetsglädje och behandla varandra med ömsesidig respekt och tillit och ha förståelse för olikheter. Alla medarbetare har ansvar att aktivt medverka till goda relationer och ett positivt arbetsklimat. Det får aldrig accepteras att det förekommer diskriminering eller trakasserier inom kommunens arbetsplatser och verksamheter. Trakasserier och kränkande särbehandling Trakasserier i arbetslivet är enligt diskrimineringslagen ett uppträdande som kränker en arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller inhyrd arbetskraft och som kan ha samband med kön, etniskt tillhörighet, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder eller ålder. Kränkande särbehandling är ett samlingsnamn på företeelser som i dagligt tal brukar kallas för vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier, exempelvis förolämpningar, grova skämt, stötande kommentarer eller anspeglingar på utseende, klädsel, etnisk härkomst, handikapp, kön, ålder eller sexuell läggning. Men det kan även handla om osynliggörande och undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Till synes harmlösa handlingar eller yttranden kan om den drabbade gjort klart att hon eller han inte tolererar dessa, anses som kränkande. Även en enskild handling som kanske tycks oförarglig, kan om den upprepas övergå till trakasseri. Det är alltid den som känner sig trakasserad som avgör vilka handlingar och beteenden som uppfattas kränkande. Gemensamt för all former av trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet och de skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Sexuella trakasserier kan handla om ovälkomna beröringar, skämt, förslag, blickar, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Ytterligare exempel på sexuella trakasserier är någon kräver sexuella tjänster. Det kan ske under löfte om belöning till den som går med på kraven eller under hotfulla villkor om bestraffning. Vi ska alltid utreda orsaker till kränkande särbehandling Om vi som arbetsgivare (chef/arbetsledare) får kännedom om att en medarbetare upplever att han eller hon blivit utsatt för kränkande särbehandling är vi skyldiga att utreda omständigheterna kring dessa. Vi är naturligtvis också skyldiga att stoppa trakasserierna omedelbart och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. (Diskrimineringslagen 2 kap, 3 )
Åtgärder vid kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Det är viktigt att agera snabbt när kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier har upptäckts. Det är i första hand närmaste chef som ansvarar för att åtgärder sätts in för att stoppa eller förhindra fortsatta kränkningar. Lösning av problemet bör inledningsvis sökas genom samtal med berörda parter. Vi ska som arbetsgivare på ett snabbt, korrekt och omdömesgillt sätt utreda vad som inträffat och inte på förhand utse skyldiga. Medarbetare - Om jag känner mig trakasserad Säg ifrån till den som trakasserar och var tydlig i ditt budskap. Konfrontera personen med det inträffade och tydliggör hans eller hennes handlingar och kräv ett slut. Om du inte orkar tala med personen ifråga, skriv ett meddelande och påtala det som hänt och hur du upplevde detta. Ta stöd och hjälp av någon kollega eller arbetskamrat som du har förtroende för. Du kan också ta stöd och hjälp från facklig representant eller skyddsombudet på din arbetsplats. Dokumentera det som hänt. Skriv ner allt du minns, datum, tidpunkt, eventuella vittnen, vad den som trakasserar gjorde och sade. Skriv också ner dina egna reaktioner och känslor. Om trakasserierna inte upphör trots att den som trakasserar är medveten om hur du upplever situationen, ska du i första hand anmäla det inträffade till närmaste chef. Om detta inte är lämpligt på grund av omständigheterna, ska du kontakta kontorschef eller personalkonsulent på personalenheten. Du kan också ta kontakt med din fackliga organisation. Stöd och hjälp kan också erbjudas via kommunens företagshälsovård. (Previa). Arbetskamrat och kollega - Så kan jag vara till stöd Medverka inte i utstötningen genom att vara tyst - säg ifrån och var tydlig med att du inte accepterar att arbetskamrater utsätt för mobbning eller trakasserier. Meddela också närmaste chef om dina iakttagelser och upplevelser. Erbjud dig att stötta den arbetskamrat som varit utsatt eller känner sig utsatt för mobbning. Chef - Om jag får vetskap om att någon trakasseras Börja med ett enskilt samtal med den drabbade personen. Tydliggör att samtalet sker konfidentiellt och i förtroende. Låt den drabbade berätta hur han eller hon upplevt det inträffade. Vad sades? Vad hände? Fanns det vittnen till händelse? Efter samtalet, gå igenom det som sagts så att ni har uppfattat och förstått varandra rätt. Kontrollera med den drabbade att det är i sin ordning att du tar kontakt med den som trakasserar, för att redogöra för situationen. Det är viktigt att komma ihåg att ingen åtgärd bör vidtas innan den som trakasserats medgivit att åtgärden får genomföras.
