Rehabilitering inom Alvesta Kommun

Rehabilitering inom Alvesta Kommun

Innehållsförteckning Innehåll: Rehabilitering rutin 3 Friskfaktorer och tidiga signaler 3 Rutiner i samband med sjukfrånvaro 4 Rehabiliteringskedjan 5 Rutiner i samband med rehabilitering 6 Behov av rehabiliteringsinsatser föreligger inte 6 Behov av rehabilitering föreligger 6 Vid behov av rehabilitering skall en handlingsplan fastställas 7 Genomförande av handlingsplan 7 Resultatet av åtgärderna i handlingsplanen 8 Tystnadsplikt 8 Utvärdering 8 Chefens ansvar för dokumentation och arkivering 8 Begrepp inom rehabilitering 9 Aktörerna och deras ansvar 9 Regelverk 9 Sida: Bilagor: Arbetsförmågebedömning Bilaga 1 10 Begrepp inom rehabilitering Bilaga 2 12 Aktörerna och deras ansvar Bilaga 3 14

Dokumentnamn Rehabilitering - rutin 3 Enhet: Giltig från: Personalenheten 2008-10-07 Ersätter Riktlinjer för arbetsplatsen i rehabiliteringsfrågor Utarbetad av: Ansvarig: Inger Forsberg Monica Ranstad Fastställd av: KSAU REHABILITERING - rutin Kommunen ska ge förutsättningar för att medarbetarna har en bra fysisk, psykisk och social arbetsmiljö som främjar hälsa. De som ändå drabbas av ohälsa ska erbjudas individanpassad rehabilitering där målet är återgång i arbete. Detta sker genom att chefen tidigt påbörjar rehabiliteringsarbetet och att medarbetaren aktivt medverkar i sin rehabilitering (enligt kommunens Arbetsmiljöpolicy). Det viktigaste i all rehabilitering är att se helheten. Att koppla samman individen med dennes arbetsplats och den miljö som finns där. All forskning och erfarenhet visar att möjligheten att lyckas med rehabilitering är störst under de första månaderna för att sedan minska. Det är därför av största vikt att rehabiliteringsfrågor har hög prioritet och att ansvariga har tillräcklig kunskap inom området så att eventuella insatser påbörjas snabbt och i rätt tid. All rehabilitering och arbetsanpassning i Alvesta kommun ska vara målinriktad och genomföras med stöd av kunskap om regelverket. Ansvarsfördelningen ska vara tydlig och behov av rehabilitering ska förebyggas genom en god arbetsmiljö. Målet med arbetsgivarens rehabilitering är att medarbetaren ska återgå i ordinarie arbete enligt anställningsavtalet. Det föreligger ingen skyldighet att utvidga verksamheten för att tillskapa nya arbetsuppgifter eller tjänster åt medarbetaren. Ansvariga för rehabiliteringen är alltid närmaste chef och berörd medarbetare. För bästa möjlighet att lyckas med rehabilitering bör: inblandade ha god kunskap det finnas en tydlig ansvarsfördelning alla aktivt arbeta med hälsofrämjande och riskförebyggande alla vara uppmärksamma och agera vid tecken på tidiga signaler alla agera tidigt vid behov av rehabilitering Friskfaktorer och tidiga signaler Forskning har ringat in ett antal faktorer som är mycket centrala för att stimulera hälsa och välbefinnande i arbetslivet. Både som chef och medarbetare är det av största vikt att vara medveten om och aktivt jobba med dessa faktorer. Nedan följer några exempel på friskfaktorer: att uppleva hög kontroll och rimliga krav att ha en rimlig fysisk belastning att vara delaktig att främja goda relationer

