Handlingsplan för jämställdhetsintegrering

5 Styrning 3 2 4 Ledning Kärnverksamhet Stöd 1 Invånarna Handlingsplan för jämställdhetsintegrering Medarbetare, patient och medborgare 2014 2016

1Grunden utgörs av invånarna, av flickor och pojkar, kvinnor och män som bor i våra kommuner, regioner och landsting. Det är på deras uppdrag vi ska leverera en likvärdig service och en jämställd resursfördelning. 2 Kärnverksamhet är att det vi levererar till medborgarna; välfärdstjänster som hälso- och sjukvård, skola, omsorg, teknisk service, kultur, fritid, räddningstjänst, kollektivtrafik, men också myndighetsutövning, fysisk planering och annan samhällsutveckling. 3 Ledningsprocesser är system och rutiner som används för planering, genomförande och uppföljning av verksamheten och som dokumenteras i verksamhetsplan, budget, verksamhetsberättelser och årsredovisning. 4 Stödprocesser är det som organisationen behöver för att fungera effektivt till exempel administrativa system och rutiner, HR, kommunikation, IT-support, men också system att följa upp kvaliteten i verksamheten, t.ex. medborgar- och brukarundersökningar. 5 Styrningen utgörs av ett ramverk av dokument som övergripande styr verksamheten. Dels finns en yttre styrning i form av lagar och förordningar som organisationen inte själv kan påverka, dels finns policies, riktlinjer och övergripande planer som fullmäktige beslutar om. 5 3 2 4 Ledning 1 Styrning Kärnverksamhet Invånarna Stöd

Inledning...4 Landstingets jämställdhetsarbete...5 medarbetare....6 medborgare, patient, anhöriga, besökare...9 Handlingsplan medarbetare.... 12 Handlingsplan medborgare/verksamhet.... 13 Nyckeltal... 14 3

Landstinget ska verka för att uppnå det nationella jämställdhetsmålet; att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (prop. 05/06:155). Det förutsätter lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden. Landstinget ska arbeta för att flickor och pojkar, kvinnor och män ska erbjudas likvärdig vård och medborgarservice. Dessutom ska landstinget uppfattas som en attraktiv arbetsgivare med jämställda och jämlika villkor för alla medarbetare. I Norrbottens län finns ett antal handlingsplaner och strategier som landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar med: regional utvecklingsstrategi för hållbar framtid i Norrbotten 2020 strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten Norrbottens regionala handlingsplan för jämställd tillväxt. Landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar även med den allmänna deklarationen om mänskliga rättigheter samt med The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), den så kallade kvinnokonventionen. Landstinget fortsätter sin satsning på jämställdhetsintegrering i intention med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen (framtagen genom Council of European Municipalities and Regions, CEMR). Internt finns ett antal styr- och uppföljningsdokument som landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar med: strategisk plan landstingsstyrelsens plan regler och riktlinjer delårs- och årsrapporter. Mats Brännström landstingsdirektör Norrbottens läns landsting Hans Rönnqvist Bitr. landstingsdirektör 4

Landstingets jämställdhetsarbete Landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare där jämställda villkor råder. Landstinget ska erbjuda en likvärdig vård och medborgarservice till flickor, pojkar, kvinnor och män. För att uppnå jämställd vård och medborgarservice arbetar landstinget utifrån strategin och metoden jämställdhetsintegrering. Det innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla verksamheter och i alla led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter samt uppföljning. Alla verksamheter ska följa upp data med könsuppdelad statistik som analyseras. Vid eventuella omotiverade skillnader vidtas åtgärder. Landstinget som attraktiv arbetsgivare styr och mäter sitt jämställdhetsarbete med hjälp av Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex, Jämix, som genom tio nyckeltal/indikatorer visar på centrala aspekter av jämställdhet inom landstinget. Landstinget kan via dessa nyckeltal jämföra sig med 210 organisationer med totalt ca 640 000 anställda. Denna jämställdhetsplan för år 2014-2016 baserar sina mål på uppgifter avseende verksamhetsåret 2013. Nationella mål för jämställdhet (Proposition 05/06:155) Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv: Jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. 5