Ta kontakt med den som pekas ut som trakasserare. Samtala och ge utrymme för frågor och förklaringar. Understryk att beteende och handlingar som kan relateras till trakasserierna inte accepteras på arbetsplatsen. Om medarbetaren som trakasserats vill ha oberoende stöd och hjälp, så ska du hjälpa till att förmedla kontakt med företagshälsovården (Previa). Håll kontinuerlig kontakt med den drabbade. Samtala om vilket stöd han eller hon kan ha behov av. (Det kan i det här sammanhanget nämnas att även den som kränker eller trakasserar också kan vara i behov stöd). Om du känner behov av samråd om hur ärendet fortsättningsvis ska handläggas, ta kontakt med personalkonsulent vid personalenheten. Formell anmälan och utredning Om den informella handläggningen med samtal med dem inblandade inte leder till någon förändring eller om de inträffade trakasserierna är av allvarlig art, ska formella åtgärder mot trakasserierna vidtas. En formell utredning av anklagelserna och händelserna ska göras av enhetschefen. Personalenheten kan bistå med hjälp i utredningsarbetet. Resultatet av arbetsgivarens utredning följs upp genom att arbetsgivaren tar ställning till om någon åtgärd behöver vidtas för att komma tillrätta med trakasserierna. Utredningen måste påbörjas snarast genomföras skyndsamt. De inblandade parterna ska intervjuas om händelserna och samtalen ska dokumenteras. Informera den drabbade om att en formell utredning av händelserna kommer att inledas och att den kommer att hanteras konfidentiellt. Den person som har trakasserat ska kallas till samtal för att informeras om de förmodade trakasserierna och ges möjlighet att förklara sitt beteende eller sina handlingar. Båda parter ska upplysas om att de kan biträdas och få stöd av arbetskamrat eller facklig företrädare. Anmälaren har alltid rätt att återta den formella anmälan och därmed avbryts också utredningen. Facklig organisation ska underrättas om parterna så önskar. Som arbetsgivare ska vi bilda oss en uppfattning inte ta ställning för eller emot. Om den som blivit trakasserad själv uttryckligen vill bli omplacerad så ska önskemålet försöka tillgodoses. Men det är viktigt att komma ihåg att eventuella åtgärder i första hand riktar sig mot den som trakasserar, inte mot den som trakasserats. Det är naturligtvis inte heller tillåtet att utsätta någon för repressalier på grund av personen påtalat att trakasserier förekommer på arbetsplatsen, eller för att han eller hon gjort en anmälan till facket eller diskrimineringsombudsmannen. Sanktioner Om de första, mer informella samtalen inte leder till förändring hos trakasseraren kan det bli aktuellt med arbetsrättsliga åtgärder, t ex i form av varning, omplacering eller uppsägning. Innan arbetsrättsliga åtgärder aktualiseras ska alltid överläggningar ske mellan trakasserarens fackliga organisation och arbetsgivaren.
Diskriminering Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) skyddar den enskilde inom de områden som omfattar arbetslivet och relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Förbuden mot diskriminering gäller vid förfrågan om anställning, när någon söker anställning, under hela ansökningsförfarandet och för arbetstagare under hela anställningen. Diskrimineringslagens förbud gäller även den som söker eller gör praktik hos arbetsgivaren. Även personer som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft, omfattas av diskrimineringsförbudet. Diskriminering innebär särbehandling som direkt eller indirekt missgynnar, inskränker eller begränsar individens handlingsutrymme och valmöjligheter inom olika delar av arbets- eller samhällslivet. Diskriminering är om en person blir sämre behandlad än någon annan i en liknande situation, eller annorlunda uttryckt, om lika fall behandlas olika. Enligt diskrimineringslagen så avses med begreppet diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier eller instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är att missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annat kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Exempel: Om två personer med olika etnisk tillhörighet är lika meriterade kan arbetsgivaren anställa vem som helst av dem under förutsättning att de behandlats lika under hela rekryteringsprocessen och fram till själva anställningsbeslutet. Om bara en av dem har kallats till anställningsintervjun kan det ses som en överträdelse i förhållande till diskrimineringslagen. Den person som inte kallats till anställningsintervjun har med lagens ögon sett blivit mindre förmånligt behandlad och det kan räcka för att brott mot diskrimineringsförbudet kan ha skett. Indirekt diskriminering är när en arbetsgivare missgynnar en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en regel eller ett förfaringssätt som i sig framstår som neutralt men som ändå i praktiken missgynnar personer som omfattas av diskrimineringsförbuden. Exempel: en arbetsgivare ställer krav på en viss kroppslängd eller omotiverade krav på språkkunskaper. Det kan vid första ögonkastet framstå som ett neutralt krav, men effekten kan bli att vissa arbetssökande missgynnas. Det är helt korrekt att ställa nödvändiga krav, men de ska gå att härleda till den aktuella befattningen och de ska vara sakligt grundade. Särbehandling kan vara tillåtet om det finns ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Det är till exempel tillåtet att göra insatser för att öka jämställdheten inom en viss verksamhet, t ex genom att särskilt rikta sig till det underrepresenterade könet vid rekryteringsprocessen.