4 att lära nytt och utvecklas att få veta att man gör ett bra jobb att ha bra ledare/chefer att ha möjlighet till återhämtning att vara fysiskt aktiv Nästan alla fall av längre sjukskrivningar föregås av så kallade tidiga signaler. Det är därför av största vikt att medarbetaren, chefen och arbetsgruppen tidigt uppmärksammar och agerar vid sådana signaler. Nedan följer några exempel på tidiga signaler: arbetsprestationen minskar svårighet att passa tider upprepad korttidsfrånvaro samarbetssvårigheter personlighetsförändringar ofta ont i huvudet, magen, ryggen sömnsvårigheter drar sig undan, pratar mindre, deltar inte på fikarasterna Exempel på sådant som främjar tidiga och aktiva signaler är att chefen: samtalar med dem som visar tecken på tidiga signaler eller ofta är borta informerar sina medarbetare om de rutiner som gäller vid sjukfrånvaro och rehabilitering noga följer frånvarostatistiken, snabbt kontaktar sjukskrivna medarbetare och vid behov använder de stödfunktioner som finns, personalsekretare på förvaltning eller personalenheten, facklig representant och Företagshälsovården. I medarbetarsamtalet och på arbetsplatsträffar ingår diskussion kring hälsa och arbetsmiljö som en naturlig del. Rutiner i samband med sjukfrånvaro Följande rutiner gäller i samband med nyinsjuknande av medarbetare: Sjukanmälan skall göras direkt till närmaste chef eller till den som närmaste chef utser. Orsak/omfattning av frånvaron skall anges och dokumenteras av medarbetaren i PS-självservice eller på blanketten försäkran, när man återgått i arbete (på FirstClass under kommuninfo, personalenheten, personalhandboken). Vid sjukfrånvaro tar ansvarig chef kontakt med den sjukskrivne inom en till tre dagar i de fall då medarbetaren ej hört av sig direkt till chefen, syftet är att slå fast hur den fortsatta kontakten ska se ut.

5 Det är arbetsgivaren som avgör om sjukdomen medför arbetsoförmåga och om rätt till sjuklön föreligger (dag 2 14). Från och med dag 8 i en sjukperiod skall ett medicinskt underlag lämnas (medicinskt underlag för bedömning av förmåga att arbeta vid sjukdom). I detta skall läkaren tydligt ha beskrivit på vilket sätt sjukdomen begränsar patientens förmåga/aktivitet. Det är funktionsnedsättningens konsekvenser på individnivå som ska beskrivas. Sjukfrånvaron kan vara steglös och sjuklönen regleras i motsvarande grad. Chefen och medarbetaren utreder om medarbetaren kan arbeta i någon omfattning (eventuellt med alternativa arbetsuppgifter). Kan arbetsgivaren hjälpa till med resor till och från arbetet vara tillämpligt för att undvika eller minska sjukskrivningsgraden för medarbetaren? Orsak till sjukfrånvaron kan hämtas från PS-självservice eller från blanketten försäkran. Dessa uppgifter tillsammans med det medicinska underlaget ligger till grund för ställningstagandet. Dessa uppgifter ger en bra överblick av orsaken till sjukfrånvaron. Rehabiliteringskedjan Sjukskrivningsprocessen är reglerad i den så kallade rehabiliteringskedjan som gäller från och med 2008-07-01. Rehabiliteringskedjan innebär fasta tidpunkter för prövning av arbetsförmågan och därmed rätten till ersättning. På blanketten Medicinskt underlag för bedömning av förmåga att arbeta vid sjukdom skall läkaren tydligt beskriva på vilket sätt sjukdomen begränsar patientens förmåga/aktivitet. Det är funktionsnedsättningens konsekvenser på individnivå som ska beskrivas (se under punkt 5 på det medicinska underlaget). Socialstyrelsen och Försäkringskassan har utformat ett Försäkringsmedicinskt beslutsstöd vägledning för sjukskrivning som gäller från och med 2008-03-01. Det skall också framgå motiveringen till varför arbetsförmågan är nedsatt längre tid än rekommendationen (se