medarbetare (Nationella delmål 1, 2, 3 samt art. 11 jämställdhetsdeklarationen) Yrke Är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? 3-4 diskrimineringslagen avseende rekrytering med mera utgör utgångspunkt. Landstinget ska i rekryteringsarbetet och genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika personalgrupper. Varje yrkeskategori ska ha en könsfördelning mellan 40 och 60 procent. Dessa anses vara jämställda yrkesgrupper. Hur stor del av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning där varken kvinnor eller män har färre än 40 procent eller fler än 60 procent av de anställda. Ju högre värde organinsationen har desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Nuläge: 13 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer Ledning Är landstingsledningen jämställd? 3 kap 8 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kvinnor och män, alla ska ha möjlighet till chefsuppdrag. Landstingets ledningsgrupp ska återspegla könsfördelningen inom organisationen. Hur stor andel av personerna i den högsta ledningsgruppen som är kvinnor. Det är jämställt, enligt Jämix, om värdet är mellan 40 och 60 procent. Nuläge: 65 % (NLL) Ansvarig: Landstingsdirektör Karriärmöjlighet Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? 3 kap 8 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Alla medarbetare har jämbördiga karriärmöjligheter. Könsfördelningen för chefer ska motsvara fördelningen mellan könen avseende andelen totalt antal anställda. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. Om kvinnor och män har samma möjligheter att bli chef i organisationen ska värdet vara 1,0 och det är då jämställt. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Nuläge: 0,96 (NLL) Ansvarig: Landstingsdirektör, avdelningsdirektör och divisionschef har ett övergripande ansvar. Varje chef har ansvar vid rekrytering. 6

Ersättning Är lönen lika för kvinnor och män? 3 kap 10-12 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Inga könsrelaterade löneskillnader ska förekomma inom landstingets verksamheter. Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lönekriterierna ska vara könsneutrala. Skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Om kvinnors och mäns medianlöner är lika stora ska värdet vara 0 procent. Är värdet (-) så har kvinnor lägre medianlön. Nuläge: -11 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer Ohälsa Ser långtidssjukfrånvaron olika ut? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Sjukfrånvaro ska minska med särskilt fokus på kvinnors sjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaron ska minska totalt sett och skillnaden mellan kvinnor och mäns långtidssjukfrånvaro ska minska. Alla undersökningar och all riskbedömning av arbetsförhållanden ska säkerställa att fysiska, psykosociala och organisatoriska arbetsförhållanden granskas och åtgärdas så att de lämpar sig för både kvinnor och män. Långtidssjukfrånvaro (mer än 15 dagar). Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0 procent. Nuläge: 2,1 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer Föräldraskap Tar männen ut föräldraledighet? 3 kap 5 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska underlätta för medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Alla medarbetare inom landstinget ska ha lika möjligheter att förena arbetslivet med familj och fritid. En kultur som bidrar till lika förutsättningar för kvinnor och män att ta ut föräldradagar och vård av barn och därmed påvisa möjligheten att förena arbetsliv och familjeliv. Hur många föräldradagar kvinnor tar ut i genomsnitt (av de dagar som tas ut) i förhållande till hur många föräldradagar män tar ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större omfattning än män ut föräldraledighet. Nuläge: 48 (NLL) Ansvarig: Alla chefer Arbetstid Är sysselsättningsgraden lika? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska verka för att heltidstjänstgöring ska vara en rättighet och deltidsarbete en möjlighet för landstingets anställda. Rätten till heltidsarbete innebär dock att medarbetarna måste acceptera att verka flexibelt inom och mellan olika verksamheter. Kvinnor och män ska i lika stor utsträckning erbjudas heltidstjänstgöring. Andel heltidstjänster för kvinnor i relation till andel heltidstjänster för män. Ett värde nära 0 procent visar att män och kvinnor har lika stor andel heltidstjänster. Ett minusvärde visar att kvinnor inte har heltidsanställning i lika stor utsträckning som män. Nuläge: -9,6 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer 7

Tillsvidareanställning Är anställningsformen lika? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget tillsvidareanställer medarbetare, när behov finns. Då tillämpas gällande kollektivavtal. Kvinnor och män ska ha tillsvidareanställning i lika stor omfattning. Andel tillsvidareanställningar för kvinnor i relation till andel tillsvidareanställningar för män. Om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0 procent. (Ett minusvärde visar att kvinnor inte har tillsvidareanställning i lika stor utsträckning som män) Nuläge: 2,9 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer Jämställdhetsplan Arbetar vi aktivt med jämställdhetsplanen? 3 kap 13 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget bedriver ett aktivt arbete för jämlika och jämställda villkor i samverkan med de fackliga organisationerna och medarbetare. Trakasserier 2 kap 3 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kränkande särbehandling inklusive trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier tolereras inte. Landstinget tar avstånd från alla former av trakasserier. Trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier accepteras inte i något fall. Alla anställda har rätt att behandlas med respekt. Medarbetarundersökningsindikator Mätning genomförs via den landstingsgemensamma medarbetarundersökningen. År 2012 fick medarbetarna svara på påståendet Jag anser att jag blivit utsatt för mobbning eller trakasserier i mitt arbete det senaste året. Nuläge: 8 % (NLL, 2012) Ansvarig: Alla chefer Landstingets jämixindex ska ligga på samma nivå som medel-/medianvärdet för landsting (mätt via Nyckeltalsinstitutets Jämix). Jämix mäter aktivt jämställdhetsarbete utifrån ett formulär med 18 frågor. Totalt kan 20 poäng uppnås. Nuläge: 15 (NLL) Ansvarig: HR-direktör 8

medborgare, patient, anhöriga, besökare (Nationella delmål 1, 2, 3, 4 samt jämställdhetsdeklarationens principer och artiklar 2, 3, 6, 9, 12, 14, 22, 27) Tand, hälso- och sjukvård samt medborgarservice (kultur och regional utveckling) Det nationella övergripande jämställdhetsmålet om makt att forma samhället och sitt eget liv samt principer och artiklar i jämställdhetsdeklarationen, samt SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14. Det pågående arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets verksamheter ska fullföljas. Detta innebär att jämställdhetsperspektivet är närvarande i beslut, planering, genomförande och uppföljning. Landstingets hälso- och sjukvård, tandvård, service och teknik, samt medborgarservice som kultur och utbildning ska levereras likvärdigt till flickor, pojkar, kvinnor och män. En årlig kartläggning på varje division och på regionala avdelningen. Indikatorer Nyckeltal för jämställd vård, i styrelseplanen (artikel 9 jämställdhetsdeklarationen, SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14). Antal journaldokumentationer på frågan om våldsutsatthet i nära relation, i beställaruppdraget. Antal kartläggningar med genusanalys/område eller diagnos/process inom divisionerna samt regionala avdelningen. Nuläge: Se bilaga med utdrag från landstingsstyrelsens plan för nyckeltal. 1 300 dokumentationer av nära relation. Noll kartläggningar genomförda (uppstart 2015). Ansvarig: Landstingsdirektör, divisionschef, avdelningsdirektör Kommunikation Princip 4 samt artikel 6 och 9, jämställdhetsdeklarationen. Landstingets kommunikation ska beakta jämställdhetsaspekten i det dagliga arbetet och också hjälpa till att visuellt visa detta så ofta det är möjligt. Kvinnor och män framställs jämställt. Landstinget ska ha inkluderade och normbreddande lokaler och information för patienter, besökare och anställda med flera (princip 4 samt artikel 6, jämställdhetsdeklarationen). Indikator Antal kvinnor och män med kännedom om 1177 telefon- och webbtjänst. Nuläge: Se bilaga med utdrag från landstingsstyrelsens plan Ansvarig: Kommunikationsdirektör Systematiskt förbättringsarbete för att säkerställa en jämställd verksamhet Nationellt övergripande mål, artikel 9 jämställdhetsdeklarationen, SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14. Det pågående arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets verksamheter ska fullföljas. Detta innebär att jämställdhetsperspektivet är närvarande i beslut, planering, genomförande och uppföljning. Landstinget bedriver ett systematiskt förbättringsarbete för att säkerställa en jämställd verksamhet. 9

