Innehåll 1. Inledning... 3 1:2 Jämställdhet- och mångfaldsplanens syfte... 3 1:3 Begreppen jämställdhet och mångfald... 4 1:4 Kulturförvaltningen skall... 4 1:5 Resultat uppnås genom aktiva åtgärder och ett långsiktigt hållbart förhållningssätt... 4 1:6 Kort om CEMR - deklarationen... 5 2. Bakgrund... 6 3. Jämställdhetsintegrering och CEMR... 7 3:1 Nuläge... 7 3:2 Målsättning... 7 3:3 Aktiviteter... 7 4. Lika lön för lika och likvärdigt arbete... 8 4:1 Utvärdering och nulägesanalys av område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2009-2012... 8 4:2 Målbild för område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015... 8 4:3 Aktiviteter inom område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015... 8 5. Fler kvinnor på ledande befattning... 9 5:1 Utvärdering och nulägesanalys av område fler kvinnor på ledande befattning 2009-2012... 9 5:2 Målbild för område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015... 9 5:3 Aktiviteter inom område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015... 9 6. Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar... 10 6:2 Målbild för område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015... 10 6:3 Aktiviteter inom området jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015... 11 7. Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur... 12 7:1 Utvärdering och nulägesanalys för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2009-2012... 12 7:2 Målbild för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015... 12 7:3 Aktiviteter inom område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015... 12 8. Arbetsmiljö... 13 8:1 Utvärdering och nulägesanalys för område arbetsmiljö 2009-2012... 13 8:2 Målbild för område arbetsmiljö 2012-2015... 13 1
8:3 Aktiviteter inom område arbetsmiljö 2012-2015... 14 9. Kompetensutveckling... 15 9:1 Utvärdering och nulägesanalys för område kompetensutveckling 2009-2012... 15 9:2 Målbild för område kompetensutveckling 2012-2015... 15 9:3 Aktiviteter inom område kompetensutveckling 2012-2015... 15 10. Föräldraskap och arbete... 16 10:1 Utvärdering och nulägesanalys för område föräldraskap och arbete 2009-2012... 16 10:2 Målområde för område föräldraskap och arbete 2012-2015... 16 10:3 Aktiviteter inom område föräldraskap och arbete 2012-2015... 16 11. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av de sju diskrimineringsgrunderna 17 11:1 Utvärdering och nulägesanalys för område trakasserier 2009-2012... 17 11:2 Målområde för område trakasserier 2012-2015... 17 11:3 Aktiviteter inom område trakasserier 2012-2015... 17 12. Sammanfattning av aktiviteter... 18 13. Kommunikationsstrategi... 20 2
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Kulturförvaltningen juli 2012 juni 2015 1. Inledning Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en del i det aktiva arbetet kring jämställdhet och mångfald som bedrivs på varje förvaltning. Den utgår från svensk diskrimineringslagstiftning, dvs. generellt förbud mot diskriminering, treårig jämställdhetsplan samt aktiva åtgärder inom etnicitet, religion och annan trosuppfattning. Planen behandlar huvudsakligen olika personalpolitiska områden där kulturförvaltningen har rollen som arbetsgivare, dvs. anställdas arbetsförhållanden. Genusperspektivet genomsyrar kartläggningar, analyser, mål och aktiviteter. Planen är treårig och innehåller en utvärdering av föregående plan, kartläggning och analys av nuvarande förhållanden och en aktivitetsplan. Under punkt 3 behandlar planen dessutom verksamhetsutveckling med genusperspektiv, där kulturförvaltningen deltar i en påbörjad kommunprocess för jämställda verksamheter, ofta benämnd jämställdhetsintegrering. Kulturförvaltningen i Skövde kommun består av sex enheter fördelade geografiskt till stadshuset, Skövde kulturhus, stadsmuseet på Norrmalm samt Musikskolan vid Komvux på Varnhemsgatan. Kulturkontoret utgörs av förvaltningschef, ekonom, nämndsekreterare samt kommunikatör. Musikskolan har en enhetschef, en administratör samt 18 musiklärare. Stadsmuseet har en enhetschef, en museipedagog samt ytterligare tre personal. Konstenheten består av enhetschef/konstchef, en kulturassistent, utställningsassistent, konstintendent, konstpedagog, två kultursekreterare samt