HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHETS- OCH JÄMLIKHETSINTEGRERING NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING

Transkript

1 1

2 NATIONELLA FÖR JÄMSTÄLLDHET (PROPOSITION 05/06:155) Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv: Jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhälls-medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. FÖR JÄMLIKHET Det finns inga särskilda nationella mål för jämlikhet. Jämlikhet utgår från andemeningen i de mänskliga rättigheterna som ska genomsyra all verksamhet i landstinget. 2

3 Handlingsplan för jämställdhets- och jämlikhetsintegrering MEDARBETARE, PATIENT OCH MEDBORGARE Landstingets arbete med jämställdhet och jämlikhet utgår från landstingets värdegrund. Värdegrunden vilar på respekten för människovärdet som bottnar i FN:s konvention om de mänskliga rättigheterna. Arbetet med jämställdhet och jämlikhet ska genomsyra allt arbete i landstinget. Alla människor är lika värda och landstingets alla verksamheter ska i sitt bemötande, såväl medarbetare emellan som i mötet med medborgare och patienter, utgå ifrån en humanistisk människosyn. Vidare ska landstinget verka för att uppnå det nationella jämställdhetsmålet; att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (prop. 05/06:155). Det förutsätter lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden. Flickor och pojkar, kvinnor och män, andra, ska erbjudas likvärdig tandvård, hälsa, kultur och utbildning och medborgarservice. Landstinget ska uppfattas som en attraktiv arbetsgivare med jämställda och jämlika villkor för alla medarbetare. I Norrbottens län finns ett antal handlingsplaner och strategier som landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar med, bland annat: regional utvecklingsstrategi för hållbar framtid i Norrbotten 2020 strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten. Landstingets arbete med jämställdhet och jämlikhet refererar till och samspelar även med bland annat barnkonventionen, The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW, den så kallade kvinnokonventionen) och andra konventioner som undertecknats genom FN, ILO och Europarådet. Landstinget fortsätter sin långsiktiga satsning på jämställdhetsintegrering i intention med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen (framtagen genom Council of European Municipalities and Regions, CEMR). Internt finns ett antal styr- och uppföljningsdokument som landstingets arbete med jämställdhet refererar till och samspelar med såväl landstingets strategiska plan, landstingsstyrelsens plan som delårs- och årsrapporter. Norrbottens läns landsting Veronika Sundström Landstingsdirektör 3

4 LAGRUM OCH STYRANDE FÖRUTSÄTTNINGAR Landstingets jämställdhets- och jämlikhetsarbete Landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare där jämställda och jämlika villkor råder. Landstinget ska erbjuda en likvärdig hälsa, vård och medborgarservice till flickor, pojkar, kvinnor, män och andra, det vill säga de som inte identifierar sig inom ett kön. För att uppnå jämställd och jämlik tandvård, hälso- och sjukvård, kultur och utbildning samt medborgarservice arbetar landstinget utifrån strategin och metoden jämställdhetsintegrering och jämlikhetsintegrering. Det innebär att ett s.k. jämsperspektiv (d.v.s. både jämställdhets- och jämlikhetsintegrering) införlivas i alla verksamheter och i alla led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter samt uppföljning. Alla verksamheter ska följa upp data med könsuppdelad statistik som analyseras. Vid eventuella omotiverade skillnader vidtas åtgärder. Vidare används parametrar som ålder och geografi och vid behov kan data samköras för att nå utbildningsbakgrund och födelseland för att säkra jämlika verksamheter. Landstinget är en attraktiv arbetsgivare med fokus på öppenhet, inkludering och mångfald. Jämställdhetsarbetet styrs och mäts med hjälp av Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex, Jämix, som genom nio nyckeltal/indikatorer visar på centrala aspekter av jämställdhet inom landstinget. Landstinget kan via dessa nyckeltal jämföra sig med 210 organisationer med totalt ca anställda. Denna plan för år baserar sina mål på uppgifter avseende verksamhetsåret Jämställda och jämlika verksamheter mäts genom uppföljningsverktyget Makequality som utgår från jämställdhet och fyra områden; systematiskt förbättringsarbete, likvärdig resursfördelning, lika möjligheter till deltagande och representation i den politiska och offentliga beslutsprocessen samt avtal med samarbetspartners främjar jämställdhet. Inom dessa följer verksamheten ett antal indikatorer och skattar sitt arbete på en skala 1-5 som slutligen ger ett snittbetyg där 1 är lägst och 10 är högst. I Norrbotten bor ca kvinnor och män varav ca är barn och unga. Ca kvinnor och män är över 65 år. De flesta norrbottningar besöker någon gång tandvården, hälso- och sjukvården och länets kulturproduktioner. 4

