DOMSTOLSVERKETS R APPORTSERIE. Testprojektet. Slutrapport

DOMSTOLSVERKETS R APPORTSERIE 2006:3 Testprojektet Slutrapport

Producerad av Informationsavdelningen, Domstolsverket, diarienummer 583-2002 Tryckt på Tabergs Tryckeri, Jönköping, juni 2006

Testprojektet 1 Sammanfattning... 3 2 Bakgrund och uppdraget... 4 3 Uppfyllelse av projektmålet... 6 3.1 Jämförelse mellan resultat och mål... 6 3.2 Tidplan, kostnadskalkyl m.m.... 6 4 Rekryteringsprocessen i allmänhet... 7 4.1 Bakgrund... 7 4.2 En beskrivning av rekryteringsprocessen utifrån ett HR-perspektiv erfarenheter från projektarbetet... 7 4.2.1 Inledning... 7 4.2.2 Förberedelse... 8 4.2.3 Intervju(er)... 9 4.2.4 Referenser...10 4.2.5 Sammanvägning...10 4.2.6 Introduktion...10 5 Test vid rekrytering i allmänhet...11 5.1 Bakgrund...11 5.2 Test som finns på marknaden...11 5.2.1 Historik 11 5.2.2 Begreppet test...11 5.2.3 Vissa begrepp som används i testsammanhang...12 5.2.4 Stiftelsen för tillämpad psykologi...13 5.2.5 Begåvnings- och färdighetstest...13 5.2.6 Personlighetstest...14 5.3 Testanvändningens roll i rekryteringsprocessen...16 5.3.1 Behövs test?...16 5.3.2 Krav på test och testanvändare...16 5.4 Etik och sekretess vid testanvändning...18 5.4.1 Etiska frågor...18 5.4.2 Testpolicy...19 5.4.3 Offentlighet och sekretess avseende test...19 6 Rekrytering av ordinarie domare...22 6.1 Förfarandet hos Tjänsteförslagsnämnden...22 6.2 Särskilt angående migrationsdomstolarna...22 7 En omvärldsbeskrivning Redovisning av andra organisationers rekryteringsprocesser och testanvändning...23 7.1 Bakgrund...23 7.2 Åklagarmyndigheten...23 7.3 Utrikesdepartementet...24 7.4 Göteborgs stad...25

7.5 Pliktverket...26 8 Kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare...27 8.1 Inledning...27 8.2 Kommentar till kravprofilerna...27 8.2.1 Allmänt 27 8.2.2 Formella krav...29 8.2.3 Färdigheter...30 8.2.4 Personliga egenskaper...31 9 En förbättrad process för fiskalsrekrytering förslag från projektgruppen...35 9.1 Nulägesbeskrivning av fiskalsrekryteringen...35 9.1.1 Regelverket...36 9.1.2 Handläggningen vid överrätterna...36 9.2 En modern rekryteringsprocess...36 9.2.1 Kravprofilen...36 9.2.2 Ansökan 36 9.2.3 Referenstagning...36 9.2.4 Intervjun m.m...36 9.2.5 Testning 36 9.3 Förslag till fortsatt arbete...36 10 Källförteckning...36 Bilagor Bilaga 1 Bilaga 2 Bilaga 3 Bilaga 4 Bilaga 5:1-3 Bilaga 6:1-2 Bilaga 7:1-3 Bilaga 8 Projektdirektiv Förteckning över medlemmar i referensgruppen Tjänsteförslagsnämndens konsultpolicy Tjänsteförslagsnämndens chefspolicy Särskilda yttranden från medlemmar i referensgruppen Kravprofil för ordinarie domare och för fiskal Andra verktyg för rekrytering (formulär för referenstagning och bedömning) Bangaloreprinciperna i svensk översättning 2 (43)

