Institutionen för Medicin och Hälsa

Utbrändhet och dess determinanter hos chefer i mellanställning inom ett landsting Burnout and its determinants among linemanagers within a County Council Paula Eriksson D-uppsats 2007:5 Folkhälsovetenskap Institutionen för Medicin och Hälsa

D-uppsats 2007:5 Utbrändhet och dess determinanter hos chefer i mellanställning inom ett landsting Burnout and its determinants among linemanagers within a County Council Författare: Paula Eriksson Handledare: Margareta Kristensson Höstterminen 2007 Folkhälsovetenskap Institutionen för medicin och hälsa ISSN 1404-9589 ISBN 91-89556-90-9

ABSTRACT Though stress in the workplace hardly is new phenomenon the discussion about people who suffers from burnout has increased in recent years. Burnout, is in this study described as a continuum with three dimensions: emotional exhaustion, cynicism, and reduced personal achievement. The aim of the thesis is to further study determinants of burnout those that increase the risk as well as those that decrease the risk of affliction. Another aim is to chart the prevalence of symptoms and determinants of burnout among line-managers within Jönköping County Council. The relationship between responsibility and area of authority is often blurred among line managers and could therefore be a group at risk from work related stress. A survey was sent to all line-managers in the county council, of which 85 per cent chose to respond to. Though symptoms of burnout did not prove to be a major problem but a number of risk factors became evident. It is for example worth noting that that both men and women state that their work is having a negative effect on their family life. The study finds that determinants decreasing the risk of burnout are e.g., as shown by earlier research, a balance between demands and authority, and a manager that sets clear goals and expectations and give feedback. Keyword: burnout, stress, strain, demands- control model, social support, middle manager, work environment.

SAMMANFATTNING Under senare år har det i ökande omfattning talats om att människor lider av utbrändhet. Stress har alltid funnits, men arbetslivets snabba förändringar under 1990-talet har lett till helt nya krav som för vissa personer ger negativa konsekvenser. Christina Maslach använder sig av Maslach Burnout Inventory Manual (MBI) som beskriver en process på ett kontinuum mot utbrändhet och delar in utbrändhet i tre dimensioner; emotionell utmattning, cynism och minskad personlig prestation. Målgruppen för studien är mellanchefer inom ett Landsting. Relationen mellan ansvar och maktbefogenhet är mer otydlig på mellanchefsnivå än på den högsta chefsnivån. Trots begränsad auktoritet och oförenliga krav från olika håll, är mellanchefen till största delen ansvarig för att verksamheten fungerar. Mellancheferna skulle därför kunna vara en grupp som är särskilt riskutsatt vad gäller arbetsrelaterad stress och utbrändhet. Studien syftar till att kartlägga förekomsten av utbrändhet och ett antal av dess determinanter hos chefer i mellanställning inom ett landsting samt studera vilka determinanter som bidrar respektive skyddar mot utbrändhet. Datainsamling har skett genom enkäter. Enkäten bestod av två huvuddelar; en som innefattar frågor som fångar in utbrändhetssyndromet och en som fångar in arbetssituation, hälsa och livsstil. Studien är en totalundersökning av chefer i mellanställning inom hälsooch sjukvården i Landstinget i Jönköpings län. För att pröva om det fanns signifikanta skillnader mellan de tre sjukvårdsområdena gällande förekomst av utbrändhet eller determinanter, användes chi2-test. Spearmans korrelationsanalys användes för att välja ut aktuella faktorer för fortsatt bearbetning av stegvis regression. Den totala svarsfrekvensen på enkäten blev 85% (364 stycken). Resultaten visade att utbrändhetssyndromet inte är ett stort problem inom organisationen och signifikanta skillnader mellan sjukvårdsområdena återfanns endast i ett fåtal fall. Däremot framkommer tecken på en rad riskfaktorer i arbetslivet som bör uppmärksammas. Bland annat anger både män och kvinnor i studien att arbetet inkräktar på hem och familjeliv och påverkar familjelivet negativt. I studien bekräftas tidigare forskning gällande bland annat sambandet mellan den psykosociala arbetsmiljön och utbrändhet. För att på bästa sätt förebygga och tidigt motverka utbrändhet ska den anställda ha en balans mellan krav och handlingsutrymme. Hon ska ha en chef som är tydlig gällande vad som krävs av henne och vilket mål hon ska sträva mot. Chefen ska behandla de anställda rättvist och ge feedback gällande kvalitén på utfört arbete. Arbetssituationen ska så långt som möjligt organiseras så att ingen behöver uppleva att det ställs oförenliga krav från flera håll. Organisationen bör sträva efter ett positivt arbetsklimat som upplevs uppmuntrande och stödjande, inte byråkratiskt, stelt och regelstyrt. Det är också viktigt att det finns utrymme och tillåtelse för social kontakt och stöd under arbetstid. Det är också viktigt att stanna hemma när man är sjuk och skapa möjlighet till återhämtning under ledigheten. Slutligen är det viktigt att påpeka att den som har ångest och eller depression är mera sårbar för ovannämnda arbetsmiljöfaktorer. Nyckelord: utbrändhet, stress, krav/kontroll, socialt stöd, mellanchefer, arbetsmiljö. 3

INNEHÅLL Sid. FÖRORD 7 1. INTRODUKTION 8 2. BAKGRUND 10 2.1 Arbetsrelaterad sjukfrånvaro 10 2.1.1 Nationell sjukskrivningsstatistik 10 2.1.2 Långtidssjukskrivningar inom Landstinget i Jönköpings län 11 2.2 Begrepp och definitioner 12 2.2.1 Olika definitioner av utbrändhet 12 2.2.1.1 Utbrändhet enligt Maslach 12 2.2.1.2 enligt nationalencyklopedin 13 2.2.1.3 som fysisk-, emotionell- och mental utmattning 14 2.2.1.4 som en utbränningsprocess 14 2.2.1.5 som arbetsrelaterat dysforiskt tillstånd hos tidigare friska 14 2.2.1.6 utifrån ett tidsperspektiv 14 2.2.1.7 och stress 15 2.2.1.8 Sammanfattade kommentare 16 2.2.2 Skillnader och likheter med närliggande syndrom 16 2.2.2.1 Kroniskt trötthetssyndrom 16 2.2.2.2 Stressutlöst utmattningstillstånd (STUR) 17 2.2.2.3 Depression/Utmattningsdepression 17 2.2.2.4 Neurasteni 18 2.2.2.5Utmattningssyndrom som samlingsdiagnos 18 2.3 Teoretisk modell 19 2.3.1 Bakgrundsfaktorer 20 2.3.1.1 Kön 20 2.3.1.2 Ålder 20 2.3.1.3 Utbildning 20 2.3.1.4 Civilstånd 20 2.3.2 Psykosocial arbetsmiljö 21 2.3.2.1 Krav/kontroll 21 2.3.2.2 Socialt stöd 22 2.3.2.3 Ledarskap 23 2.3.2.4 Organisationskultur/Rollförväntningar 24 2.3.2.5 Privatliv/arbetsliv 24 2.3.3 Tidiga utfall 24 2.3.3.1 Återhämtning 24 2.3.4 Inre faktorer 25 2.3.5. Mellanchefer 25 4. SYFTE 26 5. METOD 26 5.1 Kvantitativ metod 27 5.2 Arbetsmetod 27 5.2.1 Bakgrundsfrågor 27 5.2.2 Psykosocial arbetsmiljö

27 5.2.3 Tidiga utfall 29 5.2.3.1Ångest och depression 29 5.2.3.2 Återhämtning 29 5.2.3.3 Sjuknärvaro 29 5.2.4 Huvudutfall 29 5.2.4.1 Utbrändhet 29 5.3 Material 30 5.4 Datainsamling 30 5.5 Statistisk bearbetning 30 6. ETISKA ÖVERVÄGANDEN 31 7. RESULTAT 31 7.1 Svarsfrekvens 31 7.2 Bakgrundsfaktorer 31 7.3 Determinanter 31 7.3.1 Krav/kontroll 31 7.3.2 Socialt stöd 33 7.3.3 Ledarskap 34 7.3.4 Organisationskultur 34 7.3.5 Rollförväntningar 34 7.3.6 Privatliv/arbetsliv 35 7.4 Tidiga utfall 35 7.4.1 Ångest och depression 35 7.4.2 Återhämtning 35 7.4.3 Sjuknärvaro 35 7.5 Huvudutfall 35 7.5.1 Utbrändhet 35 7.6 Determinanter för utvecklingen av utbrändhet och dess dimensioner 36 7.6.1 Exklusive faktorerna tidiga utfall 37 7.6.1.1 Utbrändhet (MBI-GS) 37 7.6.1.2 Emotionell utmattning 39 7.6.1.3 Cynism 39 7.6.1.4 Personlig prestation 39 7.6.2 Inklusive faktorerna tidiga utfall 40 7.6.2.1 Utbrändhet (MBI-GS) 40 7.6.2.2 Emotionell utmattning 40 7.6.2.3 Cynism inklusive 41 7.6.2.4 Personlig prestation 41 8. DISKUSSION 42 8.1 Metoddiskussion 42 9. SLUTSATS 45 10. REFERENSER 45 BILAGOR 5

1. Beskrivning av utbrändhetssyndromet enligt Maslach 2 Frågeformulär 3. Informationsbrev 4. Påminnelsebrev 5. Tabell 12-15 6

FÖRORD Vid tiden för studien var det nästan dagligen en diskussion kring utbrändhet och dess orsaker och konsekvenser i media. Det verkade vara ett växande folkhälsoproblem som ingen direkt kunde hantera eller precist beskriva. Alla hade sin egen tolkning. Eftersom stressens påverkan på människan länge intresserat mig tyckte jag därför att det skulle vara intressant att studera fenomenet närmare. Tack älskade Fredrik för ditt tålamod och för att du med intresse läst igenom mitt manus och gett feedback. Cajsa och Frida, mina älskningar, tack för att ni finns och fyller mitt liv med glädje. Tack till min handledare Margareta Kristensson som med stadig hand lotsat mig framåt och alltid gett mig nytt mod och ny ork. Ett stort tack även till Elisabeth Wilhelm som gett mig stöd och hjälp i mina oändliga statistiska bearbetningar.

1. INTRODUKTION Under senare år har det i ökande omfattning talats om att människor lider av utbrändhet. I media återkommer uppgifter om att 30-50 procent (!) av lärare, poliser och vårdpersonal är drabbade. Flera uttalanden har också gjorts av yrkesinspektionen. Stress och arbetsförhållanden anges som orsaker (Olin, 1999). I statistiska centralbyråns rapport Negativ stress i arbetet, visar det sig att både män och kvinnor i högre utsträckning än tidigare är tvungna att hoppa över lunchen, arbeta övertid och ta med jobb hem minst en dag varje vecka (SCB, 1997, 2001). Under en tvåårsperiod i slutet på 90-talet ökade antalet anmälda arbetssjukdomsfall som orsakats av högt arbetstempo till det dubbla. De anställda ställs inför ökade krav på flexibilitet, tillgänglighet samt nya kunskaper och färdigheter. Stress har alltid funnits, men arbetslivets snabba förändringar under 90-talet har lett till helt nya krav på att hinna med, att vara uppdaterad på det senaste samt att kunna anpassa sig till ständigt nya krav. Till detta ska läggas den stora omvandlingen som skett inom både privat och offentlig sektor till allt magrare och plattare organisationer med ökad tidspress och stegrade prestationskrav som följd. Minskade resurser och nerdragning av personal ger en betydligt tuffare arbetssituation för dem som blir kvar i arbetslivet (Arnetz & Leander, 2000). Det finns ingen säker grund att stå på då det gäller att uppskatta hur många som är utbrända. Uttrycket används som ett modebegrepp, ofta slarvigt och utan försök att definiera vilka medicinska störningar som ingår (Olin, 1999). Enligt Lidwall på Riksförsäkringsverket (personlig kommunikation, september 26, 2000) saknas praktiskt användbar diagnos för utbrändhet hos Riksförsäkringsverket (RFV). Professor Marcello Ferrada-Noli har uppmärksammat problemet i en debattartikel i Dagens Nyheter. Han ifrågasatte den rapporterade omfattningen och den kliniska och vetenskapliga förankringen av diagnosen utbrändhet. Han lyfte även upp svårigheten med att fånga den exakta incidensen och prevalensen av utbrändhet när användbar diagnos saknas på försäkringskassan (Ferrada-Noli, 2000). I den svenska debatten har utbrändhet kommit att associeras med påtaglig arbetsoförmåga och långtidssjukskrivning. Diagnoser som används vid sjukskrivningen är förutom utbrändhet bland annat utmattningsdepression och stressutlöst utmattningstillstånd (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). Försäkringsöverläkare talar om stressrelaterad långvarig ohälsa. Socialstyrelsen föreslår att termen utmattningssyndrom används för de tillstånd då depression har kunnat uteslutas. Vidare anser de att i den mån tillstånden uppfyller kriterierna för depression, bör diagnosen egentlig depression med utmattningssyndrom ( utmattnings depression ) användas (Socialstyrelsen, 2003). I den nya utgåvan av WHO:s ICD-10 1 (Socialstyrelsen, 1997) finns utbrändhet under gruppen Z73.0. Enligt denna sjukdomsklassifikation är utbrändhet inte en egentlig diagnoskategori utan en beskrivning av en ospecificerad livssituation; Problem som har samband med svårigheter att kontrollera livssituationen (sid.733) som varit av betydelse för läkarkontakten. Trots att utbrändhet således inte är en egentlig diagnos har utbrändhet nyttjats som diagnos i sjukintyg (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). Z73.0 preciserar inte heller symptomen för utbrändhet, vilket borde vara en förutsättning för sjukskrivning. Vidare utesluter gruppen Z73.0 problem som har samband med socioekonomiska- och psykosociala förhållanden, (sid.733) vilket är anmärkningsvärt eftersom forskningsresultat gång på gång påvisat sambandet mellan utbrändhet och individens relationer till chef och arbetskamrater (Greenglass, Burke, Konarski, 1998; Iverson, Olekalns, Erwin, 1998; Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan et al., 2002; Himle, Srinika, Thyness, 1991). 1 The International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems 8

Problemet med ett enhetligt diagnossystem för utbrändhet är inte unikt för Sverige (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001). Det har länge saknats ett internationellt vedertaget kriteriebaserat diagnosinstrument. Det växande problemet med utbrändhet har dock ökat behovet av ett fungerande system. Däremot finns det definitioner där utbrändhet är välpreciserat och mätinstrument som är validerade och internationellt använda. Dessa instrument används idag dock enbart inom forskningen och är inte utformade att användas som diagnosinstrument. Det mätinstrument som i dagsläget används mest frekvent för att mäta utbrändhet i vetenskapliga studier är Maslach Burnout Inventory Manual (MBI) som är begränsad till en population med arbete, (Maslach & Jackson, 1981) eller Burnout Inventory Manual-General Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach et al., 1996) som kan användas på alla populationer. I ett antal länder pågår diskussioner och försöksverksamhet för att ta fram ett användbart diagnosinstrument (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001). I Kanada och Holland har utbrändhet länge varit ett problem. I Kanada har de gjort försök att utgå från DSM-IV 2 och föreslagit diagnosen maladaptiv stressreaktion-ospecifik, vilket dock inte är utan problem. För att precisera diagnosen vill de ta bort och lägga till en hel del symptom 3. I Holland använder de sig av ICD-10 s Neurasteni 4 med tillägg arbetsrelaterat och finner en god överensstämmelse med MBI utan att inkludera psykiatriska diagnoser som depression. Wilmar Schaufeli psykolog från Holland, har även validerat MBI mot ICD-10 s Neurasteni med god överensstämmelse som resultat. Han lyckades att skapa brytpunkter för att sätta diagnosen utbrändhet eller opgebrand som det heter i Holland. I det Holländska systemet går det därför använda MBI för diagnostisering (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001). I Danmark genomfördes under 2000-talets början en populationsstudie, PUMA (Project on Burnout, Motivation and Job satisfaction). I den validerade man en nykonstruerad utbrändhetsskala. Mätinstrumentet kallas Copenhagen Burnout Inventory (CBI). Genom CBI studeras utbrändhet som är personrelaterad, arbetsrelaterad och klientrelaterad. (Borritz & Kristensen, 2000) Jag har valt mellanchefer som målgrupp i min studie. Mellanchefen har en unik och komplicerad position i organisationen. Hon/han ska vara engagerad i tre skilda relationer samtidigt: uppåt mot sin chef som en underställd som utför order, neråt mot sin personal som chef som ger order, samtidigt försöka ha en relation till sina arbetskamrater som jämställd. (Schartau, 1993). Problem för mellanchefer skulle dels kunna bero på rollotydlighet och dels på rollkonflikt. Relationen mellan ansvar och maktbefogenhet är mer otydlig på mellanchefsnivå än på den högsta chefsnivån (Schartau, 1993). Trots begränsad auktoritet och oförenliga krav från olika håll, är mellanchefen till största delen ansvarig för att verksamheten fungerar. Ansvaret verkar ibland vara större än befogenheterna tillåter (Drakenberg, 1997). Mellancheferna skulle därför kunna vara en grupp som är särskilt riskutsatt vad gäller arbetsrelaterad stress och utbrändhet. Hur väl mellanchefen fungerar och mår borde därför ha en stor betydelse för verksamheten i sin helhet, jag har därför valt denna målgrupp för min studie. 2 Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (4 th ed.) utfärdat av den Amerikanska Psykiatriska föreningen 1994 3 För maladaptiv stressreaktion finns ett tidskrav på 3 månader. Symptom som de vill lägga till är: förekomst av sänkt självförtroende, multipla somatiska symptom utan påvisbar orsak, problem med koncentrationen, irritabilitet och negativism samt sänkt arbetsförmåga över en period av flera månader 4 ICD10`s Neustrateni kräver:* antingen långvarig eller besvärande känsla av utmattning eller mindre mental ansträngning eller långvarig eller besvärande känsla av trötthet och kroppslig svaghet efter mindre fysisk ansträngning. *åtminstone tre av följande sex symptom: muskulär värk och smärta, yrsel, spänningshuvudvärk, sömnstörning, oförmåga till avslappning eller irritabilitet * patienten är oförmögen att återhämta sig från symptomen genom vila, avslappning eller nöjen *minst tre månaders durration av besvären *avsaknad av kriterier för annan mer specifik åkomma. (Socialstyrelsen, 1997) 9