6 under punkt 9 i det medicinska underlaget). Vill du veta mer om t ex en diagnos och förväntad sjukskrivning gå in på www.socialstyrelsen.se (Nationella riktlinjer). Under de första 90 dagarna i en sjukperiod ska Försäkringskassan bedöma om den försäkrade har förmåga att klara sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder. Om ansvarig chef har fått signaler om att medarbetaren inte kan återgå i sitt vanliga arbete (från medarbetaren, det mediciniska underlaget, försäkringskassan, sjukvården etcetera) skall omgående personalsekreterare på förvaltning eller personalenheten kontaktas för att ge stöd i den fortsatta processen. Från och med dag 91 till och med dag 180 av sjukperioden, innebär prövningen av rätten till sjukpenning även en bedömning av om den försäkrade kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren. Om det inte går ska möjlighet till kontakt med Arbetsförmedlingen ges. Anställda har från och med 2008-10-01 lagstadgad rätt till ledighet för att prova nytt arbete, gäller mellan dag 91 180 i sjukperioden. Om Försäkringskassan begär det ska den försäkrade lämna ett arbetsgivarutlåtande från sin arbetsgivare med uppgifter om de möjligheter som finns att ta till vara den försäkrades arbetsförmåga på arbetsplatsen (gäller från och med 2009-01-01). Från och med dag 181 bedömer Försäkringskassan om den försäkrade kan försörja sig själv genom förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden eller genom annat lämpligt arbete som är tillgängligt. Detta gäller om inte särskilda skäl föreligger. Sjukpenning ska som i regel endast utbetalas under 364 dagar inom en ramtid på 450 dagar. Ansökan om förlängd sjukpenning görs hos Försäkringskassan. Sjukersättning blir aktuellt om arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt. Rutiner i samband med rehabilitering Här ges en beskrivning på hur rehabiliteringsprocessen kan se ut från början till det blir någon form av avslut. Behov av rehabiliteringsinsatser föreligger inte Föreligger inte behov av rehabiliteringsinsatser och chef och medarbetare i sina kontakter kommer fram till att det inte föreligger något behov av speciella insatser för att medarbetaren ska kunna återgå i arbete behöver inte någon rehabiliteringsutredning upprättas. Dokumentera anledningen till varför rehabiliteringsutredning inte gjorts, till exempel medicinsk behandling pågår eller inväntar läkning. Behov av rehabilitering föreligger Vid ett första rehabiliteringssamtal ska chefen 1 informera om rehabiliteringsprocessen och dess mål. Medarbetaren erbjuds att ta med facklig representant eller skyddsombud vid mötet. Skyddsombuden företräder alla medarbetare, såväl organiserade som oorganiserade. Avsäger sig medarbetaren facklig representant skall detta dokumenteras. Chefen ska i samråd med medarbetaren lämna de upplysningar som behövs till Försäkringskassan för att behovet av rehabilitering skall kunna klarläggas (lagen om allmän försäkring kap 22). Upplysningarna lämnas även fortsättningsvis på Försäkringskassans blankett Rehabiliteringsutredning plan för återgång i arbete (www.forsakringskassan.se, blanketter, rehabilitering). 1 Eller annan av arbetsgivaren utsedd företrädare

7 En rehabiliteringsutredning ska alltid göras: senast efter två veckors sjukfrånvaro när behov av rehabilitering föreligger vid återkommande korttidsfrånvaro, 5 gånger under ett år då en anställd begär det då anställd visar tecken på ohälsa, trots närvaro på arbetsplatsen Vid behov av rehabilitering ska en handlingsplan fastställas. Förutom medarbetaren, chefen, facklig representant bör försäkringskassans kontaktperson vara med samt andra aktörer till exempel behandlande läkare, eller Företagshälsovården. Utifrån den medicinska bedömningen bestäms i samråd vilka åtgärder som ska vidtas och vem som gör vad. Dessa åtgärder tidsbestäms och dokumenteras av chefen i handlingsplanen. Syftet med handlingsplanen är att tillsammans med berörda aktörer utreda arbetstagarens arbetsförmåga, och eventuella behov av arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. Kostnader kopplat till åtgärder för rehabilitering/anpassning svarar arbetsgivaren för. I arbetsgivarens ansvar ingår att vidta arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten, till exempel arbetsprövning/träning, kortare utbildning, tekniska åtgärder, särskild utrustning, ändringar i den fysiska miljön. Det kan även gälla åtgärder beträffande arbetsinnehåll och arbetsorganisation. En viktig gränsdragning är att arbetsgivaren inte får omorganisera arbetet med hänsyn till en medarbetare så att andra medarbetare riskerar att drabbas av hälsorisker eller arbetsskador. Genomförande av handlingsplanen I enlighet med handlingsplanen genomförs den arbetslivsinriktade rehabiliteringen och arbetsförmågan tydliggörs. Ett bra tips är att låta individen skriva dagbok under eventuell arbetsprövning/träning. Då kan man tydligt få fram vad som fungerar i olika moment, skillnader i till exempel smärta under dagen och i början och slutet av veckan och så vidare. Endast i undantagsfall skall en arbetsförmågebedömning hos Företagshälsovården initieras av arbetsgivaren. Beställare av denna är alltid personalsekreterare på förvaltning eller personalenheten. Försäkringskassan beslutar om rätten till ersättning med hänsyn till sjukdom och nedsättning av arbetsförmågan, varför eventuella bedömningar initieras av Försäkringskassan (arbetsförmågebedömning, Bilaga 1). Om medicinsk rehabilitering pågår och hälsotillståndet gör att den arbetslivsinriktade rehabiliteringen inte kan påbörjas är det viktigt att hålla kontakt och vara informerad om hur behandlingen fortskrider och att arbetsgivaren har beredskap att påbörja den arbetslivsinriktade rehabiliteringen så fort hälsotillståndet tillåter. Om den anställde inte medverkar i sin rehabilitering utan godtagbara skäl anses arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet fullgjord och arbetsgivarens rehabilitering/rehabiliteringsutredning plan för återgång i arbete avslutas. Arbetsgivaren kan då överväga uppsägning av personliga skäl.