1 Sammanfattning Domstolsverket (DV) antog år 2002 direktiv (se bilaga 1) till det s.k. Testprojektet, vilket dock kom att starta först år 2004. Projektet har syftat till att utreda bl.a. användandet av test som urvalsinstrument vid rekrytering av fiskaler. I denna rapport presenteras slutsatserna i Testprojektet. Tyngdpunkten i rapporten ligger på att kvalitetssäkra hela rekryteringsprocessen vid anställning av fiskaler. Kärnan i denna kvalitetssäkring är en framtagen kravprofil för fiskal, vilken ska användas som utgångspunkt i hela rekryteringsprocessen. I kravprofilen har, vid sidan av formella krav och färdigheter, personliga egenskaper som typiskt sett anses viktiga lyfts fram. Genom att lägga vikt vid personliga egenskaper ligger fokus inte enbart på att anställa personer som kan utföra arbetsuppgifterna utan också på hur de kommer att genomföra sitt uppdrag. Att arbeta efter en kravprofil innebär givetvis inte att rekryteringen ska inriktas på att hitta personer som är stöpta i samma form. Förhoppningen är istället att hitta personer med bred kompetens och personlig mognad, som i det långa perspektivet är lämpliga som ordinarie domare. Då samtliga som kan komma i fråga för anställning som fiskal har genomgått samma arbetsprov, notarietjänstgöringen, behöver man, förutsatt att man satsar på en god referenstagning och strukturerad intervju, inte regelmässigt använda sig av test. Ett test bör dock kunna vara ett komplement i slutfasen av en rekryteringsprocess där valet står mellan ett fåtal likvärdiga sökanden eller där de som skall rekrytera är osäkra eller oense beträffande vem som ska anställas. I sådana fall bör testresultatet användas som ett underlag för ytterligare intervjuer. Användning av test bör ske med försiktighet också mot bakgrund av etiska aspekter. Test kan ge känslig, djuplodande och omfattande information om en person. Respekt för individens integritet och noggranna överväganden kring offentlighet och sekretess vid hantering av materialet är av största vikt. Ett annat problem är svårigheten att hitta test som är kulturellt neutrala. För det fall testning skall komma i fråga bör metoderna följa en testpolicy och genomföras av en centralt upphandlad, av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) certifierad konsult. 3 (43)

2 Bakgrund och uppdraget Under sommaren 2001 avslutade den s.k. Gärdagruppen sitt arbete med att ta fram ett nytt system för rekrytering till domarutbildningen och lämna förslag på åtgärder som skulle förbättra utbildningens attraktionskraft. Som ett led i ett förbättrat rekryteringsarbete föreslog Gärdagruppen att ett eller flera test kunde tas fram för att användas vid rekrytering av fiskaler. Överrätterna och DV var överens om att lämpliga test borde tas fram som ett komplement i rekryteringsprocessen. DV beslutade under 2002 att starta ett projekt kallat Testprojektet med företrädare för överrätterna i projektgruppen. Direktiven fastställdes den 1 oktober 2002. Projektet blev av olika anledningar fördröjt. Först under hösten 2004 inleddes projektarbetet. Några nya direktiv fastställdes inte, men styrgruppen har vidgat projektets arbete till att omfatta hela rekryteringsprocessen för fiskal. Vidare har förutsättningarna för projektet ändrats på andra sätt, se nedan. Enligt direktiven har syftet med projektet varit att förstärka systemet för rekrytering av fiskaler och medverka till ett mer likartat förfarande mellan överrätterna. Projektmålet har varit att ge förslag på ett eller flera lämpliga test, i första hand personlighetstest, som kan användas vid fiskalsrekrytering. Utöver detta skulle projektgruppen ta fram en eller flera tänkta kravprofiler för ordinarie domare och utifrån sådana ta fram vad som borde vara en kravprofil för fiskal. Vidare skulle förslag lämnas på när test borde användas och vilka utbildningsinsatser som skulle behövas för att kunna använda test. Slutligen skulle projektgruppen lämna förslag på hur resultaten av test borde hanteras. För att nå projektmålet beskrevs i direktivet en del förutsättningar, bl.a. att projektgruppen skulle få gedigen kunskap om test med möjlighet att anlita expertis eller konsulter för metodstöd i projektarbetet samt ha samråd med utredningen om rekrytering av domare m.m. (Dir 2001:57). Utredningen om den framtida domarrekryteringen blev klar i december 2003, SOU 2003:102 (Domarutredningen). I den finns krav på och bedömningsgrunder för ordinarie domare beskrivna. Detta påverkade arbetet i referensgruppen med att ta fram en kravprofil för ordinarie domare. Parallellt med projektgruppens arbete har regeringen behandlat frågorna i Domarutredningens betänkande vidare. I budgetpropositionen för 2005 (prop. 2004/05:1, utg. omr.4) uttalade regeringen att det är av stort värde att även andra kvalificerade jurister än domarutbildade anställs som domare och att inriktningen för det fortsatta arbetet ska vara att domarrekryteringen ska vara mer öppen. Den särskilda domarutbildningen behöver enligt regeringens bedömning dock inte avvecklas. En mer öppen domarrekrytering kan emellertid enligt regeringen innebära att behovet av personer som genomgått den särskilda domarutbildningen minskar. Regeringen har med anledning härav gett i uppdrag till justitierådet Anna Skarhed att låta utreda hur en anpassning av domarutbildningen till ett minskat behov kan utformas och hur utbildningen bör utvecklas även i andra avseenden. Uppdraget ska vara slutfört den 31 oktober 2006 ( Ju2005:L). 4 (43)