2. BAKGRUND 2.1 Arbetsrelaterad sjukfrånvaro Då utbrändhet i Sverige ofta leder till långtidssjukskrivning är det intressant att se vad forskningen kommit fram till då det gäller arbetsrelaterad sjukfrånvaro. Många undersökningar har sökt svaret på vad det är som påverkar om en person har sjukfrånvaro eller inte. Zboril-Benson sökte svaret på varför sjukskriver sig sjuksköterskor?. Det visade sig då att trötthet relaterat till för hög arbetsbelastning var den orsak som oftast låg bakom sjukfrånvaro som inträffat tre eller fler gånger. De fann även att högre värden av sjukfrånvaro var associerat med lägre grad av arbetstillfredsställelse (Zboril-Benson, 2002). Iverson med medarbetare fann i sin studie att sjukfrånvaron ökade vid rollstress 5 och minskade vid hög personlig prestation, autonomi, samt stöd från vänner, chef och arbetskamrater (Iverson, Olekalns, Erwin, 1998) I en svensk studie av Hallsten med kollegor fann man ett starkt samband mellan utbrändhet och stressrelaterad sjukskrivning (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). 2.1.1 Nationell sjukskrivningsstatistik Mätt med konventionella indikatorer som medellivslängd och spädbarnsdödlighet, är hälsoläget i Sverige mycket gott. Medellivslängden ökar kontinuerligt. Däremot ökar inte antalet år med full hälsa, vilket till största delen beror på att antalet år med lätt ohälsa 6 har ökat. Den ökande lätta ohälsan avspeglas också i ett ökat antal sjukskrivningar. Psykisk ohälsa bidrar mest till sjukdomsbördan (förlorade levnadsår och funktionsnedsättning) (Socialstyrelsen, EpC, 2001). Vid tiden för studien visade sjukskrivningsstatistiken till skillnad från de vanliga folkhälsoindikatorerna sjuklighet och död, kraftiga förändringar över tid. Under 1980-talet var det en uppgång, under första delen av 1990-talet en nedgång, och den största ökningen någonsin såg man under 1990-talets sista år och början av 2000-talet. Antalet långtidssjukskrivna har aldrig varit så stort som under 2000-talets första år. Det är framförallt de långa sjukskrivningarna (mer än 30 dagar) som ansvarar för den dramatiska ökningen. Denna ökning som skett i Sverige sedan 1997 beror till stor del på att den psykiska ohälsan ökat. Ökningen är dock inte generell utan skiljer sig över olika yrkesgrupper. Speciellt stor är ökningen inom yrken som innebär mycket kontakt med och ansvar för andra människor (hälso- och sjukvård, skola, omsorg, kyrkans personal, mellanchefer i privat företagsamhet) (Socialstyrelsen, 2003). Sjukskrivningar för psykiska besvär är också betydligt vanligare inom yrken med högre utbildningskrav och mer teoretiskt inriktad utbildning (RFV, 2002) Bland de långtidssjukskrivna som är landstingsanställda varierar andelen med psykisk diagnos från 20 procent (undersköterskor, biträden, tandläkare, tandsköterskor) till drygt 40 procent (läkare, sjuksköterskor, barnmorskor). Sådana sjukdomar som kan misstänkas vara relaterade till stresstillstånd (psykiska sjukdomar, värktillstånd) står för omkring 80 procent av all långsjuklighet avsett yrke (Socialstyrelsen 2003). Jämfört med personer som har haft en längre sjukskrivning tidigare är det i betydligt högre grad personer utan tidigare sjukskrivningserfarenhet som är långvarigt sjukskrivna för utbrändhet. Det antyder att för 5 I studien upplevs rollstress då ökade krav ställs på individen när han/hon är tillsagd att förena uppgifter som står i konflikt till varandra (rollkonflikt) eller när han/hon har oklara mål att arbeta efter (rollotydlighet) (Iverson, Olekalns, Erwin, 1998). 6 Fyra hälsonivåer har definierats med hjälp av fyra ULF (Undersökningar av Levnads Förhållanden) variabler som innebär egen bedömning av det allmänna hälsotillståndet samt förekomst av långvarig sjukdom och handikapp och rörelsehinder; full hälsa, lätt ohälsa, måttligt svår ohälsa, svår ohälsa. En person anses ha full hälsa om hon/han anser sitt allmänna hälsotillstånd vara gott och inte har någon långvarig sjukdom eller svårare rörelsehinder. 10

personer med utbrändhetsdiagnos är sjukskrivningssituationen en helt ny erfarenhet (RFV, 2002) Ökningen är markant bland både män och kvinnor. Trots att ökningen i landet vid tiden för studien verkade vara störst inom kommuner och landsting var det en uppgång i sjukskrivningar för psyksiska besvär på hela arbetsmarknaden (RFV, 2002) Ökningen som skett i sjukskrivningarna för psykiska sjukdomar kan delvis bero på arbetsrelaterad stress. Kliniska studier av patienter som är långtidssjukskrivna för psykisk ohälsa talar också för att orsakerna mycket ofta är arbetsrelaterade. Data från Karolinska institutet har visat att förändringar i arbetsorganisationen tycks spela en avgörande roll för problemens uppkomst i ca hälften av fallen (Socialstyrelsen, 2003). Att arbetsförhållanden och arbetsorganisationen kan spela en viktig roll för uppkomsten av stressrelaterade sjukdomar är också väl belagt i internationell litteratur (Michie, & Williams, 2003). Som tidigare nämnts tillkom begreppet utbrändhet (Z73.0) i den nya utgåvan av Klassifikation av sjukdomar och hälsotillstånd 1997 (Socialstyrelsen, 1997). 2001 var det dock fortfarande en liten del, (2 %) av de långtidssjukskrivna som på läkarintyget fick diagnosen utbrändhet. Mot bakgrund av den debatt som förts kring begreppet var läkarna troligtvis försiktiga med att använda diagnosen utbrändhet (RFV, 2002). Enligt Lidwall på Riksförsäkringsverket och Andersson på Försäkringskassan i Gislaved (personlig kommunikation, september 26, 2000) har individer med denna typ av problem istället hänförts till olika psykiska sjukdomar, företrädelsevis depressioner. Begreppet utmattningsdepression har på senare tid föreslagits som ett mer passande alternativ till benämningen utbränd (RFV, 2002). 2.1.2 Långtidssjukskrivningar inom Landstinget i Jönköpings län Vid tiden för denna undersökning (slutet på 2001) ökade långtidssjukskrivningarna 7 i hela landet, (RFV, 2001) så även inom Landstinget i Jönköpings län (Försäkringskassan, Landstinget i Jönköpings län 2001, Arbetsmiljöenheten, 2001). Också där ökade antalet långtidssjukskrivna för psykiska besvär mest. 2001 var 22 procent av samtliga sjukskrivna inom Landstinget i Jönköpings län, sjukskrivna på grund av psykiska besvär. Inom denna grupp var 41 procent sjukskrivna på grund av anpassningsstörningar och reaktion på svår stress (Försäkringskassan i Jönköpings län, Landstinget i Jönköpings län, 2001). 2001 genomfördes en undersökning bland de landstingsanställda i Jönköpings län som varit sjukskrivna i mer än tre månader. Syftet med undersökningen var att få kunskap om de faktorer som enligt dem hade betydelse vid sjukskrivningen. I undersökningen framkom att 27 procent var övertygade om att det fanns ett samband mellan arbetsorsaker och sjukskrivning. I gruppen långtidssjukskrivna på grund av psykiska besvär angav förhållandevis fler att orsaken till sjukskrivningen var arbetsrelaterad. Medelåldern för denna sjukskrivningsgrupp var också lägre jämfört med övriga långtidssjukskrivna (Arbetsmiljöenheten, 2001). I undersökningen framkom vidare att långtidssjukskrivna med arbetsrelaterade besvär kände sig trötta och utarbetade, hade arbetsrelaterade sömnproblem samt hade svårt för att koppla bort arbetet på fritiden. Långtidssjukskrivna med arbetsrelaterade besvär skattade även arbetsgemenskap och chefskap lägre jämfört med övriga långtidssjukskrivna. Undersökningens resultat bekräftade även tidigare forskning (Iverson, Olekalns, Erwin, 1998; Kalimo, 1998) att inflytande och delaktighet är viktiga hälsofaktorer. I studien fanns signifikanta skillnader mellan de långtidssjukskrivna med arbetsrelaterade besvär och övriga då det gällde möjligheten att själv kunna styra sitt arbete, samt upplevelsen av att inte få den egna rösten hörd uppåt i organisationen (Arbetsmiljöenheten, 2001). 7 Sjukfall som varar 60 dagar eller mer (RFV 2001) 11

2.2 Begrepp och definitioner 2.2.1 Olika definitioner av utbrändhet Begreppet utbränd är en metafor som kan beskrivas som en utslocknande eld eller ett ljus som brinner ner och slocknar. Där det tidigare fanns en sprakande låga av liv är det istället tyst och kallt. Bränslet är slut och energidepån uttömd (Schaufeli &Enzmann, 1998). Burnout är inget nytt begrepp. I början på 1900-talet användes uttrycket to burn oneself out i engelsk slang med meningen att arbeta för hårt och dö tidigt (Patridge 1961 i Schaufeli &Enzmann, 1998). I Japan finns uttrycket karoshi, som betyder död genom överarbete, vilket skulle kunna betraktas som ett uttryck för den ultimata konsekvensen av utbrändhet, en dödlig uttömning av energi (Haratani 1997 i Schaufeli &Enzmann, 1998). Den nuvarande betydelsen av utbrändhet har funnits sedan början av 1970-talet. Begreppet var då en beskrivning på vad som kan hända i relationsyrken där människor arbetar under emotionellt krävande förhållanden och med bristande resurser (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001; Schaufeli & Enzmann, 1998). Herbert Freudenberger är generellt ansedd som upphovsman till utbrändhetsbegreppet. Freudenberger arbetade som obetald psykiatriker på en avgiftsfri vårdcentral i New York. Kliniken var bemannad med frivilliga volontärer. Under sin tid på kliniken observerade han många volontärer som gradvis tömdes på energi och motivation, samtidigt som de uppvisade mentala och fysiska symtom. Utifrån sina observationer myntade han begreppet utbrändhet. Han valde ett ord som då användes för att beskriva effekterna av ett kroniskt droganvändande. I artikeln Staff burn-out (Freudenberger, 1974) som kom ut 1974 beskriver han syndromet detaljerat. 2.2.1.1 Utbrändhet enligt Maslach Oberoende av detta arbete och nästan samtidigt kom Christina Maslach i kontakt med fenomenet i Kalifornien. Hon studerade hur människor i stressfulla arbeten hanterar den emotionella belastningen. Maslach var speciellt intresserad av försvarsmekanismerna likgiltighet och cynism (Schaufeli & Enzmann, 1998). Då Maslach intervjuade sjukvårdspersonal utkristalliserades tre generella teman som hon senare benämnde; emotionell utmattning, depersonalisation (cynism) och minskad personlig prestation (Maslach, Schaufeli, Marek, 1993). I detta arbete har jag valt att i fortsättningen använda ordet cynism då jag ska beskriva depersonalisation. Betydelsen är densamma och båda benämningarna används för att beskriva tillståndet för avståndstagande. Då Maslach beskrev sina upptäckter för juristvänner som ofta företrädde fattiga och utslagna, fick hon veta att de kände igen tillståndet hos sina klienter, framförallt hos långvariga missbrukare. De kallade tillståndet burnout. Maslach anammade termen och använde sig av den i sin fortsatta forskning (Schaufeli &Enzmann, 1998). Det faktum att Maslach och Freudenberger nästan samtidigt myntade fenomenet utbrändhet i början av 70-talet talar för att utbrändhet uppstod som ett socialt problem och inte är något konstruerat skolexempel. De hade båda fångat upp något som fanns i luften. Utifrån de upptäckter som Maslach och Freudenberger gjorde utvecklades två traditioner oberoende av varandra. En klinisk tradition skapad av Freudenberger som följde den medicinska traditionen och en analytisk forskningstradition mer utgående från interpersonellt perspektiv på relationsyrken, skapad av Christina Maslach (Schaufeli & Enzmann, 1998). Utbrändhet ses av Maslach som ett arbetsrelaterat tillstånd, som har sin främsta orsak i interaktionen mellan människor. En vanlig och ofta citerad definition av utbrändhet kommer från Maslach och Jackson. Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalisation, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do people work of some kind (sid.1). (Maslach & Jackson, 1986). 12

En av anledningarna till att denna definition är en av de vanligaste är att den är knuten till Maslach Burnout Inventory Manual (MBI) som nämndes i inledningen (Maslach & Jackson, 1981). MBI är det mest använda instrumentet för att mäta utbrändhet. Från början vände sig MBI direkt mot vårdande yrken med klientkontakt, men har senare utvecklats för att passa arbetslivet generellt, MGI- General Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach et al., 1996). MBI beskriver en process på ett kontinuum mot utbrändhet och delar in utbrändhet i de tre ovan nämnda dimensionerna; emotionell utmattning, cynism och minskad personlig prestation. Kärnan i utbrändhetssyndromet är ökade känslor av emotionell utmattning, en känsla av känslomässig utarmning. Personen har inte längre något att ge, gnistan och det känslomässiga engagemanget är borta. En annan central aspekt av utbrändhetssyndromet är utvecklingen av cynism- en utveckling av en negativ cynisk attityd mot de personer man arbetar med, en avsaknad av värme och medmänsklighet. Denna distansering leder i sin tur till en nedvärderande känsla av den egna arbetsinsatsen, personen upplever otillräcklighet och brist på professionellt självförtroende (Maslach & Leiter, 2000). Tabell över utbrändhetssyndromet enligt Maslach (bilaga 1) (Sonnec & Wagner, 1996). Genom omfattande forskning har Christina Maslach tillsammans med sina medarbetare även definierat sex faktorer som är betydelsefulla för om fenomenet ska utvecklas eller inte. 1. För stor arbetsbelastning, som inte ger möjlighet till återhämtning, är en väl dokumenterad orsak till utbrändhet. 2. Bristande kontroll över det egna arbetet. Bristande handlingsutrymme, men även rollkonflikter och otydlighet beträffande rollfördelning anses viktiga aspekter av en bristande kontroll. 3. Brist på erkänsla. Upplevelse av att arbetets belöning (i pengar eller socialt) inte står i proportion till insatsen. Ibland kopplas upplevelsen av bristande erkänsla med en upplevelse av orättvis behandling, när arbetskamraterna får mer bevis på erkänsla än man själv får. 4. Bristande arbetsgemenskap. Framförallt fokus på stöd från arbetsledare, arbetskamrater och familjemedlemmar. Socialt stöd kan ses som en buffert mot olika påfrestningar. 5. Orättvisor. Rättvisa i beslutsfattandet uppfattas inte sällan som viktigare än själva beslutet. Viktigt är också en möjlighet att uttrycka sin egen mening och att behandlas respektfullt. 6. Värderingskonflikt i sitt dagliga arbete. Det verkar också vara viktigt att de värderingar som finns i arbetssituationen känns meningsfulla och att de dagliga arbetsuppgifterna inte står i strid med ens inre övertygelse och moraluppfattning (Maslach & Leiter, 2000). 2.2.1.2 Utbrändhet enligt nationalencyklopedin "Utbrändhetssyndrom, utbrändhet, eng. burnout, psykiskt tillstånd präglat av utmattning och bristande engagemang. / / Utbrändhetssyndromet anses bestå av tre symtomgrupper: känslomässig utmattning, okänslighet inför andra människor och låg prestationsförmåga. Känslomässig utmattning, som innebär att man upplever sig tom inombords eller att man inte orkar ge mer i sitt arbete, uppfattas oftast som kärnan i syndromet. Långvariga påfrestningar och ansträngningar (däremot knappast enstaka, krisartade händelser) och upprepade besvikelser kan resultera i utbrändhet. Både yttre förhållanden, som hård arbetsbelastning, och personliga egenskaper, som svag självkänsla, kan bidra till utbrändhet. Organisationer med orealistiska mål och bristande resurser kan utgöra grogrund för syndromet. / / Bland forskare råder viss oenighet om vad som utmärker 13

utbrändhet och vilka dessa orsaker kan vara. Några ser utbrändhet som ett stressfenomen med grund i arbetslivet, andra uppfattar det som ett vidare begrepp." (Engström, 1996 sid.142) 2.2.1.3 Utbrändhet som fysisk-, emotionell- och mental utmattning Pines och Aronson använder sig av en något bredare definition av utbrändhet genom att inkludera fysiska symptom. De beskriver utbrändhet som a state of physical, emotional and mental exhaustion caused by longterm involvement in situations that are emotionally demanding (sid. 9). Den fysiska utmattningen omfattar här kronisk trötthet, låg energinivå, svaghet samt en mängd fysiska och psykosomatiska åkommor. Den emotionella utmattningen innefattar i deras fall känslor av hjälplöshet, hopplöshet och känslan av att vara fångad, vilket i extrema fall kan leda till ett emotionellt sammanbrott. Den mentala utmattningen beskrivs som en utveckling av en negativ attityd mot sig själv, sitt arbete och till livet generellt. Eftersom omåttliga emotionella krav inte enbart uppkommer i arbetslivet anser de att utbrändhet kan även kan uppstå i andra sammanhang bl.a. i politiskt engagemang och i kärlek och äktenskap. Även Pines och Aronson utvecklade ett mätinstrument för utbrändhet, Burnout Measure (BM) (Pines & Aronson, 1988) vilket till skillnad från MBI inte fungerade som det var tänkt i praktiken (Schaufeli & Enzmann, 1998). 2.2.1.4 Utbrändhet som en utbränningsprocess Hallsten som har valt att använda termen utbränning, anser att fenomenet är en krisprocess som bland annat har samband med upplevelser av varaktiga hinder för att nå betydelsefulla personliga mål. Utbränning antas uppstå när en person av långvariga stressorer hotas och hindras i sitt utförande av en roll som är central för personens identitet (sid. 7). Enligt Hallsten har utbränningsprocesser sin grund hos både omgivning och individ. Han menar att utbrändhet troligtvis alltid har förekommit men att glappet mellan mål och roll är en viktig bidragande faktor till professionell utbrändhet i nutida arbetsliv. Denna roll kan dock enligt Hallsten vara knuten till såväl profession, försörjning, familj som ideell verksamhet. Hallsten menar att utbränningen kan knytas till alla de sammanhang där de centrala stressorerna förekommer (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). Detta stämmer väl överens med de tankar Pines och Aronson har kring utbrändhetsfenomenet (Pines & Aronson, 1988). 2.2.1.5 Utbrändhet som ett arbetsrelaterat dysforiskt tillstånd hos tidigare friska Även Brill har utarbetat en definition. Den är inte lika känd som de övriga men den är mer preciserad. Brills beskrivning av utbrändhet tar upp fyra nyckelfaktorer. 1) För det första är två centrala symptom preciserade, nämligen olustkänslor och försämrad arbetsprestation. 2) För det andra är Brill tydlig med orsaken till utbrändhetssyndromet. Han poängterar att ouppfyllda förväntningar är en av grundorsakerna. Bill menar att dessa förväntningar antingen är kopplade till arbetet eller till personen själv. Personen upptäcker t.ex. att arbetet inte var så utmanande, kreativt och stimulerande som hon/han förväntat sig, eller upplever att hon/han inte hade ett sånt tålamod, var så tolerant, empatisk och förstående som hon/han trott sig vara. 3) För det tredje tydliggör Brill svårighetsgraden och avgränsningen med utbrändhet. Han inkluderar enbart personer som inte själva kan bemästra sin situation utan professionell hjälp utifrån samt utesluter personer som lider av någon form av svår psykisk sjukdom (Brill, 1984). 4) Han tydliggör även kriteriet att symptomen ska vara arbetsrelaterade. Brill har genom sin definition bidragit till en specificering av utbrändhetssyndromet (Schaufeli & Enzmann, 1998). 2.2.1.6 Utbrändhet utifrån ett tidsperspektiv Lazarus och Launier ser på utbrändhet utifrån ett tidsperspektiv. De menar att utbrändhet är en förlängd utdragen arbetsrelaterad stress, och att tidsperspektivet utgör skillnaden mellan stress och utbrändhet. Utbrändhet utvecklas enligt dem genom uttömning av personens resurser, det vill säga genom en process som pågår under en lång tid (Lazarus & 14