Det måste inte finnas en ond avsikt eller syfte med att missgynna någon som tillhör grupperna som lagarna ska skydda. Många beteenden är omedvetna men kan vara lika skadliga eller kränkande för det. Diskrimineringsförbuden tar därför också fasta på vilka effekter ett visst förfarande kan ge. Vad avser lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning gäller förbudet mot diskriminering enbart vid tillämpning av mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor. Uppgift om meriter En arbetssökande som inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju har rätt att på begäran få skriftliga uppgifter om t ex utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter för den person som anställs. Samma rättighet gäller för redan anställd arbetstagare som inte har befordrats eller valts ut till en viss utbildning för befordran. Förbud mot repressalier Om en medarbetare eller arbetssökande anmäler arbetsgivaren för diskriminering får arbetsgivaren inte utsätta anmälaren för repressalier på grund av anmälan om diskriminering. Om du upplever att du har blivit diskriminerad Om du upplever att du har blivit diskriminerad och det kan sättas i samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, kan du anmäla det till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Man kan också anmäla om man upplever att man har blivit missgynnad på grund av föräldraledighet. Man kan även anmäla arbetsgivaren om man anser att arbetsgivaren inte arbetar med förebyggande åtgärder mot diskriminering eller om man anser att arbetsgivaren inte har utrett en anmälan om trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är ansvarig för förhållandena på arbetsplatsen och därför kan man inte anmäla en enskild person till DO. Information för hur du ska gå till väga för att göra en anmälan, hittar du enklast på DO s hemsida (www.do.se). På hemsidan hittar du också information om aktuella diskrimineringsärenden och redovisning av prövade domstolsärenden. Förebyggande arbete Arbetsgivaren har ansvar för att verksamheten och arbetet organiseras, planeras och leds så att en god arbetsmiljö främjas. Det innebär i praktiken att kommunens chefer har ett samlat ansvar för att tillgodose att arbetsmiljön på arbetsplatsen är tillfredställande. Men vi har alla som medarbetare och arbetskamrater ett ansvar att se till att våra arbetsplatser är fria från kränkande särbehandling och diskriminering. En levande dialog omkring etik och förhållningssätt mot varandra är en del i det förebyggande arbetet. Arbetsgivare och arbetstagare har skyldighet att samverka omkring aktiva insatser för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Och på samma grund ställs det också krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Ett vikigt moment i det förebyggande arbetet är en god introduktion av nya medarbetare. Ett annat naturligt tillfälle att ta upp frågor om eventuell mobbning och arbetsklimatet på arbetsplatsen är vid utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare. Även arbetsplatsträffen är ett redskap som ska användas för att ta upp frågor om relationer och förhållningssätt mellan medarbetare t ex med stöd utifrån värdegrunden Vid arbetsplatsträffar ska det ges information om aktuell policys och riktlinjer som reglerar kommunens arbete med likabehandlingsfrågor. I arbetsplatsens eller i verksamhetskontorets plan för det systematiska arbetsmiljöarbetet kan förslagsvis ett avsnitt som handlar arbetet med att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling ingå. Genom en standardiserad ansökningsprocess ska likabehandling vid rekryteringsarbetet stärkas och tryggas. Varje medarbetare ska kännedom om vad kränkande särbehandling är och vad arbetsplatsens rutiner för att motverka och hantera dessa situationer innebär. Utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete erbjuds årligen chefer och skyddsombud. Utbildningen omfattar delmoment som berör jämställdhet och mångfald samt psykosociala arbetsmiljöfrågor. Kommunens personalenhet är också ett stöd och kan hjälpa till med tips och idéer omkring hur man kan arbeta med att förebygga och motverka diskriminering och vuxenmobbning på arbetsplatsen. Vid kommuns övergripande medarbetarundersökningar ska frågor om upplevd diskriminering eller kränkande särbehandling finnas med. Läs mer Ett aktivt och förebyggande arbete är det bästa sättet att minska risken för att kränkande särbehandling och diskriminering inträffar. I dokumenten nedan finns mer information och ytterligare exempel på åtgärder och aktiviteter som kan bidra till att stärka kommunens likabehandlingsarbete. På DO:s och Arbetsmiljöverkets hemsida (www.do.se respektive www.av.se) finns mer information och fakta att hämta. Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Kränkande särbehandling i arbetslivet (Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17) Arbetsmiljölagen (AML) Jämställdhetsplan för 2012-2014 Personalpolitiskt program Genom att känna till och acceptera våra olikheter, förstå och respektera dem, kan vi upptäcka våra likheter. Mahatma Gandhi