timanställd personal. Arrangemangsenheten består av en enhetschef, servicevärdar, två administratörer, teatertekniker samt ett stort antal timanställda. Stadsbiblioteket har en enhetschef, 21 personal bestående av assistenter och bibliotekarier. Totalt har förvaltningen drygt 70 anställda. Planen har tagits fram av: Madelene Andersson Personalutvecklare, Kulturförvaltningen Anna Gullstrand Chef, Skövde stadsbibliotek Anders Ericsson Kultursekreterare, Konstenheten Solveig Vidarsdotter Musiklärare, Musikskolan Göran Bergman Lärarförbundet, Samverkansgruppen Slutbearbetning av: Kulturförvaltningens ledningsgrupp 1:2 Jämställdhet- och mångfaldsplanens syfte Upptäcka icke jämställda och ojämlika förhållanden, besluta om åtgärder, tids- och ansvarbestämma och aktivt genomföra dessa. Integrera arbetet som en viktig del i kommunens arbetsgivarskap och verksamhet.. Bidra till effektivisering av verksamheten. Förbättringar ska medverka till ökad kompetens, kreativitet, kvalitet och goda resultat. 3
Vara en del av Vision Skövde 2025 Tillsammans är vi starkare och nämndens utvecklingsarbete för service och tillväxt. Därmed också vara ett led i nämndens ekonomiska ansvarstagande gentemot medborgarna. 1:3 Begreppen jämställdhet och mångfald Jämställdhet - Fokuserar på kvinnor och män. Huvudmålet för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Mångfald Samlingsbegrepp för kön och könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. I arbetet med jämställdhet måste också flerfaldig diskriminering motverkas. Det är en demokratisk rättighet att inte bli diskriminerad och en skyldighet att se till att diskriminering inte uppstår. 1:4 Kulturförvaltningen skall främja en jämn könsfördelning inom olika yrkesgrupper och chefsbefattningar. verka för att kvinnor och män ges lika möjlighet till utveckling och befordran lika lön för lika och likvärdigt arbete. verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Vid ojämn könsfördelning inom en yrkeskategori uppmuntra sökande av det underrepresenterade könet, om inte särskilda skäl talar emot sådana åtgärder. värdera sökanden till lediga tjänster efter deras kompetens. Positiv särbehandling utnyttjas när det är möjligt utifrån lika och likvärdig kompetens och underrepresentation. verka för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet ingår som en naturlig del och integreras med övriga verksamhetsfrågor. organisera arbetet så att förvärvsarbete och familjeliv går att förena oavsett kön. vara fritt från diskriminering, främlingsfientlighet och trakasserier. sträva efter att spegla det samhälle vi är verksamma i. kännetecknas av ett arbetsklimat grundat på Skövde kommuns värderingar uttryckta i policies och värdegrunder. Belysa och granska genusaspekten 1:5 Resultat uppnås genom aktiva åtgärder och ett långsiktigt hållbart förhållningssätt Så här ska Kulturförvaltningen arbeta för att sprida frågan i förvaltningen: Chefs- och ledaransvar - samtliga chefer skall vara väl insatta i såväl lagstiftning som Skövde kommuns policys och planer. Varje chef ansvarar för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet och med att tillvarata alla medarbetares kompetenser. Det är ett chefsansvar att göra planen känd och att omsätta den till praktisk handling. Medarbetaransvar varje medarbetare är medansvarig i arbetet för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet. Det innebär att vi strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från 4
diskriminering och andra psykosociala ohälsofaktorer. Vi eftersträvar en blandad sammansättning av människor oavsett nivå eller verksamhet. Medarbetare behöver kunskap och kompetens som förmedlas vid introduktion, personalmöten och olika utbildningar. Jämställdhets- och mångfaldsplanen skall informeras om och vara tillgänglig på samtliga arbetsplatser. Kartläggning av arbetsförhållanden sker bl.a. via statistik, medarbetarenkät, arbetsmiljörevision, personalmöten, uppföljning av föräldraledighet, arbetsskador och sjukfrånvaro. Dialog sker via medarbetarsamtal, lönesamtal och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Lönekartläggning genomförs för att följa upp löneutfall och eventuella osaligheter. En handlingsplan upprättas och åtgärdas inom tre år. Rekrytering beakta behoven av en jämn könsfördelning, blandade grupper och att spegla samhället i övrigt. För att nå resultat inom dessa områden kommer ett antal mål och aktiviteter sättas upp som ska genomföras under de kommande 3 åren. Varje aktivitet kommer att ha en tidsplan, en ansvarig och ett uppföljningsdatum. 