8 Resultatet av åtgärderna i handlingsplanen Den anställde återgår i arbete. Arbetsgivarens rehabilitering/rehabiliteringsutredningen plan för återgång i arbete ska då avslutas formellt. Detta görs lämpligen vid ett möte med berörda parter då arbetsgivaren går igenom vidtagna åtgärder och utfall. Avslutet av rehabiliteringen och beskrivningen av utfallet ska dokumenteras. Återgång till arbete sker när medarbetare har arbetsförmåga 2 av betydelse. Medarbetaren återgår till sitt ordinarie arbete. Återgång till arbete är inte möjligt. När beslut finns om tidsbegränsad sjukersättning är det viktigt att bevaka när perioden löper ut och att ha dialog med medarbetaren och försäkringskassan för att möta upp med eventuella behov av arbetslivsinriktad rehabilitering. (De som redan har tidsbegränsad sjukersättning kan som längst ha denna ersättning till och med 2012). Vid beslut om icke tidsbegränsad sjukersättning på deltid ska en omreglering av anställningsvillkoren ske i enlighet med AB 12, kontakta omgående personalsekreterare förvaltning/personalenheten. Om arbetsgivaren har uttömt sina möjligheter och den anställde inte har arbetsförmåga av betydelse kan arbetsgivaren överväga uppsägning av personliga skäl. I samband med uppsägningen måste arbetsgivaren undersöka om det finns omplaceringsmöjlighet i kommunen. Omplaceringsutredningen omfattar lediga tjänster för vilka medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer. Utredningen skall dokumenteras. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att inrätta nya befattningar. Chefen skall kontakta personalsekreterare förvaltning/personalenheten då uppsägning övervägs. Tystnadsplikt Arbetsgivaren har tystnadsplikt när det gäller uppgifter om de anställdas hälsotillstånd eller personliga förhållanden i övrigt som framkommer i samband med hantering av sjuklön och rehabilitering. Tystnadsplikten gäller alla som handlägger frågor som rör rätten till sjuklön för anställda eller deltar i anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Försäkringskassan har också tystnadsplikt. Utvärdering Ta tillvara erfarenheter och kunskap från varje rehabiliteringsärende i det fortsatta arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet. Chefens ansvar för dokumentation och arkivering Chefen behåller handlingarna hos sig till dess att rehabiliteringen är avslutad. Handlingar som skall arkiveras är rehabiliteringsutredningen plan för återgång i arbete, handlingsplan och avslut. Handlingarna förvaras inlåsta på medarbetarens arbetsenhet. När medarbetaren slutar sin anställning i kommunen skickas handlingarna i förseglat kuvert till personalenheten för arkivering i personakt. 2 Arbete/arbetsförmåga av betydelse är en juridisk term utifrån Arbetsdomstolens praxis och innebär en samlad bedömning av värdet på de arbetsinsatser den sjuke arbetstagaren gör vägt mot de olägenheter som orsakas arbetsgivaren. Även sjukdomsprognosen ingår i denna bedömning. Med arbete av betydelse utgår man från vad arbetstagaren utförde enligt sitt anställningsavtal innan sjukdomen eller skadan inträffade.