5 Mål medarbetare (NATIONELLA DEL 1, 2, 3 SAMT ART. 11 JÄMSTÄLLDHETS- DEKLARATIONEN. Landstingets långsiktiga mål inom yrke och ledning följer FN:s Agenda 2030, och dess målområde 5; jämställdhet och 8; anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt samt delmålen; 5.5 som handlar om lika möjligheter till ledarskap samt 8.5 som handlar om bland annat sysselsättning) YRKE Är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? 3 4 diskrimineringslagen avseende rekrytering med mera utgör utgångspunkt. Landstinget ska i rekryteringsarbetet och genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika personalgrupper. Vid lika kompetens ska det underrepresenterade könet erbjudas anställning. Långsiktigt ska varje yrkeskategori ha en könsfördelning mellan 40 och 60 procent. Då är yrkesgrupperna jämställda. Hur stor del av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning där varken kvinnor eller män har färre än 40 procent eller fler än 60 procent av de anställda. Ju högre värde organisationen har desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Nuläge: 17 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer LEDNING Är landstingsledningen jämställd? 3 kap 8 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kvinnor och män, alla ska ha möjlighet till chefsuppdrag. Långsiktigt ska ledningsgruppen ha en könsfördelning mellan 40 och 60 procent. Kortsiktigt ska andelen kvinnor respektive män bland landstingets chefer återspegla könsfördelningen inom organisationen. Hur stor andel av personerna i den högsta ledningsgruppen som är kvinnor. Det är jämställt, enligt Jämix, om värdet är mellan 40 och 60 procent. Nuläge: 71 % (NLL). Antal kvinnor 11, antal män 4. Landstingsdirektör är man. 5

6 Ansvarig: Landstingsdirektör 6

7 KARRIÄRMÖJLIGHET Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? 3 kap 8 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Alla medarbetare har jämbördiga karriärmöjligheter. Könsfördelningen för chefer ska motsvara fördelningen mellan könen avseende andelen totalt antal anställda. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. Om kvinnor och män har samma möjligheter att bli chef i organisationen ska värdet vara 1,0 och det är då jämställt. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Nuläge: 0,98 (NLL) Ansvarig: Landstingsdirektör, avdelningsdirektör och divisionschef har ett övergripande ansvar. Varje chef har ansvar vid rekrytering. ERSÄTTNING Är lönen lika för kvinnor och män? 3 kap diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Inga könsrelaterade löneskillnader ska förekomma inom landstingets verksamheter. Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lönekriterierna ska vara könsneutrala. Skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Om kvinnors och mäns medianlöner är lika stora ska värdet vara 0 procent. Är värdet (-) så har kvinnor lägre medianlön. Nuläge: -9 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer 7

8 OHÄLSA Ser långtidssjukfrånvaron olika ut? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Sjukfrånvaro ska minska med särskilt fokus på kvinnors sjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaron ska minska totalt sett och skillnaden mellan kvinnor och mäns långtidssjukfrånvaro ska minska. Alla undersökningar och all riskbedömning av arbetsförhållanden ska säkerställa att fysiska, psykosociala och organisatoriska arbetsförhållanden granskas och åtgärdas så att de lämpar sig för både kvinnor och män. Långtidssjukfrånvaro (mer än 15 dagar). Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0 procent. Nuläge: 2 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer FÖRÄLDRASKAP Tar männen ut föräldraledighet? 3 kap 5 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska underlätta för medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Alla medarbetare inom landstinget ska ha lika möjligheter att förena arbetslivet med familj och fritid. En kultur som bidrar till lika förutsättningar för kvinnor och män att ta ut föräldradagar och vård av barn och därmed påvisa möjligheten att förena arbetsliv och familjeliv. Hur många föräldradagar kvinnor tar ut i genomsnitt (av de dagar som tas ut) i förhållande till hur många föräldradagar män tar ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större omfattning än män ut föräldraledighet. Nuläge: 42 dagar (NLL) Ansvarig: Alla chefer 8

9 ARBETSTID Är sysselsättningsgraden lika? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska verka för att heltidstjänstgöring ska vara en rättighet och deltidsarbete en möjlighet för landstingets anställda. Rätten till heltidsarbete innebär dock att medarbetarna måste acceptera att verka flexibelt inom och mellan olika verksamheter. Kvinnor och män ska i lika stor utsträckning erbjudas heltidstjänstgöring. Andel heltidstjänster för kvinnor i relation till andel heltidstjänster för män. Ett värde nära 0 procent visar att män och kvinnor har lika stor andel heltidstjänster. Ett minusvärde visar att kvinnor inte har heltidsanställning i lika stor utsträckning som män. Nuläge: -9 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer TILLSVIDAREANSTÄLLNING Är anställningsformen lika? 3 kap 4 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget tillsvidareanställer medarbetare, när behov finns. Då tillämpas gällande kollektivavtal. Kvinnor och män ska ha tillsvidareanställning i lika stor omfattning. Andel tillsvidareanställningar för kvinnor i relation till andel tillsvidareanställningar för män. Om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0 procent. (Ett minusvärde visar att kvinnor inte har tillsvidareanställning i lika stor utsträckning som män) Nuläge: 5 % (NLL) Ansvarig: Alla chefer 9

10 JÄMSTÄLLDHETSARBETE Arbetar vi aktivt med jämställdhetsplanen? 3 kap 13 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget bedriver ett aktivt arbete för jämlika och jämställda villkor i samverkan med de fackliga organisationerna och medarbetare. Landstingets jämixindex ska ligga på samma nivå som medianvärdet för landsting. (Mätt via Nyckeltalsinstitutets Jämix) Jämix mäter aktivt jämställdhetsarbete utifrån ett formulär med 18 frågor. Nuläge: 19 (NLL) Ansvarig: HR-direktör TRAKASSERIER 2 kap 3 diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kränkande särbehandling inklusive trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier tolereras inte. Landstinget tar avstånd från alla former av trakasserier. Trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier accepteras inte i något fall. Alla anställda har rätt att behandlas med respekt. MEDARBETARUPPFÖLJNINGSINDIKATOR Mätning genomförs via den landstingsgemensamma medarbetaruppföljning. Nuläge: Upplevelse av kränkning 4,6 procent. Upplevelse av trakasserier inkl. sexuella trakasserier 1,2 procent. Ansvarig: Alla chefer 10

11 Mål medborgare, patient, anhöriga, besökare (NATIONELLA DEL 1, 2, 3, 4 SAMT JÄMSTÄLLDHETS- DEKLARATIONENS PRINCIPER OCH ARTIKLAR 2, 3, 6, 9, 12, 14, 22, 27 SAMT SFS 2001:100 14) SYSTEMATISKT FÖRBÄTTRINGSARBETE FÖR ATT SÄKERSTÄLLA EN JÄMSTÄLLD OCH JÄMLIK VERKSAMHET Alla divisioner ska driva ett förbättringsarbete med ett jämperspektiv (d.v.s. jämställdhetsintegrerad och jämlikhetsintegrerad) som inkluderar könsuppdelad statistik, ålder, geografi och analys ur ett genus-perspektiv, men även tar hänsyn till ett normbreddande bemötande, sett ur alla mångfaldsperspektiv. Kommunikationsarbetet ska beakta jämställdhet, jämlikhet och normer. Jämintegrerad styrning och ledning vilken inkluderar könsuppdelad statistik samt vid relevans statistik på ålder och geografi samt analys ur ett genus/jämställdhetsperspektiv. MAKEQUALITY-INDIKATORER Antal jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål i divisionsplan samt styrelseplan, dvs. antal verksamhetsmål där kön/genus är relevant samt antal verksamhetsmål där kön/genus beaktats Antal planerade förbättringsåtgärder för jämställda och/eller jämlika verksamheter Antal planerade förbättringsåtgärder för jämställda och/eller jämlika verksamheter som genomförts Antal jämställdhets- och jämlikhetsanalyserade kommunikationsprodukter som främjar mångfald Antal utbildade chefer/medarbetare i jämställdhet och jämlikhet Antal patienter tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation Antal kartläggningar kopplat till jämställdhet och /eller jämlikhet med t.ex. 4R-metoden inom varje division Antal bemötandecertifieringar (om sådana är gjorda) Nuläge: Flertalet mål och mått följs könsuppdelat, åldersindelat och länsdelsindelat/kommunvis. Fortsatt arbete behövligt inom analys och systematik patienter tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation varav är kvinnor. Ca utbildade chefer/medarbetare i jämställdhet, jämställd vård och jämställdhetsintegrering. Makequality nuläge: 6,5 (2014) (skala 1 10), vilket är en ökning från 5,4 (2013) Ansvarig: Landstingsdirektör, divisionschef, avdelningschef 11

12 LIKVÄRDIG RESURSFÖRDELNING Jämställdhets- och eventuella jämlikhetsanalyser görs i den politiska beslutsprocessen. För att uppnå målet Sveriges bästa självskattade hälsa år 2020 och en hållbar hälsoutveckling i befolkningen verkar landstinget för en jämlik och jämställd hälsa både genom egen verksamhet och i samverkan med andra aktörer. Analysen av skillnader i hälsa i Norrbotten och dess orsaker ska utökas och åtgärder stärkas för att utjämna oskäliga skillnader i hälsa. Verksamhetens resurser fördelas likvärdigt mellan kvinnor, män och andra. Analys görs genom könsuppdelad statistik, eventuell ålder och geografi samt ur ett genus/jämställdhetsperspektiv. INDIKATOR Antal beslutsärenden under mätperioden Antal beslut där kön är relevant Antal beslutsärenden med könskonsekvensbeskrivning Jämställdhetsanalys av resursfördelningen mellan könen görs och redovisas i årsredovisningen (angiven i tid och/eller pengar) Uppföljning och analys av KPP vid länssjukvården Uppföljning och analys av CNI vid hälsocentralerna, samt planering med ACG Individbaserad statistik i delårs- och årsredovisningen är könsuppdelad, samt eventuell ålder och geografi Nuläge: KPP följs könsuppdelat och analyseras med ett jämställdhets/genusperspektiv inom länssjukvården. Inom ramen för vårdval Norrbotten fördelas delar av ersättningen utifrån kön samt ålder socioekonomi och sjuklighet. Statistik följs könsuppdelat i delårs och årsrapporter. Det finns en del att göra inom beslutsärenden kopplat till jämställdhetsintegrering. Ansvarig: Verksamhetsdirektör, beställarchef, divisionschef 12

13 LIKA MÖJLIGHETER TILL DELTAGANDE OCH REPRESENTATION I DEN POLITISKA OCH OFFENTLIGA BESLUTSPROCESSEN Tjejer, killar, kvinnor, män och de som inte identifierar sig inom ett kön, har lika möjligheter till makt och inflytande i medborgardialoger. Det kräver att de förtroendevalda har kunskap och metoder kopplat till jämställdhet och jämlikhet. Lika möjligheter till makt och inflytande i medborgardialoger. En jämn könsfördelning ska eftersträvas i verksamhetens politiska ledning. INDIKATOR Jämställda och jämlika arbetsmetoder i medborgardialogerna dvs. att säkerställa samtal med tjejer, killar, kvinnor, män, allas erfarenheter, unga människors och äldres, glesbygd och storstad, funktionsnedsatta, nya svenskar och nationella minoriteter Statistik över kvinnors och mäns deltagande i medborgardialog analyseras årligen Antal ordinarie ledamöter i styrelsen uppdelat på kön och ålder Nuläge: I fullmäktige finns 71 ordinarie ledamöter varav 31 kvinnor och 40 män. Ordförande är kvinna. I styrelsen finns 15 ledamöter varav 6 är kvinnor och 9 är män, ordförande är en kvinna. Ansvarig: Kanslichef, ordförande fullmäktige (i enighet med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen följs detta upp) AVTAL MED SAMARBETSPARTNERS FRÄMJAR JÄMSTÄLLDHET Organisationen har enhetliga riktlinjer för hur jämställdhet ska beaktas vid upphandling och avtal enligt LOU och LOV, avtal med civila samhällsorganisationer samt när verksamheten bedrivs i egen regi. Landstinget har jämställdhetsintegrerad upphandling och avtal enligt LOU och LOV, samt i avtal med civila samhällsorganisationer. INDIKATOR Ska-krav kopplat till jämställdhet och jämlikhet i upphandling inom LOU och LOV Jämställdhets- och jämlikhetsskrivningar i avtal Årlig uppföljning av hur jämställdhets- och jämlikhetskraven i tecknade avtal återrapporteras av de som utför verksamhet på landstingets uppdrag Nuläge: Jämställdhetsintegrerade upphandling och avtal under process Ansvarig: Beställarchef, upphandlingschef 13

14 SÄRSKILDA SATSNINGAR/AKTIVITETER 2016 Bemötandeutbildningar till medarbetare med jämställdhet- och jämlikhets perspektiv Del II, jämställdhetsdeklarationen: Åtaganden att synliggöra arbetet med jämställdhet i enighet med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen, instiftandet av Norrbottens jämställdhetsstipendie samt den årliga jämställdhetskonferensen, med syfte att synliggöra arbetet med jämställdhet och sprida metoder och kunskap Samverkan med civilsamhället, bland annat med Luleå basket och Luleå hockey Myndighetssamverkan länsstyrelsen, LTU, Kommunförbundet Deltagande i den nationella jämställdhetslagen Länsinformationskampanj i samverkan med länets aktörer Särskilda satsningar på genus/jämställdhetsarbetet inom bland annat psykiatrin UPPFÖLJNING OCH ANSVAR Jämställdhets- och jämlikhetsarbetet bedrivs som en integrerad del i det dagliga arbetet. Den som är ansvarig för verksamheten ansvarar också för att uppföljningen sker samtidigt som, och i linje med, övrig uppföljning. Landstinget arbetar med nyckeltalsinstitutets Jämix, Sveriges kommuner och landstings verktyg Makequality. Divisionerna planerar och följer upp sina jämintegrerade aktiviteter utifrån ovanstående indikatorer. Dessa lämnas in i samband med divisionsplanen. Planering för kommande år och uppföljning av måluppfyllelsen avseende innevarande år sker i anslutning till ordinarie uppföljning i samband med inlämnandet av divisionsplanen. BILAGOR (FINNS PÅ NLL.SE OCH I VIS) Strategi för jämställdhetsintegrering i Norrbotten (Samverkan b.la. länsstyrelsen, styrelsebeslut) Myndighetsamverkansplan våld i nära relation (Samverkan b.la. länsstyrelsen, ledningsbeslut) Den europeiska jämställdhetsdeklarationen (CEMR, landstingsfullmäktigebeslut) The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW, riksdagsbeslut) Metoder, stöd och faktablad 14

15 Jämställd och jämlik vård Flickor och pojkar, kvinnor och män, de som inte identifierar sig inom ett kön, har rätt till likvärdig vård. Att införa ett jämställdhetsperspektiv kan säkra att den vård som ges är likvärdig till alla patienter. Jämställd vård = jämlik vård mellan kvinnor och män Jämlik vård = vård, behandling och bemötande ska vara likvärdig för alla oavsett köns eller könsidentitet, sexualitet, ålder, religion, bakgrund, var du bor, eventuell funktionsnedsättning, nya svenskar och nationella minoriteter Jämställd vård tar fasta på att kvinnor och män delvis är lika och delvis olika kvinnor och män behöver delvis samma typ av vård och delvis könsspecifik vård Jämställd vård är en fråga om patientsäkerhet Jämställd vård är en fråga om resursfördelning Vetskapen om att vården gör skillnad på kön där skillnad inte finns (könsstereotyp) och att vården bortser från könsskillnader som faktiskt finns (könsblind) samt att vården ibland utgår från att individen är typisk för sitt kön (generalisering), är risker som kan skapa ojämställdhet och minska patientsäkerheten. Detta kallas för genusbias i vård och medicin. Exempel på könsstereotyp Män får mer och annan smärtlindring efter operationer. I de fall detta inte är motiverat beskrivs skillnaderna med att mannen upplevs vara mindre smärttålig och därför får mer och annan smärtlindring. Exempel på könsblind Kvinnor och mäns bråck ser biologiskt olika ut. Tekniken för operation vid bråck är framtagen på män och skapar postoperativa komplikationer för kvinnor. I dag finns en operationsteknik framtagen för bråck på kvinnor efter forskning från Linköpings universitetssjukhus. Exempel på generalisering Vid en hudklinik visade en kartläggning att män med könsneutrala hudrelaterade problem blev insmorda på kliniken medan kvinnorna med likvärdig problematik fick salva utskrivet på recept och sköta insmörjningen hemma. Detta förklarades bland annat med att männen generellt inte klarar av eller har vana att smörja in sig, medan kvinnor generellt klarar av detsamma och är vana. 15

16 AKTIVITETSPLAN MEDARBETARE Aktivitet/Åtgärd Ansvarig för utförande Klart när? Kontroll utfört. Datum. Yrke Könsbalanserade rekryteringsgrupper Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Normbreddande annonser och representation från landstinget vid mässor m.m. (innefattar mångfaldsaspekter, alltså b.la. kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexualitet, könöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionsnedsättning/funktionsvariation) HR-direktör och Kommunikationsdirektör Årlig uppföljning Jämrapport Deltagande i länskampanj Gå din egen väg. Syftar till att bredda och bryta köns stereotypa yrkes och vägval. Länsstyrelsen är huvudman NLL medverkar Kampanj under år 2016 Jämrapport Ledning Antagning till ledarprogram HR-direktör Årlig uppföljning Jämrapport Könsbalanserade rekryteringsgrupper vid chefsrekrytering Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Karriärmöjlighet Ledarskapsprogram som lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexualitet, könöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionsnedsättning/funktionsvariation Tydliga normbreddande karriärvägar som lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexualitet, könöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionsnedsättning/funktionsvariation HR-direktör Årlig uppföljning Jämrapport HR-direktör Jämrapport Ersättning lön Genomförande av löneanalyser för lika respektive likvärdiga löner HR-direktör Varje år Jämrapport Ohälsa sjukfrånvaro Alla rehabiliteringsärenden ska dokumenteras i IT-stödet Adato Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla, alltså kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexualitet, könöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionsnedsättning/funktionsvariation samt ur fysiska, psykosociala och organisatoriska perspektiv Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Föräldraskap Diskutera, vid bland annat medarbetarsamtalet, hur man kan underlätta möjligheten att förena arbete, familj och fritid Föräldralediga medarbetare bjuds regelbundet in till arbetsplatsen, konferenser, möten m.m. Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Arbetstid Erbjuda heltid Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Tillsvidareanställning Kvalitetssäkra anställningsavtal Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Jämställdhetsplan Genomföra aktiviter enligt Jämix-checklista Divisionschef Årlig uppföljning Jämrapport Trakasserier Information om landstingets vision och värdegrund Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport Informera om landstingets rutiner för kränkande särbehandling Alla chefer Årlig uppföljning Jämrapport 16

17 AKTIVITETSPLAN MEDBORGARE/VERKSAMHET (JÄM=JÄMSTÄLLDA OCH JÄMLIKA) Aktivitet/Åtgärd Ansvarig för utförande Klart när? Kontroll utfört. Datum. Tandvård, hälso- och sjukvård, kultur och utbildning samt medborgarservice Systematiskt förbättringsarbete Jämintegrerade mål och mått, uppföljning av indikatorer, könsuppdelade/analyserade Landstingsdirektör, divisionschef Årlig uppföljning Divisionsrapport, delårsrapport, årsredovisning, Planera och genomförs åtgärder för jämställda och jämlika verksamheter Landstingsdirektör, divisionschef Årlig uppföljning Divisionsrapport, delårsrapport, årsredovisning, Jämanalys av text och bild, stickprov på fem publikationer årligen Kommunikationsdirek tör Årlig uppföljning Delårsrapport, årsredovisning, Satsning bemötande Divisionschef 2016 Årsredovisning, Kartläggningar/division Divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning, Sprida och genomföra webbutbildning (jämställd vård och/eller genus och jämställdhet) antal utbildade chefer/medarbetare Divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning, Antal patienter tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation Divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning, Likvärdig resursfördelning Jämade beslut Verksamhetschef Årlig uppföljning Årsredovisning, Jämintegrerad beställarvård, CNI, ACG, KPP Beställarschef, Divisionschef Årlig uppföljning Årsredovisning, Jämställda och jämlika medborgardialoger Divisionschef Kultur och utbildning, Verksamhetsdirektör Årlig uppföljning Årsredovisning, Jämintegrerad LOU, LOV och samarbetsavtal Upphandlingschef, Beställarchef Årlig uppföljning Årsredovisning, Landstingsövergripande aktiviteter Jämställdhetsstipendie och årskonferens Landstingsdirektör, strateg ek. och planeringsavd. Årlig uppföljning Årsredovisning, Samverkan mot våld 2015 Årsredovisning, 17