Under projektarbetet har information inhämtats om rekryteringsprocessen i stort och om användning av test vid rekrytering. I arbetet har ingått att ta del av hur andra myndigheter arbetar med rekrytering och testning. En del av projektarbetet har också ägnats åt att ta fram kravprofiler för fiskal och för ordinarie domare. Slutligen har ett förslag till hur fiskalsrekryteringen bör se ut i framtiden tagits fram, vilket även innehåller förslag på hur och när test bör användas. Projektets slutsatser omfattar enbart rekryteringsprocessen för fiskaler som den ser ut idag, dvs. då samtliga överrätter rekryterar fiskaler. Styrgruppen har bestått av enhetschefen Monica Dahlbom och chefsjuristen Jörgen Nilsson, båda från DV. Projektledare har varit internkonsulten Elizabeth Thoor, DV. Projektgruppen har, förutom projektledaren, bestått av kanslichefen Björn Hansson, Svea Hovrätt, administrativa direktören Margareta Hansson, Hovrätten över Skåne och Blekinge, kanslichefen Lena Stegeland, Kammarrätten i Göteborg, administrativa direktören Carina Tolke, Göta Hovrätt och administrative direktören Christer Wennberg, Hovrätten för Västra Sverige samt hovrättsassessorn Åsa Toll, DV. En referensgrupp bestående av tolv personer från olika verksamheter har haft till uppdrag att ge synpunkter på kravprofilerna. Vilka som ingått i gruppen framgår av bilaga 2. 5 (43)

3 Uppfyllelse av projektmålet 3.1 Jämförelse mellan resultat och mål Något förslag på ett eller flera test som kan användas av överrätterna i rekryteringen till domarutbildningen har projektgruppen bedömt inte kunna lämnas. Vissa exempel på vanligt förekommande test lämnas dock i rapporten. Test som används bör vara granskade av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), se avsnitt 5.2.4. Projektgruppen har uppfattningen att DV, för att säkerställa god kvalitet på testanvändare, bör upphandla sådana centralt. I projektet har tagits fram en kravprofil för ordinarie domare och en för fiskal. Profilerna omfattar såväl personliga egenskaper som kvalifikationer i övrigt. Likaså har förslag lämnats på när test bör användas och till hur resultaten av test bör hanteras. Förslag på vilka utbildningsinsatser som skulle behövas för att kunna använda test har inte tagits fram eftersom projektgruppen föreslår central upphandling av certifierade konsulter. 3.2 Tidplan, kostnadskalkyl m.m. Enligt tidplan för projektet skulle projektet vara avslutat i september månad 2005. På grund av bl.a. fler studiebesök än beräknat, fler möten i projektgruppen och vissa svårigheter med att hitta modeller för kravprofilernas utformning har projektet försenats fyra månader. Kostnaderna har dock kunnat hållas inom fastlagda ramar. 6 (43)

4 Rekryteringsprocessen i allmänhet 4.1 Bakgrund Även om det finns mångårig erfarenhet av rekrytering hos projektgruppen ansågs det väsentligt att öka kunskaperna och inhämta information rörande t.ex. hur man gör en kravprofil, hur intervjuer sker utifrån en kravprofil, fällor i referenstagningen och hur man anställer rätt person. Vid det första projektgruppsmötet lämnade psykologen Anna von Krusenstjerna Weinitz från Arbetslivstjänst information om rekryteringsprocesser i stort. Studiebesök har också gjorts av projektgruppen vid Göteborgs stad, Center för ledarurval och -utveckling, där psykologen Eva Bergvall berättade främst om arbetet med metoden Assessment Center. Andra studiebesök där hela rekryteringsprocessen beskrivits har ägt rum vid Åklagarmyndigheten och UD. En beskrivning av hur dessa myndigheter rekryterar lämnas i kapitel 7. Härutöver har även studier gjorts av litteratur och artiklar i olika tidskrifter samt av information som finns tillgänglig på Internet. 1 De erfarenheter och slutsatser som projektgruppen gjort avseende test och dess användning i rekryteringsarbetet redovisas separat under kapitel 5. 4.2 En beskrivning av rekryteringsprocessen utifrån ett HRperspektiv erfarenheter från projektarbetet 2 4.2.1 Inledning Rekryteringen består av olika steg eller faser såsom förberedelse, sökprocess och introduktion. Varje steg består av ett antal delmoment vilka redovisas i nedanstående uppställning. Förberedelse Behovsinventering/behovsbeskrivning Uppgiftsbeskrivning Kravanalys/kravprofil Annonsutformning, val av media 1 Se källförteckning. 2 HR är en förkortning av engelskans Human Resource och används numera som ett vidare begrepp istället för det mer snäva PA (personaladministration). HR innefattar många olika delar som personalstrategier, organisation, ledarskap, arbetsmiljö, kompetensutveckling och lönesättning. 7 (43)

Sökprocess Annonsering/utlysande Urval Intervju(er) Test och/eller assessment Referenser Sammanvägning Förhandling och anställningsavtal Introduktion Introduktion i organisationen, arbetsgruppen och till arbetsuppgifterna Uppföljning En av svårigheterna med personbedömning är att det som benämns personlighet är så komplext och variationsrikt. Personbedömningen, dvs. att hitta personer med rätt egenskaper för yrket och den arbetsmiljö eller organisation som vederbörande ska rekryteras till, är ett svårt moment i rekryteringsarbetet. 4.2.2 Förberedelse Det är många faktorer som bidrar till om någon lyckas i ett nytt arbete. Det handlar inte bara om att den som rekryteras är den bästa i förhållande till kravprofilen utan mycket är beroende av ledningen, arbetsklimatet i arbetsgruppen, hur introduktionen utformas och genomförs samt hur hela situationen ser ut på den arbetsplats där vederbörande börjar sin anställning. Grundläggande inför rekryteringen är att göra en behovsbeskrivning där såväl rådande omständigheter som vilka förändringar som organisationen står inför analyseras. Det är viktigt att veta under vilka förutsättningar den rekryterade kommer att arbeta och att kunna ge en rättvisande bild av arbetsplatsen. När det gäller kravprofilen är de yrkesmässiga kunskaperna och formella kraven vanligtvis inte några problem utan det svåra är att klargöra vilka olika personliga egenskaper som krävs. Vid rekryteringen är det viktigt att utgå från den kravprofil som tagits fram och hålla sig till den. De frågor som ställs under intervjun ska knyta an till kraven (se vidare under kapitel 4.2.3). Rekryteringskonsulten Anna von Krusenstjerna Weinitz har tagit fram en modell kallad för 9-boxmodellen som kan användas för att få fram en kravprofil och som stöd i rekryteringsprocessen. Man utgår från tre viktiga områden, verksamhet, medarbetare och förändring samt stämmer av dessa tre områden gentemot de personliga egenskaper som anses viktiga vid rekryteringen. I de flesta fall utgår konsulten från tre grundläggande egenskaper som social förmåga, omdöme och motivation. Se modell nedan. 8 (43)