Indikator Jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål (landstingets strategi, landstingsstyrelsen plan, divisionsplaner, verksamhetsplaner, delårs- och årsredovisningar). Nyckeltal (från Kolada och öppna jämförelser) som är könsuppdelade och analyserade (artikel 9 jämställdhetsdeklarationen, SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14). Nuläge: Se bilaga med utdrag från landstingsstyrelsens plan Ansvarig: Landstingsdirektör, divisionschef, verksamhetschef Likvärdig resursfördelning Nationellt övergripande mål, delmål 1 och 2, artikel 9 och 27 jämställdhetsdeklarationen. För att uppnå målet Sveriges bästa självskattade hälsa år 2020 och en hållbar hälsoutveckling i befolkningen verkar landstinget för en jämlik och jämställd hälsa både genom egen verksamhet och i samverkan med andra aktörer. Analysen av skillnader i hälsa i Norrbotten och dess orsaker ska utökas och åtgärder stärkas för att utjämna oskäliga skillnader i hälsa. Verksamhetens resurser fördelas likvärdigt. Verksamhetens ekonomiska resurser fördelas likvärdigt mellan könen. Indikator Uppföljning och analys av KPP. Uppföljning och analys av ACG vid hälsocentralerna. Uppföljning av jämställd vård-processens satsningar (HöK benskörhet och implementering av frax, studie överlevnad colonrektalcancer, kampanj 1177, informationsmaterial på andra språk till kvinnor vid obstetrik och gynekologi). Nuläge: Se bilaga med utdrag från landstingsstyrelsens plan. Jämställdhetsmiljonens satsning på benskörhet, colonrektalcancer och kommunikation löper under 2014 och redovisas vid årsskiftet. Ansvarig: Redovisningschef, divisionschef/verksamhetschef Lika möjligheter till deltagande och representation i den politiska och offentliga beslutsprocessen Delmål 1, artikel 2 och 3, jämställdhetsdeklarationen. Utgångspunkt är den demokratiska uppgiften att företräda medborgarnas intressen. Jämställdhetskompetenta förtroendevalda är en förutsättning. Kvinnor och män har lika möjligheter till makt och inflytande i medborgardialoger. En jämn könsfördelning i verksamhetens politiska ledning. Indikator Statistik över kvinnors och mäns deltagande i medborgardialog, statistik på ledamöter i styrelsen, nämnder och bolag. Antal jämställdhetsutbildade ledamöter i fullmäktige och styrelse. Nuläge: I fullmäktige finns 71 ordinarie ledamöter varav 25 kvinnor och 46 män. Ordförande är kvinna. I styrelsen finns 30 ledamöter inkluderat ersättare, varav 13 är kvinnor och 17 är män, ordförande är man. Ansvarig: Kanslichef, ordförande fullmäktige (i enighet med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen ingår också utbildning och åtaganden för den politiska organisationen, vilket också följs upp i MaKEquality) Avtal med samarbetspartners främjar jämställdhet Övergripande nationellt mål, artikel 12 jämställdhetsdeklarationen. Det pågående arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets verksamheter ska fullföljas. Detta innebär att jämställdhetsperspektivet är närvarande i beslut, planering, genomförande och uppföljning. Landstinget har jämställdhetsintegrerad upphandling och avtal enligt LOU och LOV, samt i avtal med civila samhällsorganisationer. Indikator Jämställdhetsintegrerat förfrågningsunderlag och avtal. Nuläge: Jämställdhetsintegrerade avtal under process. Ansvarig: Beställarchef, upphandlingschef 10

Jämställdhetskompetenta chefer och medarbetare De nationella målen samt jämställdhetsdeklarationen. En säker och kunskapsstyrd verksamhet, Verksamheten är kunskapsstyrd vilket innebär att varje beslut oavsett nivå fattas på grundval av bästa tillgängliga kunskap, vilket innefattar fakta från forskning och övriga kunskapsunderlag samt resultat. Landstingets chefer och medarbetare har goda kunskaper om jämställdhet, kön och genus och har redskap för att använda kunskaperna i det dagliga arbetet. 100 procent av landstingets medarbetare ska genomgå en webbaserad grundutbildning i jämställdhet under perioden 2014-2016. 35 chefer genomgår årligen kurs i jämställdhetsintegrering. Indikator Antal utbildade (följs upp då e-learningsystemet är i funktion). Nuläge: Redovisas 2014-12-31 Ansvarig: HR-direktör Särskilda satsningar/aktiviteter Delmål 3: Delat ansvar för det obetalda hem och omsorgsarbetet. Utdelning av boken Det löser sig jämt 2013-2015 till länets alla gravida, landstingsövergripande riktlinje för föräldrautbildning MVC/BVC. Delmål 4: Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kampanjen Bryt tystanden inom ramen för projektet Samverkan mot våld. Instiftandet av länets jämställdhetspris. Uppföljning och ansvar Jämställdhetsarbetet bedrivs som en integrerad del i det dagliga arbetet. Den som är ansvarig för verksamheten ansvarar också för att uppföljningen sker samtidigt som, och i linje med, övrig uppföljning. Landstinget arbetar med nyckeltalsinstitutets Jämix, Sveriges kommuner och landstings verktyg MakEQuality, samt uppgifter från Kolada (kommun- och landstingsdatabasen) och öppna jämförelser att styra jämställt för medarbetare, patient och medborgare. Divisionerna planerar och följer upp sina jämställdhetsintegrerade aktiviteter utifrån ovanstående indikatorer. Dessa lämnas in i samband med divisionsplanen. Planering för kommande år och uppföljning av måluppfyllelsen avseende innevarande år sker i anslutning till ordinarie uppföljning i samband med inlämnandet av divisionsplanen. BILAGOR (finns på nll.se/jamstalldhet) Regional utvecklingsstrategi för hållbar framtid i Norrbotten 2020 (Lst) Strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten (Lst) Norrbottens regionala handlingsplan för jämställd tillväxt (Lst) Myndighetsamverkansplan våld i nära relation (Lst) Den europeiska jämställdhetsdeklarationen (CEMR) The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) 11

Handlingsplan Medarbetare Aktivitet/Åtgärd Ansvarig för utförande Klart när? Kontroll utfört. Datum. Yrke Könsbalanserade rekryteringsgrupper Normbreddande annonser och representation från landstinget vid mässor mm (innefattar kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning) Ledning Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning HR-direktör och Kommunikationsdirektör Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning Antagning till ledarprogram HR-direktör Årlig uppföljning Årsredovisning Könsbalanserade rekryteringsgrupper Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning vid chefsrekrytering Karriärmöjlighet Ledarskapsprogram som HR-direktör Årlig uppföljning Årsredovisning lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning Tydliga karriärvägar som HR-direktör 20151231 Årsredovisning lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning Ersättning lön Genomförande av löneanalyser HR-direktör Vart tredje år, nu gällande Jämställdhetsredovisning för lika och likvärdiga löner kartläggning 2014-2016 Ohälsa sjukfrånvaro Alla rehabiliteringsärenden ska dokumenteras i IT-stödet Adato Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning Arbetsförhållanden ska lämpa Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning ur fysiska, psykosociala och organisatoriska perspektiv Föräldraskap Diskutera, vid bland annat Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning medarbetarsamtalet, hur man kan underlätta möjligheten att förena arbete, familj och fritid. Föräldralediga medarbetare Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning bjuds regelbundet in till arbetsplatsen, konferenser, möten mm Boken Det löser sig jämt Ekonomidirektör Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning delas ut till alla gravida i Norrbotten Arbetstid Erbjuda heltid Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning Tillsvidareanställning Kvalitetssäkra anställningsavtal Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning Jämställdhetsplan Fastställd jämställdhetsplan Landstingsdirektör 20140701 Jämställdhetsredovisning - inkl. handlingsplan på landstingsnivå Trakasserier Information om landstingets Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning värdegrund Informera om landstingets rutiner för kränkande särbehandling mm (Insidan) Alla chefer Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning 12

Handlingsplan Medborgare/verksamhet Aktivitet/Åtgärd Ansvarig för utförande Klart när? Kontroll utfört. Datum. Tand, hälso- och sjukvård samt medborgarservice Uppföljning av nyckeltal, könsuppdelade och analyserade Antal dokumentationer, frågat om våldsutsatthet i nära relation Kommunikation Jämställdhetsanalys av text och bild, stickprov på fem publikationer årligen Systematiskt förbättringsarbete satta för kvinnor/män (strategi, styrelseplan, beställaruppdrag, regler/riktlinjer, divisionsplan, verksamhetsplan) Likvärdig resursfördelning Landstingsdirektör, avdelningsdirektör, divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning Divisionschef Årlig uppfölning Årsredovisning Kommunikationschef Årliga analyser Jämställdhetsredovisning Landstingsdirektör, divisionschef, verksamhetschef Årlig uppföljning Jämställdhetsredovisning Uppföljning och analys av KPP Divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning Uppföljning och analys av ACG Divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning vid hälsocentralerna Framtagning av HöK benskörhet Avdelningschef verksamhet 20141231 Årsredovisning och implementering av frax 20150630 Studie överlevnad colonrektalcancer Länschef länssjukvård 20141231 Årsredovisning Kampanj 1177 Kommunikationschef 20141231 Årsredovisning Informationsmaterial på andra språk till kvinnor vid obstetrik och gynekologi Länschef obstetrik och gynekologi 20141231 Årsredovisning Lika möjligheter till deltagande och representation i den politiska och offentliga beslutsprocessen Årlig statistik över förtroendevalda Kanslichef Årlig uppföljning Årsredovisning Avtal med samarbetspartners främjar jämställdhet Framtagande av jämställdhetsintegrerade Beställarchef, upphandlingschef 20141231 Jämställdhetsredovisning avtal och förfråg- ningsunderlag Jämställdhetskompetenta HR direktör Årlig uppföljning chefer och medarbetare Årligt återkommande kursdag HR-direktör Årlig uppföljning Årsredovisning i jämställdhetsintegrering för chefer Kommunicera och genomföra Divisionschef 20151231 Årsredovisning webbutbildningar Överföra webbutbildningarna till Strateg jämställdhet 20141231 Jämställdhetsredovisning e-learningplattformen. Systematisera webbutbildningar HR-chefer 20151231 Jämställdhetsredovisning nyanställda, långtidsvikariat, över ettåriga projektanställningar Särskilda satsningar Utdelning av boken Det löser Strateg jämställdhet 20151231 Jämställdhetsredovisning sig jämt 2013-2015 till länets alla gravida Landstingsövergripande riktlinje Divisionschef närsjukvård 20141231 Jämställdhetsredovisning föräldrautbildning, MVC/BVC Kampanjen Bryt tystnaden Strateg jämställdhet 20150631 Årsredovisningen Jämställdhetspriset Strateg jämställdhet Årlig uppföljning Årsredovisningen 13

Nyckeltal Jämställdhet 2012 K 2012 M Medborgare/patient Antal utbildade jämställd vård * Antal utbildade chefer jämställdhetsintegrering 31 5 Antal utbildade i att fråga om våld * Antal utbildade i jämställdhet och genus * Antal dokumentationer frågat om våld * Nöjda medborgare Andel som upplever tillgång till vård/behov 75% 75% Andel stort förtroende för hälsocental 65 61 Andel med stort förtroende för sjukhus 70 70 Andel som uppfattar att vård ges på lika 42 53 villkor Goda livsmiljöer Andel som har lågt socialt deltagande 21 26 *2013 Jämlik/Jämställd hälsa Självskattad hälsa *2007-2010 66 72 Psykisk hälsa * ofta nedstämd 13 4 4 år fetma 17 13,5 Kariesfria ettåringar 61 57 Effektiv verksamhet, god kvalitet Diabetes 44,2 39,6 Hjärt 14,5 14 Stroke 16,6 14,2 Colonrektalcancer 2013 55,4 71 Palliativ vård samtal 33,2 33,5 Palliativ vård smärta 19,7 19,1 Kunskap och förnyelse Kommunikation 1177 tfn 53 32 Kommunikation 1177 webb 22 11 Säker och kunskapsstyd vård Antal läkemedelgenomgångar *2011 422 379 Antal läkemedelberättelser *2011 705 678 Andel 80 år äldre riskfyllda läkemedel 1,7 1,6 *2011 Andel VRI *2013 6 7 Andel vårdrelaterade trycksår inneliggande 10,2 10,2 *2013 Antal fallskador vård/behandling 39 66 Helhetsperspektiv med människan i centrum Bemötande 76-92 78-94 Delaktighet 49-82 50-85 Information 41-82 58-85 Medarbetare/Jämix Nuläge NLL Könsfördelning/yrkesgrupp 40-60 13 % Andel K ledningsgrupp 65 % Andel K chef i förhållande till andel anställda K 0,96 Skillnad i lön mellan K/M median -11 % Långtidssjukfrånvaro 2,1% Genomsnitt föräldradagsuttag K 48 Erbjuds heltid -9,6 % Andel tillsvidareanställningar K/M 2,9 % Jämställdhetsplan* 15 Upplevda trakasserier 8 % 14

P7-2014-07 NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING Telefon 0920-28 40 00 Robertsviksgatan 7 971 89 Luleå www.nll.se