1:6 Kort om CEMR - deklarationen Skövde kommun har undertecknat CEMR - deklarationen (Council of European Municipalities and Regions), en europadeklaration där Skövde kommun förbinder sig att i sin verksamhet eftersträva jämställdhet, som arbetsgivare och som servicegivare. Det är ett politiskt dokument. En handlingsplan för kommunen knutet till deklarationen antogs av kommunfullmäktige under våren 2012. Den syftar till att påbörja en process där genusperspektivet integreras i olika verksamheter i Skövde kommun (jämställdhetsintegrering). Processen ska bidra till bestående effekter och ett lärande inför ett fortsatt utvecklingsarbete. Prioriterade områden är strategisk plan och budget för Skövde 2012-2014, bidragsöversyn, intern revision och områdena kultur och samhällsplanering. Handlingsplanen bygger också på kompetens och engagemang som idag finns inom dessa områden. Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i denna CEMR handlingsplan. Jämställdhetsintegrering avser verksamheten och hur våra föreställningar om kön påverkar resursfördelning, beslut, kvalitet och nytta gentemot medborgare. Vilka får del av våra resurser? Vilka konsekvenser får de beslut som fattas för olika grupper i samhället? Har stereotypa föreställningar om kön en tillbakahållande och kanske t.o.m diskriminerande effekt på våra verksamheter? Mål och aktiviteter inom jämställdhetsintegrering behandlas under punkt 3. Det är ett tillägg i denna plan som går utöver kraven i svensk lagstiftning men stöds av CEMR deklarationen och den nationella strategin att all offentlig verksamhet ska utveckla ett genusperspektiv i alla sina verksamheter. 5
2. Bakgrund Kulturförvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan består av 9 olika målområden. Jämställdhetsintegrering, genus och CEMR Lika lön för lika och likvärdigt arbete Fler kvinnor på ledande befattningar Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur Arbetsmiljö Kompetensutveckling Föräldraskap och arbete Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av de sju diskrimineringsgrunderna I januari 2012 gjordes en utvärdering av jämställdhet och mångfaldsplan 2011-2012. Utvärderingen gjordes i förvaltningens ledningsgrupp och förankrades sedan i samverkansgruppen. Utvärderingen var ganska svår att göra för det saknades tydliga aktiviteter, ansvariga för måluppfyllnad och tidsplaner i den planen. Många av målen är uppfyllda eller åtminstone till viss del uppfyllda. Se utvärdering bilaga 1. Efter utvärdering i ledningsgrupp togs beslutet att skapa tydligare och mer konkreta mål och aktiviteter i den nya planen som riktar sig mer tydligt mot aspekten kön och begreppet mångfald än i tidigare plan. Det beslutades att uppföljningen måste bli mer kontinuerlig och bättre. Som grund för denna jämställdhet- och mångfaldsplan 2012-2015 ligger utvärderingen av förra planen, medarbetarundersökningen, statistik och andra aktuella frågor i förvaltningen. 6
3:1 Nuläge 3. Jämställdhetsintegrering, genus och CEMR Jämställdhetsintegrering innebär att lägga ett genusperspektiv inom verksamhetens olika områden och nivåer. Det är ett förhållningssätt som innebär att i alla steg i beslutsfattandet ska ett jämställdhetsperspektiv finnas. Detta förhållningssätt ska arbetas in i arbetet och bli en naturlig del verksamhets- och kvalitetsutveckling. Arbetet med jämställdhetsintegrering är ett stort utvecklingsområde. Kunskapen om strategin är ojämn. Inom kulturförvaltningen finns i nuläget viss erfarenhet. Konstenheten har ett regionalt uppdrag kring genus där såväl utbildningsinsatser som direkta verksamhetsinsatser bidragit till att utveckla genusperspektivet. 2012 fick konstenheten Skövde kommuns jämställdhetspris. Med kulturen som pilotområde inom den antagna handlingsplanen för CEMR startas en process där samtliga enheter på olika sätt blir inblandade i frågan om hur verksamheterna sköts och utvecklas avseende pojkar och flickors, mäns och kvinnors behov. 3:2 Målsättning Mål: Chefer och medarbetares kunskap och kompetens om jämställdhetsintegrering och genus ökar i sådan utsträckning att kulturförvaltningen kan svara upp mot uppdraget i CEMR handlingsplan. 3:3 Aktiviteter Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Anordna utbildningsinsatser inom genusområdet Förvaltningschef/ Enhetschefer Enligt CEMRS handlingsplan som utarbetas under I verksamhetsberättelse varje år Kartlägga och analysera verksamheten ur ett genusperspektiv Förvaltningschef/ Enhetschefer hösten 2012 Enligt CEMRS handlingsplan som utarbetas under hösten 2012 I verksamhetsberättelse varje år 7
4. Lika lön för lika och likvärdigt arbete 4:1 Utvärdering och nulägesanalys av område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2009-2012 Målen inom område lika lön för lika och likvärdigt arbete anses bara till viss del uppfyllda. För att se vilka mål se bilaga 1. Skövde kommuns lönekartläggning har använts för att göra relevanta lönejämförelser både inom förvaltningen, inom kommunen samt gentemot andra jämförbara kommuner. Lönekartläggningen har utvecklats rejält de senaste åren och innehåller inte bara jämförelser mellan män och kvinnor i lön utan också i lönespridning. Det finns möjlighet till analys och att se lönerelationer tre år tillbaka i tiden. Det andra målet vad gäller lön inom förvaltningen var att utjämna osakliga löneskillnader i grupper som musiklärare, bibliotekarier, pedagoger och intendenter. I gruppen musiklärare tjänar män mer än kvinnor. De andra grupperna går inte att mäta då de är för få personer. Aktuella löner se bilaga 2. I medarbetarenkäten kan ses att NMI (nöjd medarbetar index) har ökat med 9 % till totalt 70 % (M:64% K:76%) sedan 2009 i frågan På min arbetsplats är villkoren för lönesättning lika för män och kvinnor med samma bakgrund, utbildning och yrkesroll. Förvaltningen ska fortsätta att fokusera på lika lön för lika och likvärdigt arbete de kommande tre åren och hoppas på att förbättra resultatet ytterligare. 4:2 Målbild för område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015 Mål 1: Utveckla arbetet med att göra relevanta lönejämförelser för Kulturförvaltningens alla medarbetare Mål 2: Utjämna alla osakliga löneskillnader som beror på kön under 2012-2015 4:3 Aktiviteter inom område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015 Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Utveckla lönekartläggningen och ta in nationell statistik för ytterligare grupper som ex. vis konstpedagoger och teatertekniker Ansvariga chefer med hjälp av personalutvecklare Höst 2012 Lönerevision 2013 Förvaltningen ska vid behov omfördela pengar som ska gå till jämställda löner Förvaltningschef Lönerevision 2013-2015 Efter varje lönerevisions slut 8
5. Fler kvinnor på ledande befattning 5:1 Utvärdering och nulägesanalys av område fler kvinnor på ledande befattning 2009-2012 Inga mål var satta inom detta område 2009-2012. Förvaltningen har sedan förra planen minskat andelen kvinnliga chefer med en. Detta skedde vid årsskiftet 2011-2012 och syns därför inte i statistiken. Numera är det alltså totalt 2 kvinnliga och 5 manliga chefer i förvaltningen. Vid kommande rekryteringar är det viktigt att ha jämställdhets- och mångfaldsaspekten i åtanke. 5:2 Målbild för område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015 Mål: Jämställd ledningsgrupp 5:3 Aktiviteter inom område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015 Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Positiv särbehandling av underrepresenterat kön vidrekrytering och lika kompetens Förvaltningschef Löpande Verksamhetsberättelse varje år 9
6. Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 6:1 Utvärdering och nulägesanalys av område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar Inom detta område har förvaltningen valt att lägga in mångfaldsaspekten. Målet inom område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar är till viss del uppfyllt. Se bilaga 1, rekrytering. Vid rekrytering ska målen i Skövde kommuns övergripande jämställdhetspolicy eftersträvas, d.v.s. jämnare könsfördelning på ledande befattningar samt möjlighet till ekonomisk självständighet och anställningstrygghet. Positiv särbehandling är en metod att använda när lika kompetens mellan kvinna och man föreligger. Vi ska arbeta för att bredda mångfalden i övrigt. Arbetssökande ska bedömas efter sina individuella förutsättningar utan ovidkommande hänsyn till etnisk tillhörighet. Annonser ska utformas så att ingen sökande utestängs, direkt eller indirekt. Fördelningen mellan män och kvinnor i förvaltningen fortsätter att jämna ut sig. Sedan 2009 har andelen män i förvaltningen ökat med 3,5 %. Det har anställts 1 ny manlig chef till musikskolan och ytterligare 2 män i förvaltningen. Totalt har nu förvaltningen 42,2 % män vilket ligger inom gränsvärdena för god jämställdhet 40/60. Se antal män och kvinnor i bilaga 4. Totalt i kommunen ligger siffran på 21,5 % män vilket är betydligt lägre. Totalt har det gjorts 16 rekryteringar i förvaltningen under tiden från 1 jan 2009 till 31 december 2011. Målet var att öka andelen män på biblioteket och där har en man anställts på 8 rekryteringar. Ingen ytterligare man som har ansökt har lika eller likvärdiga kvalifikationer som de kvinnor som fått tjänsterna. På musikskolan har 2 kvinnor anställts på 3 rekryteringar. Nu är fördelningen på musikskolan 8 kvinnor och 11 män. Den största delen av de anställda medarbetarna är i åldern 40-59 år. Se bilaga 5. Förvaltningen vill därför arbeta för att sänka åldern i förvaltningen. Förvaltningen ser även positivt på att få in fler medarbetare med annat etniskt ursprung. 6:2 Målbild för område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015 Mål:1 Bibehålla eller till och med förbättra den jämna könsfördelningen mellan män och kvinnor på förvaltningen Mål 2: Öka andelen män på biblioteket Mål 3: Öka andelen yngre medarbetare Mål 2: Öka andelen medarbetare med annan etnisk bakgrund 10
6:3 Aktiviteter inom området jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015 Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Om möjligt vid praktiktjänstgöring, PRAO samt lönebidragsanställning välja det underrepresenterade könet, yngre medarbetare och medarbetare med annan etnisk bakgrund Ansvarig chef Löpande Verksamhetsberättelse varje år Positiv särbehandling av det underrepresenterade könet vid rekrytering av medarbetare med lika kompetens Ansvarig chef Löpande Verksamhetsberättelse varje år 11
7. Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 7:1 Utvärdering och nulägesanalys för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2009-2012 Målen är till viss del uppfyllda. Se bilaga 1 anställda medarbetare. Förvaltningen strävar efter att åstadkomma heltidstjänster genom att slå samman deltidstjänster på enheterna. På museet har en 50 % pedagog- och en 50 % intendenttjänst slagits samman. På andra enheter har många deltidstjänster utökats till en högre sysselsättningsgrad. Ambitionen är att komplettera detta mål med att utöka deltidstjänster till viss del men samtidigt ha kvar grundmålet att utöka deltidstjänster till heltidstjänster. Det finns 20 deltidstjänster i förvaltningen varav 15 innehas av kvinnor. Se sysselsättningsgrader i förvaltningen i bilaga 6. Visstidsanställda i förvaltningen är 2011 4 kvinnor och 3 män vilket är nästan exakt detsamma som 2009. De visstidsanställda finns på alla enheter i förvaltningen och är inne för att täcka upp föräldralediga och tjänstlediga medarbetare. Förvaltningen har många timvikarier och lönebidragsanställda. Totalt finns i dagsläget 53 anställda timvikarier och 11 medarbetare med lönebidrag av någon typ. Förvaltningen har ca 70 månadsavlönade vilket innebär att ca 50 % av förvaltningens anställda är timvikarier eller lönebidragsanställda. 7:2 Målbild för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015 Mål: Sträva efter att åstadkomma heltidstjänster och/eller utöka deltidstjänster i förvaltningen 7:3 Aktiviteter inom område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015 Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Vid rekrytering se över vilka deltidsanställda som önskar att gå upp i tid och se om arbetsgivaren i första hand kan erbjuda dem en högre sysselsättningsgrad Ansvarig chef Löpande Verksamhetsberättelse varje år Se över möjligheten att kombinera tjänster på flera enheter för att utöka tjänstgöringsgraden Enhetschefer Löpande Verksamhetsberättelse varje år 12
8. Arbetsmiljö 8:1 Utvärdering och nulägesanalys för område arbetsmiljö 2009-2012 Målen inom område arbetsmiljö anses till viss del uppfyllda. Se vilka mål i bilaga 1. Sjukfrånvaron totalt i förvaltningen har minskat från 3,9 % 2009 till 3,3 % 2011. Männens sjukfrånvaro har minskat från 3,0 % 2009 till 2,5 % 2011. Kvinnornas sjukfrånvaro har ökat från 2,9 % 2009 till 4,1 % 2011. Långtidssjukfrånvaro var 2009 61,4 % av den totala sjukfrånvaron och har minskat till 35,9 % 2011. Männens långtidssjukfrånvaro var 2009 48,1 % av den totala sjukfrånvaron och har minskat till 20,9 % 2011. Kvinnornas långtidssjukfrånvaro var 2009 71,7 % av den totala sjukfrånvaron och har minskat till 43,6 % Kommunen har en total sjukfrånvaro på 4,8 % (K:5,4% M:2,8%) Utbildning i arbetsmiljöfrågor för förvaltningsledningen har skett genom en halvdags internutbildning samt en längre flerdagsutbildning för ett par år sedan. De två fackliga ombuden på biblioteket har genomgått kommunal arbetsmiljöutbildningen och en medarbetare på arrangemangsenheten går skyddsombudsutbildning. På arbetsplatsträffar är arbetsmiljö en stående punkt på dagordningen och diskuteras internt. Förvaltningen strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från diskriminering och andra psykiska och fysiska ohälsofaktorer, en arbetsmiljö som bejakar mångfald. Det framkommer i medarbetarenkäten att medarbetarna ser positivt på sin arbetsgivares kunskap i frågan om arbetsgivaren ser att det är viktigt med kunskap och förståelse för kulturella skillnader. Arbetsmiljöarbetet skall drivas offensivt och systematiskt. En översyn av det systematiska arbetet ska ske under hösten 2012 - vår 2013. På förvaltningen har även en friskvårdsgrupp startats som ska ta fram olika alternativ till friskvård på arbetstid för medarbetarna på förvaltningen.. Kvinnorna på förvaltningen är överlag nöjda med den fysiska arbetsmiljön och den fysiska utrustningen. I medarbetarenkäten har kvinnorna en NMI på 85 % medan männen har ett NMI på 65 %. En markant skillnad mellan män och kvinnor. 7 % av männen och 4 % av kvinnorna känner sig alltid stressade på sitt arbete. Detta är allvarligt och varje enhet arbetar med de frågor som är aktuella där. 8:2 Målbild för område arbetsmiljö 2012-2015 Mål 1: Arbeta för att bibehålla en god arbetsmiljö och den låga sjukfrånvaron i förvaltningen Mål 2: Minska kvinnors korttidssjukfrånvaro 13
8:3 Aktiviteter inom område arbetsmiljö 2012-2015 Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Arbeta mer aktivt med förebyggande friskvård för kvinnor och män Förvaltningschef med hjälp av friskvårdsgruppen Löpande Informationstillfälle till chefer om tidig rehab Erbjudande om årsarbetstid för alla enheter (förutom musikskolan som redan har lärarnas årsarbetstid) Ha en gemensam dag per år med arbetsmiljötema för alla medarbetare Arbeta för att kunna erbjuda hälsoprofiler för alla medarbetare i förvaltningen Arbetsmiljöutvecklare Höst 2012 Verksamhetsberättelse 2012-2015 Verksamhetsberättelse 2012 Enhetschefer Höst 2012- vår 2013 Verksamhetsberättelse 2012 Förvaltningschef Höst 2013 och Höst 2014 Verksamhetsberättelse 2012-2015 Förvaltningschef Höst 2013 Verksamhetsberättelse 2013 14
9. Kompetensutveckling 9:1 Utvärdering och nulägesanalys för område kompetensutveckling 2009-2012 Målen inom område kompetensutveckling är till viss del uppfyllda. Se vilka mål i bilaga1. Kompetensutveckling bör diskuteras på varje medarbetarsamtal. Medarbetarsamtalet med såväl individuellt som verksamhetsmässigt perspektiv är en central metod för kompetensutveckling. Förvaltningen kommer att använda medarbetarsamtalet som en viktig del för att kartlägga kompetensutvecklingsbehovet under 2012-2013. Förvaltningen ska utveckla detta ytterligare genom att använda kompetensutvecklingsprogrammet MAJA. Målet är att kunna få en bild av kompetensutvecklingsbehovet för kvinnor och män. Att avsätta budget för kompetensutveckling har inte blivit genomfört under 2009-2012. Det finns väldigt lite medel till kompetensutveckling i förvaltningen. Alla enheter får själva avsätta budget för kompetensutveckling. Frågan om kompetensutveckling är oberoende av kön fick ett NMI på 81 % (M:73% K89%) och frågan om kompetensutveckling är oberoende av kulturell bakgrund fick 96 % (M:96% K:95%) i medarbetarenkäten vilket är klart godkänt resultat. 9:2 Målbild för område kompetensutveckling 2012-2015 Mål 1: Skapa en skriftlig förvaltningsövergripande flerårsplan för kompetensutveckling för kvinnor och män på förvaltningen Mål 2: Utveckla kompetensen hos alla medarbetare i mångfaldsfrågan för att stärka organisationen 9:3 Aktiviteter inom område kompetensutveckling 2012-2015 Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Utbildning i Förvaltningschef / Höst 2012- Verksamhetsberättelse kompetenssystemet MAJA Arbetsmiljöutvecklare vår 2013 2013 Se över/skapa kompetensutvecklingsbudget på varje enhet Sammanställa en plan för kompetensutveckling Utvecklingsdagar, utbildningar eller workshops i mångfaldstema personalenheten Ekonom tillsammans med ansvariga chefer Budget 2014 2015 Personalutvecklare Vår 2013 Verksamhetsberättelse 2013 Förvaltningschef Höst 2013 Verksamhetsberättelse och Höst 2014-2015 2014 15
10. Föräldraskap och arbete 10:1 Utvärdering och nulägesanalys för område föräldraskap och arbete 2009-2012 Målet anses uppfyllt. Se vilket mål i bilaga 1. Andelen föräldralediga har sjunkit från 3,8 % 2009 till 3,2 % 2011. Männens frånvaro har ökat från 0,1 % till 1 %. Kvinnornas frånvaro har minskat från 6,2 % till 4,9 %. Vård av barn har ökat från 0,1 % 2009 till 0,3 % 2011. Männens vård av barn har ökat från 0,1 % 2009 till 0,4 % 2011 Kvinnornas vård av barna har ökat från 0,1 % 2009 till 0,3 % 2011. En strävan bör vara att föräldralediga har en kontinuerlig kontakt med sin arbetsplats och deltar i verksamhetens utveckling. Inbjudan till APT och andra aktiviteter skickas även till de föräldralediga. En svårighet som förvaltningen ser är att enheterna är små och sårbara och ibland kan göra det svårt för medarbetarna att med gott samvete stanna hemma för vård av barn. Detta är något som förvaltningen vill arbeta med under perioden 2012-2014 för att öka förståelsen för. 10:2 Målområde för område föräldraskap och arbete 2012-2015 Mål: Underlätta för föräldralediga och småbarnsföräldrar att kunna förena arbetsliv och privatliv 10:3 Aktiviteter inom område föräldraskap och arbete 2012-2015 Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Se till att det finns en genomtänkt organisation som möjliggör för medarbetare att ta ledigt för bland annat vård av barn Enhetschef med hjälp av personalutvecklare 2014 Verksamhetsberättelse 2014 På varje enhets APT ha en diskussion om föräldraledighet och vård av barn Enhetschef 2014 Verksamhetsberättelse 2014 16
11. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av de sju diskrimineringsgrunderna 11:1 Utvärdering och nulägesanalys för område trakasserier 2009-2012 Målen inom område trakasserier är inte uppfyllda. För att se vilket mål se bilaga 1. Det är förbjudet att trakassera. En drabbad person utsätts för stor påfrestning. Sexuella trakasserier har sexuell innebörd. Trakasserier på grund av kön eller könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan innebära andra handlingar, t.ex. osynliggörande, utebliven befordran, sämre löneutveckling m.m. Kommunens policy kring kränkande särbehandling ska tillämpas och ett förebyggande arbete ska bedrivas. Alla ska ha kunskap om ämnet och veta hur eventuellt uppkomna trakasserier ska hanteras. Att sprida mer information om kränkande särbehandling och hur man går till väga om man blir trakasserad är något som förvaltningen arbetar vidare på. Målet att åtgärda trakasserier som vi får vetskap om har förvaltningen försökt att lösa genom att ta upp frågan till diskussion på medarbetarsamtalet för den som vill. 11:2 Målområde för område trakasserier 2012-2015 Mål 1: Ingen ska bli utsatt för trakasserier i förvaltningen oavsett, kön, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsidentitet Mål 2: Alla medarbetare på förvaltningen ska känna till Skövde kommuns handlingsplaner för trakasserier och kränkande särbehandling 11:3 Aktiviteter inom område trakasserier 2012-2015 Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Diskutera värdegrundsfrågor på APT genom att gå igenom handlingsplaner om kränkande särbehandling och trakasserier Enhetschefer med stöd av personalenhet 2013 Verksamhetsberättelse 2013 17
12. Sammanfattning av aktiviteter Tidsplan för genomförande av aktiviteter ( i alla rutor betyder löpande) Aktiviteter 2012 HÖST 2013 VÅR 2013 HÖST 2014 VÅR 2014 HÖST 2015 VÅR Anordna utbildningsinsatser inom genusområdet Kartlägga och analysera verksamheten ur ett genusperspektiv Utveckla lönekartläggningen och ta in nationell statistik för ytterligare grupper som ex.vis konstpedagoger och teatertekniker Förvaltningen ska vid behov öronmärka pengar som ska gå till jämställda löner Positiv särbehandling av kvinnor vid rekrytering av chefer vid lika kompetens Om möjligt vid praktiktjänstgöring, PRAO samt lönebidragsanställning välja det underrepresenterade könet, yngre medarbetare och medarbetare med annan etnisk bakgrund Positiv särbehandling av det underrepresenterade könet vid rekrytering av medarbetare vid lika kompetens 18
Vid rekrytering se över vilka deltidsanställda som önskar att gå upp i tid och se om arbetsgivaren i första hand kan erbjuda dem en högre sysselsättningsgrad Se över möjligheten att kombinera tjänster på flera enheter för att utöka tjänstgöringsgraden Arbeta mer aktivt med förebyggande friskvård Informationstillfälle till chefer om tidig rehab Erbjudande om årsarbetstid för alla enheter (förutom musikskolan som redan har lärarnas årsarbetstid) Ha en gemensam dag per år med arbetsmiljötema för alla medarbetare Arbeta för att kunna erbjuda hälsoprofiler för alla medarbetare i förvaltningen Utbildning i kompetenssystemet MAJA Se över/skapa kompetensutvecklingsbudget på varje enhet Sammanställa en plan för kompetensutveckling 2012 HÖST 2013 VÅR 2013 HÖST 2014 VÅR 2014 HÖST 2015 VÅR 19
Utvecklingsdagar, utbildningar eller workshops i mångfaldstema Se till att det finns medarbetare/vikarier som kan/vill hoppa in vid vård av barn och annan frånvaro På varje enhets APT ha en diskussion om vård av barn och föräldraledighet Diskutera värdegrundsfrågor på APT genom att gå igenom handlingsplaner om kränkande särbehandling och trakasserier Totalt antal aktiviteter (exkl löpande) 2012 HÖST 2013 VÅR 2013 HÖST 2014 VÅR 2014 HÖST 2015 VÅR 4 5 4 4 4 1 13. Kommunikationsstrategi Jämställdhet- och mångfaldsplanen ska kommuniceras ut på följande sätt: Aktivitet Publicering på intranätet på ytan för Kulturförvaltningen Mail till alla medarbetare innehållande länk till planen och kortversionen Ett ex av kortversion ska finnas i fikarummet på alla enheter vid lansering Information på KUF träff Planen ska tas upp på alla enheters APT En gång per år ska planen tas upp i ledningsgrupp för uppföljning En gång per år ska planen tas upp i samverkansgrupp för uppföljning Ansvarig Kommunikatör FC KUF EC FC KUF EC FC KUF FC KUF 20
Bilaga 2 (Statistik från 2011-12-31) Enhetschefer Lägst Medel Median Högst % kvinno- löner av manslöner (median) Kvinnor (2) Män (3) Alla (5) 30000 35880 37000 41500 Bibliotekarier Kvinnor (6) 25 100 26 217 25 800 27 700 Män (2) Alla (8) 25 100 26 238 25 850 27 700 Musiklärare Kvinnor (8) 24 100 25 662 26 000 26 500 96,7 % Män (11) 24 600 26 545 26 900 28 000 Alla (19) 24 100 26 174 26 500 28 000 Assistenter Kvinnor (10) 16 900 20 880 21 450 22 100 Män (1) Alla (11) 16 900 20 955 21 600 22 100 Bilaga 3 Antal tillsvidareanställda chefer per kön och chefsnivå (Statistik från 2011-12-31) Chefsnivå Kvinnor Män Totalt per nivå A 1 0 1 B 0 0 0 C 2 4 6 Totalt antal chefer 3 4 7 Chefsbefattningar finns inom tre nivåer; A, B och C (A= är förvaltningschef, B= avdelningschef eller motsvarande, C= enhetschef). Bilaga 4 Antal anställda per anställningsform (Statistik från 2011-12-31) Anställningsform Antal kvinnor Antal män Samtliga % Kvinnor % Män % Samtliga Tillsvidareanställda 36 27 63 57,1 % 42,9 % 91,3 % Visstidsanställda 4 2 6 66,7 % 33,3 % 8,7 % Totalt 40 29 69 58 % 42 % 21
Bilaga 5 Åldersfördelning (Statistik från 2011-12-31) Anställningsform Ålder % Kvinnor % Män % Samtliga Tillsvidareanställda 20 29 år 5,6 % 0 3,2 % 30 39 år 13,9 % 14,8 % 14,3 % 40 49 år 44,4 % 25,9 % 36,5 % 50 59 år 22,2 % 40,7 % 30,2 % 60 år och över 13,9 % 18,5 % 15,9 % Visstidsanställda 20 29 år 25 % 0 16,7 % 30 39 år 0 50 % 16,7 % 40 49 år 25 % 0 16,7 % 50 59 år 50 % 0 33,3 % 60 år och äldre 0 50 % 16,7 % Bilaga 6 Sysselsättningsgrader Anställningsform 100 % 75 99 % 1 74 % Tillsvidareanställda Kvinnor 66,7 % 22,2 % 11,1 % Män 81,5 % 14,8 % 3,7 % Visstidsanställda Kvinnor 0 0 100 % Män 50 % 0 50 % 22