Profil Social förmåga Omdöme Motivation Verksamhet Medarbetare Förändring Boxarna kan därefter fyllas med de egenskaper som är relevanta i sammanhanget. De tre rutor som anses vara de viktigaste ringas in för varje rekrytering. Modellen kan användas för att strukturera den information som fås om och av den sökande. Den tydliggör också var fokus i varje rekrytering bör ligga. 4.2.3 Intervju(er) Intervjun är en del av en informations- eller beslutsprocess. En intervju kan liknas vid ett strukturerat samtal där framgångsfaktorer är att den intervjuande är så objektiv som möjligt och att beslutsunderlaget utgörs av fakta och inte bara är en känsla. Den eller de som håller intervjun ska skaffa sig så goda förutsättningar för samtalet som möjligt. Det är viktigt med ögonkontakt, ansiktsuttryck, gester, hur man sitter och hur man lyssnar. Anställningsintervjuer tar mycket energi. För att man ska kunna upprätthålla hög kvalitet med engagemang och intresse för den sökande bör man inte ha så många intervjuer per dag. Att skärskåda sig själv som intervjuare är väsenligt, dvs. att ge akt på hur man agerar, hur känslorna smittar över på den sökande, hur tankar och känslor projiceras på andra och vilka signaler som sänds ut. Enligt vissa undersökningar fattar intervjuaren sitt beslut om en person inom fyra minuter. Det beslutet kan knappast anses väl avvägt och grundat på fakta utan handlar mer om en första reaktion hos den som intervjuar. Således är en annan framgångsfaktor att under hela intervjun gå igenom allt med alla och agera så att de sökande får samma bemötande och samma möjlighet att visa upp sina starka och svaga sidor. Samma frågor måste således ställas till alla. Intervjuaren måste också visa alla samma intresse och ge alla samma positiva bemötande. Slutligen måste den intervjuade ges stort utrymme under intervjun. Den som håller intervjun ska i princip tala endast 30 procent av tiden medan den intervjuade ska fylla resterande 70 procent. 3 Det är också av betydelse hur många personer som intervjuar. Det är inte bra att vara för många, eftersom det då är det svårare att få till stånd en bra dialog. För att få fram information som är relevant, korrekt och konkret måste frågorna knyta an till beteenden utifrån en verklig arbetssituation. Frågorna skall ställas med kravprofilen som utgångspunkt och bör ha fokus på relevanta kritiska händelser. 3 Malin Lindelöw Danielsson, Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, s. 79. 9 (43)

De ska vara öppna och ställas på ett sätt som gör att personen reflekterar utifrån sig själv i olika situationer och länkar till konkreta exempel. 4.2.4 Referenser Det är viktigt att fundera över vad som ska komma ut av referenserna. Är det fråga om bekräftelse av det man vet eller vill man få fram något nytt? Struktur i referenstagningen med i förväg skrivna frågeställningar kan säkerställa kvaliteten. Det är också betydelsefullt att ta sig tid, följa upp, lyssna på det som sägs och det som inte sägs. Referenstagningen görs oftast i ett ganska sent skede i rekryteringsprocessen. Det är en arbetskrävande insats som endast bör läggas på de sökande som finns med i sluturvalet och därigenom tar man även hänsyn till de sökande som kanske inte vill att andra ska få veta att de sökt ny anställning. Att ta referenser är en svår uppgift och för att få fram ett så objektivt underlag som möjligt är det lämpligt att ha samma metodik som när man intervjuar. Den som tar referenser ska utgå från den aktuella befattningen och den kravprofil som tagits fram. En bedömning av den som lämnar referensen måste också göras eftersom den personens sätt att se på saker och ting färgar av sig på de uppgifter som lämnas. 4.2.5 Sammanvägning Slutligen ska en sammanvägning göras av alla uppgifter man har inhämtat under rekryteringsprocessen. Den kan ske på olika sätt där man angett olika numeriska värden eller vikttal eller enbart + eller -. Genom att summera dessa siffror eller plus och minus och jämföra dem med kravprofilen och de viktigaste faktorerna i den profilen kan man få stöd i att få fram den bäste sökanden. Det blir först en beskrivning och därefter en värdering av sökanden. 4.2.6 Introduktion Helt kort kan nämnas att introduktionen är viktig. Den måste förberedas och anpassas till den nyanställdes situation och behov. Introduktion handlar om allt från att praktiska ting ska vara ordnade till att få den nyanställde att börja arbeta på egen hand och successivt komma in i kulturen samt att få kunskap om de krav och förväntningar som ställs. Den närmaste chefen har ett stort ansvar för introduktionen men även hela arbetsgruppen och den som utsetts till handledare har ansvar för att inlemma den nyanställda i hela arbetssituationen. 10 (43)

5 Test vid rekrytering i allmänhet 5.1 Bakgrund För att inhämta kunskaper inom detta område anlitades psykologen Inger Mårtensson från företaget Interpersona. Hon redogjorde för det arbetspsykologiska testets historia, marknaden, olika slag av test, tillförlitligheten samt etiska frågor. Projektgruppen fick också möjlighet att pröva några test. I ett forum för personalfrågor mötesplats HR deltog några av projektgruppens deltagare i ett seminarium som handlade om test och personbedömning. Litteratur inom området har studerats. Likaså har information från aktuella artiklar i tidningar och på Internet inhämtats. I avsnitten 5.2.5 och 5.2.6 nämns en del test, som projektgruppen kommit i kontakt med genom seminarium, föreläsning, studier m.m. och på så vis fått viss kännedom om. På marknaden finns det dock flera andra test än de som räknas upp nedan. 5.2 Test som finns på marknaden 5.2.1 Historik Redan för 100 år sedan fanns både i England och Frankrike forskare som kom att få betydelse inom området intelligensmätning. Första världskriget blev en pådrivande faktor för utvecklingen av test och då gällde det främst att identifiera människor som var stridsdugliga. För grupper inom det militära har testning egentligen aldrig varit ifrågasatt. I Sverige kom det i slutet av 1960-talet och under 1970-talet starka invändningar mot arbetspsykologisk testning. Det fanns då radikala samhälls- och beteendevetare som hävdade att testning var kapitalisternas redskap för att härska över arbetarklassen. Personlighetstestningen uppfattades mer eller mindre som åsiktsregistrering i syfte att gallra bort vissa personer. Den arbetspsykologiska forskningen stannade av och de som utbildades på 1970-talet fick inte så mycket psykometrisk utbildning vid universiteten. 4 Under 1980/90-talet började man undervisa i psykometri i större utsträckning, men det behövdes utvärdering av testmetoderna för att få tilltro till dem. Senare växte det fram ett stort antal test och scientologernas personlighetstest medförde att seriösa psykologer reagerade. Branschorganisationen HRK (Sveriges branschförening för HR-konsulter) bildades 1989 av psykologer som var väletablerade i branschen. Dessa var eniga om att utbudet av konsulttjänster inom HR-området expanderade på ett oöverskådligt och i flera fall oseriöst sätt samt att tiden var mogen att ställa krav på utövarna av sådan verksamhet. Till HRK kom det att knytas ett etiskt råd. Detta består av både en metodnämnd och en etisk nämnd. Rådet hanterar klagomål relaterade till testanvändningen inom medlemsföretagen. 5.2.2 Begreppet test International Test Commissions (ITC) definierar begreppet test på följande sätt. testning innefattar en mängd olika tillvägagångssätt som används vid psykologiska, yrkesmässiga och utbildningsrelaterade bedömningar 4 Psykometri är en gren i psykologin som handlar om mätning av mental förmåga och beteenden och används särskilt inom psykologisk testning och vid statistiska mätningar. 11 (43)

testning kan innefatta tillvägagångssätt för att mäta både normala och onormala eller dysfunktionella beteenden test är vanligen utformade för att administreras under noggrant kontrollerade och standardiserade former och omfattar systematiserade rättningsprotokoll dessa tillvägagångssätt erbjuder kvantitativa bedömningar av prestationer och innebär att slutsatser dras från exempel på beteenden de kan också innefatta tillvägagångssätt som resulterar i kvalitativ klassificering eller gruppering av människor (exempelvis kategorier) Test ska uppvisa belägg för och dokumentation av att de är reliabla (tillförlitliga) och äger validitet (mäter det som det avser att mäta), se avsnitt 5.2.3. Det ska framgå hur slutsatser kan dras från poängsättningen av testet. Dokumentationen bör vara tillänglig för såväl testanvändaren som för oberoende granskning och utvärdering. Test som begrepp används och marknadsförs ibland alltför oförsiktigt och rentav slarvigt. Test kan sägas vara en strukturerad metod för att bedöma människors kunskaper, färdigheter och förmågor utifrån en specifik frågeställning. Seriösa test har en tung vetenskaplig förankring med år av forskning bakom och står under kontinuerlig utveckling och även granskning. Alla test kan sägas vara hjälpmedel vid en intervju på så sätt att psykologiska test aldrig är tänkta som beslutsunderlag fristående från en personlig kontakt med vederbörande. Det finns olika sätt att dela in test. Ett är att skilja mellan test som mäter någon form av maximal prestation (begåvnings- eller färdighetstest) och sådana som mäter en typisk prestation (personlighets- eller intressetest). En person som testar sin numeriska förmåga gör normalt sitt bästa för att prestera ett så bra resultat som möjligt. Ett personlighetstest utgår inte från att alla testade gör sitt bästa utan att alla normalt försöker ge en bild av den egna personligheten. Personlighetstest ger inget generellt svar på vilka som har en bättre eller sämre personlighet. Ett annat sätt är att dela in test i åtta olika kategorier: Kunskapstest, färdighets- och begåvningstest, personlighetsformulär, formulär som utvärderar grupproller och samarbetsstil, projektiva övningar, simuleringsövningar, intresseinventorier och ledarskapsinstrument. Projektgruppen har valt att utgå från indelningen i två huvudkategorier nämligen begåvnings- och färdighetstest samt personlighetstest. 5.2.3 Vissa begrepp som används i testsammanhang Med ett tests reliabilitet menas den säkerhet med vilken mätningen sker. Testet ska ge samma resultat varje gång det används, det ska inte vara slumpen som avgör. Reliabiliteten handlar om hur väl det fungerar som mätinstrument. Det som påverkar kan vara administrationen kring testformuläret dvs. man kan ge olika instruktioner och ha olika miljömässiga förutsättningar. Rättningen av formuläret kan påverkas genom att man noterar fel, gör felaktiga sammanräkningar m.m. En annan felkälla hänger ihop med formulärets innehåll. Tvetydiga eller vaga frågor kan missuppfattas och man kanske inte förstår betydelsen av vissa ord som används. 12 (43)

Ett tests validitet berör i vilken utsträckning testet mäter det som avses att mätas eller i vilken utsträckning testet ger användbar och värdefull information. Validitet handlar om att testet mäter det som det säger sig mäta. Validiteten är oftast mycket lägre än reliabiliteten. Människor är komplexa och samspelet med omgivningen är både svårbegripligt och oförutsägbart. Det finns olika slag av validitet som face - validitet (frågorna i testet förefaller relevanta för den egenskap som ska mätas), begreppsvaliditet (testet mäter ett teoretiskt begrepp), innehållsvaliditet (testet innehåller frågor som täcker det fält man ska mäta) och kriterierelaterad validitet (förutsäger något t.ex. sambandet mellan personlighetsprofilen och framgång i ett visst arbete). Normgrupp är den grupp mot vilken testet har provats ut och som man kan jämföra testresultatet med. Det är viktigt hur normgruppen ser ut. Ska man anställa jurister går det inte att ha en normgrupp som består av säljare eller tvärtom. Normgruppen bör vara ganska stor så att man kan få fram värden som är tillförlitliga. 5.2.4 Stiftelsen för tillämpad psykologi I Sverige arbetar Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) med att ta fram nationella standarder för både test och testanvändning. Organisationen utvärderar test som testleverantörer lämnar in för granskning. Intresserade kan ta del av stiftelsens utlåtanden. Granskningen sker enligt vissa kriterier och avslutas med en offentlig rapport. Hittills har tio test granskats och flera test väntar på granskning. STP arbetar också med att certifiera och utbilda testanvändare som lever upp till de standarder man etablerat. Certifieringen avser inte ett särskilt test utan går ut på att slå fast att testanvändaren har kunskap om och förståelse för test samt är generellt lämplig att använda test. STP verkar också för att sprida information i ämnet test och testanvändning och har även gett ut riktlinjer för testpolicy (se avsnitt 5.4.2). 5.2.5 Begåvnings- och färdighetstest Begåvningstest syftar till att mäta en persons maximala prestation och till skillnad från personlighetstesten kan resultaten rangordnas som bättre eller sämre. Vanliga test för att mäta begåvning inom arbetspsykologin mäter språklig, numerisk eller spatial (rumslig) förmåga. Färdighets- och begåvningstest är utvecklade för att gå bakom en persons kunskaper och utvärdera underliggande förmågor som är av generell natur och mer bestående än vad faktisk kunskap är. Genom sådana test kan man få fram hur analytisk en person är, hur svåra frågor denne kan klara av att hantera och vilka förutsättningar personen har att lära sig nya saker och lösa problem av komplicerad art. Det finns många olika sätt att definiera vad begåvning är beroende av i vilken del av världen man befinner sig. Flera teoretiker har föreslagit olika sätt att beskriva vad som är begåvning och intelligens men i arbetslivet kan det ofta handla om: språklig förmåga numerisk eller matematisk förmåga abstrakt logisk förmåga mekanisk förståelse spatial förmåga administrativ förmåga 13 (43)

motorisk och sensorisk förmåga Skillnaden mellan begåvning och intelligens skulle kunna uttryckas enligt följande. Intelligens refererar till individens medfödda möjligheter medan begåvning refererar till förmåga och talanger utvecklade från denna. Det råder stor samstämmighet bland forskare i uppfattningen att begåvningstest bättre predicerar framgången i arbetslivet jämfört med personlighetstest. Det finns inte så många begåvningstest och det utvecklas inte många heller. Ett mycket använt och brett begåvningstest avsett för urval är BasiQ. Det är normerat och granskat av STP. Det mäter generell begåvning samt verbal, spatial och numerisk begåvning. Det anses mest lämpat för rekrytering av aspiranter, trainees och liknande. Det är mer tveksamt om det lämpar sig att använda vid chefsrekrytering. Ett annat test som bedömer kritiskt tänkande är BKT (Watson-Glaser). Med kritiskt tänkande avses förmågan att göra en saklig och logisk analys av t.ex. slutsatser eller en argumentering, inte att ha en allmänt kritisk eller negativ hållning. BKT anses vara ett användbart verktyg i olika sammanhang där det krävs noggrannhet, analytiskt tänkande samt att kunna dra slutsatser, tolka och analysera. BKT används världen över för att mäta intellektuell förmåga på hög nivå inom arbetslivet. Testet kan således vara lämpligt att använda för urval till kvalificerade befattningar. Begåvningstest förknippas vanligen med mätning av logiskt tänkande. Exempel på detta är test i formlogik, t.ex. Ravens matriser, som säger något om hur man kan koncentrera tankarna i logisk följd. Tre versioner av detta test har utvecklats i stigande svårighetsgrad. I arbetslivet är det vanligt att använda den svåraste versionen, Advanced Progressive Matrices. 5.2.6 Personlighetstest Den äldsta typen av personlighetstest är den där man på ett omedvetet plan projicerar delar av sin personlighet i en viss situation t.ex. Rorschach. Detta test används ännu idag av vissa etablerade konsultföretag (t.ex. Sandahl och Partners). Rorschach-testet används annars mest som kliniskt test. Ett projektivt test är svårare att manipulera men också svårare att tolka varför det krävs stor erfarenhet och lång utbildning för att använda det. Ett annat test som avser att mäta en specifik egenskap är DMT (Defence Mechanism Test). Detta test används mycket inom försvaret för att testa flygpiloter, men numera använder även arbetspsykologer det för urval till civila yrken. Det går ut på att man exponerar olika bilder av situationer under en kort tidsrymd och därefter får sökanden i uppdrag att tolka dem. Inledningsvis är perioderna mycket korta och bilderna kan därför inte uppfattas medvetet. Testet kan visa omedvetna försvarsmekanismer och strategier vi har inom oss. Det är inte personlighetsdrag som bedöms utan beteenden. Det har forskats mycket kring denna metod med blandade resultat. Testet kräver god återkoppling och testanvändaren måste ha lång utbildning och stor erfarenhet. Personlighetsdrag går ofta i varandra. Termen Big Five har växt fram på senare tid och den handlar om att det finns fem stora personliga egenskaper som personlighetstest kretsar kring idag. De är: känslomässigt välanpassad grundtrygghet 14 (43)