9 Begrepp inom rehabilitering Begreppen inom rehabiliteringsområdet är viktiga att känna till då flera av dem ligger till grund för ansvarsfördelningen. Läs mer om begreppen inom rehabilitering i Bilaga 2. Aktörerna och deras ansvar Det finns en mängd olika aktörer inom rehabiliteringsarbetet. Alla har till uppgift att bedöma medarbetarens grad av sjukdom, funktions- och rehabiliteringsmöjligheter, men från olika utgångspunkter. Ansvarig för rehabilitering är alltid medarbetarens chef. Vid behov finns möjlighet att använda de stödfunktioner som finns, personalsekreterare förvaltning/personal. Facklig representant, skyddsombud och Företagshälsovården fungerar också som ett stöd under rehabiliteringsprocessen. Läs mer om de olika aktörerna och deras ansvar i Bilaga 3. Regelverk Följande lagar och föreskrifter ligger till grund för rehabiliteringsarbetet: Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) www.av.se Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1, ändring 2003:4) Arbetsmiljölagen Lagen om allmän försäkring, AFL Försäkringsmedicinskt beslutsstöd vägledning för sjukskrivning www.socialstyrelsen.se

10 Arbetsförmågebedömning Bilaga 1 Endast i undantagsfall skall en arbetsförmågebedömning hos Företagshälsovården initieras av arbetsgivaren. Försäkringskassan beslutar om rätten till ersättning med hänsyn till sjukdom och nedsättning av arbetsförmågan, varför eventuella bedömningar initieras av Försäkringskassan Vad är det? Arbetsförmågebedömning är en utvärdering av en individs arbetskapacitet i förhållande till individens specifika arbete. Varför görs den? Arbetsförmågebedömning används för att bestämma om personen har förmåga att klara av sitt arbete eller i vilken omfattning personen kan förväntas utföra arbete. Bedömningen av arbetsförmåga ska beskriva förhållandet mellan de krav som ställs på personen för att klara av det specifika arbetet och den förmåga personen uppvisar. Vad innebär det? Vad som sker är att hinder och möjligheter för arbetsåtergång analyseras. Utifrån detta kan sedan avgöras vilka möjligheter individen har att eventuellt öka sin arbetsförmåga genom träning, förbättrad arbetsteknik, arbetshjälpmedel, förändring av arbetsinnehåll och arbetsorganisation eller genom omplacering. En arbetsförmågebedömning bör innehålla följande aspekter: Individens egen upplevelse av krav på arbetet Individens egen upplevelse av sin förmåga för arbetet De krav som ett arbete ställer Hinder och resurser i förhållande till arbetet Den förmåga individen har Arbetsgivaren kan i vissa fall ha stor nytta av en arbetsförmågebedömning på en medarbetare. Bedömningen blir ett av de underlag som arbetsgivaren har för att göra en så korrekt bedömning som möjligt av medarbetarens förmåga för dennes arbete eller för annat arbete hos arbetsgivaren. För medarbetaren innebär arbetsförmågebedömningen att ställas inför om eller i vilken utsträckning han/hon har förmåga att klara av sitt arbete. Processen för att komma fram till en bedömning och vad som blir resultatet av denna kan upplevas/kännas tufft för individen men det blir också en bekräftelse på vad som är rimligt att förvänta sig och vilka alternativ hos arbetsgivaren som då finns att utgå från. En slutsats av arbetsförmågebedömningen som alla parter måste vara införstådda med är att resultatet av denna kan påvisa att medarbetaren inte har någon arbetsförmåga för den tjänst han/hon har eller för annat arbete hos arbetsgivaren. En följd av detta kan bli att medarbetaren får lämna sin anställning hos arbetsgivaren

11 Vem eller vilka genomför arbetsförmågebedömningen? Arbetsförmågebedömningen beställs vanligen genom Företagshälsovården som ska ha god kunskap om arbetsgivaren och dess olika yrken. I de flesta fall är arbetsförmågebedömning ett led i en pågående rehabiliteringsprocess. Hur går beställningen tillväga? Inom Alvesta kommun beställs arbetsförmågebedömning på samma blankett som andra beställningar av tjänster från Företagshälsovården (skickas till företagssköterska). Beställare är alltid personalenheten alt. personalsekreterare från någon förvaltning tillsammans med den aktuelle medarbetaren och dennes närmaste chef. Till beställning av arbetsförmågebedömningen ska alltid bifogas; Rehabiliteringsutredning Medicinska underlag Kartläggning (genomförd av personalenheten) Stöd kan ges av personalenheten för att formulera de eventuella frågeställningar som arbetsgivaren vill ha svar på. Vad händer när arbetsförmågebedömningen är klar? Arbetsförmågebedömningen återkopplas till arbetsgivaren (närmaste chef, representant från personalenheten eller personalsekreterare på förvaltningen) och medarbetaren både skriftligt och muntligt. Muntligt sker detta vid ett rehabiliteringsmöte tillsammans med läkare från Företagshälsovården (eventuellt fler anställda inom Företagshälsovården, om behov finns). En skriftlig återkoppling erhålls i form av en sammanställning av vad som framkommit i bedömningen. Funderar du/ni på att göra en arbetsförmågebedömning? Kontakta då personalenheten eller personalsekreteraren på förvaltningen för att gå vidare!