Launier, 1978). Trots att även arbetsrelaterad stress omfattas av ett antal fysiska och psykiska symptom och förändringar i beteendet finns det en åtskillnad mellan dessa symptom och dom som kännetecknar utbrändhet. Det fann bland annat Kahn och Boysiere i sin studie om stress på arbetsplatsen. De identifierade runt ett dussin psykosomatiska stressreaktioner, nästan 40 psykologiska stressreaktioner samt ett dussin stressreaktioner som påverkade beteendet. Trots detta kunde de inte identifiera de reaktioner som är typiska för utbrändhetssyndromet (Kahn & Boysiere, 1992). 2.2.1.7 Utbrändhet och stress För 150 år sedan introducerade den franske fysiologen Claude Bernard de begrepp och tankegångar som kom att ha stort inflytande på den fortsatta kunskapsutvecklingen inom stressmedicinen. En viktig fråga för den tiden var varför kroppens system fungerade som det gjorde. Bernard lade fram en förklaring på denna frågeställning. Han menade att kroppen fungerar som den gör för att upprätthålla en stabil inre miljö. Bernard lade därmed grunden för den fortsatta forskningen då det gäller kroppens anpassningsstrategier för att bibehålla en inre jämvikt. Walter Cannon, amerikansk professor i medicin, utvecklade Bernards tankegångar. Cannon var den som myntade begreppet kamp eller flyktreaktion, för att beskriva den process som uppträder i kroppen vid en hotsituation. Varken Bernard eller Cannon använde sig av begreppet stress, men de lade grunden för den utveckling som ledde fram till begreppets uppkomst (Währborg, 2002). Upphovsmannen till stressbegreppet är den ungerskfödde forskaren Hans Selye. Han hävdade att stress och stressreaktionen är ospecifik, det vill säga en allmängiltig reaktion på all slags påfrestning som vi utsätts för. Selye menade att oberoende av stressor; om det så är kyla, värme eller psykologisk påfrestning, så blir den kroppsliga reaktionen densamma. Selye menade att stress is essentially the rate of wear and tear in the body a nonspecific response of the body to any demand. Utifrån sin forskning valde han att benämna stress som ett generellt anpassningssyndrom (G.A:S.), 8 som innefattar tre faser; alarmfas, motståndsfas och utmattningsfas (Seyle, 1978). Enligt Sapolosky är den biologiska grunden för stress genetiskt programmerad. Han anser att varje människas unika genuppsättning tillsammans med upplevelser och erfarenheter, inte minst från barndomen, gör att stressreaktionen är individuell och varierar (Sapolosky, 1993). En annan definition på stress är att den är en reaktion som uppstår då individen upplever att situationen hon/han befinner sig i är svår att bemästra (Levine & Ursin, 1991). Man skiljer mellan kort och långvarig stress. Den kortvariga stressen är ändamålsenlig och vår grundläggande skydds- och överlevnadsfunktion. Kroppen förbereder sig på en kamp eller flyktsituation och utsöndrar bland annat hormonet adrenalin. Denna reaktion är funktionell i den akuta faran. Problemet är när detta upprepas för ofta, och då särskilt om det inte finns några återhämtningsperioder. Då blir det system som skulle skydda oss istället skadligt (Arnetz & Leander, 2000). Enligt Brill är stress en tillfällig adaptiv process som inkluderar både fysiska och psykiska symtom (Brill, 1984). Samma symtom som återkommer i beskrivningarna om utbrändhet. Skillnaden är att oförmågan att fungera normalt enbart är temporär vid stress men blir långvarig vid utbrändhet. Utifrån detta perspektiv skulle stress och utbrändhet enbart kunna särskiljas genom retrospektion. Ser man däremot utbrändhet som ett mångdimensionellt syndrom finns det ytterligare skillnader. Stress uppfattas då som en av de aspekter som definierar utbrändhet. De 8 General Adaption Syndrome (G.A.S.) (1) the alarm syndrome (A.R.), (2) The syndrome of resistance (S.R.) (3) The stage of exhaustion (S.E.). (sid. 38) 15

negativa attityder som personen utvecklar mot arbetet är en annan aspekt, och nedvärderingen av den egna prestationen ytterligare en. Schaufeli och van Dierendonck har visat att emotionell utmattning kan relateras till fysiska och psykiska symtom på stress, medan empatiförlust och nedvärdering av den egna prestationen utgör en väsensskild komponent i utbrändhet och särskiljer syndromet från stress (Schaufeli & van Dierendonck, 1993). Währborg benämner den långvariga destruktiva stressen som uppgivenhetsstress. Han menar att bl.a. utmattnings- depression, inlärd hjälplöshet och utbrändhet, är aspekter av denna uppgivenhetsstress (Währborg, 2002). 2.2.1.8 Sammanfattade kommentarer Även om definitionerna av utbrändhet skiljer sig från varandra, verkar det som om en del teman är centrala. Emotionell- och mental utmattning, en negativ attityd till andra samt en upplevelse av en försämrad egen prestation verkar vara centralt. Det poängteras även att utbrändhet utvecklas hos normala individer som tidigare fungerat på en adekvat nivå och som inte lider av psykisk sjukdom, samt att flertalet betraktar utbrändhet som en arbetsrelaterad åkomma (Schaufeli & Enzmann, 1998). 2.2.2 Skillnader och likheter med närliggande syndrom Eftersom det florerar ett antal syndrom som ofta förväxlas eller likställs med utbrändhet, följer nedan en kortfattad beskrivning av de vanligast förekommande tillstånden samt dess skillnader och likheter med utbrändhet. En sammanfattande översikt över utbrändhet och närliggande syndrom i figur 1 nedan. Figur 1. Översikt över utbrändhet och närliggande syndrom. UTMATTNINGSSYNDROM Arbetsrelaterat Utbrändhet MBI Emotionell utmattning Personlig prestation Cynism Neurasteni Depression/ Utmattnings depression Kroniskt trötthets Syndrom (KTS) Stressutlöst utmattningstillstånd (STUR) Fritt efter Klingberg Larsson, 2000; Währborg, 2002; Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001. 2.2.2.1 Kroniskt trötthetssyndrom (KTS) Sedan 1980-talet har diskussionen kring kroniskt trötthetssyndrom (KTS). (Währborg, 2002). De mest utmärkande symtomen är somatiska. Diagnoskriterier vid kroniskt 16

trötthetssyndrom enligt ICD 10 är följande: En varaktig oförklarlig trötthet som inte går att vila bort, vilken är typisk för syndromet. Vidare förekommer minst fyra av följande symtom: egen uppgift om försämrat korttidsminne eller koncentrationsförmåga, halsont, ömma lymfkörtlar, muskelvärk, ledvärk, huvudvärk, ledsmärtor, vaknar outsövd eller känner sig sjuk under minst 24 timmar efter ansträngning (Socialstyrelsen, 1997). Medelåldern för insjuknandet ligger vid 36 år för kvinnor och 33 år för män. Tillståndet är vanligare hos kvinnor än hos män (Währborg, 2002). Fysiska symptom är mer framträdande i KTS än vid utbrändhet. Symtomen för utbrändhet är framförallt psykologiska, även om fysiska åkommor inte är ovanliga. En annan skillnad mellan syndromen är att personer som blivit utbrända generellt anser att arbetet är orsaken till deras tillstånd. För patienter med kroniskt trötthetssyndrom är grundorsaken till deras symtom oklar. Känslan av utmattning är gemensam för bägge tillstånden, medan utveckling av cynism och nedvärderingen av den egna arbetsprestationen endast utmärker utbrändhet (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001; Schaufeli & Enzmann, 1998). 2.2.2.2 Stressutlöst utmattningstillstånd (STUR) Den psykosomatiska symtombilden det vill säga; oro, nedstämdhet, trötthet, stresskänslighet, irritabilitet och koncentrationssvårigheter vid begynnande stressutlöst utmattningstillstånd, kan tolkas som ett uttryck för negativ stress, det vill säga en stress utan vilopauser. Bristen på tillräckliga avslappningsperioder ger inte stressystemet möjlighet att återgå till viloläge. Följden av denna ständiga alarmberedskap, denna kroniska stress, verkar kunna leda till en överaktivitet i det centrala nervsystemet (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001). Om detta tillstånd pågår för länge (månader/år) infinner sig en tilltagande utmattning. Personen hamnar i ett tillstånd som är präglat av oförmåga att reagera funktionellt på stress. Antingen utlöser stressituationer en överaktivitet i alarmsystemet eller, och då ofta senare i förloppet, förmår systemet inte svara med rimlig hormonaktivitet vilket resulterar i utmattning och uppgivenhet. Denna form av depression fyller till en viss del kriterierna för egentlig depression av måttlig grad, men har vissa, för utmattningsdepressionerna, specifika drag. Specifika drag som en uttalad grad av kraftlöshet, ökad stresskänslighet samt suicid som inte verkar stå i rimlig proportion till depressionsdjupet (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001). De vanligaste symptomen för STUR är oro, nedstämdhet, trötthet, stresskänslighet, irritabilitet, koncentrationssvårigheter, försämrat närminne, sömnstörningar, överkänslighet för sinnesuttryck t.ex. ljus- och ljudkänslighet, ökad muskelspänning, debut eller återfall av diverse psykosomatiska sjukdomar (Klingberg Larsson, 2000) Enligt Klingberg Larsson är det viktigt att termen utbrändhet används endast i de sammanhang som överensstämmer med tidigare nämnd definition av Maslach och Jackson (Klingberg Larsson, 2000). Termen bör enligt henne inte användas om allehanda stressreaktioner inklusive STUR. Klingberg Larsson menar vidare att utbrändhet är en del av STUR, men att utbrändhet är ett tillstånd med speciell bakgrund. Utbrändhetssyndromet skiljer sig därmed från det vida begreppet stressutlösta utmattningsreaktioner genom sin bakgrund, att den är arbetsrelaterad samt genom sin precisa definition som omfattar enbart tre symtom nämligen; emotionell utmattning, cynism och försämrad prestations förmåga (Klingberg Larsson, 2000). Det är viktigt att känna igen symtombilden för STUR för att kunna förhindra en utveckling mot utmattningsdepression. Hamnar en person i utmattningsdepression innebär det en förlängd sjukdomsperiod med ökad risk för allvarliga komplikationer och försvårad rehabilitering (Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001; Klingberg Larsson, 2000). 17

2.2.2.3 Depression/Utmattningsdepression Tidigt noterades likheten mellan den symtombild som beskrivs vid utbrändhet och vid en lätt eller måttlig depression. Emotionell utmattning och cynism påminner om oförmågan till engagemang och positiva känslostämningar som är centrala symtom vid depressionssjukdom. Även upplevelsen av nedsatt prestation förekommer vid båda tillstånden. Diagnoskriterier vid depression som sätts utifrån DSM IV är; nedstämdhet, irritabilitet, minskat intresse eller minskad glädje av alla eller nästan alla aktiviteter, ofrivillig viktförändring eller förändrad aptit, sömnstörning, rastlöshet eller orörlighet, trötthet, nedsatt energi, känsla av värdelöshet, skuldkänslor, koncentrationssvårigheter, obeslutsamhet samt tankar på döden (Währborg, 2002). Sambandsstudier som gjorts visar på att tillstånden är korrelerade men inte identiska. Depression anses bland annat, till skillnad från utbrändhet, vara mer förknippad med en känsla av statusförlust och uppgivenhet. Depression kan också ses som ett sent skede i en utbränningsprocess (Glass, McKnight, Valdimarsdottir, 1993). I en stor klinisk undersökning av personer som långtidssjukskrivits för psykisk ohälsa fyllde 80 procent kriterierna för egentlig depression (Åsberg, Nygren, Rylander et al., 2002). I ca hälften av fallen kunde ingen annan orsak än en arbetsrelaterad stress påvisas (Socialstyrelsen, 2003). Begreppet utmattningsdepression förekommer allt oftare i den svenska debatten. Termen ersätter ibland utbrändhet. Begreppet har framförallt lanserats av psykiatriker med hänvisning till att de symtom som uppträder vid utbrändhet liknar de som ses vid depression. Termen har inte införlivats med den etablerade diagnostiken utan får fortfarande ses som ett förslag till diagnostiskt begrepp för de tillstånd som kännetecknas av utmattning och nedstämdhet (Währborg, 2002 ). 2.2.2.4 Neurasteni Neurasteni inkluderas ej som separat diagnos i DSM-IV, men används däremot som tidigare nämnts (sid. 4) i ICD- klassifikationen av psykiska störningar. Tillståndet utmärks av antingen en långvarig eller besvärande känsla av utmattning efter en mindre mental ansträngning eller långvarig eller besvärande känsla av trötthet och kroppslig svaghet efter mindre fysisk ansträngning. Dessutom minst tre av följande sex symptom; muskulär värk och smärta, yrsel, spänningshuvudvärk, sömnstörning, oförmåga till avslappning eller irritabilitet, oförmåga att återhämta sig genom vila, avslappning eller nöjen. Depressivitet och ångestkänslor är vanligt om än i måttlig grad. Tillståndet ska pågå i minst tre månader (Socialstyrelsen, 1997). Schaufeli och Enzman menar att neurasteni är den psykiatriska diagnos som ligger närmast begreppet utbrändhet. Det saknas dock en koppling till påfrestande omständigheter, liksom de för utbrändhet utmärkande symtomen på empatiförlust och dysfunktionella arbetsattityder samt en känsla av nedsatt arbetsprestation. Samstämmigheten ökar om neurastenidiagnosen kompletteras med tillägget arbetsrelaterad (Schaufeli & Enzman, 1998). 2.2.2.5 Utmattningssyndrom som samlingsdiagnos När ett sjukdomstillstånd blir en modediagnos som får stor massmedial uppmärksamhet kan det leda till en risk för överdiagnostik. Detta kan i sin tur leda till att andra sjukdomstillstånd missas eller felbehandlas. Som nämndes i inledningen finns det ingen klinisk och vetenskaplig förankring av diagnosen utbrändhet. Socialstyrelsen föreslår därför att termen utmattningssyndrom används för de tillstånd där depression inte har utvecklats. I den mån tillstånden uppfyller kriterierna för depression, bör diagnosen egentlig depression med utmattningssyndrom ( utmattningsdepression ) användas. De diagnostiska kriterierna för utmattningssyndromet är följande: Samtliga kriterier som betecknats med stor bokstav måste vara uppfyllda för att diagnosen ska kunna ställas. 18

A. Fysiska och psykiska symtom på utmattning under minst två veckor. Symtomen har utvecklats till följd av en eller flera identifierbara stressfaktorer vilka har förelegat under minst sex månader. B. Påtaglig brist på psykisk energi dominerar bilden, vilket visar sig i minskad företagsamhet, minskad uthållighet eller förlängd återhämtningstid i samband med psykisk belastning. C. Minst fyra av följande symtom i stort sett varje dag under samma tvåveckorsperiod: 1. Koncentrationssvårigheter eller minnesstörning 2. Påtagligt nedsatt förmåga att hantera krav eller att göra saker under tidspress 3. Känslomässig labilitet eller irritabilitet 4. Sömnstörning 5. Påtaglig kroppslig svaghet eller uttröttbarhet 6. Fysiska symtom såsom värk, bröstsmärtor, hjärtklappning, mag- och tarmbesvär, yrsel eller ljudkänslighet. D. Symtomen orsakar ett kliniskt signifikant lidande eller försämrad funktion i arbete, socialt eller i andra viktiga avseenden. E. Beror ej på direkta fysiologiska effekter av någon substans (t.ex. missbruksdrog, medicinering) eller någon somatisk sjukdom/skada (t.ex. hypothyreoidism, diabetes, infektionssjukdom). F. Om kriterierna för egentlig depression, dystymi eller generaliserat ångestsyndrom samtidigt är uppfyllda anges utmattningssyndrom enbart som tilläggsspecifikation till den aktuella diagnosen (Socialstyrelsen, 2003). 2.3 Teoretisk modell De faktorer som påverkar utvecklingen av utbrändhet är många och bilden mycket komplex. I kommande avsnitt redovisas en del av de orsakssamband som forskningen kommit fram till. Jag har i min undersökning valt ut de faktorer som i dessa studier visat sig ha ett signifikant samband med utvecklingen av utbrändhet. Vissa av faktorerna har visat sig fungera som en buffert mot, och andra återkommer som bidragande faktorer till utvecklingen av utbrändhet. I min teoretiska arbetsmodell (se figur 2) har jag delat upp mina faktorer i fyra kategorier; bakgrundsvariabler, determinanter gällande den psykosociala arbetsmiljön samt två utfallsvariabler; tidiga utfall och huvudutfall. Bakgrundsvariablerna är så kallade strukturella faktorer, faktorer som finns och har en inverkan på individen, men som i vissa fall inte går att påverka. Då det gäller kategorin determinanter 9, har jag främst valt ut de förhållanden eller faktorer som är kopplade till arbetssituationen. Detta urval kändes relevant eftersom flertalet av bidragande och buffrande faktorer till utbrändhet genom studier kopplats till arbetssituationen. I modellen tillhör tre variabler gruppen tidiga utfall. Jag har valt att kalla dom så eftersom de själva kan vara ett utfall av den psykosociala arbetsmiljön samtidigt som de kan vara bidragande faktorer till att utbrändhet utvecklas. Både determinanterna i den psykiska arbetsmiljön och utfallsvariablerna tidiga utfall är därför intressanta i ett eventuellt preventionsarbete. För att avgränsa studien har jag bland annat uteslutit de samband som finns mellan en persons inneboende resurser och utvecklingen av utbrändhet. Däremot kommer jag även då det gäller detta område kortfattat beskriva det samband som forskningen kommit fram till, för att beskriva syndromets komplexitet. 9 Determinant = Ett förhållande som orsakar ett annat förhållande alt. Faktor som samvarierar med en annan. sid. 64, Folkhälsovetenskapligt lexikon, 2000 19

Figur 2. Teoretisk arbetsmodell för uppsatsen Bakgrundsfaktorer Psykosocial arbetsmiljö Tidiga utfall Utbrändhet Huvudutfall Krav/Kontroll och dess Kön Krav/Kontroll Socialt stöd Ångest & depression Utbrändhet dimensioner Kön Ålder Socialt Ledarskap stöd Ångest Återhämtning & depression och - Emotionell dess Ålder Utbildning Ledarskap Organisationskultur Återhämtning Sjuknärvaro dimensioner utmattning Utbildning Civilstånd Organisationskultur Rollförväntningar Sjuknärvaro - Emotionell Cynism Civilstånd Rollförväntningar Privatliv/Arbetsliv - utmattning Personlig Privatliv/Arbetsliv - prestation Cynism - Personlig prestation 2.3.1 Bakgrundsfaktorer 2.3.1.1 Kön Då det gäller utbrändhet och skillnader mellan könen har olika studier kommit fram till skilda resultat. Det verkar dock som om kvinnor i de flesta studier rapporterar den emotionella utmattningen intensivare än män och att cynism och känslokall inställning till de människor man arbetar med, rapporteras oftare av män (Maslach, 1992; Daniel & Schuller 2000; Geurts, Rutte, Peters, 1999; Greenglass, Burke, Konarski, 1998). Denna skillnad stämmer även överens med den svenska Hakul-studiens 10 resultat (Vingård, Josephson, Ahlberg et al., 2001). Ovan nämnda skillnader mellan könen saknas dock i ett antal studier (Daniel & Schuller 2000; Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan, et al., 2002; Balogun, Titiloye, Balogun et al., 2002). I en grekisk studie fann man inte skillnader mellan könen då det gällde dimensionerna cynism och emotionell utmattning men däremot då det gällde den personliga prestationen. Männen i undersökningen fick bättre resultat gällande den upplevda personliga prestationen jämfört med kvinnorna (Tselebis, Moulou, Ilias, 2001). 2.3.1.2 Ålder Även då det gäller samband mellan utbrändhet och ålder har studier kommit fram till olika resultat. Christina Maslach har i sina studier funnit ett tydligt samband mellan ålder och utbrändhet. Hennes resultat tyder på att utbrändhet är vanligare bland yngre än bland äldre personer (Maslach,1992). Daniel med medarbetare fann också signifikanta skillnader då det gällde dimensionen personlig prestation, vilken i deras studie försämrades med åldern (Daniel & Schuller, 2000). Däremot fann de inga skillnader mellan åldersgrupperna då det gällde den emotionella utmattningen och cynism. I en finsk studie (Kalimo, 1998) hade personer över 55 år utbrändhet i något högre grad än övriga. I den svenska Hakul-studien utgjorde åldern ingen skillnad då det gällde dimensionerna emotionell utmattning och cynism, däremot tenderade känslor av otillräcklighet gällande den personliga prestationen öka med åldern (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). 2.3.1.3 Utbildning Vid undersökningar i USA har man genomgående funnit mer utbrändhet hos personer med högre utbildning (Maslach, 1992). Då Söderfeldt studerade detta fick även hon samma resultat gällande cynism (Söderfeldt, 1997). I en nyligen genomförd studie av sjuksköterskor som jobbar på hospice fann de att högre utbildningsgrad var kopplat till högre andel emotionell utmattning (Payne, 2001). Högskoleutbildade angav även i Hakulstudien mer emotionell utmattning jämfört med dem med lägre utbildning. I Hakulstudien framgick vidare att 10 Förkortning av Hållbar arbetshälsa i kommuner och lansting. En studie som omfattar 7400 personer inom kommuner och lansting (Vingård, Josephson, Ahlberg et al., 2001). 20

högskoleutbildade i klientyrken angav högre grad av utbrändhet i alla tre utbrändhetsdimensionerna jämfört med högskoleutbildade som ej hade klientkontakter (Vingård, Josephson, Ahlberg et al., 2001). 2.3.1.4 Civilstånd Studier gjorda under 1990-talet visade att ensamstående upplevde utbrändhet oftare än gifta (Maslach, 1992; Söderfeldt 1997), men detta bekräftas inte generellt av studier gjorda på 2000-talet. En studie av Daniel med kollegor bekräftade delvis tidigare resultat, men endast då det gällde cynism. Ensamstående upplevde cynism oftare än de som var gifta (Daniel & Schuller 2000). I Hakulstudien rapporterade ensamstående mer emotionell utmattning än övriga (Vingård, Josephson, Ahlberg et al., 2001). Tselebis och Balogun med kollegor fann däremot inga signifikanta skillnader då det gällde civilstånd och de tre dimensionerna av utbrändhet (Tselebis, Moulou, Ilias, 2001; Balogun, Titiloye, Balogun et al., 2002). 2.3.2 Psykosocial arbetsmiljö 2.3.2.1 Krav/kontroll Känslan av att inte kunna påverka sin arbetssituation är en känd bidragande faktor till utbrändhet (Kalimo, 1998). Karaseks och Theorells Krav- och kontrollmodell (Karasek & Theorell, 1990) (se figur 3) används ofta för att studera dimensionerna krav och kontroll i arbetssituationen. Redovisas i figur 3 nedan. Modellen beskriver krav som ställs i arbetet i relation till den kontroll som personen har över sin arbetssituation. En obalans mellan dessa är en betydelsefull faktor för de negativa hälsoeffekter som kan orsakas av arbetsrelaterad stress. Den mest skadliga kombinationen är höga krav och låg egenkontroll. Schechter med medarbetare studerade krav och kontrollmodellen och fann bland annat att anställda som hade passiva- (låga krav + låg grad av kontroll) och spända (höga krav + låg grad av kontroll) arbetstyper rapporterade signifikant högre grad av frånvaro jämfört med de som hade aktiva (höga krav + hög grad av kontroll) eller avslappnade (låga krav + hög grad av kontroll) arbetstyper (Schechter, Green, Olsen et al., 1997). En amerikansk undersökning (Zavala, French, Zarkin et al., 2002) studerade betydelsen av kontroll respektive arbetskrav då det gäller frånvaro från arbetet. De fann att personer med hög grad av kontroll hade en lägre hel- och deltidfrånvaro (kommer sent och går tidigt) jämfört med övriga anställda. Figur 3. Krav- och kontroll modellen enligt Karasek och Theorell. Den lodräta axeln utgörs av upplevelsen av krav i arbetssituationen, den horisontella av upplevelsen av inflytande över arbetssituationen Höga Krav Spänd Höga krav och litet beslutsutrymme: Spänd arbetssituation Passiv Låga krav och litet beslutsutrymme: Passiv arbetssituation Aktiv Höga krav och stort beslutsutrymme: Aktiv arbetssituation Avspänd Låga krav och stort beslututrymme: Avspänd arbetssituation Låga Litet Beslutsutrymme Stort Källa: Karasek & Theorell, 1990. 21

Rafferty med kollegor fann i sin undersökning att ökade arbetskrav samvarierar med ökad cynism och emotionella utmattning. Även låg grad av kontroll hade samband med ökad emotionell utmattning (Rafferty, Frien, Lansbergis, 2001 et al. 2001). I Hallstens studie uppgav samtliga förvärvsarbetande som visade tecken på utbrändhet en eller flera negativa uppfattningar gällande krav, kontroll eller stöd i arbetet (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). Att hög arbetsbelastning också samvarierade med ökad emotionell utmattning och cynism bekräftades i en australiensisk studie. Samma studie visade även att autonomi på jobbet samvarierade med minskad cynism och ökad personlig prestation (Iverson, Olekalns, Erwin, 1998). Andelen personer med hög anspänning, d.v.s. personer som är utsatta för höga arbetskrav men har låg kontroll över arbetssituationen, ökade markant i Sverige under perioden 1991-1999. För kvinnorna ökade andelen från 24 till 35 procent och för männen från 15 till 23 procent. Bland kvinnorna är det i flera yrkesgrupper över hälften som har arbete med hög anspänning. Inom vården gäller detta sjuksköterskor och inom undervisning grundskoleoch gymnasielärare. Totalt är det 16% av kvinnorna och 13% av männen som arbetar under hög anspänning och som dessutom saknar stöd från chefen och arbetskamrater (Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån, 2001). En annan modell för arbetsrelaterad stress, effort-reward imbalance, ERI-modellen av Siegrist & Peter börjar bli mer och mer allmänt använd. Den beskriver en obalans mellan den ansträngning som den anställde får lägga ned på sitt arbete och den belöning (i vid bemärkelse) som hon/han får ut av det. ERI modellen definierar tre psykosociala dimensioner i arbetssituationen; insats, belöning och overcommittment. I modellen är hypotesen att en kombination av hög insats och låg belöning (ERI) kan leda till skadliga hälsoeffekter och att denna förstärks om individen har höga inre krav (overkomittment) (Siegrist & Peter, 2000). Samband mellan ERI, overcomittment och utbrändhets syndromet finns påvisade. En studie visade att de sjuksköterskor som upplevde en obalans mellan insats och belöning (ERI) rapporterade högre värden på två av de tre dimensionerna av utbrändhet (emotionell utmattning, cynism) jämfört med dem som inte upplevde en sådan obalans. De såg vidare att utbrändhet (emotionell utmattning, nedsatt personlig prestation) var särskilt ofta förekommande hos sjuksköterskor som upplevde ERI och som hade höga inre krav i på sitt arbete (Bakker, Killmer, Siegrist et al., 2000). 2.3.2.2 Socialt stöd Socialt stöd är viktigt både för att må bra och för att göra ett bra arbete. Det kan handla om praktisk hjälp men framförallt gäller det gemenskap, stöd och uppmuntran när det känns jobbigt. Om arbetet har höga krav och man har liten kontroll underlättar socialt stöd möjligheten till att kunna hantera arbetssituationen. Värre är om man i en pressad arbetssituation saknar möjligheten till stöd och hjälp från chefen och arbetskamraterna. Det ökar risken för negativ stress och ohälsa (Greenglass, Burke, Konarski, 1998; Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan et al., 2002). Socialt stöd är en identifierad och viktig skyddande faktor mot att utveckla utbrändhet. Bland annat Greenglass med kollegor funnit att socialt stöd av arbetskamrater har en skyddande effekt då det gäller den emotionella utmattningen. I deras studie gällde detta framförallt kvinnor (Greenglass, Burke, Konarski, 1998). Iverson med kollegor visar på liknande resultat. Samtliga dimensioner av utbrändhetssyndromet minskade genom socialt stöd från chef och arbetskamrater (Iverson, Olekalns, Erwin, 1998). Baruch-Feldman med kollegor studerade i sin undersökning fyra aspekter av socialt stöd; socialt stöd från familj, från arbetskamrater, från enhetschef samt från den närmsta chefen. De fann då att den tydligast skyddande effekten kom från socialt stöd från familj och från enhetschefen. Studien 22

påvisade också att arbetstillfredsställelse ledde till en lägre grad av utbrändhet (Baruch- Feldman, Brondolo, Ben-Dayan et al., 2002). Himle med kollegor genomförde en studie på norska socialarbetare. De undersökte den buffrande effekten av fyra typer av socialt stöd från arbetskamrater respektive från chefen. Aspekterna de valde att studera var; emotionellt stöd (vänligt bemötande vid problem), stöd i form av uppskattning (för väl genomfört arbete), instrumentellt stöd (hjälp med att färdigställa svåra arbetsuppgifter) samt informationsstöd (att information ges vid behov). De starkaste sambanden fann de då det gällde informations- och instrumentellt stöd från chef och arbetskamrater. Dessa former av socialt stöd gav signifikanta buffrande effekter på de anställdas stresspåverkan. De visade sig också att de anställa genom det sociala stödet blev mer stresståliga vid rollkonfliktssituationer samt vid tillfällen då det rådde hög arbetsbelastning. Denna ökade stresstålighet visade sig bland annat genom minskad emotionell utmattning och ökad personlig prestation (Himle, Srinika, Thyness, 1991). Socialt stöd har även positiv inverkan på utbrändhet då det gäller dimensionen cynism. Sargent och Terry fann i sin studie att anställda som arbetade under pressade arbetsförhållanden (höga krav och låg grad av kontroll), men som upplevde stöd från chefen, hade lägre grad av cynism än anställda i samma situation som upplevde svagt stöd från chefen. Vidare hade stöd från arbetskamrater en buffrande effekt hos anställda som upplevde låg kontroll i sitt arbete vilket resulterade i lägre nivåer av cynism jämfört med anställda som upplevde svagt stöd från sina arbetskamrater (Sargent & Terry, 2000). Även Baogun har funnit att socialt stöd, framförallt från chefen, har en buffrande effekt på emotionell utmattning och cynism (Baogun, 2002). I Hallstens studie studerades påverkan av socialt stöd från familj och vänner. I studien var risken för utbrändhet mer än dubbelt så stor i gruppen som angav att de hade en dålig relation till sina närstående (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). Att inte ha socialt stöd verkar vara vanligare bland män än bland kvinnor. (Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån, 2001). Under perioden 97/99 angav nära hälften av de kvinnliga gymnasie- och grundskolelärarna i Sverige ett bristande socialt stöd i arbetet och drygt 40% av sjuksköterskorna, barnmorskorna och hälsosjukvårdsspecialisterna. Detsamma gällde för fyra av tio kvinnliga chefer. Av samtliga sysselsatta kvinnor hade mer än 1/3 för lite socialt stöd på arbetet. Över hälften av de manliga gymnasielärarna och hälso- och sjukvårdsspecialisterna hade bristande socialt stöd. Under denna period uppgav 35% av kvinnorna och 43% av männen i Sverige att de helt saknade stöd från chef och arbetskamrater (Arbetsmiljöverket, Statistiska centralbyrån, 2001). 2.3.2.3 Ledarskap En belgisk studie (Stordeur, D hoore, Vanderberghe, 2001) gjord på sjukhuspersonal studerades samband mellan ledarskap och utbrändhet. De fann att en ledarstil som framförallt inriktar sig på fel och brister hos personalen och som engagerar sig endast då något går fel, ökar den emotionella utmattningen hos de anställda. Studien som innehöll ett antal faktorer kopplade till ledarskap, visade att faktorer kopplade till ledarskap kunde förklara 9% av den emotionella utmattningen. Lägre nivåer av stress rapporterades dessutom av de sjuksköterskor som upplevde sin närmaste chef som uppmuntrande och som upplevde att de kunde påverka sin arbetssituation. Webster med medarbetare fann i sin tur att klinikföreståndare genom ett konstruktivt ledarskap kunde medverka till ett positivt arbetsklimat. I den aktuella studien motverkande chefens positiva ledarskap personalens känsla av emotionell utmattning och cynism (Webster & Hackett, 1999). Vidare har ett tydligt negativt samband mellan utbrändhet och tillfredsställelse med beröm- och befordringsmöjligheter påvisats av Martin och Schinke. Deras resultat visade att tillfredsställelse med beröm från chefen hade ett stark samband med 23

arbetstillfredsställelsen. Däremot var skarp kritik från chefen starkt associerat med utbrändhet (Martin & Schinke, 1998) Effekter av övertidsarbete i kombination med upplevd ersättningsnivå hos postpersonal studerades i en holländsk undersökning (Van der Hulst & Geurts, 2001). Studiens resultat stärker tidigare forskning (Maslach, 2000) som säger att ersättning (el. belöning) som upplevs rättvis är en hälsofaktor men det motsatta en riskfaktor till att utveckla utbrändhet. I den holländska studien fann man att en upplevelse av rättvis ersättning påverkar hälsan mer än övertidsarbete. Ingen skillnad fanns mellan de grupper som var nöjda med sin ersättning oberoende om de jobbade övertid eller inte. Däremot hade de personer som angav låg ersättningsnivå men inte arbetade övertid en ökad risk för utbrändhet (emotionell utmattning, cynism). En ökad risk återfanns även hos gruppen som arbetade övertid och som angav låg ersättningsnivå. I undersökningen fann man vidare att låg ersättning i kombination med låga krav var associerat med en ökad risk för utbrändhet (emotionell utmattning). Risken för utbrändhet ökade ytterligare hos gruppen som rapporterade att de kände press att arbeta övertid i kombination med att de upplevde låg ersättning. I det senare fallet ökade risken både för emotionell utmattning och cynism (Van der Hulst & Geurts, 2001) 2.3.2.4 Organisationskultur/Rollförväntningar Greenglass med medarbetare fann i sin undersökning att byråkrati som försvårar arbetet leder till högre grad av emotionell utmattning hos både män och kvinnor (Greenglass, Burke, Konarski, 1998). De fann också, precis som Maslach, att osäkerhet och konflikträdsla är bidragande faktorer till utvecklingen av utbrändhet (Maslach, 1992). Stordeur med kollegor fann vidare att arbetsrelaterade faktorer som arbetsbelastning, socialt stöd och rollkonflikt, förklarade 22% av emotionella utmattningen (Stordeur, D hoore, Vanderberghe, 2001). Att rollstress ökar den emotionella utmattningen fann även Iverson (Iverson, Olekalns, Erwin, 1998). Den svenska Hakul-studien tyder på att omorganisation kan vara en bidragande faktor till utbrändhet. Deras resultat visade att bland dem som varit med om en organisationsförändring under det senaste året var det dubbelt så många personer som var utbrända, jämfört med dem som inte varit utsatta för detta (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). 2.3.2.5 Privatliv/arbetsliv Geurts med medarbetare fann i sin studie tre faktorer som bidrog faktorer till störningar i relationen mellan hem och arbete; dåligt arbetsschema, hög arbetsbelastning och problematiskt beroende av chefen. Även en hemrelaterad faktor bidrog till att förklara de störningar som uppkom mellan hem och arbete. De som hade en partner som ofta arbetade övertid upplevde oftare en störning i relationen mellan hem och arbete jämfört med dem som inte hade en sådan situation. Hög arbetsbelastning och problematiskt beroende av chefen, bidrog både till emotionell utmattning och cynism. En stödjande hemmiljö visade sig ha en signifikant skyddande effekt då det gällde cynism (Geurts, Rutte, Peters, 1999). Då samband mellan övertidsarbete och påverkan mellan privatliv och arbetsliv undersöktes i en holländsk studie fann man ett samband som gällde åt båda hållen; privatlivet påverkades av negativa faktorer i arbetet 11 och negativa faktorer i privatlivet hade en inverkan på arbetet 12. Ännu starkare blev sambandet om gruppen övertidsarbetande dessutom upplevde att de hade dålig ersättning för sitt arbete (Van der Hulst & Geurts, 2001). 11 Respondenterna har svarat på frågan: Hur ofta händer det att du är irriterad hemma på grund av att ditt arbete är krävande? 12 Respondenterna har svarat på frågan: Hur ofta händer det att du har svårt att koncentrera dig på jobbet på grund av att du är distraherad av privata angelägenheter? 24

2.3.3 Tidiga utfall 2.3.3.1 Återhämtning I centrala Israel studerades sambandet mellan ledighet och sjukfrånvaro, arbetsrelaterad stress och utbrändhet (Westman, 2001). Tre mätningar gjordes, den första tio dagar före två veckors ledighet, den andra tre dagar efter ledigheten och den tredje och sista, en månad efter avslutad ledighet. Resultatet visade att ledigheten hade en signifikant förbättrande effekt på dessa variabler. Både stress- och utbrändhetsnivån var som lägst tre dagar efter avslutad semester. Vid andra mätningen, fyra veckor senare var den arbetsrelaterade stressnivån tillbaka på nästan samma nivå som innan ledigheten och utbrändhetsgraden låg t.o.m. signifikant högre vid andra mätningen än den gjorde innan ledigheten. Då det gällde sjukfrånvaron visade sig ledigheten ha en mer bestående effekt. Resultatet gällande sjukfrånvaro som inte berodde på hälsoskäl visade en signifikant förbättring efter ledigheten. Sjukfrånvaron på grund av annan orsak var 63% innan ledigheten och 32% tre dagar efter ledigheten. Sex veckor efter ledigheten var sjukfrånvaro på grund av annan orsak fortfarande signifikant lägre än den var tio dagar innan påbörjad ledighet (Westman, 2001). 2.3.4 Inre faktorer Som jag nämnde i inledningen av detta kapitel har jag i denna studie valt att utesluta de inre faktorerna för att göra studien hanterbar. Men för att ändå ge läsaren en kort överblick över helheten har jag valt att ge en kort redovisning över kunskapsläget även på detta område. En studie på israeliska socialarbetare visade att en persons beteende och grad av känsla av sammanhang, KASAM 13 påverkar utvecklingen av utbrändhet. Personer med starkt KASAM i studien hade mindre risk att utveckla utbrändhet jämfört med personer med lågt KASAM (Gilbar, 1998). En grekisk studie studerade sambandet mellan utbrändhet (MBI), depression 14 och KASAM, 15. De fann att KASAM och utbrändhet korrelerade med alla tre dimensionerna. Negativt med emotionell utmattning och cynism och positivt med personlig prestation. Vidare hade depression ett signifikant positivt samband med emotionell utmattning och ett negativt samband med personlig prestation. Däremot återfanns inget signifikant samband mellan depression och cynism (Tselebis et al. 2001). Tidigare nämnd amerikansk studie på vårdlärare Langemo studerade även personlighetens inverkan på utbrändhet. I undersökningen användes dimensioner som liknar de som bildar KASAM. Langemo studerade personers inre styrka och resurser att klara av livets påfrestningar -Hardiness of personality. Detta mäts med hjälp av the Hardiness of Personality Inventory (HPI). HPI mäter hur en person kan stå emot livets stressorer och ändå hålla sig frisk. Dimensionerna som mäts är kontroll (känsla av att kunna styra sitt liv), engagemang (en generell känsla av meningsfullhet som avspeglar sig i ett aktivt engagemang), utmaning (speglar inställningen till hur man ser på livshändelser, om de är en chans till utveckling eller något jobbigt och betungande). Resultaten visade ett signifikant samband mellan låga personstyrke -poäng och cynism respektive emotionell utmattning samt mellan höga personstyrke -poäng och hög personlig prestation (Langemo, 1990). 13 Begrepp myntat av sociologen Antonovsky. Komponenterna begriplighet, hanterbarhet och mening bildar tillsammans ett mått på Känsla av sammanhang =KASAM (Folkhälsovetenskapligt lexikon, 2000) 14 Mättes med Becks Depression Inventory (BDI) 15 Mättes med Antonovskys Sense of Coherence questionnaire (SOC) 25

2.3.5. Mellanchefer Under 1990-talet skedde stora förändringar på arbetsmarknaden i Sverige. Nya krav ställdes på effektivitet och produktivitet samt på ett mer decentraliserat arbetssätt. I och med denna utveckling på arbetsmarknaden förändrades mellanchefens roll från att vara den högsta ledningens redskap till att istället själv vara motorn i verksamheten (Drakenberg, 1997). Då rollen som mellanchef ska definieras kan man antingen utgå från vilken nivå personen agerar i organisationen eller utifrån vilken funktion hon/han har. Någon allmängiltig definition finns inte. Då det gäller frågan på vilken nivå mellanchefen befinner sig varierar meningarna. Vissa räknar samtliga chefer från botten upp till toppen direkt under verkställande chef, andra drar den nedre gränsen högre upp (Drakenberg, 1997). Ytterligare andra drar den nedre gränsen mellan den första och andra nivån av chefer. Vidare drar de gränsen uppåt så att det är minst ett led chefer mellan mellanchefen och politikerna när det gäller en politisk styrd organisation (Schartau, 1993; Kay, 1974). Att sitta på mellanchefspositionen kan innebära en rad svårigheter. En av dom är att verkställa av överordnade fattade beslut, vilket i sig inte alltid är en enkel uppgift. En annan svårighet är att mellanchefens roll inte sällan är otydlig. Det kan vara svårt att veta var gränsen går mellan vad man får och inte får göra. Ett annat dilemma är de förväntningar som ställs dels uppifrån och dels nerifrån. Dessa förväntningar är inte sällan så motstridiga att det inte går att uppfylla alla. Även kraven från ledningen kan vara motstridiga och förorsaka problem. Ett exempel på det är att kraven på ökade besparingar inte får påverka hur verksamheten utförs. Samma uppgifter ska utföras med minskad personalstyrka men trots det ge samma resultat (Drakenberg, 1997). Nedan ett citat som på ett målande sätt beskriver mellanchefens dilemma. Having a boss s responsibility without a boss s authority; functioning as a specialist and a generalist at the same time; meeting the conflicting demands of superiors, subordinates and peers while still getting the job done these exacting requirements sound like part of a managers nightmare. But they are daily facets of general management at middle levels of an organization (sid. 51 Schartau, 1993) Mellanchefen har en unik position i organisationen. Hon/han ska vara engagerad i tre skilda relationer samtidigt: uppåt mot sin chef som en underställd som utför order, neråt mot sin personal som chef som ger order, samtidigt försöka ha en relation till sina arbetskamrater som jämställd. Mellanchefen har inte enbart pressen på sig att vara välfungerande i de tre olika relationerna, utan måste också vara duktig på att skifta snabbt och ofta mellan dom. Dom befinner sig i en dualism genom att både vara en person som får och verkställer order, samtidigt som de är högste chefen för sina underställda. Mellanchefen blir så att säga både tränare och spelare på samma gång (Schartau, 1993). Problemen för mellanchefer beror delvis på rollotydlighet och delvis på rollkonflikt. Relationen mellan ansvar och maktbefogenhet är mer otydlig på mellanchefsnivå än på den högsta chefsnivån. Mellanchefen känner sig osäker på vad hon/han får göra och vad som förväntas av henne/honom. Även otydlighet kring vilka skyldigheter man har och vad arbetskamraterna förväntar sig skapar stress. Slutligen kan även oenighet mellan en chef och dennes överordnande kring definitionen av ledarrollen vara en källa till problem. Dessa problem är störst inom offentlig verksamhet där målen inte alltid är tydliga (Schartau, 1993). Som beskrivits ovan har mellanchefer en diffus men ansvarsfylld roll. Trots begränsad auktoritet och oförenliga krav från olika håll, är mellanchefen till största delen ansvarig för att verksamheten fungerar. Ansvaret verkar ibland vara större än befogenheterna tillåter 26

(Drakenberg, 1997). Mellancheferna skulle därför kunna vara en grupp som är särskilt riskutsatt vad gäller arbetsrelaterad stress och utbrändhet. Hur väl mellanchefen fungerar och mår borde därför ha en stor betydelse för verksamheten i sin helhet, jag har därför valt denna målgrupp för min studie. 4. SYFTE Studien syftar till att: kartlägga förekomsten av utbrändhet och ett antal av dess determinanter hos chefer i mellanställning inom ett landsting studera vilka determinanter som bidrar respektive skyddar mot utbrändhet. 5. METOD 5.1 Kvantitativ metod Datainsamling har skett genom kvantitativ metod. Min ambition med studien är att mäta och analysera mellanchefers grad av utbrändhet samt genom att inkludera ett antal eventuellt påverkande determinanter analysera utfallet. Eftersom forskaren vid val av kvantitativ inriktning söker kunskap som ska mäta, beskriva och förklara fenomen i vår verklighet eller kunskap som ska inventera, uttyda och förstå fenomen (Patel, 1987, sid. 43), kändes det naturligt att använda sig av denna metod. Jag valde datainsamling genom enkät eftersom ett stort antal respondenter då kan delta på ett mindre tidskrävande sätt än vid intervjuer (Patel, 1987). Den utvalda populationens storlek bidrog också i valet av kvantitativ metod. En ytterligare fördel som har beaktats är att enkäten i högre utsträckning ger möjlighet att svara anonymt, vilket kan vara av värde eftersom studien söker svar på frågor som kan upplevas känsliga för respondenten (Ejvegård, 1993). 5.2 Arbetsmetod För studien utformades en specifik enkät (bilaga 2). Enkäten består av två huvuddelar; en som innefattar frågor som fångar in utbrändhetssyndromet och en som fångar in arbetssituation, hälsa och livsstil. Ambitionen var att ringa in de determinanter som i studien bidrar respektive motverkar utvecklingen av utbrändhet hos respondenterna. Ett antal frågor har tagits ur två välvaliderade frågebatterier; Maslach Burnout Inventory Generall Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach et al., 1996) och Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic) som i sin tur innehåller olika delmoment (Dallner, Elo, Gamberale et al., 2000). Alternativet att använda hela QPSNordic valdes bort på grund av att det är en omfattande enkät. Istället användes endast de frågor som genom litteraturgranskning visat sig vara intressanta för studien. I min teoretiska arbetsmodell delas frågorna in i fyra kategorier; bakgrundsfaktorer, psykosocial arbetsmiljö, tidiga utfall och huvudutfall. 5.2.1 Bakgrundsfrågor Bakgrundsfrågorna kön, ålder och utbildning är tagna från QPSNordic. Frågan om utbildning har fyra svarsalternativ; Grundskola (1-9 år), Gymnasieskola (10-12 år), Universitet/Högskoleutbildning (13-16 år) och Högre akademisk utbildning (mer än 16 år). Frågorna om civilstånd och ursprung är tagna från ett frågeformulär i HAKuLprojektet Hållbar arbetshälsa i kommuner och landsting (Vingård et al., 2001) och har fyra svarsalternativ; Jag bor ensam, Jag bor som vuxen ensam tillsammans med barn, Jag bor tillsammans med annan vuxen, Jag bor tillsammans med annan vuxen och barn. Ursprungsfrågan är en ja eller nej fråga, där ett ja leder till tre följdfrågor; Utomeuropeiskt land, Skandinaviskt land, Annat europeiskt land. 27

5.2.2 Psykosocial arbetsmiljö Den psykosociala arbetsmiljön mättes med QPSNordic som är ett instrument för att undersöka psykologiska, sociala och organisatoriska förhållanden på arbetsplatsen. Frågeformuläret har utvecklats av ett flertal nordiska forskare och delinstrumenten har visat acceptabel reliabilitet och validitet (Dallner, Elo, Gamberale et al., 2000). Enkäten QPSNordic utformades för att förbättra den vetenskapliga kvaliteten och jämförbarheten för arbetsmiljödata som togs fram i interventionsprojekt i norden. De områden som ingår i QPSNordic har valts utifrån att de ska vara väl teoretiskt förankrade begrepp och att det ska finnas en empirisk bevisad koppling med hälsa och välmående. Ytterligare ett viktigt krav när instrumentet utformades var att det skulle vara praktiskt användbart i samband med interventioner. De områden som täcks in av enkäten är; krav- och kontroll, socialt stöd, olika former av ledarskap, upplevelsen av organisationskulturen på arbetsplatsen, rollförväntningar samt sambandet mellan privatliv och arbetsliv. Samtliga frågor har fem svarsalternativ och har använts var för sig eller i index. I de fall det saknas en fråga eller fler på grund av avgränsning av frågeantalet, används frågorna separat. För att underlätta för läsaren i resultatpresentationen redovisas nedan (se figur 4) vilka frågor som ingår i de index som använts samt de frågor som använts i regressionerna gällande den psykosociala arbetsmiljön. För den fullständiga frågeformuleringen hänvisas läsaren till frågeformuläret bilaga 2. 28

Figur 4. Ett antal dimensioner som påverkar den psykosociala arbetsmiljön (numret på frågan i formuläret inom parentes) 1 Krav Övertid (22) Högt tempo (23) För mycket att göra (24) Arbetet kräver snabba beslut (25) För svåra arbetsuppgifter (26) Arbetsuppgifter utbildningsbehov (28) Arbetet meningsfullt? (29) Kräver arbetet nya kunskaper och färdigheter? (30) Index inlärningskrav (fråga 26, 28, 30) 2. Kontroll Påverka mängden arbete (37) Själv bestämma arbetstakt (38) Själv bestämma när ta paus (39) Själv bestämma hur lång paus (40) Bestämma arbetstiden (flex) (41) Nöjd med kvalitén (42) Information om kvalitén (43) Påverka viktiga beslut (44) Index arbetstakt (fråga 38-41) 3. Socialt stöd Arbetskamrater arbetstid (45) Socialt stöd arbetskamrater (46) Socialt stöd chef (47) Arbetskamrater villiga att lyssna på problem (48) Närmaste chefen villig att lyssna på problem (49) Uppskattning av din närmaste chef (51) Socialt stöd vänner/familj (52) Rättvis chef (53) Index socialt stöd arbetskamrater (46, 48) Index socialt stöd chef (47, 49, 51) 4. Organisationskultur Klimatet uppmuntrande och stödjande (55) Klimatet misstroget och misstänksamt (56) Klimatet avslappnat och trivsamt (57) Klimatet stelt och regelstyrt (58) Ledningen intresserar sig för personalens hälsa (59) Index organisationskultur (55-57) 5 Rollförväntningar Måste utföra saker man anser borde göras annorlunda (33) Arbetsuppgifter utan resurser (34) Ställs oförenliga krav (35) Arbetsuppgifter i konflikt med personliga värderingar (36) Vet vad som krävs (32) Index rollkonflikt (33-36) 6 Privatliv/arbetsliv Krav från arbetsliv (60) Krav från hem/familj? (61) 7 Stress Tidspress (15a) 29

5.2.3 Tidiga utfall 5.2.3.1 Ångest och depression HAD-instrumentet (Hospital Anxiety and Depression Scale) som användes för att fånga respondenternas ångest- och depressions tillstånd bygger på en självskattningsskala mellan 14-56 då höga värden är bra och låga tyder på att man mår psykiskt dåligt. HADinstrumentet togs fram av Zygmond med kollegor redan på 1980-talet (Zigmond & Snaith, 1983). HAD mäter med hjälp av 14 frågor med fyra svarsalternativ emotionella och kognitiva dimensioner av depression och ångest. Frågorna handlar om hur personen har känt sig under den senaste veckan. Frågorna har validerats på en svensk population (Lisspers, Nygren, Soderman, 1997, Nygren et. al. 1997). Fråga 10 a-n, bilaga 2. 5.2.3.2 Återhämtning Frågorna kring återhämtning mäter graden av återhämtning dels efter ett par dagars och dels efter flera veckors ledighet. Frågorna har fem svarsalternativ. Frågorna är framtagna av Aronsson och Svensson i slutet av 1990-talet (Aronsson & Svensson, 1997). Fråga 12a-b, bilaga 2. 5.2.3.3 Sjuknärvaro Frågorna om sjuknärvaro, det vill säga om man varit på jobbet trots att man på grund av sitt hälsotillstånd borde varit hemma, har fyra svarsalternativ. Den mäter hur många gånger och varför man haft sjuknärvaro de senaste 12 månaderna. Frågorna är framtagna och testade av Aronsson och Gustafsson vid Arbetslivsinstitutet (Aronsson, Gustafsson, Dallner, 1999). Fråga 6, bilaga 2. 5.2.4 Huvudutfall 5.2.4.1 Utbrändhet MBI-GS, Maslach Burnout Inventory Manual-General Survey (Schaufeli, Leiter, Maslach et al., 1996, et al. 1996; Björkman, Joneborg, Klingberg Larsson, 2001) valdes för att kunna jämföra resultatet med majoriteten av övriga studier. MBI-GS är ett psykometriskt test som är välvaliderat för att mäta utbrändhet. I studien användes en svensk översättning (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002) av Christina Maslach frågebatteri (bilaga 2), där validiteten i den svenska versionen är god (Schutte, Toppinen, Kalimo et al., 2000). I MBI-GS delar man upp utbrändhet i tre olika dimensioner; emotionell utmattning, cynism och egen värdering av kapacitet och yrkesförmåga, vilket benämns personlig prestation (Maslach, Jackson, Leiter, 1996). Testet innehåller 16 frågor som ska besvaras med siffran 1-6 beroende på hur vanligt förekommande påståendet i frågan är. Vid analysen av MBI-GS används ett index. En hög nivå av utbrändhet återspeglas genom höga poäng på skalorna emotionell utmattning och cynism och låga poäng på skalan för personlig prestation. En genomsnittsvärde av utbrändhet återspeglas genom medelvärden på de tre skalorna. En låg nivå av utbrändhet återspeglas genom låga poäng på skalorna emotionell utmattning och cynism och höga poäng på skalan för personlig prestation. (Maslach, Jackson, Leiter, 1996) Kategoriseringen av MBI skalorna se figur 6. 30

Tabell 2. Kategorisering av MBI poängen Räckvidden av upplevd utbrändhet Låg Medel Hög MBI:s nivåskalor (lägre tredjedelen) (den mittersta tredjedelen) (övre tredjedelen) Emotionell utmattning <16 17-26 >27 Cynism <6 7-12 >13 Personlig prestation >39 38-32 <31 Källa: Maslach, Jackson, Leiter, 1996. 5.3 Material Studien är en totalundersökning av chefer i mellanställning inom hälso- och sjukvården i Landstinget i Jönköpings län. Mellanchefer betecknas i denna studie som 1:a linjens chefer (vårdenhetschefer, klinikchefer i tandvården, sektionschefer, administrativa chefer), basenhetschefer och verksamhetschefer. För att komma med i studien måste även tre kriterier uppfyllas av mellancheferna; att de har personalansvar, att de har medarbetarsamtal med sin personal samt att de har ett budgetansvar. Inom det aktuella landstinget uppfyllde 427 personer de uppsatta kriterierna Jag har valt målgruppen mellanchefer, eftersom de är en utsatt grupp på grund av sin arbetssituation mellan två nivåer. Ambitionen är att resultatet ska vara användbart för arbetsgivaren. Jag har därför valt att även göra jämförelser mellan de tre sjukvårdsområdena; Jönköping, Höglandet och Värnamo. 5.4 Datainsamling För att få synpunkter på upplägg och helhetsintryck av enkäten lämnades ett antal enkäter ut till kollegor i chefsställning. Mindre justeringar gjordes utifrån inkomna synpunkter. Under januari 2001 skickades information om den kommande enkäten ut via e-mail samt via internpost till dom i målgruppen som inte hade egen e-mailadress (bilaga 3). Information gavs bland annat om att svarskuverten var okodade på grund av sekretesskäl, och att en påminnelse (bilaga 4) därför skulle skickas ut till samtliga i målgruppen oberoende om de besvarat enkäten eller inte. Enkäten skickades sedan ut till utsedda chefer i mellanställning. Enkäten skickades ut via internpost med bifogat okodat svarskuvert. Inmatning av enkätsvaren gjordes manuellt samt genom inskanning. Frågorna 1,2, 5a, 18-21, 62 samt Maslach MBI-GS matades in manuellt på grund av begränsningar i skanningsprogrammet. En tidslinje över genomförandet av uppsatsen i figur 7 sida 32. 5.5 Statistisk bearbetning För att pröva om det fanns signifikanta skillnader mellan de tre sjukvårdsområdena användes chi2-test. För att sortera ut de för studien intressanta variablerna inleddes resultatbearbetningen med en korrelationsanalys. Spearmans korrelationsanalys användes då svaren är rangordnade. För att få fram de variabler som förklarar utbrändhetsutfallet på bästa sätt valdes sedan de variabler som i korrelationsanalysen visat ett samband med MBI eller dess dimensioner, in i regressionsanalysen. För att inkluderas i regressionsanalysen sattes gränsen på r>0.3.vid bearbetningen användes stegvis regression där alla faktorer prövas samtidigt och de med starkast samband med y- variabeln väljs ut. En beskrivning av genomförandet av studiens genomförande se figur 5 nedan. 31

Figur 5. Tidslinje över genomförandet av studien Okt 2001 Dec Jan 2002 Jan Urvalsförfarande svarskuvert via internposten Utskick av enkät och insamlande av enkäter Provenkät och redigeringar Utskick av informationsbrev via e-mail och internpost Feb Mars Sept Nov dec 2003 Insamlande av enkäter Utskick av påminnelse via e-mail och internpost Rapportskrivning Inmatning av data i SPSS data Bearbetning och analys av 6. ETISKA ÖVERVÄGANDEN Då frågorna kan upplevas känsliga kommer svaren att behandlas konfidentiellt och resultaten i undersökningen kommer inte att kunna kopplas till någon enskild person. Det har också tydligt framgått i följebrevet att deltagandet i studien är helt frivilligt. Vid kontakt med den Etiska nämnden i Linköping var beskedet att formell ansökan till nämnden inte var aktuell i föreliggande studie. 7. RESULTAT 7.1 Svarsfrekvens Den totala svarsfrekvensen på enkäten blev 85%, av 427 utskickade enkäter besvarades 364 stycken. Endast en av de 73 verksamhetscheferna/basenhetscheferna valde att inte besvara enkäten, denna grupp hade en svarsfrekvens på 99%. Svarsfrekvensen hos 1:a linjen cheferna var 82% (292 besvarade av 354 utskickade). 7.2 Bakgrundsfaktorer Drygt 70 procent av respondenterna är kvinnor. Åldersspridningen bland respondenterna ligger mellan 28-66 år och medianen runt 50 i samtliga tre sjukvårdsområden. 52% av respondenterna har utbildning på högskole-/universitetsnivå, 23% har även en högre akademisk utbildning. Då det gäller civilstånd är den största gruppen sammanboende med annan vuxen och barn. Endast 4% av respondenterna har invandrat till Sverige. Se tabell 3. I kommande resultatredovisning kommer signifikanta skillnader mellan länsdelarna att redovisas. Då inget nämns är eventuella skillnader ej signifikanta. 7.3 Determinanter 7.3.1 Krav/kontroll Totalt ansåg hela 62 procent att de ganska ofta, mycket ofta eller alltid hade för mycket att göra på arbetet. Detta upplevdes i större omfattning av männen (74%) men även över hälften av kvinnorna (58%) upplevde denna arbetsbelastning. Vidare ansåg 54 procent av kvinnorna och 52 procent av männen att de mycket sällan/aldrig, ganska sällan kan påverka mängden arbete de får. Se tabell 4. 32

Tabell 3. Beskrivning av bakgrundsvariabler. Respondenternas fördelning på sjukvårdsområden samt kvinnor och män. Landstinget i Jönköpings län Kön Kvinna Man Totalt Ålder 20-29 30-39 40-49 50-59 60- Totalt Skolutbildning Grundskola (1-9 år) Gymnasieskola (10-12år) Universitet/Högskola (13-16 år) Högre akademisk utb.(>16år) Totalt Civilstånd Bor ensam Bor ensam vuxen med barn Bor tillsamman med annan vuxen Jag bor tillsammans med annan vuxen och barn Totalt Jönköpings Sjukvårdsområde % (n) 69 (133) 31 (61) 100 (194) 1 (2) 6 (11) 37 (71) 50 (95) 6 (11) 100 (190) 5 (9) 15 (29) 56 (109) 24 (46) 100 (193) 11 (22) 4 (8) 32 (63) 52 (101) 100 (194) Höglandets sjukvårdsområde % (n) 73 (66) 27 (25) 100 (91) 7 (6) 28 (25) 54 (49) 11 (10) 100 (90) 17 (15) 17 (15) 43 (39) 23 (21) 100 (90) 8 (7) 4 (4) 46 (42) 42 (38) 100 (91) Värnamo Sjukvårdsområde % (n) 76 (59) 24 (19) 100 (78) 3 (2) 10 (8) 42 (32) 35 (27) 10 (8) 100 (77) 1 (1) 28 (21) 50 (38) 21 (16) 100 (76) 10 (8) 8 (6) 41 (32) 41 (32) 100 (78) Totalt % (n) 71 (258) 29 (105 100 (363) 1 (4) 7 (25) 36 (128) 48(171) 8 (29) 100 (357) 7 (25) 18 (65) 52(186) 23 (83) 100 (359) 10 (37) 5 (18) 38 (137) 47 (171) 100 (363) Totalt anser 40 procent av respondenterna att de mycket sällan/aldrig, ganska sällan får information om kvalitén på sitt arbete, varav 42 procent av kvinnorna och 34 procent av männen. Här återfanns en signifikant skillnad (p< 0,01) mellan sjukvårdsområdena. Signifikant färre ansåg att de mycket sällan/aldrig, ganska sällan fick feedback på utfört arbete i Jönköpings sjukvårdsområde jämfört med Höglandets sjukvårdsområde där signifikant fler respondenter ansåg detta. Se tabell 4. I snitt anger 39 procent av mellancheferna att de ganska ofta eller mkt/alltid måste arbeta övertid. Nästan hälften av männen (49%) anger att de ganska ofta eller mycket ofta/alltid måste jobba övertid, vilket är fler jämfört med sina kvinnliga kollegor (36%). Se tabell 4. Tabell 4 Beskrivning av krav/ kontroll/övertid. Respondenternas fördelning på sjukvårdsområden samt män och kvinnor. Har du för mycket att göra? Totalt n (%) n (%) n (%) mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid Totalt Kan du påverka mängden arbete du får? 4 (1) 20 (6) 111 (31) 127 (35) 99 (27) 361 (100) 2 (0,1) 16 (6) 90 (35) 82 (32) 66 (26) 256 (99,1) 2 (2) 4 (4) 21 (20) 45 (43) 33 (31) 105 (100) mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid Totalt 44 (12) 148 (41) 104 (29) 56 (16) 8 (2) 360 (100) 34 (13) 104 (41) 75 (29) 38 (15) 5 (2) 256 (100) 10 (10) 44 (42) 29 (28) 18 (17) 3 (3) 104 (100) 33

Får du information om kvalitén på ditt arbete? * mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid Totalt Måste du arbeta övertid? 40 (11) 103 (29) 137 (38) 69 (19) 10 (3) 359 (100) 28 (11) 80 (31) 93 (36) 48 (19) 6 (2) 255 (99) 12 (12) 23 (22) 44 (42) 21 (20) 4 (4) 104 (100) mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid 36 (10) 55 (15) 128 (35) 102 (28) 40 (11) 26 (10) 39 (15) 100 (39) 71 (28) 20 (8) 10 (10) 16 (15) 28 (27) 31 (30) 20 (19) Totalt 361 (99) 256 (99) 105 (100) 7.3.2 Socialt stöd Över hälften bland både män (55%) och kvinnor (54%) upplever att dom ganska ofta, mycket ofta eller alltid upplever stöd från sina arbetskamrater. Totalt anser 42 procent att de ganska ofta, mycket ofta eller alltid får stöd av sin närmaste chef om de behöver. Fler kvinnor (45%) än män (34%) upplever detta. Värnamo ligger bättre till än de två övriga sjukvårdsområdena. Där upplever 51 procent att de ganska ofta, mycket ofta eller alltid får stöd av sin närmaste chef om de behöver (Jkpg 42%, Höglandet 33%). Skillnaden mellan sjukvårdsområdena är signifikant (p< 0,01). Se tabell 5. Tabell 5. Determinant 1. Upplevelse av socialt stöd från närmaste chefen samt arbetskamrater. Respondenternas fördelning på sjukvårdsområden samt män och kvinnor. Landstingets sjukvårdsområden Jönköpings Sjukvårdsområde n (%) Höglandets Sjukvårdsområde n (%) Värnamo Sjukvårdsområde n (%) n (%) n (%) Socialt stöd * 16 från chefen Om du behöver, kan du få stöd med ditt arbete från din närmaste chef? * mycket sällan eller aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mycket ofta eller alltid Totalt 13 (7) 34 (18) 63 (33) 64 (33) 17 (9) 191 (99) 12 (13) 17 (19) 30 (33) 19 (21) 11 (12) 89 (98) 2 (3) 12 (15) 23 (30) 22 (28) 18 (23) 77 (99) 20 (8) 42 (16) 76 (30) 82 (32) 33 (13) 253 (98) 7 (7) 21 (20) 40 (38) 23 (22) 13 (12) 104 (99) 16 * Signifikant skillnad mellan sjukvårdsområdena finns 34

Socialtstöd från arbetskamrater Om du behöver, kan du få stöd med ditt arbete från dina arbetskamrater? mycket sällan eller aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mycket ofta eller alltid 4 (2) 28 (14) 60 (31) 74 (38) 28 (14) 194 (100) 3 (3) 7 (8) 29 (32) 33 (36) 18 (20) 90 (99) 3 (4) 5 (6) 23 (30) 32 (41) 14 (18) 77 (99) 7 (3) 26 (10) 82 (32) 96 (37) 45 (17) 256 (99) 3 (3) 14 (13) 30 (29) 43 (41) 15 (14) 105 (100) 7.3.3 Ledarskap Majoriteten av respondenterna 72 procent anser att den närmaste chefen behandlar de anställda rättvist ganska ofta/mycket ofta eller alltid, 69 procent av kvinnorna respektive 73 procent av männen. Vidare anser 43 procent av mellancheferna att ledningen intresserar sig för personalens hälsa och välbefinnande ganska mycket medan 14 procent anser att de intresserar sig ganska lite. 7.3.4 Organisationskultur Svaren på de frågor som ställdes kring kulturen på arbetsplatsen tyder på att man generellt trivs. 64 procent ansåg att kulturen på arbetsenheten var uppmuntrande och stödjande, och hela 70 procent ansåg att det var avslappnat och trivsamt. Däremot svarade 19 procent av respondenterna att de upplevde kulturen på arbetsenheten som något eller ganska mycket misstroget och misstänksamt. Fler män (24%) än kvinnor (17%) upplevde detta. 7.3.5 Rollförväntningar 27 procent uppger att de ganska ofta får arbetsuppgifter utan resurser för att utföra dom. 24 procent av kvinnorna och 32 procent av männen upplever detta. Vidare anser nästan hälften av mellancheferna att de ibland måste utföra saker i tjänsten som de anser borde göras annorlunda. 5 procent anser att de mycket sällan eller aldrig känner så. Däremot uppger 41 procent (44% kvinnorna, 32 % männen) att arbetet mycket sällan eller aldrig innefattar uppgifter som är oförenliga med de egna värderingarna. Se tabell 6. Tabell 6. Redovisning av faktorer i den psykosociala arbetsmiljön gällande rollförväntningar och samband mellan familjeliv och arbetsliv. Uppdelat på kvinnor och män. Totalt n (%) n (%) n (%) Får du arbetsuppgifter utan att få resurser för att utföra dom? mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid Totalt 20 (5) 65 (18) 138 (38) 96 (27) 42 (12) 361 (100) 17 (7) 40 (16) 108 (42) 62 (24) 29 (11) 256 (100) 3 (3) 25 (24) 30 (29) 34 (32) 13 (12) 105 (100) Måste du utföra saker som du anser borde göras annorlunda? mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid Totalt 33 (9) 91 (25) 173 (48) 53 (15) 10 (3) 360 (100) 27 (11) 62 (24) 122 (48) 36 (14) 8 (3) 255 (100) 6 (6) 29 (28) 51 (49) 17 (16) 2 (2) 105 (101) 35

Innefattar ditt arbete uppgifter som är oförenliga med dina värderingar? mkt sällan/aldrig ganska sällan ibland ganska ofta mkt ofta/alltid Totalt Påverkar kraven i arbetet hem- och familjeliv negativt? 147 (41) 115 (32) 77 (21) 20 (6) 1 (0,2) 360 (100,2) 113 (44) 74 (29) 53 (21) 15 (6) 255 (100) 34 (32) 41 (39) 24 (23) 5 (5) 1 (1) 105 (100) Mycket sällan eller aldrig Ganska sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta eller alltid Totalt 49 (14) 66 (18) 134 (37) 98 (27) 15 (4) 362 (100) 34 (13) 48 (19) 95 (37) 71 (28) 9 (3) 257 (100) 15 (14) 18 (17) 39 (37) 27 (26) 6 (6) 105 (100) Påverkar kraven i familjelivet arbetet negativt? Mycket sällan eller aldrig Ganska sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta eller alltid Totalt 187 (52) 120 (33) 48 (13) 4 (1) 2 (1) 361 (100) 145 (57) 72 (28) 34 (13) 3 (1) 2 (1) 256 (100) 42 (40) 48( 46) 14 (13) 1 (1) 105 (100) 7.3.6 Privatliv/arbetsliv 31 procent av mellancheferna anser att kraven som ställs i arbetslivet påverkar familjelivet negativt ganska ofta/mycket ofta eller alltid, och 37 procent svarar att de upplever detta ibland Ingen skillnad mellan könen. På den motsatta frågan om familjelivet påverkar arbetet negativt svarar 85% att det mkt sällan/aldrig eller ganska sällan gör det (kvinnor 84%, män 86%). Se tabell 6. 7.4 Tidiga utfall 7.4.1 Ångest och depression Spridningen gällande respondenternas ångest och depressionstillstånd var stor, mellan 18-50. Medianen låg på mellan 41. Tabell 7 nedan. Tabell 7. Andel av respondenterna som angett besvär av ångest och depressionstillstånd på olika nivåer utifrån HAD-instrumentet. Fördelat på kön och totalt. Nivå av depression & ångestillstånd Totalt % (n) % (n) % (n) 14-25 Hög nivå 2,0 (7) 1,6 (4) 2,9 (3) 26-33 Mellan hög nivå 11,5 (41) 12,6 (32) 8,9 (9) 34-41 Mellan låg nivå 36,5 (131) 35,0 (89) 40,2 (42) 42-60 Låg nivå 50,0 (177) 50,8 (129) 48 (48) 7.4.3 Återhämtning 64 Procent känner sig utvilade ganska/mycket ofta efter dagars ledighet (kvinnor 64% respektive män 65%). Efter veckors ledighet känner sig 88 procent av kvinnorna respektive 79 procent av männen sig ganska/mycket ofta utvilade. 36

7.4.4 Sjuknärvaro 44 procent av respondenterna har haft sjuknärvaro 2-5 ggr eller mer de senaste månaderna. Något fler kvinnor (45 %) än män (42 %) angav att de arbetat trots att de borde ha varit hemma på grund av sitt hälsotillstånd. 7.5 Huvudutfall 7.5.1 Utbrändhet Majoriteten av respondenterna hade låga värden på MBI-GS skalan, 78 procent (77% av kvinnorna och 80 % av männen). Endast 7 procent har värden som motsvarar riskzonen för att utveckla utbrändhet. Se tabell 8 nedan. Tabell 8. Utbrändhet enligt MBI-GS. Presenterat dels genom median, min- och max värden samt hur undersökningsgruppen placerats gällande utbrändhetsnivåer. Respondenternas fördelning på sjukvårdsområden samt män och kvinnor. Landstingets sjukvårdsområden Jönköpings Sjukvårdsområde Höglandets sjukvårdsområde Värnamo Sjukvårdsområde Totalt Kvinna Man Utbrändhet MBI-GS median (min-max) % (n) 24 (1-69) median (min-max) % (n) 23 (1-56) median (min-max) % (n) 24 (4-64) median (min-max) % (n) 24 (1-69) median (min-max) % (n)) 23 (1-69) median (min-max) % (n) 24 (1-64) 0-35,49 (lågt värde) 35,50-46,49 (mellan värde) 46,50-200 (högt värde) 79 (152) 16 (30) 6 (11) 77 (70) 15 (14) 8 (7 ) 76 (59) 17 (13) 8 (6) 78 (281) 16 (57) 7 (24) 77 (196) 17 (44) 7 (17) 80 (85) 12 (13) 7 (7) Totalt 100 (193) 100 (91) 100 (78) 100 (362) 100 (257) 100 (105) Studerar man sedan respondenternas fördelning på de tre dimensionerna visade det sig att ingen hade riskvärde gällande den personliga prestationen. Högst andel riskvärde, 11 procent hade respondenterna då det gällde dimensionen cynism. Tabell 9 nedan. Tabell 9. Utbrändhet enligt MBI-GS, uppdelat på emotionell utmattning, cynism och personlig prestation. Respondenternas fördelning på sjukvårdsområden samt män och kvinnor. Emotionell utmattning Jönköpings Sjukvårdsområde % (n) Höglandets sjukvårdsområde % (n) Värnamo Sjukvårdsområde % (n) Total % (n) % (n) % (n) Låg <16 Mellan 17-26 Hög >27 Totalt antal 76 (147) 23 (45) 1 (2) 100 (194) 80 (73) 18 (16) 2 (2) 100 (91) 76 (59) 22 (17) 3 (2) 101 (78) 77 (279) 21 (78) 2 (6) 100 (363) 75 (193) 23 (60) 2 (5) 100 (258) 82 (86) 17 (18) 0,9 (1) 100 (105) Cynism Låg <6 Medel 7-12 Hög >13 Totalt antal 64 (121) 25 (47) 11 (21) 100 (189) 61 (55) 27 (24) 12 (11) 100 (90) 60 (47) 28 (22) 12 (9) 100 (78) 62 (223) 26 (93) 11 (41) 100 (357) 64 (163) 25 (64) 10 (26) 100 (253) 58 (60) 28 (29) 14 (15) 100 (104) 37

Personlig prestation Låg >39 Medel 32-38 Hög <31 0 0 100 (190) 0 0 100 (90) 0 0 100 (77) 0 0 100 (357) 0 0 100 (253) 0 0 100 (104) Totalt antal 100 (190) 100 (90) 100 (77) 100 (357) 100 (104) 100 (104) 7.6 Determinanter för utvecklingen av utbrändhet MBI-GS och dess dimensioner Tabell 10-11 visar en översikt över de faktorer som i korrelationsanalysen visade samband med MBI och/eller någon eller några av dess tre dimensioner. De faktorer som sedan valdes ut att ingå i regressionerna hade en signifikans på p= 0,001 och som lägst en korrelation på ca r>0.3. I resultatbearbetningen har det gjorts två olika regressioner, en som inkluderat de faktorer som ingår i gruppen tidiga utfall och en utan gruppen tidiga utfall. Syftet med denna uppdelning är att belysa resultatet utifrån två synvinklar. Faktorerna som ingår i tidiga utfall är mer kopplade till individen (personens psykiska hälsa, sjuknärvaro och återhämtning) än de som räknas in under psykosocial arbetsmiljö. Vilka faktorer som ingått i regressionerna för män respektive kvinnor har skilt sig då sambandsstyrkan i korrelationsanalysen skilt sig åt mellan könen. Tabell 10. Korrelationssamband mellan determinanter och utbrändhet och dess dimensioner gällande kvinnor MBI Emotionell utmattning Personlig prestation Cynism Krav övertid,134*,279** -,107 NS,122 NS Krav högt tempo,260**,381 **,-064 NS,236** Krav - för mycket att göra,243**,359** -,029 NS,200** Krav - arbetet kräver snabba beslut,127*,234** -,118 NS,101 NS Krav - för svåra arbetsuppgifter,211**,229**,151*,102 NS Krav - arbetet meningsfullt -,413 ** -,218 ** -,409 ** -,323 ** Kontroll påverka mängden arbete -,176** -,219** -,048NS -,113NS Kontroll - nöjd med kvalitén på arbetet -,351** -256** -,368** -,234** Kontroll - information om kvalitén -,296** -228** -,186** -,273** Kontroll - påverka viktiga beslut -,268** -205** -,243** -,225** Kontroll - Arbetstakt/paus (index) -,372** -,381 ** -,149* -,274** Social stöd - arbetskamrater arbetstid -,322** -,342** -,053 NS -,265** Socialt stöd - vänner/familj -,215** -,259** -,119 NS -,086 NS Socialt stöd - rättvis chef -,261** -,226** -,043 NS -,324** Socialt stöd- chefen (index) -,305 ** -,299 ** -,102 NS - 296 ** Socialt stöd- arbetskamrater (index) -,384** -,274** -,336 ** - 304 ** Org.kultur- konkurrensinriktat,194** -,262**,137*,138* Org.kultur- stelt och regelstyrt,342**,269**,242**,281** Org.kultur- ledningen intresserar sig för -,260** -,177** -,165** -,262** personalens hälsa Organisationskultur (index) 6A,352 ** -,283 ** -,223 ** -,334** Rollförväntningar definierade mål -,249** -,236** -,185** -,177** Rollförväntningar vet vad som krävs -,230** -,243** -,132* -,189** Rollkonflikt (index) 239**,327 ** -,023 NS,198** Privatliv/arbetsliv -krav från arbetsliv,515**,627**,140*,354** Stress tidspress,366**,528**,061 NS,196** Ångest och depression (index) -,665 ** -,674 ** - 326 ** - 451 ** Sjuknärvaro,316 **,407 **,040NS,179** Återhämtning veckors ledighet -,492 ** -,493 ** -,227 ** -,358 ** Återhämtning dagars ledighet -,581 ** -,625 ** -,245 ** -,393 ** ** p < 0,01, tvåsidigt test; * p < 0,05, tvåsidigt test, NS Inte Signifikant 38

7.6.1 Resultat exklusive tidiga utfall Här redovisas resultatet av arbetssituationens samband med utbrändhet och dess tre dimensioner. 7.6.1.1 Utbrändhet (MBI-GS) Kvinnor I den stegvisa regressionsanalysen återfanns fem faktorer som tillsammans förklarade nästan hälften av kvinnornas MBI-GS. Den faktor som visade starkast samband var upplevelsen av att arbetet påverkade hem- och familjelivet negativt. Resterande fyra faktorer visade sig ha en skyddande effekt det vill säga att arbetet känns meningsfullt, att man upplever ett positivt arbetsklimat, ett socialt stöd från sina arbetskamrater och att man upplever sig kunna påverka sin arbetstakt. ( Tabell 12 bilaga 5) 39

Tabell 11. Korrelationssamband mellan determinanter och utbrändhet och dess dimensioner gällande män MBI Emotionell utmattning Cynism Personlig prestation Krav - högt tempo,100 NS,219 * -,067 NS -,103 NS Krav - för mycket att göra,306**,324**,240*,132 NS Krav - för svåra arbetsuppgifter,323**,169 NS,408**,203* Krav - arbetsuppgifter utbildningsbehov,347**,233*,264**,312** Krav - arbetet meningsfullt -,449 ** -,233 * -,516** -,288 ** Krav - Inlärningskrav (index),368**,293**,289**,278** Kontroll - nöjd med kvalitén -,474** -,280 ** -,450 ** -,422 ** Kontroll - information om kvalitén -,310** -,204* -,369** -,158 NS Kontroll - påverka viktiga beslut -,370** -,188 NS -,434** -,257** Kontroll - Arbetstakt/paus (index) -,290** -,263** -,291** -,114 NS Socialt stöd - arbetskamrater arbetstid -,452** -,353** -,370** -,330** Socialt stöd - rättvis chef -,219* -,205* -,357** -,007 NS Socialt stöd- chefen (index) -,302 ** -,276 ** -,340 ** -,113 NS Socialt stöd- arbetskamrater (index) -,381 ** -,209 * -,463 ** -,261** Org.kultur- ledningen intresserar sig för -,266** -,305** -,290**,014 NS personalens hälsa Org.kultur- avslappnat och trivsamt -,308** -,318** -,325** -,083 NS Org.kultur- stelt och regelstyrt,162 NS,021 NS,292 **,113 NS Organisationskultur (index) -,212* -,176 NS -,312** -,060 NS Rollförväntningar definierade mål -,310** -,215 * -,340** -,194* Rollförväntningar vet vad som krävs -,395** -,234* -,437** -,266** Rollkonflikt (index),307 **,237 *,362 **,206* Privatliv/arbetsliv -krav från arbetet,476 **,548 **,339**,210* Privatliv/arbetsliv -krav från familjelivet,271**,213*,235*,199* Stress- tidspress,444 **,532 **,294**,186 NS Ångest och depression (index) -,698 ** -,696 ** -,540 ** -,324 ** Sjuknärvaro,288 **,402 **,050 NS,140 NS Återhämtning veckors ledighet -,485** -,492** -,429** -,127 NS Återhämtning dagars ledighet -,538** -,549** -,376 ** -,265 ** ** p < 0,01, tvåsidigt test * p < 0,05, tvåsidigt test NS Inte Signifikant Män För männens del förklarade fem faktorer tillsammans 56 procent av MBI-GS. Två faktorer samvarierade med ökad nivå av MBI; upplevelsen att arbetet påverkar hemoch familjelivet negativt samt tidspress. Upplevelse att arbetet är meningsfullt, är definierat samt om det finns möjlighet till social kontakt med arbetskamraterna under arbetsdagen samvarierade med lägre nivåer av MBI. (Tabell 13 bilaga 5) 7.6.1.2 Emotionell utmattning Kvinnor Sju faktorer bidrog signifikant till 50 procent av variansen avseende emotionell utmattning hos kvinnorna. Upplevelsen av att arbetet påverkar hem- och familjelivet negativt var den starkast bidragande faktorn. Ytterligare tre faktorer hade positivt samband med emotionell utmattning; tidspress, upplevelse att inte kunna påverka mängden arbete samt rollkonflikt i arbetssituationen. 40

Negativt samband med emotionell utveckling fanns för socialt stöd från chef, vänner och familj samt upplevelsen av att kunna bestämma över sin arbetstid. ( Tabell 12 bilaga 5) Män Känslan av att ledningen intresserar sig för personalens hälsa och välbefinnande hade negativt samband med männens nivå av emotionell utmattning. Denna var förhöjd hos de med tidspress och vid upplevelse att arbetet påverkar hem- och familjelivet negativt. Tillsammans förklarade dessa faktorer 43 procent av variationen. (Tabell 13 bilaga 5) 7.6.1.3 Cynism Kvinnor Upplevelsen av att jobbet känns meningsfullt, känslan av att närmaste chefen behandlar de anställda rättvist, möjlighet till social kontakt med arbetskamraterna under arbetsdagen samt känslan av att ha kontroll över den egna arbetstiden hade negativt samband med cynism. Endast känslan av att kraven på arbetet påverkar hem- och familjelivet negativt hade ett positivt samband med kvinnornas cynism. Justerad förklaringsgrad 27,1 procent. ( Tabell 12 bilaga 5) Män Känslan av att ha ett meningsfullt arbete visade även för männen ett negativt samband med cynism. Andra faktorer med negativt samband som framkommer i studien är att ledningen intresserar sig för personalens hälsa, att känna socialt stöd från arbetskamrater samt om man får information om kvalitén på utfört arbete. Däremot har upplevelsen av att ha en rollkonflikt på arbetsplatsen ett positivt samband med männens cynism. Justerad förklaringsgrad 52,2 procent. (Tabell 13 bilaga 5) 7.6.1.4 Personlig prestation För både kvinnor och män var det denna dimension av utbrändhet som fick lägst förklaringsgrad, endast drygt en fjärdedel förklaras av faktorerna i studien. Kvinnor Två av faktorerna är gemensamma för könen. Upplevelsen av att ha ett meningsfullt arbete är tillsammans med känslan av att vara nöjd med kvalitén på utfört arbete, faktorer som för både män och kvinnor samvarierar med en positiv upplevelse av den egna prestationen. Däremot samvarierar kvinnornas upplevelse av ett stelt och regelstyrt arbetsklimat negativt med deras upplevelse av den personliga prestationen. (Tabell 12 bilaga 5) Män I de regressioner som genomförts har det inte framkommit någon faktor som för männen påverkar upplevelsen av den egna prestationen negativt. Förutom de två faktorer som var gemensamma med kvinnorna har även möjligheten till att ha social kontakt med arbetskamraterna under arbetstid ett positivt samband med männens upplevelse av den egna prestationen. (Tabell 13 bilaga 5). 7.6.2 Inklusive tidiga utfall Här redovisas resultatet då faktorer som definierats som tidiga utfall ingår, det vill säga; personens psykiska hälsa, sjuknärvaro och återhämtning. De senare kan ha samband med arbetssituationen men behöver inte ha det. Då faktorer i gruppen tidiga utfall 17 ingår i regressionerna blir resultatet till viss del annorlunda. Faktorerna har starkt samband med utvecklingen av utbrändhet och slår därför ut faktorer med svagare samband. 17 Återhämtning efter dagar och veckor av ledighet, sjuknärvaro samt ångest och depression. 41

7.6.2.1 Utbrändhet (MBI-GS) Kvinnor Då tidiga utfall inkluderades i regressionen var det sex faktorer som tillsammans förklarade drygt 60 procent av variationen för kvinnornas MBI-GS. Den faktor som visade starkast samband var ångest- och depressionsfaktorn 18 som själv förklarade på 49 procent av variationen. Låg nivå av ångest och depression har negativt samband med (minskad risk) utbrändhet. Att känna sig utvilad efter veckors ledighet tillkom även som en skyddande faktor. För övrigt var faktorerna desamma som i regressionen utan tidiga utfall, med enda skillnaden att faktorn socialt stöd från arbetskamrater föll bort. (Tabell 14 bilaga 5) Män Fem faktorer förklarade 67 procent av männens variation gällande MBI-GS då de tidiga utfallen inkluderades. Även för männen var ångest- och depressionsfaktorn den faktorn som visade starkast samband, den stod för 50 procent av variationen för männens MBI-GS. Skyddande faktorer var även att känna sig utvilad efter dagars ledighet och att vara nöjd med kvalitén på utfört arbete. Två faktorer var desamma som vid regressionen utan tidiga utfall; att uppleva arbetet som meningsfullt och att ha möjlighet till social kontakt med arbetskamraterna under arbetstid. (Tabell 15 bilaga 5) 7.6.2.2 Emotionell utmattning inklusive tidiga utfall Kvinnor Fem faktorer bidrog till 63 procent av variansen avseende kvinnornas emotionella utmattning. Starkast samband hade ångest- och depressionsfaktorn där låg nivå av ångest och depression samvarierar med låga värden av emotionell utmattning. Ett negativt samband (skyddande) hade även faktorerna; att känna sig utvilad efter dagars ledighet och att stanna hemma vid sjukdom. Övriga två faktorer var desamma som tidigare och samvarierade med ökad nivå av emotionell utmattning; att känna sig tidspressad och att uppleva att arbetet påverkar familjelivet negativt. (Tabell 14 bilaga 5) Män Till skillnad från regressionen utan tidiga utfall var nu tre av fyra faktorer skyddande för männens utveckling av emotionell utmattning. Två nya faktorer inkluderades; ångest- och depressionsfaktorn och att känna sig utvilad efter veckors ledighet, båda skyddande. De två övriga faktorerna var desamma som tidigare utfall; arbetslivets negativa påverkan på familjelivet som var den enda faktorn som samvarierade med ökad nivå av emotionell utmattning och att uppleva att ledningen intresserar sig för personalens hälsa. Justerad förklaringsgrad var 61 procent. (Tabell 15 bilaga 5) 7.6.2.3 Cynism inklusive tidiga utfall Kvinnor Faktorer som var desamma som regressionen utan tidiga utfall var upplevelsen av att jobbet känns meningsfullt och känslan av att närmaste chefen behandlar de anställda rättvist. Förutom ångest- och depressionsfaktorn som även här visade starkast samband, var en fråga kopplat till rollkonflikt en av de nya inkluderade faktorerna vilken samvarierade med ökad nivå av cynism. Ett positivt samband hade även upplevelsen av att man har arbetsuppgifter som inte är förenliga med de egna värderingarna. Justerad förklaringsgrad var 37 procent (Tabell 14 bilaga 5). 18 Genomgående i resultatbeskrivningen är det låg nivå av ångest- och depression som redovisas. 42

Män Två faktorer skilde mellan de båda regressionerna gällande männens cynism; upplevelsen av att känna sig utvilad efter veckors ledighet vilken tillkom som en skyddande faktor och att känna socialt stöd från arbetskamraterna som föll bort. Övriga faktorer var desamma som tidigare; känslan av att ha ett meningsfullt arbete, upplevelsen av att ledningen intresserar sig för personalens hälsa samt att få information om kvalitén på utfört arbete, alla skyddande faktorer. Upplevelsen av att uppleva rollkonflikt på arbetsplatsen var den enda faktorn som samvarierade med ökad nivå av cynism. Justerad förklaringsgrad var 59 procent. (Tabell 15 bilaga 5) 7.6.2.4 Personlig prestation inklusive tidiga utfall Kvinnor och män Att ångest- och depressionsfaktorn tillkom som en skyddande faktor var den enda skillnaden mellan de båda regressionernas resultat. Detta gällde både kvinnornas och männens upplevelse av den egna prestationen. Justerad förklaringsgrad var 28 procent både för kvinnorna och för männen. (Tabell 14-15 bilaga 5) I tabell 16 nedan anges justerad förklaringsgrad för samtliga regressioner med och utan tidiga utfall, samt med och utan ångest och depressionsfaktorn eftersom det är en faktor som av naturliga skäl har ett starkt samband med utbrändhet. Tabell 16. Justerad förklaringsgrad i procent gällande utbrändhet och dess dimensioner. Resultat från 24 regressioner med och utan tidiga utfall samt justerad förklaringsgrad med tidiga utfall utan faktorn ångest och depression. Justerad förklaringsgrad % MBI Emotionell utmattning Cynism Inre personlig prestation Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna Man Utan tidiga utfall 47 56 50 44 27 52 26 27 Tidiga utfall utan ångest och depression Tidiga utfall med ångest och depression 53 62 58 53 29 59 26 27 61 67 64 61 37 59 27 28 43

8. DISKUSSION I denna studie av mellanchefer finner vi att förekomst av utbrändheten och dess dimensioner är låg, Nästan 80 procent av mellancheferna ligger på en låg nivå då det gäller MBI-GS och endast 7 procent ligger på ett högt värde som motsvarar en riskzon. Även då det gäller emotionell utmattning hade nästan 80 procent bra värden. Störst andel riskvärde, 11 procent hade mellancheferna då det gällde dimensionen cynism. Positiva fynd är även att alla tillfrågade mellanchefer låg inom gränsen för den högsta nivån av upplevd inre personlig prestation. Låga värden inom denna dimension pekar på känslor av att inte räknas eller räcka till och/eller en upplevelse av misslyckande och energibrist. Med bakgrund av den statistik som finns är den utsedda målgruppen en riskgrupp dels genom sin ibland pressande mellanchefsposition med ibland nästan omöjliga uppdrag då vård ska utföras med hög kvalitet oberoende av ibland nerdragna resurser. Dels på grund av sin profession inom offentlig sektor och hälso- och sjukvården, som ansetts vara en av de mest drabbade yrkeskategorierna då det gäller utbrändhet på grund av de människonära relationer som är en del av yrkesutövandet. Inget av detta och inte heller det faktum att majoriteten av respondenterna har hög utbildning, vilket i studier tenderar öka risken för att drabbas, har bidragit till en ökad andel av mellanchefer i riskzon för att drabbas av utbrändhet. Med detta i åtanke är det ett mycket glädjande undersökningsresultat. Trots att förekomsten av utbrändheten och dess dimensioner är låg, visar resultatet emellertid på förekomst av ett antal riskfaktorer. En stor andel av respondenterna anger att möjligheten att kunna påverka sin arbetssituation är begränsad vilket är en känd bidragande faktor till utbrändhet (Kalimo, 1998; Karasek & Theorell, 1999). Även i Landstingets egna studie över orsaker och samband gällande sina långtidssjukskrivna fann de signifikanta skillnader mellan de långtidssjukskrivna med arbetsrelaterade besvär och övriga, då det gällde möjligheten att själv kunna styra sitt arbete, samt upplevelsen av att inte få den egna rösten hörd uppåt i organisationen (Arbetsmiljöenheten, 2001). Data i denna studie illustrerar också att de kvinnor som anger att de har kontroll över sin arbetstid 19 har lägre nivåer av cynism och emotionell utmattning. Över hälften av respondenterna uppgav emellertid att de ofta har för mycket att göra på arbetet och över hälften upplever anger att de sällan kan påverka mängden arbete de får, något som visat sig bidra till ökad emotionell utmattning hos kvinnor (Rafferty, Frien, Lansbergis, 2001 et al. 2001). Hälften av männen och drygt en tredjedel av kvinnorna anger även att de ofta eller alltid måste arbeta övertid. Tidigare forskningen har visat att regelbunden övertidsarbete påverkar familjelivet negativt (Van der Hulst & Geurts, 2001) och upplevelsen av att arbetslivet påverkar familjelivet negativt återkommer i föreliggande studie som en viktig faktor förenad med ökad risk för utbrändhet. I min teoretiska arbetsmodell delade jag upp mina faktorer i fyra kategorier; bakgrundsvariabler, determinanter gällande den psykosociala arbetsmiljön samt två utfallsvariabler; tidiga utfall och huvudutfall. I modellen tillhör tre variabler gruppen tidiga utfall; ångest och depression, återhämtning och sjuknärvaro. Orsak till benämningen är att jag ansåg att dessa faktorer dels kan vara ett utfall av den psykosociala arbetsmiljön och dels vara bidragande faktorer till att utbrändhet utvecklas. Med bakgrund av dels studiens resultat samt annan forskning (Van der Hulst & Geurts, 2001) anser jag i efterhand att även samband mellan arbete och familjeliv även skulle kunna inkluderas i gruppen tidiga utfall. 19 Arbetstakt och när och hur länge man ska ha paus, och om man har flextid 44

Både män och kvinnor anger i denna studie att arbetet inkräktar på hem och familjeliv och påverkar familjelivet negativt. Denna faktor bidrar för både män och kvinnor till utvecklingen av MBI och den emotionella utmattningen. För kvinnorna gäller det även dimensionen cynism. Resultatet bekräftar delvis en holländsk undersökning där övertidsarbete och påverkan mellan familj och arbete studerades. De fann emellertid, i motsatt till denna studie, ett samband som gällde åt båda hållen det vill säga att privatlivet påverkades negativt av arbetet 20 och att privatlivet hade en negativ inverkan på arbetet 21 (Van der Hulst & Geurts, 2001). Frågan om arbetet upplevs meningsfullt visade ett negativt (skyddande) samband med såväl utbrändhet (MBI-GS) och alla dimensioner utom emotionell utmattning hos både kvinnor och män vilket stämmer med tidigare forskning (Maslach & Leiter, 2000). En dimension av att uppleva kontroll i arbetssituationen är att få feedback på utfört arbete. I denna studie angav 40 procent av respondenterna att de sällan eller aldrig fick information om kvalitén på utfört arbete. Här återfanns en signifikant skillnad mellan sjukvårdsområdena. Jönköpings sjukvårdsområde var bättre på att ge feedback på utfört arbete jämfört med Höglandets sjukvårdsområde. Avsaknad av feedback samvarierade, hos männen, med högre nivåer av cynism. Betydelsen av att få respons från chefen på utfört arbete ska inte underskattas, och behöver tydliggöras i de utbildningar som nya chefer genomgår. Det faktum att det återfanns en signifikant skillnad mellan sjukvårdsområdena i detta fall skulle kunna tyda på att det inte lyfts fram som en viktig del i chefsutbildningen utan lämnas till cheferna själva. Upplevelse av tidspress samvarierade med emotionell utmattning hos både kvinnor och män och hos männen även med MBI-GS. Dessa fynd överensstämmer med Schaufeli och van Dierendonch som visat att emotionell utmattning kan relateras till fysiska och psykiska symtom på stress (Schaufeli & van Dierendonch, 1993). Währborg menar att den långvariga destruktiva stressen är detsamma som uppgivenhetsstress. Han menar vidare att, bland annat, utmattningsdepression och utbrändhet är aspekter av denna uppgivenhetsstress (Währborg, 2002). En intressant parallell kan här dras till Landstingets egna analys av sina långtidssjukskrivna. Andelen sjukskrivna på grund av psykiska besvär hade under tiden för studien ökat till en femtedel av samtliga sjukskrivna inom Landstinget i Jönköpings län. Inom denna grupp var knappt hälften sjukskrivna på grund av anpassningsstörningar och reaktion på svår stress (Försäkringskassan, Landstinget i Jönköpings län, 2001). Faktorer som är kända att påverka utvecklingen av utbrändhet, arbetsgemenskap och chefskap skattades även lägre av denna grupp jämfört med övriga långtidssjukskrivna. (Arbetsmiljöenheten, 2001). Föreliggande studie bekräftar tidigare forskning (Sargent & Terry, 2000, Baogun, 2002) att det sociala stödet är viktigt. Att känna ett stöd från arbetskamrater, chefen samt vänner och familj när det är besvärligt på arbetet och man behöver hjälp, visade sig vara en skyddande faktor både för män och kvinnor. Möjlighet till social kontakt med sina arbetskamrater under arbetstid samvarierade med lägre nivåer av cynism och utbrändhet hos både kvinnor och män och hade hos männen också samband med upplevd personlig prestation. Personalen i Värnamo sjukvårdsområde upplevde ett signifikant bättre stöd av sin närmaste chef jämfört med Jönköpings- och Höglandets sjukvårdsområde. Fynden att socialt stöd från arbetskamrater skyddar mot utveckling av cynism stämmer med Serent et al. som fann att anställda som upplevde socialt stöd från chefen hade lägre grad av cynism jämfört med de som upplevde svagt stöd från sin chef (Serent et al. 2000). Däremot stämmer det inte med 20 Respondenterna har svarat på frågan: Hur ofta händer det att du är irriterad hemma på grund av att ditt arbete är krävande? 21 Respondenterna har svarat på frågan: Hur ofta händer det att du har svårt att koncentrera dig på jobbet på grund av att du är distraherad privata angelägenheter? 45

det Greenglass med kollegor fann. De hittade samband med en minskad emotionell utmattning (Greenglass, Burke, Konarski, 1998). Iverson med medarbetare fann en buffrande effekt på samtliga dimensioner av utbrändhet. Vidare samvarierade socialt stöd från chefen med lägre nivåer av emotionell utmattning hos kvinnorna, vilket även Baogun fann i sin undersökning (Baogun, 2002). I denna studie samvarierade också socialt stöd från vänner och familj när det är besvärligt på arbetet med lägre nivåer av emotionell utmattning hos kvinnor. Den svenska undersökningen av Hallsten med kollegor bekräftar vikten av stöd från familjen. De fann att risken för utbrändhet var mer än dubbelt så stor i gruppen som angav en dålig relation till sina närstående (Hallsten, Bellaagh, Gustafsson, 2002). I studien bekräftas även att arbetsklimatet eller kulturen på arbetsenheten spelar roll. Ett positivt arbetsklimat samvarierar med lägre nivåer av MBI-GS hos både kvinnor och män medan ett stelt och regelstyrt klimat samvarierar med minskad personlig prestation för kvinnorna. Sambanden mellan stel organisationskultur och utbrändhet stämmer med de resultat Greenglass med medarbetare fann i sin undersökning. Deras resultat visade därtill, till skillnad från denna studie, ökad grad av emotionell utmattning vid en byråkratisk kultur (Greenglass, Burke, Konarski, 1998). Upplevd rollkonflikt, det vill säga att upplevelsen av att det ställs oförenliga krav från två eller fler personer, att anse att saker som måste utföras borde göras annorlunda samt att få arbetsuppgifter utan att få resurser att utföra dom, bidrar i studien till kvinnornas emotionella utmattning och männens cynism, vilket även Stordeur med kollegor funnit, rollkonflikt var en av de faktorer som i deras studie bidrog till att förklara dimensionen emotionell utmattning (Stordeur, D hoore, Vanderberghe, 2001). Drakenberg har i sin avhandling av mellanchefer tydligt beskrivit detta dilemma. Ett annat dilemma är de förväntningar som ställs dels uppifrån och dels nerifrån. De kan vara så motstridiga att det inte går att uppfylla alla. Även kraven från ledningen kan vara motstridiga och förorsaka problem. Ett exempel på det är att kraven på ökade besparingar inte får påverka hur verksamheten utförs. Samma uppgifter ska utföras med minskad personalstyrka men trots det ge samma resultat.. (Drakenberg, 1997). Upplevelsen av rollkonflikt där man bland annat anser att arbetsuppgifterna är oförenliga med egna värderingar bidrar till utbrändhet i studien och i andra studier (Stordeur, D hoore, Vanderberghe, 2001). Två ytterligare faktorer som förutom socialt stöd är kopplade till ledarskapet framkommer i resultaten. Upplevelsen av att den närmaste chefen inte behandlar de anställda rättvist bidrar i undersökningen till kvinnornas cynism, och lågt intresse från ledningen gällande personalens hälsa och välbefinnande bidrar till männens emotionella utmattning och cynism. Även annan forskning bekräftar att upplevelsen av att inte bli rättvist behandlad bidrar till utbrändhet (Maslach & Leiter, 2000). Van der Hulst fann att upplevelse av en rättvis ersättning påverkar hälsan mer än övertidsarbete (Van der Hulst & Geurts, 2001) och Maslach att upplevelsen av att bli rättvist behandlad gällande ersättning (el. belöning) är en hälsofaktor (Maslach & Leiter, 2000). Vidare har ett tydligt negativt samband mellan utbrändhet och tillfredsställelse med beröm- och befordringsmöjligheter påvisats av Martin med kollega. Hans resultat visade att tillfredsställelse med beröm från chefen hade ett starkt samband med arbetstillfredsställelsen. Däremot var skarp kritik från chefen starkt associerat med utbrändhet (Martin & Schinke, 1998). Ett antal undersökningar (Stordeur, D hoore, Vanderberghe, 2001; Webster & Hackett, 1999) har genom åren lyft upp ledarskapets betydelse för anställdas hälsa och resultaten är tydliga. Ett positivt och bekräftande ledarskap som ger socialt stöd och de anställda handlingsutrymme motverkar utvecklingen av utbrändhet medan en ledarstil som inriktar 46

sig på de anställdas fel och brister och bara engagerar sig då något går fel, ökar utvecklingen av stress och utbrändhet. Webster och Hackett fann i sin tur att klinikföreståndare genom ett konstruktivt ledarskap kunde medverka till ett positivt arbetsklimat. I den aktuella studien motverkande chefens positiva ledarskap personalens känsla av emotionell utmattning och cynism (Webster & Hackett, 1999). Även roll-osäkerhet som dåligt definierade mål och krav i arbetssituationen är negativt och bidrar i studien till männens MBI-GS. Även detta är känt genom tidigare forskning (Maslach, 1992; Stordeur, D hoore, Vanderberghe, 2001; Iverson, Olekalns, Erwin, 1998) och en viktig faktor för arbetsgivaren att komma till rätta med genom tydligare mål, arbetsbeskrivningar och bättre kommunikation. Att ha välutbildade välfungerande ledare i denna aspekt är därför viktigt både ur ett förebyggande men även ur ett hälsofrämjande perspektiv om man vill ha en välmående och välfungerande organisation. Som jag nämnde tidigare tillhör faktorerna ångest och depression och återhämtning i min teoretiska arbetsmodell gruppen tidiga utfall. För att skilja på utfallen valde jag att göra separata regressioner med de så kallade tidiga utfallen. Ångest- och depressionssymtom har även av naturliga skäl ett starkt samband med utbrändhet. Regressionernas utfall visade att det var rätt att dela upp dem. När ångest- och depressionssymtom faktorn inkluderas visar den ett starkt samband med utbrändhet och dess dimensioner och ökar den justerade förklaringsgraden. Det känns därför rätt att jag gjorde denna indelning så andra faktorer inte gömdes bakom denna faktor. Både determinanterna i den psykiska arbetsmiljön och utfallsvariablerna tidiga utfall borde vara intressanta i ett eventuellt preventionsarbete. Även faktorn återhämtning höjde den justerade förklaringsgraden då den inkluderades i regressionerna. I undersökningen framkom att förmågan att kunna vila och återhämta sig efter kort och lång ledighet är en skyddande komponent, framför allt för männen. Att kunna återhämta sig efter veckors eller dagars ledighet visade sig vara skyddande för männens MBI-GS, emotionella utmattning samt cynism. För kvinnorna hade det en skyddande effekt på MBI-GS och den emotionella utmattningen. Detta överensstämmer också med annan forskning (Westman, 2001). 8.1 Metoddiskussion Valet av enkät som verktyg för att få in materialet till studien visade sig fungera mycket bra. Svarsfrekvensen var 85% totalt och i den ena gruppen så högt som 99%, vilket gav bra förutsättningar för analys. Med tanke på att jag avsiktligt avstått att inkludera inre faktorers påverkan på utvecklingen av utbrändhet så anser jag att bredden på frågorna i enkäten visade till stor del täcka de fakta jag ville ha in och fånga situationen, med undantag dimensionen personlig prestation. I studien förklarades endast 25 procent av dimensionen personlig prestation. Detta kan bero på flera faktorer varav en förklaring skulle kunna vara att alla mellanchefer hamnade på hög nivå (positivt) på denna dimension och att det därför var svårt att fånga in de faktorer som bidrar till en upplevelse av en låg personlig prestation. Nackdelen med att använda enkät som metod för att samla in materialet till studien är att man enbart får svar på det man frågar efter. Att istället använda intervju som metod skulle ge både ge en större bredd men framför allt en fördjupning av respondenternas svar. Komplettering och fördjupning genom intervjuer har ändå valts bort för att begränsa studiens omfattning. Däremot skulle en sådan fördjupning vara intressant att göra i en framtida undersökning. 47

9. SLUTSATS Den höga svarsfrekvensen (85% av den nästan 70 frågor omfattande enkäten) talar för att en enkät om utbrändhet och dess determinanter i det egna organisationen tycks ha uppfattats som värdefull. Resultaten visade att utbrändhetssyndromet inte är ett stort problem inom organisationen och signifikanta skillnader mellan sjukvårdsområdena återfanns endast i ett fåtal fall. Däremot framkommer tecken på en rad riskfaktorer i arbetslivet som bör uppmärksammas. I studien har det framkommit information som kan användas som stöd i det hälsofrämjande och förebyggande arbete som kontinuerligt bedrivs. Detta kan ske både för att bekräfta det man redan gör eller för att inom något område lyfta upp en ännu inte påtänkt aspekt. De slutsatser jag kan dra utifrån resultatet är kanske inte nydanande men tydliga och bekräftar i många avseenden internationell forskning. För att på bästa sätt förebygga och tidigt motverka utbrändhet ska den anställda ha en balans mellan krav och handlingsutrymme samt uppleva socialt stöd. Ledning och chefskap spelar roll. Det är viktigt att chefen är tydlig gällande vad som krävs av medarbetaren och vilket mål hon/han ska sträva mot. Chefen ska behandla de anställda rättvist och ge feedback gällande kvalitén på utfört arbete. Arbetssituationen ska så långt som möjligt organiseras så att ingen behöver uppleva att det ställs oförenliga krav från flera håll. Organisationen bör sträva efter ett positivt arbetsklimat som upplevs uppmuntrande och stödjande, inte byråkratiskt, stelt och regelstyrt. Det är också av stor vikt att det finns utrymme och tillåtelse för social kontakt och stöd under arbetstid. Ett arbete med ovan nämnda förutsättningar bidrar till att medarbetaren trivs och vet vad som gäller och var samt var energin ska läggas, vilket ökar förutsättningarna för att utföra ett bra arbete. Tillgång till stöd från chef och arbetskamrater bidrar till en trygghet i arbetet som bidrar till att motverka negativ stress och dess konsekvenser. Det motsatta, stress och press litet handlingsutrymme, avsaknad av bekräftelse och mål och dåligt stöd från sin omgivning kan däremot bidra till en negativ spiral som kan leda till utmattning och sjukskrivning. Studien betonar även betydelsen av återhämtning under ledighet. Slutligen är det viktigt att påpeka att personer med ångest och/eller depression är mera sårbara för ovannämnda arbetsmiljöfaktorer. Denna studie har varit ett första steg för att kartlägga nuläget hos mellancheferna gällande utbrändhet och olika orsakssamband. Fortfarande är stressrelaterad ohälsa en av de största orsakerna för ohälsa och långtidssjukskrivning. I fortsatta studier skulle det vara intressant att gå vidare med de faktorer som visat samband med de olika utbrändhetsvariablerna. Bland annat, hur kan arbetsgivaren genom resultatet arbeta vidare med att dels stärka de faktorer som visat samband med lägre förekomst av utbrändhet och dels arbeta vidare för att i möjligaste mån begränsa de faktorer, kopplade till arbetsmiljön, som visat samband med en högre förekomst av utbrändhet. 48

9. REFERENSER Arbetsmiljöenheten. (2001). Varför blir man långtidssjukskriven? Orsaker- Samband. Landstinget i Jönköpings län. Arbetsmiljöverket. (2001). Negativ stress och ohälsa. Inverkan av höga krav, låg egen kontroll och bristande socialt stöd i arbetet. Information om utbildning och arbetsmarknad 2001:2. Statistiska centralbyrån. Aronsson, G., Svensson, L. (1997). Nedvarvning, återhämtning och hälsa bland lärare i grund- och gymnasieskolan. Arbetslivsinstitutet: Solna. Aronsson, G., Gustafsson, K., Dallner, M. (1999). Sjuk på jobbet En empirisk studie av sjuknärvaro. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 5(1), 27-43. Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsstyrelsen. Stockholm. Bakker, AB., Killmer, CH, Siegrist, J., Schaufeli, WB. (2000). Effort-reward imbalance and burnout among nurses. Journal of Advanced Nursing, 31(4), 884-891. Balogun, J., Titiloye, V., Balogun, A., Oyeyemi, A., Katz, J. (2002). Prevalence and determinants of burnout among physical and Occupational Therapists. Journal of Allied Health 31(3),131-139. Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D., Schwartz, J.(2002). Sources of social support and burnout, job satisfaction, and productivity. Journal of Occupational Health Psychology, 7 (1) 84-93. Borritz, M., Kristensen, TS. (2000). Copenhagen Burnout Inventory. Normative data from a representative Danish population on personal burnout. Copenhagen: National Institute of Occupational Health. Brill, P.(1984). The need for an operational definition of burnout. Family and Community Health, 6(4), 12-24. Dallner, M., Elo, A-L., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., Lindström, K., Skogstad, A., Örhede, E. (2000). Validation of the General Nordic Quetionnaire, QPSNordic, for psychological and social factors at work. Nordic Council of Ministers. Copenhagen. Nord 2000:12. Daniel, J., Schuller, I. (2000). Burnout in teachers profession: age, years of practice an some disorders: Studia Psychologica. 42 (1-2), 33-41. Drakenberg, M. red. (1997). Mellanchefer. Från ledningens redskap till verksamhetens motor. Studentlitteratur: Lund. Ejvegård, D. (1993). Vetenskaplig metod. Studentlitteratur: Lund. Ferrada-Noli, M. (00-10-20) Hälsoprofessor om sjukskrivningarna: Utbrändheten mest en modetrend. Dagens Nyheter s.a4. Folkhälsovetenskapligt lexikon, 2000, Urban Janlert, Natur och Kultur, Stockholm. Arnetz, B., Leander, G. (2000). Jäktad, pressad - utbränd? Forskare diskuterar strategier mot skadlig stress. Forskningsnämnden. Liber AB. Elanders Gummessons: Falköping. 49

Freudenberger, H.J. (1974) 'Staff Burn-out', Journal of Social Issues 30(1): 159-65. Försäkringskassan i Jönköpings län, Landstinget i Jönköpings län (2001). Orsaker till sjukskrivning. En kartläggning av diagnoser vid långtidssjukskrivningar inom Jönköpings sjukvårdsområde. Gilbar, O. (1998). Relationship between burnout and sense of coherence of health workers. Social Work in Health Care, 26(3) 39-49. Geurts, S., Rutte, C., Peeters, M. (1999). Antecedents and consequences of work-home interference among medical residents. Social Science & Medicine, 48:1135-1148. Glass, DC., McKnight, JD., Valdimarsdottir, H. (1993). Depression, burnout, and perceptions of control in hospital nurses. Journal of Consulting & Clinical Psychology, 61(1):147-155. Greenglass, E., Burke, R., Konarski, R. (1998). Components of Burnout, Resourses, and Gender- Related Differences. Journal of Applied Social Psychology, 28 (12), 1088-1106. Hallsten, L., Bellaagh, K., Gustafsson, K. (2002). Utbränning i Sverige en populationsstudie. Arbete och Hälsa, 2002:6, Arbetslivsinstitutet. Haratani 1997 i Schaufeli, W., Enzmann, D. (1998). The Burnout Companion to Study and Practice:. A Critical Analysis. Printed by T. J International Ldt, Padstow, UK. Himle D., Srinika J., Thyness P. (1991) Buffering effects of four social support types on burnout among social workers. Social Work Reasearch & Abstracts, 27 (1):22-27. Iverson, R., Olekalns, M., Erwin, P. (1998). Affectivity, Organizational Stressors, and Absenteeism: A Causal Model of Burnout and its Consequences. Journal of vocational behaviour, (52), 1-23. Kahn, R., Boysiere, P. (1992). Stress in organizations. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, vol. 4ed. 571-650. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Kalimo, R. (1998). Burnout- an increasing work related stress disorder: cause and prevention. Resmuéer mm /46. Nordiska Arbetsmiljömötet, 26-28 augusti 1998, Reykjavik, Reykjavik, Vinnueftirlit riskisins, 225-226. Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic. Books. Kay, E. (1974). The crisis in middlemanagement. AMALON, New York. Klingberg Larsson, S. (2000). Stressutlösta utmattningsreaktioner och utbrändhet: Liber AB. Stockholm. Langemo, D. (1990). Impact of work stress on female nurse educators. Image the Journal of nursing Scholarship. 22(3) 159-162. Lazarus, R., Launier, R. (1978). Stress-related transactions between persons and environment. In Perspectives in International Psychology ed. A. Pervis and Lewis 287-323 New York: Plenum Press. 50

Levine, S., Ursin, H. (1991). What is stress? In: Brown MR, Rivier Ckoob G eds. Stress, neurobiology and neuroendocrinology. New York: NY: Marcel Decker, 3-21. Lisspers, J., Nygren, A., Soderman, E. (1997). Hospital Anxiety and Depression Scale (HAD): some psychmetric data for a Swedish sample. Acta Psychiatric Scandinavian 96 (4)281-6. Martin, U., Schinke, S. (1998). Organizational and individual factors influencing job satisfaction and burnout of mental health workers. Social Work in Health Care, 28 (2), 51-62. Maslach, C. & Jackson, S. (1981). The Maslach Burnout Inventory, California, Consulting Psychologists Press. Maslach, C.,& Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Maslach, C. (1992). Utbränd - en bok om omsorgens pris. Natur och kultur: Värnamo. Maslach, C. Schaufeli, W., Marek, T. (1993). A multidimensional perspective. In Professional Burnout Recent Developments in Theory and Reasearch. 19-32 Washington DC. Taylor & Francis Burnout. Maslach, C., Jackson, AE., Leiter, MP. (1996). Maslach Burnout Inventory Manuel Third Edition. Consulting Psychologists Press. Inc Palo Alto: Califonia Maslach, C., Leiter, M. (2000). Sanningen om utbrändhet. Hur jobbet förorsakar personlig stress och vad man kan göra år det. Natur och kultur: Stockholm. Michie, S., Williams, S. (2003). Reducing work related psychological ill health and sickness absence: a systematic literatur review. Occup. Environ Med, 60(1):3-9. Engström, C. (1996). Nationalencyklopedin. Nittonde bandet. Höganäs. Bra böcker. Olin, R. (1999). Nya diagnoser en förklaringsmodell till neurosomatiska sjukdomar. Debattskrift: Nationella Folkhälsokommittén: Stockholm. Patridge 1961 i Schaufeli, W., Enzmann, D. (1998). The Burnout Companion to Study and Practice:. A Critical Analysis. Printed by T.J International Ldt, Padstow, UK. Payne, N. (2001). Occupational stressors and coping as determinants of burnout in female hospice nurses. Journal of Advanced Nursing 33(3), 396-405. Patel, R. & Tebelius, U. (red.) (1987). Grundbok i forskningsmetodik, kvalitativt och kvantitativt. Lund: Studentlitteratur. Pines, A., Aronson, E. (1988). Career Burnout: Causes and Cures. New York: Free Press. Rafferty, Y., Frien, R., Lansbergis, P. (2001). The association between skill discretion, decision authority and burnout. Work & Stress 15(1):73-85. Riksförsäkringsverket. (2001). Långtidssjukskrivna - diagnos, yrke, arbetsgivare och återgång i arbete. En jämförelse mellan 1999 och 2000. RFV Redovisar 2001:11. 51

Riksförsäkringsverket. (2002). Långtidssjukskrivna, diagnos, yrke, arbetsgivare och återgång i arbete. En jämförelse mellan 2000 och 2001. RFV redovisar 2002:3. Sapolosky, R. (1993). Endocrinology Alfresco: Psychoendocrine studies of wild baboons. Recent Progress in Hormone Research, (48)437-468. Sargent, L., Terry, D. (2000). The moderating role of social support in Karaseks job strain moel. Work & Stress. 14(3):245-261. Schartau, M-B. (1993). The public sector middle manager: the puppet who pulls the strings? Wi, Lund. Schechter J., Green L., Olsen L., Kruse K., Cargo M. (1997) American Journal of Health Promotion. Vol11. (6):394-399. Schaufeli W., von Dierendonch D. (1993) The construct validity of two burnout measures. Journal of Organizational Behavior, 14:631-641 Schaufeli, W., Leiter, M., Maslach, C., Jackson, S. (1996). The MBI-General Survey. In MaslachBurnout Inventory (3 rd edn.) ed Maslach C, Jackson, Leiter M.. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press 19-26. Schaufeli, W., Enzmann, D. (1998). The Burnout Companion to Study and Practice:. A Critical Analysis. Printed by T.J International Ldt, Padstow, UK. Schutte, N., Toppinen, S., Kalimo, R., Schaufeli, W. (2000). The factorial validity of the Maslach Burnout Inventory- General Survey (MBI-GS) across occupational groups and nations. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 73 (1), 53-66. Seyle, H. (1978). The stress of life, revised edition: Paperback Edition: USA. Siegrist, J. & Peter, R. (2000). The effort-reward imbalance model. In: PL Schnall, K Belkic, P Landsbergis, D Baker (Eds). The Workplace and Cardiovascular Disease. Occupational Medicine: State of the Art Reviews, 15. Socialstyrelsen (1997) Klassifikation av sjukdomar och hälsoproblem 1997. Systematisk förteckning. Svensk version av ICD-10. Socialstyrelsen, EpC (2001) Folkhälsorapport. Stockholm. Modin tryck. Socialstyrelsen. (2003). Utmattningssyndrom Stressrelaterad psykisk ohälsa. Stockholm. Elanders Gotab AB. Sonnec, G, Wagner, R. (1996). Suicide and burnout of physicians: OMEGA. 33(3), 255-263. SCB, Statistiska centralbyrån Arbetarskyddsstyrelsen. (1997) Negativ stress i arbetet. De mest utsatta yrkena. Information om utbildning och arbetsmarknad 1997:1. Statistiska centralbyrån, Stockholm. SCB, Statistiska centralbyrån Arbetarskyddsstyrelsen. (2001). Negativ stress och ohälsa. Inverkan av höga krav, låg egenkontroll och bristande socialt stöd i arbetet. Information om utbildning och arbetsmarknad 2001:2. Statistiska centralbyrån, Stockholm. 52

Stordeur, S., D hoore, W., Vandenberghe, C. (2001). Leadership, organizational stress, and emotional exhaustion among hospital nursing staff. Journal of Advanced Nursing 35(4), 533-542. Björkman, Å., Joneborg, N., Klingberg Larsson S. (2001). Stress och utmattningstillstånd. Svenska Psykiatriska Föreningen. Söderfeldt, M. (1997). Meddelanden från socialhögskolan. Burnout? 1997:2. Socialhögskolan: Lund. Tselebis, A., Moulou, A., Ilias, I.(2001). Burnout versus epression and sense of coherence: study of Greek nursing staff. Nursing and Health Sciences 3(2):69-71. Van der Hulst, M., Geurts, S. (2001). Associations between overtime and psychological health in high and low reward jobs. Work & Stress, 15 (3), 227-240. Vingård, E., Josephson, M., Ahlberg, G., Hallsten, L., Heijbel, B., Isaksson, K., Larsson, S., Linberg, P. (2001). Hållbar arbetshälsa i kommuner och lansting en lägesrapport i mars 2001 Stencil. Stockholm: Institutionen för klinisk neurovetenskap, sektionen för personskadeprevention, Karolinska Institutet. Webster, L., Hackett, R. (1999). Burnout and leadership in community mental health systems. Administration and Policy in Mental Health 26(6), 387-99. Westman, M. ( 2001). The impact of vacation and job stress on burnout and absenteeism. Psychology & Health.16(5), 595-606. Währborg, P. (2002). Stress och den nya ohälsan. Natur och Kultur. Zavala, S., French, M., Zarkin, G., Omachonu, V. (2002). Decision Latitude and Workload Demand: Implications for Full and Partial Absenteeism. Journal of Public Health Policy 23(39), 344-361. Zboril-Benson, L. (2002). Why nurses are calling in sick: The impact of health-care restructuring. Canadian Journal of nursing research. 33(4), 89-107. Zigmond, AS., Snaith, RP. (1983). The hospital anxiety and depression scale. Acta Psychiatrica Scandinavia. 67 (6), 361-70. Åsberg, M., Nygren, Å., Rylander, G., Rydmark, I. (2002). Stress och utmattningsdepression. In: Ekman, R., