Handlingsplan jämställdhetsintegrering 2015

Transkript

1 Styrande dokument Måldokument Handlingsplan Sida 1 (24) Handlingsplan jämställdhetsintegrering 2015 Lagrum och styrande förutsättningar Det nationella jämställdhetsmålet; att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (prop. 05/06:155). Diskrimineringslagstiftningen Lagrum och styrande förutsättningar som berör vardera verksamheten inom landstinget t.ex. hälso- och sjukvårdslagen, tandvårdslagen, skollagen Svensk författningssamling 2001:100 förordning (2001:100) om den officiella statistiken Landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar även med den allmänna deklarationen om mänskliga rättigheter samt med The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), den så kallade kvinnokonventionen. Vidare utgår arbetet från artiklarna i den europeiska jämställdhetsdeklarationen (framtagen genom Council of European Municipalities and Regions, CEMR). Syfte Handlingsplanen syftar till att stödja verksamheterna att jämställdhetsintegrera sina verksamheter för att uppnå det övergripande målet att landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare där jämställda villkor råder, samt att landstinget ska erbjuda en likvärdig vård och medborgar-service till flickor, pojkar, kvinnor och män. Omfattning Handlingsplanen omfattar samtliga divisioner och verksamheter inom Norrbottens läns landsting

2 Sida 2 (24) Handlingsplanen är landstingsövergripande och berör samtliga divisioner och verksamheter.

3 Sida 3 (24)

4 Sida 4 (24) Handlingsplan för jämställdhetsintegrering MEDARBETARE, PATIENT OCH MEDBORGARE Landstinget ska verka för att uppnå det nationella jämställdhetsmålet; att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (prop. 05/06:155). Det förutsätter lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden. Flickor och pojkar, kvinnor och män, andra, ska erbjudas likvärdig tandvård, hälsa, kultur och utbildning, medborgarservice. Dessutom ska landstinget uppfattas som en attraktiv arbetsgivare med jämställda och jämlika villkor för alla medarbetare. I Norrbottens län finns ett antal handlingsplaner och strategier som landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar med regional utvecklingsstrategi för hållbar framtid i Norrbotten 2020 strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten. Landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar även med den allmänna deklarationen om mänskliga rättigheter samt med The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), den så kallade kvinnokonventionen. Landstinget fortsätter sin satsning på jämställdhetsintegrering i intention med under-tecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen (framtagen genom Council of European Municipalities and Regions, CEMR). Internt finns ett antal styr- och uppföljningsdokument som landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar med landstingets strategiska plan landstingsstyrelsens plan delårs- och årsrapporter. Norrbottens läns landsting Februari 2015 Mats Brännström landstingsdirektör Norrbottens läns landsting Hans Rönnqvist Bitr. landstingsdirektör

5 Sida 5 (24) Inledning Landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare där jämställda villkor råder. Landstinget ska erbjuda en likvärdig vård och medborgarservice till flickor, pojkar, kvinnor och män. För att uppnå jämställd tandvård, hälso- och sjukvård, kultur och utbildning samt medborgarservice arbetar landstinget utifrån strategin och metoden jämställdhetsintegrering. Det innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla verksamheter och i alla led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter samt uppföljning. Alla verksamheter ska följa upp data med könsuppdelad statistik som analyseras. Vid eventuella omotiverade skillnader vidtas åtgärder. Landstinget som attraktiv arbetsgivare styr och mäter sitt jämställdhets-arbete med hjälp av Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex, Jämix, som genom tio nyckeltal/indikatorer visar på centrala aspekter av jämställdhet inom landstinget. Landstinget kan via dessa nyckeltal jämföra sig med 210 organisationer med totalt ca anställda. Denna jämställdhetsplan för år baserar sina mål på uppgifter avseende verksamhetsåret Jämställda verksamheter mäts genom uppföljningsverktyget makequality som utgår från fyra områden; systematiskt förbättringsarbete, likvärdig resursfördelning, lika möjligheter till deltagande och representation i den politiska och offentliga beslutsprocessen samt avtal med samarbetspartners främjar jämställdhet. Inom dessa följer verksamheten ett antal indikatorer och skattar sitt arbete på en skala 1-5 som slutligen ger ett snittbetyg där 1 är lägst och 10 är högst. I Norrbotten bor ca kvinnor och män varav ca är barn och unga. Ca kvinnor och män är över 65 år. De flesta norrbottningar besöker någon gång tandvården, hälso- och sjukvården och länets kulturproduktioner. NATIONELLA FÖR JÄMSTÄLLDHET (PROPOSITION 05/06:155) Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv: Jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.

6 Sida 6 (24) Mål medarbetare (NATIONELLA DEL 1, 2, 3 SAMT ART. 11 JÄMSTÄLLDHETS- DEKLARATIONEN) YRKE Är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? 3-4 diskrimineringslagen avseende rekrytering med mera utgör utgångspunkt. Landstinget ska i rekryteringsarbetet och genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika personalgrupper. Varje yrkeskategori ska ha en könsfördelning mellan 40 och 60 procent. Dessa anses vara jämställda yrkesgrupper. JÄMIXINDIKATOR Hur stor del av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning där varken kvinnor eller män har färre än 40 procent eller fler än 60 procent av de anställda. Ju högre värde organisationen har desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Nuläge: 17 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer LEDNING Är landstingsledningen jämställd? 3 kap 8 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kvinnor och män, alla ska ha möjlighet till chefsuppdrag. Landstingets ledningsgrupp ska återspegla könsfördelningen inom organisationen. JÄMIXINDIKATOR Hur stor andel av personerna i den högsta ledningsgruppen som är kvinnor. Det är jämställt, enligt Jämix, om värdet är mellan 40 och 60 procent. Nuläge: 71 % (NLL) Antal kvinnor 11, antal män 4. Landstingsdirektör är man. Ansvarig: Landstingsdirektör

7 Sida 7 (24) KARRIÄRMÖJLIGHET Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? 3 kap 8 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Alla medarbetare har jämbördiga karriärmöjligheter. Könsfördelningen för chefer ska motsvara fördelningen mellan könen avseende andelen totalt antal anställda. JÄMIXINDIKATOR Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. Om kvinnor och män har samma möjligheter att bli chef i organisationen ska värdet vara 1,0 och det är då jämställt. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Nuläge: 0,98 (NLL) Ansvarig: Landstingsdirektör, avdelningsdirektör och divisionschef har ett övergripande ansvar. Varje chef har ansvar vid rekrytering. ERSÄTTNING Är lönen lika för kvinnor och män? 3 kap diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Inga könsrelaterade löneskillnader ska förekomma inom landstingets verksamheter. Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lönekriterierna ska vara könsneutrala. JÄMIXINDIKATOR Skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Om kvinnors och mäns medianlöner är lika stora ska värdet vara 0 procent. Är värdet (-) så har kvinnor lägre medianlön. Nuläge: -9 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer

8 Sida 8 (24) OHÄLSA Ser långtidssjukfrånvaron olika ut? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Sjukfrånvaro ska minska med särskilt fokus på kvinnors sjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaron ska minska totalt sett och skillnaden mellan kvinnor och mäns långtidssjukfrånvaro ska minska. Alla undersökningar och all riskbedömning av arbetsförhållanden ska säkerställa att fysiska, psykosociala och organisatoriska arbetsförhållanden granskas och åtgärdas så att de lämpar sig för både kvinnor och män. JÄMIXINDIKATOR Långtidssjukfrånvaro (mer än 15 dagar). Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0 procent. Nuläge: 2 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer FÖRÄLDRASKAP Tar männen ut föräldraledighet? 3 kap 5 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska underlätta för medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Alla medarbetare inom landstinget ska ha lika möjligheter att förena arbetslivet med familj och fritid. En kultur som bidrar till lika förutsättningar för kvinnor och män att ta ut föräldradagar och vård av barn och därmed påvisa möjligheten att förena arbetsliv och familjeliv. JÄMIXINDIKATOR Hur många föräldradagar kvinnor tar ut i genomsnitt (av de dagar som tas ut) i förhållande till hur många föräldradagar män tar ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större omfattning än män ut föräldraledighet. Nuläge: 42 dagar (NLL) Ansvarig: Alla chefer

9 Sida 9 (24) ARBETSTID Är sysselsättningsgraden lika? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska verka för att heltidstjänstgöring ska vara en rättighet och deltidsarbete en möjlighet för landstingets anställda. Rätten till heltidsarbete innebär dock att medarbetarna måste acceptera att verka flexibelt inom och mellan olika verksamheter. Kvinnor och män ska i lika stor utsträckning erbjudas heltidstjänstgöring. JÄMIXINDIKATOR Andel heltidstjänster för kvinnor i relation till andel heltidstjänster för män. Ett värde nära 0 procent visar att män och kvinnor har lika stor andel heltidstjänster. Ett minusvärde visar att kvinnor inte har heltidsanställning i lika stor utsträckning som män. Nuläge: - 9 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer TILLSVIDAREANSTÄLLNING Är anställningsformen lika? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget tillsvidareanställer medarbetare, när behov finns. Då tillämpas gällande kollektivavtal. Kvinnor och män ska ha tillsvidareanställning i lika stor omfattning. JÄMIXINDIKATOR Andel tillsvidareanställningar för kvinnor i relation till andel tillsvidareanställningar för män. Om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0 procent. (Ett minusvärde visar att kvinnor inte har tillsvidareanställning i lika stor utsträckning som män) Nuläge: 5 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer

10 Sida 10 (24) JÄMSTÄLLDHETSARBETE Arbetar vi aktivt med jämställdhetsplanen? 3 kap 13 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget bedriver ett aktivt arbete för jämlika och jämställda villkor i samverkan med de fackliga organisationerna och medarbetare. Landstingets jämixindex ska ligga på samma nivå som medianvärdet för landsting. (Mätt via Nyckeltalsinstitutets Jämix) JÄMIXINDIKATOR Jämix mäter aktivt jämställdhetsarbete utifrån ett formulär med 18 frågor. Nuläge: 19 (NLL) Ansvarig: HR-direktör TRAKASSERIER 2 kap 3 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kränkande särbehandling inklusive trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier tolereras inte. Landstinget tar avstånd från alla former av trakasserier. Trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier accepteras inte i något fall. Alla anställda har rätt att behandlas med respekt. MEDARBETARUNDERSÖKNINGSINDIKATOR Mätning genomförs via den landstingsgemensamma medarbetarundersökningen. Nuläge: Upplevelse av kränkning 4,6 procent. Upplevelse av trakasserier inkl. sexuella trakasserier 1,2 procent. Ansvarig: Alla chefer

11 Sida 11 (24) Mål medborgare, patient, anhöriga, besökare (NATIONELLA DEL 1, 2, 3, 4 SAMT JÄMSTÄLLDHETS- DEKLARATIONENS PRINCIPER OCH ARTIKLAR 2, 3, 6, 9, 12, 14, 22, 27 SAMT SFS 2001:100 14) SYSTEMATISKT FÖRBÄTTRINGSARBETE FÖR ATT SÄKER- STÄLLA EN JÄMSTÄLLD VERKSAMHET Alla divisioner ska driva ett förbättringsarbete med ett jämställdhetsperspektiv som inkluderar könsuppdelad statistik och analys ur ett genus-perspektiv, men även tar hänsyn till ett normbreddande bemötande. Kommunikationsarbetet ska beakta jämställdhet och normer. Jämställdhetsintegrerad styrning och ledning, könsuppdelad statistik och analys ur ett genus/jämställdhetsperspektiv. MAKEQUALITY-INDIKATORER Antal jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål i divisionsplan samt styrelseplan Antal verksamhetsmål där kön/genus är relevant Antal verksamhetsmål där kön/genus beaktats Antal planerade förbättringsåtgärder för jämställda verksamheter Antal planerade förbättringsåtgärder för jämställda verksamheter som genomförts Antal jämställdhetsanalyserade kommunikationsprodukter Antal utbildade chefer/medarbetare i jämställdhet Antal patienter tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation Antal kartläggningar med t.ex. 4R-metoden inom varje division Utfall av 2015 satsning på psykiatrin och folktandvården kopplat till jämställdhet och jämlikhet Utfall av satsning på bemötande, kopplat till jämställdhet och jämlikhet inom kliniken för obstetrik och gynekologi Nuläge: Flertalet mål och mått följs könsuppdelat, åldersindelat och länsdels-indelat/kommunvis. Fortsatt arbete behövligt inom analys och systematik patienter tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation varav är kvinnor. Ca utbildade chefer/medarbetare i jämställdhet och jämställdhetsintegrering. Nyckeltal styrelsen, se Excel ark längst bak i dokumentet. Ansvarig: Landstingsdirektör, divisionschef

12 Sida 12 (24) LIKVÄRDIG RESURSFÖRDELNING Jämställdhetsanalyser görs i den politiska beslutsprocessen. För att uppnå målet Sveriges bästa självskattade hälsa år 2020 och en hållbar hälsoutveckling i befolkningen verkar landstinget för en jämlik och jämställd hälsa både genom egen verksamhet och i samverkan med andra aktörer. Analysen av skillnader i hälsa i Norrbotten och dess orsaker ska utökas och åtgärder stärkas för att utjämna oskäliga skillnader i hälsa. Verksamhetens resurser fördelas likvärdigt mellan kvinnor, män och andra. Analys görs genom könsuppdelad statistik samt ur ett genus/jämställdhetsperspektiv. INDIKATOR Antal beslutsärenden under mätperioden Antal beslut där kön är relevant Antal beslutsärenden med könskonsekvensbeskrivning Jämställdhetsanalys av resursfördelningen mellan könen görs och redovisas i årsredovisningen (angiven i tid och/eller pengar) Uppföljning och analys av KPP vid länssjukvården Uppföljning och analys av CNI vid hälsocentralerna Individbaserad statistik i delårs- och årsredovisningen är könsuppdelad Nuläge: KPP följs könsuppdelat och analyseras med ett jämställdhets/genusperspektiv inom länssjukvården. Inom ramen för vårdval Norrbotten fördelas delar av ersättningen utifrån kön samt ålder socioekonomi och sjuklighet. Statistik följs könsuppdelat i delårs och årsrapporter. Det finns en del att göra inom beslutsärenden kopplat till jämställdhetsintegrering. Ansvarig: Verksamhetsdirektör, beställarchef, divisionschef LIKA MÖJLIGHETER TILL DELTAGANDE OCH REPRESEN- TATION I DEN POLITISKA OCH OFFENTLIGA BESLUTSPRO- CESSEN Kvinnor och män har lika möjligheter till makt och inflytande i medborgardialoger, det kräver att de förtroendevalda har kunskap och metoder kopplat till jämställdhet. Kvinnor och män har lika möjligheter till makt och inflytande i medborgardialoger. En jämn könsfördelning ska eftersträvas i verksamhetens politiska ledning.

13 Sida 13 (24) INDIKATOR Jämställda arbetsmetoder i medborgardialogerna Statistik över kvinnors och mäns deltagande i medborgardialog analyseras årligen Antal ordinarie ledamöter i styrelsen uppdelat på kön Nuläge: I fullmäktige finns 71 ordinarie ledamöter varav 25 kvinnor och 46 män. Ordförande är kvinna. I styrelsen finns 15 ledamöter varav 8 är kvinnor och 7 är män, ordförande är en kvinna. Ansvarig: Kanslichef, ordförande fullmäktige (i enighet med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen följs detta upp). AVTAL MED SAMARBETSPARTNERS FRÄMJAR JÄMSTÄLLDHET Organisationen har enhetliga riktlinjer för hur jämställdhet ska beaktas vid upphandling och avtal enligt LOU och LOV, avtal med civila samhällsorganisationer samt när verksamheten bedrivs i egen regi. Landstinget har jämställdhetsintegrerad upphandling och avtal enligt LOU och LOV, samt i avtal med civila samhällsorganisationer. INDIKATOR Ska-krav kopplat till jämställdhet i upphandling inom LOU och LOV Jämställdhetsskrivningar i avtal av hur jämställdhetskraven i tecknade avtal återrapporteras av de som utför verksamhet på landstingets uppdrag Nuläge: Jämställdhetsintegrerade upphandling och avtal under process Ansvarig: Beställarchef, upphandlingschef

14 Sida 14 (24) SÄRSKILDA SATSNINGAR/AKTIVITETER 2015 Delmål 3, prop 05/06:155: Delat ansvar för det obetalda hem- och omsorgsarbetet Utdelning av boken Det löser sig jämt till länets alla gravida, landstingsövergripande anvisning för föräldrautbildning MVC/BVC samt implementering och utbildning av anvisning. Delmål 4, prop 05/06:155: Mäns våld mot kvinnor och kroppslig integritet Kampanjen Bryt tystanden inom ramen för arbetet med Samverkan mot våld pågår under våren Del II, jämställdhetsdeklarationen: Åtaganden att synliggöra arbetet med jämställdhet i enighet med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen Instiftandet av Norrbottens jämställdhetsstipendie samt den årliga jämställdhetskonferensen, med syfte att synliggöra arbetet med jämställdhet och sprida metoder och kunskap. UPPFÖLJNING OCH ANSVAR Jämställdhetsarbetet bedrivs som en integrerad del i det dagliga arbetet. Den som är ansvarig för verksamheten ansvarar också för att uppföljningen sker samtidigt som, och i linje med, övrig uppföljning. Landstinget arbetar med nyckeltalsinstitutets Jämix, Sveriges kommuner och landstings verktyg Makequality. Divisionerna planerar och följer upp sina jämställdhetsintegrerade aktiviteter utifrån ovanstående indikatorer. Dessa lämnas in i samband med divisionsplanen. Planering för kommande år och uppföljning av måluppfyll-elsen avseende innevarande år sker i anslutning till ordinarie uppföljning i samband med inlämnandet av divisionsplanen.

15 Sida 15 (24) Jämställd vård Flickor och pojkar, kvinnor och män, har rätt till likvärdig vård. Att införa ett jämställdhetsperspektiv kan säkra att den vård som ges är likvärdig till alla patienter. Jämställd vård = jämlik vård mellan kvinnor och män Jämställd vård tar fasta på att kvinnor och män delvis är lika och delvis olika kvinnor och män behöver delvis samma typ av vård och delvis könsspecifik vård Jämställd vård är en fråga om patientsäkerhet Jämställd vård är en fråga om resursfördelning Vetskapen om att vården gör skillnad på kön där skillnad inte finns (könsstereotyp) och att vården bortser från könsskillnader som faktiskt finns (könsblind) samt att vården ibland utgår från att individen är typisk för sitt kön (generalisering), är risker som kan skapa ojämställdhet och minska patientsäkerheten. Detta kallas för genusbias i vård och medicin. Exempel på könsstereotyp Män får mer och annan smärtlindring efter operationer. I de fall detta inte är motiverat beskrivs skillnaderna med att mannen upplevs vara mindre smärttålig och därför får mer och annan smärtlindring. Exempel på könsblind Kvinnor och mäns bråck ser biologiskt olika ut. Tekniken för operation vid bråck är framtagen på män och skapar postoperativa komplikationer för kvinnor. Idag finns en operationsteknik framtagen för bråck på kvinnor efter forskning från Linköpings universitetssjukhus. Exempel på generalisering Vid en hudklinik visade en kartläggning att män med könsneutrala hudrelaterade problem blev insmorda på kliniken medan kvinnorna med likvärdig problematik fick salva utskrivet på recept och sköta insmörjningen hemma. Detta förklarades bland annat med att männen generellt inte klarar av eller har vana, att smörja in sig, medan kvinnor, generellt klarar av detsamma och är vana.

16 Sida 16 (24) Aktivitet/Åtgärd - Medarbetare Ansvarig för utförande Klart när? Kontroll utfört. Datum. Yrke Könsbalanserade rekryteringsgrupper Alla chefer Jämställdhetsredovisning Normbreddande annonser och representation från landstinget vid mässor m.m. (innefattar kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning) HR-direktör och Kommunikationsdirektör Jämställdhetsredovisning Ledning Antagning till ledarprogram HR-direktör Könsbalanserade rekryteringsgrupper vid chefsrekrytering Alla chefer Årsredovisning Jämställdhetsredovisning Karriärmöjlighet Ledarskapsprogram som lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning HR-direktör Årsredovisning Tydliga normbreddande karriärvägar som lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning HR-direktör Årsredovisning Ersättning lön Genomförande av löneanalyser för lika respektive likvärdiga löner HR-direktör Varje år Jämställdhetsredovisning Ohälsa sjukfrånvaro Alla rehabiliteringsärenden ska dokumenteras i IT-stödet Adato Alla chefer Jämställdhetsredovisning Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning ur fysiska, psykosociala och organisatoriska perspektiv Alla chefer Jämställdhetsredovisning Föräldraskap Diskutera, vid bland annat medarbetarsamtalet, hur man kan underlätta möjligheten att förena arbete, familj och fritid Alla chefer Jämställdhetsredovisning Föräldralediga medarbetare bjuds regelbundet in till arbetsplatsen, konferenser, möten m.m. Alla chefer Jämställdhetsredovisning Arbetstid Erbjuda heltid Alla chefer Jämställdhetsredovisning Tillsvidareanställning Kvalitetssäkra anställningsavtal Alla chefer Jämställdhetsredovisning Jämställdhetsplan Genomföra aktiviter enligt Jämix-checklista Divisionschef Jämställdhetsredovisning Trakasserier Information om landstingets vision och värdegrund Alla chefer Jämställdhetsredovisning Informera om landstingets rutiner för kränkande särbehandling Alla chefer Jämställdhetsredovisning

17 Sida 17 (24) Aktivitet/Åtgärd Medborgare/ verksamhet Ansvarig för utförande Klart när? Kontroll utfört. Datum. Tandvård, hälso- och sjukvård, kultur och utbildning samt medborgarservice Systematiskt förbättringsarbete Jämställdhetsintegrerade mål, och mått, uppföljning av indikatorer, könsuppdelade/analyserade Landstingsdirektör, divisionschef Divisionsrapport, delårsrapport, årsredovisning, jämställdhetsrapport Planera och genomförs åtgärder för jämställda verksamheter Landstingsdirektör, divisionschef Divisionsrapport, delårsrapport, årsredovisning, jämställdhetsrapport Jämställdhetsanalys av text och bild, stickprov på fem publikationer årligen Kommunikationsdirektör Delårsrapport, årsredovisning, jämställdhetsrapport Satsning jämställd psykiatri Divisionschef Närsjukvård 2015 Årsredovisning, jämställdhetsrapport Satsning jämställd och jämlik tandvård Divisionschef Folktandvård 2015 Årsredovisning, jämställdhetsrapport Satsning Bemötande Divisionschef Länssjukvård 2015 Årsredovisning, jämställdhetsrapport Kartläggningar/division Divisionschef Årsredovisning, jämställdhetsrapport Sprida och genomföra webbutbildning (jämställd vård och/eller genus och jämställdhet) antal utbildade chefer/medarbetare Divisionschef Årsredovisning, jämställdhetsrapport Antal patienter tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation Divisionschef Årsredovisning, jämställdhetsrapport Likvärdig resursfördelning Jämställda beslut Verksamhetschef Årsredovisning, jämställdhetsrapport Jämställdhetsintegrerad beställarvård, ACG, KPP Beställarschef, Divisionschef Årsredovisning, jämställdhetsrapport Jämställda medborgardialoger Divisionschef Kultur och utbildning, Verksamhetsdirektör Årsredovisning, jämställdhetsrapport Jämställdhetsintegrerad LOU, LOV och samarbetsavtal Upphandlingschef, Beställarchef Årsredovisning, jämställdhetsrapport Landstingsövergripande aktiviteter Jämställdhetsstipendie och årskonferens Landstingsdirektör, strateg ek. och planeringsavd. Årsredovisning, jämställdhetsrapport Samverkan mot våld och Bryt tystanden Verksamhetsdirektör, strateg ek. och planeringsavd Årsredovisning, jämställdhetsrapport Utdelning av boken Det löser sig jämt, implementering anvisning föräldraanvisning Divisionschef Närsjukvård 2015 Årsredovisning, jämställdhetsrapport

18 Sida 18 (24) MEDBORGARE Perspektivet MEDBORGARE avser landstingets arbete för norrbottningarnas välfärd, ett rikt och utvecklande liv. Landstingsfullmäktiges strategiska mål Landstingsstyrelsens delmål Framgångsfaktorer Indikator Mått för måluppfyllelse Måluppfyllelse per december Trend Nöjda medborgare Högt förtroende för verksamheten Dialog och tydlig information gör norrbottningen delaktig och ger kunskap om landstingets uppdrag, verksamhet och prioriteringar. Andel som uppger att de har tillgång till den sjukvård de behöver Andel med stort förtroende för vårdcentraler/motsvarande Öka Öka k H g m H g k M f m M f Andel med stort förtroende för sjukhusen Öka k M f m M f Andel som uppfattar att vården ges på lika villkor Öka k M f m M f Goda livsmiljöer Medvetet förhållningssätt som bidrar till attraktiva och hälsosamma livsmiljöer, inkluderande demokrati, gröna miljöer, kollektivtrafik, miljövänliga transporter såväl som miljöer som underlättar hälsosamma levnadsvanor. Antal regionala miljömål (16) som uppnås (regionala miljömål) Koldioxidutsläpp från landstingets verksamheter Andel som har lågt socialt deltagande 6 stycken år 2020 Minskning med 20 % 2020 jämfört med 2005 Minska M H i i k H f m H f Bidra till rikt kulturoch fritidsliv. Resenärerna bedömer sammanfattningsvis nöjdhet med kollektivtrafiken som fyra eller fem på femgradig skala 80 % M i Sveriges bästa självskattade hälsa Jämlik och jämställd hälsa Hälsofrämjande förhållningssätt finns väl inarbetade i verksamheten. Självskattad hälsa (kön) Sveriges bästa 2020 k H f m H f Tidigt förebyggande arbete prioriteras. Självskattad hälsa (kön, utbildningslängd) Minskade skillnader map utbildningslängd H g Fokus på barns och ungdomars livsvillkor och levnadsvanor samt särskilt psykisk hälsa i befolkningen. Psykisk hälsa (ofta ledsen, nedstämd Gy år 1, kön) Minskade skillnader med avseende på kön Understiga 3 % 2020 G f H f p M f i Andel 4-åringar med Understiga 10 % f H i

19 Sida 19 (24) Landstingsfullmäktiges strategiska mål Landstingsstyrelsens delmål Framgångsfaktorer Indikator Mått för måluppfyllelse Måluppfyllelse per december Trend övervikt eller fetma (kön) Andel kariesfria 19- åringar Verksamhet riktade till barn och unga 2020 Nå genomsnittet i riket flickor 67 %, pojkar 65 % Särskilda satsningar för att stärka unga p H f f H i p H i G Målet har uppnåtts M Målet har delvis uppnåtts H Målet har inte uppnått i Förbättring f Oförändrat g Försämring

20 Sida 20 (24) VERKSAMHET Perspektivet VERKSAMHET är inriktat på effektivitet och kvalitet i arbetsmetoder och processer. Landstingsfullmäktiges strategiska mål Landstingsstyrelsens delmål Framgångsfaktorer Indikator Mått för måluppfyllelse Måluppfyllelse per december Trend En effektiv verksamhet med god kvalité En jämlik och kvalitativt likvärdig verksamhet Oskäliga skillnader i medicinska resultat beroende på geografi eller kön ska inte förekomma. Sjukvård med hög kvalité erbjuds inom rimlig tid på rätt vårdnivå. Variabler för medicinska resultat i ÖJ jämfört med föregående mätning Variabler avseende kön och geografi för medicinska resultat Diabetes: Andel diabetiker, typ 2 (i primärvård) som når mål för blodtryck** *** *** Öka k H g m H g Hjärt: Dödlighet inom 28 dagar efter infarkt** Minska k G i m G i Stroke: Dödlighet inom 28 dagar efter stroke** Minska k H g All verksamhet är tillgänglig, anpassad efter behov och väl kommunicerad. Cancer: Andel 5-årsöverlevnad i kolorektalcancer (tjocktarmscancer)** Cancer: Andel 5-årsöverlevnad i kolorektalcancer (ändtarmscancer)** m G i Öka k G i m G i Öka k H g m G i Palliativ vård: Andel brytpunktssamtal** Öka k G i m G i Palliativ vård: Andel smärtskattning i livets slutskede Andel med minst två ohälsosamma levnadsvanor, per kön, geografiskt område Antal enheter som ger tid i handen Öka k G i Minskade skillnader Öka m G i Specialiserad vård, andel genomförda besök inom 60 dagar (faktisk väntetid) Specialiserad vård, andel genomförda behandlingar inom 60 dagar (faktisk väntetid) 80 % k M i m M i 80 % k M i m M i Andel genomförda undersökningar - MR - inom 60 dagar (faktisk väntetid) 80 % G Användning av 1177, telefoni (lätt att komma fram på telefon) 90 % k H g m H g Andel /Antal invånare med kontot i Mina vårdkontakter (MVK) Öka G i En säker och kunskapsstyrd verksamhet Verksamheterna har identifierade och dokumenterade huvudprocesser Avvikelser används strukturerat för att ytterligare förbättra verksamheten Antal dokumenterade processer samt målsatta enligt värdkompassen**** Andel individer med minst två ohälsosamma levnadsvanor Antal läkemedelsgenomgångar per tertial Antal läkemedelsberättelser per tertial Andel 80 år och äldre med riskfyllda läkemedelsinteraktioner per år Öka Understiga 25 % år 2022 M i Högre antal än nuläget Högre antal än nuläget Lägre än 2 % M k G i m G i k G i m G i k G i m M g i

21 Sida 21 (24) Patientsäkerhetsarbetet präglas av ett riskförebyggande förhållningssätt Andel vårdrelaterade infektioner hos inneliggande patienter Andel vårdrelaterade trycksår hos inneliggande patienter Antal fallskador i samband med vård och behandling < 5 % 0 % 0 H H H g g g Genomförda riskanalyser Ökat antal riskanalyser M i Helhetsperspektiv med människan i centrum God samverkan internt och externt Strategiska allianser och samverkan bidrar till att utveckla kompetens, god kvalité och effektiva verksamheter. Samverkansgrupperingar J/N Oplanerade återinskrivningar i slutenvård inom 30 dagar 10 % minskning jämfört med föregående år H i i Individcentrerad hälso och sjukvård och kundorienterad service Alla individer får ett gott bemötande och ges information efter behov. Patienter/närstående/k under ska rutinmässigt involveras för att utveckla verksamheten. Patienter känner sig delaktiga i sin vård och behandling. Nya arbetssätt som skapar mervärde tas tillvara. Variablerna nedan avseende kön och geografi: Bemötande: Patienters betyg av det upplevda bemötandet* Delaktighet: Patienters betyg av upplevd delaktighet* Information: Patienters upplevelse av att ha fått tillräcklig information* Minskade skillnader mellan kön Minskade skillnader mellan kön Minskade skillnader mellan kön k M f m M f k M f m M f k M f m M f G Målet har uppnåtts M Målet har delvis uppnåtts H Målet har inte uppnått i Förbättring f Oförändrat g Försämring *Avser nationell patientenkät primärvård. För övriga mätningar se avsnitt Individcentrerad hälso och sjukvård och kundorienterad service ** Öppna jämförelser - period till och med 2013 *** Se avsnitt En jämlik och kvalitativt likvärdig verksamhet **** Avser division Länssjukvård

22 Sida 22 (24) KUNSKAP OCH FÖRNYELSE Perspektivet KUNSKAP OCH FÖRNYELSE är inriktat på hur landstinget som regional aktör och inom den egna organisationen arbetar med utveckling, innovation och långsiktig förnyelse. Landstingsfullmäktiges strategiska mål Landstingsstyrelsens delmål Framgångsfaktorer Indikator Mått för måluppfyllelse Måluppfyllelse per december Trend Konkurrenskraftig region Strategisk hållbar utveckling Regionens förutsättningar, behov och utmaningar är kända och styr utvecklingsarbetet. Det regionala strategiarbetet bidrar till att mål på nationell och europeisk nivå uppfylls. Andel som avslutar gymnasium inom 4 år Eftergymnasial utbildning 3 år eller längre Ökande och minst som riket Ökande och minst som riket k H f m H g k H i m H i Regionen är synlig och aktiv Strategisk kommunikation. Systematiserad omvärldsbevakning och påverkan nationellt och internationellt utifrån regionens och verksamheternas prioriteringar. Med kulturens hjälp stärka, synliggöra och utveckla det som finns i Norrbotten. Goda läsvärden och omdömen i mätningar av insatser/kanaler som nya tidningen Utsikt, fler som läser och gillar på Facebook m.m.w Andel som känner till 1177 telefoni M 90 % k H i m H i Andel som känner till 1177 web 90 % k H i m H i Långsiktig förnyelse Ett öppet förhållningssätt till utveckling och förändring System för lång siktig förnyelse och uppföljning av verksamheten men också för lärande och ständiga förbättringar. Forskarutbildade, antal Öka k G f m G i Innovationer produkter, tjänster, arbetssätt och processer uppmuntras och införs. Kreativa miljöer och mötesplatser för interaktioner med flera aktörer. Forskningspublikationer, antal Pågående forskningsstudier (läkemedelsstudier), antal Öka Öka G M f i Tydlig styrning av förnyelseinitiativ Kunskap och ledning för att åstadkomma förändringar hos individer, team, organisationen och samhälle förändringsledning. Välfungerande struktur för bedömning och införande av ny kunskap och nya metoder. Struktur för bedömning och införande Ja M i G Målet har uppnåtts M Målet har delvis uppnåtts H Målet har inte uppnått i Förbättring f Oförändrat g Försämring

23 Sida 23 (24) MEDARBETARE Perspektivet MEDARBETARE är inriktat på hur landstinget ska agera för att bli en attraktiv arbetsgivare som tar tillvara och utvecklar medarbetarnas resurser. Landstingsfullmäktiges strategiska mål Landstingsstyrelsens delmål Framgångsfaktorer Indikator Mått för måluppfyllelse Måluppfyllelse per december Trend Attraktiv arbetsgivare Lika rättigheter och möjligheter Aktiva åtgärder så att mångfald främjas samt jämställda och jämlika villkor uppnås. Verksamhet fri från trakasserier och kränkningar. JÄMIX-index 116 M f Aktivt medarbetarskap Hållbart arbetsliv Dialog och samverkan Effektiv och strategisk kompetensförsörjning. Förutsättningar för ett välfungerande ledarskap. Chefer som tillsammans med medarbetare utvecklar verksamheten och når uppsatta mål. Kontinuerlig dialog och samverkan om verksamhetens syfte, mål och behov. Antal bristyrken Ledarskap index (hur ledare uppfattar förutsättningarna/möjligheten Hållbart medarbetarengagemang (HME 9 frågor) Minska Öka (mål: 78) 78 M G G f Hälsofrämjande miljö Förutsättningar för deltagande i förändring och utveckling av verksamheten. Aktivt hälsofrämjande arbetsmiljöarbete. Upplevd hälsa 80 G Frisknärvaro 75 % k H g 75 % m M f Sjukfrånvaro 3 % k H g 3 % m H g G Målet har uppnåtts M Målet har delvis uppnåtts H Målet har inte uppnått i Förbättring f Oförändrat g Försämring

24 Sida 24 (24) BILAGOR (FINNS PÅ NLL.SE) Strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten (Lst) Myndighetsamverkansplan våld i nära relation (Lst) Den europeiska jämställdhetsdeklarationen (CEMR) The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) Metoder och faktablad