12 Begrepp inom rehabilitering Bilaga 2 Bedömning av arbetsförmåga Försäkringskassan beslutar om rätten till ersättning med hänsyn till nedsättning av arbetsförmågan. Eventuell sjukdom bedöms utifrån dess funktions- och aktivitetsnedsättning i relation till arbetet. Socialstyrelsen och Försäkringskassan har utarbetat ett Försäkringsmedicinskt beslutsstöd vägledning för sjukskrivning. I denna kan stöd hämtas om diagnos och dess konsekvenser på funktions- och aktivitetsnedsättningen. www.socialstyrelsen.se Rehabilitering I vid mening omfattas medicinsk, social och arbetslivsinriktad rehabilitering. I arbetsmiljösammanhang handlar det om åtgärder som syftar till att en person med nedsatt arbetsförmåga ska återvinna åtminstone en del av denna arbetsförmåga. För en lyckad rehabilitering måste olika delar medicinsk, social och arbetslivsinriktad samverka. Medicinsk rehabilitering Det avser närmast att återställa, förbättra grundläggande funktioner eller träna kompenserande funktioner. För den medicinska rehabiliteringen ansvarar i första hand den allmänna sjukvården, det vill säga landstingen. Sjukvårdens rehabiliteringsmål är att så långt som möjligt att återställa funktionsförmågan, alternativt förbättra en nedsatt funktion och att träna kompenserande funktioner. Arbetslivsinriktad rehabilitering Det syftar till att återge den som har drabbats av sjukdom hela eller delar av sin arbetsförmåga och därmed även försörjningsförmågan. I arbetsgivarens ansvar ingår att vidta arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Social rehabilitering Det handlar om åtgärder för att återställa den sociala funktionsförmågan i samband med till exempel psykiska eller missbruksproblem. Det handlar även om service, råd, upplysning och bistånd i personliga angelägenheter. Kommunens socialtjänst ansvarar vanligtvis för dessa frågor. Arbetsanpassning Det handlar om att genom tekniska och eller organisatoriska förändringar skapa förutsättningar för att en person ska kunna få behålla ett arbete. Vid arbetsanpassning sker en samlad bedömning för att tillgodose både medarbetarens behov av arbetsanpassning och arbetsgivarens krav på effektivitet och kvalitet i verksamheten. I föreskriften AFS 1994:1 om arbetsanpassning och rehabilitering finns närmare beskrivet arbetsgivarens ansvar och åtgärder i dessa frågor. Läs mer www.av.se.

13 Arbetsprövning Arbetsprövning är en utredning som Försäkringskassan beslutar om. Den syftar till att ge medarbetaren och försäkringskassan en information om vilken funktionsförmåga den anställde har eller kan uppnå genom rehabilitering och vilka åtgärder som kan vara lämpliga. Arbetsprövningen bör pågå från ett par dagar till ett par veckor. Under tiden betalar försäkringskassan ut sjukpenning. Arbetsträning Även arbetsträning beslutar Försäkringskassan om. För en anställd som varit sjukskriven en längre tid kan en tids arbetsträning på arbetsplatsen utan krav på prestation göra det lättare att komma tillbaka till arbetet. Arbetsträning är en rehabiliteringsåtgärd. Syftet är att den anställda tränar på vissa arbetsuppgifter för att återfå arbetsförmåga. Tiden för arbetsträning på det vanliga arbetet är begränsad till maximalt tre månader. Under tiden kan försäkringskassan betala ut rehabiliteringsersättning. Försäkringskassan skall kontaktas i god tid innan arbetsprövning/arbetsträning påbörjas. Systematiskt arbetsmiljöarbete Det handlar om arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Arbetsmiljöarbetet ska hanteras som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Detta finns närmare beskrivet i föreskriften AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete. www.av.se

14 De olika aktörerna och deras ansvar Bilaga 3 Arbetsgivaren Arbetsgivarens ansvar regleras i huvudsak i lagar, avtal, föreskrifter och AD praxis (vägledande domar i Arbetsdomstolen). Som arbetsgivare räknas chefer/arbetsledare inom Alvesta kommun. Nedan tydliggörs hur ansvarig chef ska agera i rehabiliteringsprocessen utifrån detta juridiska regelverk. Medarbetaren Medarbetaren har ansvar för att: följa arbetsplatsens regler och rutiner använda rätt arbetsteknik använda skyddsutrustning och tekniska hjälpmedel meddela chefen om brister i arbetsmiljön kontakta närmaste chef vid sjukdom eller den som närmaste chef utser ange orsaken till frånvaron överväga om han/hon kan arbeta efter förmåga, till exempel deltid under sjukskrivningen lämna medicinskt underlag från den 8:e sjukdagen aktivt medverka i sin rehabilitering, till exempel komma på rehabiliteringsmöten, följa handlingsplanen gå på läkarbesök med mera. meddela till försäkringskassan om förhållandena ändras Landstinget/hälso- och sjukvården Landstinget/hälso- sjukvården ansvarar för medicinskt rehabilitering, det vill säga sjukvård och olika former av medicinska behandlingar till exempel hos sjukgymnast eller arbetsterapeut. Försäkringskassan Försäkringskassan har ett övergripande samordnings- och tillsynsansvar över rehabiliteringen för den enskilde. Arbetsgivaren skall istället lämna de upplysningar till försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast skall kunna klarläggas. Försäkringskassan kan till exempel behöva veta vilka arbetsuppgifter den anställde har eller om det är möjligt att ge den anställde andra arbetsuppgifter. Försäkringskassan kommer att kalla till avstämningsmöten med arbetsgivaren, läkaren och den sjukskrivne. Försäkringskassans fokus ligger på att göra planer för hur den anställde kan återgå till arbete igen. Läs mer Försäkringskassan www.fk.se. Företagshälsovården Företagshälsovården är en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Företagshälsovården ska särskilt arbeta med att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. Det är chefen som avgör om en

15 medarbetare bör få kontakt med Företagshälsovården (efter samråd med medarbetaren) och gör beställning av den tjänst som efterfrågas, exempelvis sjukgymnast, beteendevetare, psykolog, läkare och sjuksköterska med flera (beställningsblankett hittas på FirstClass, under kommuninfo, personalhandbok, blanketter). Arbetsmiljöverket Arbetsmiljöverket har tillsyn över det generella arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar som åvilar arbetsgivaren. Arbetsmiljöverket utarbetar bland annat föreskrifter inom arbetsmiljöområdet. En annan del av myndigheten är arbetsmiljöinspektionen som på eget och andras initiativ utför inspektioner av arbetsplatser. Om inte arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagstiftningen kan arbetsmiljöinspektionen rikta krav mot arbetsgivaren. Vid svårare personskada och vid allvarligt tillbud på arbetsplatsen ska arbetsmiljöinspektionen alltid kontaktas. Läs mer på www.av.se. AFA AFA är en försäkringsorganisation vars huvudsakliga uppgift är att administrera avtalsförsäkringar som är bestämda antingen i kollektivavtal eller andra överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. De driver också olika projekt för att förebygga skador och sjukdomar. För att motverka sjukskrivningar har AFA avsatt ekonomiska medel för att bidra med upp till 50 % av kostnaden för individuella arbetslivsinriktade åtgärder. Villkoren är att individen omfattas av avtalsgruppsförsäkringen (AGS-KL), att behovet är styrkt av läkare och försäkringskassan är delaktig i beslutet och upprättar en rehabiliteringsutredning/plan. Ansökan görs av arbetsgivaren och försäkringskassan i samarbete. Läs mer på www.afa.se. Samverkan Framgångsrik rehabilitering och arbetsanpassning förutsätter nära samverkan mellan arbetsgivare, medarbetare och fackliga organisationer.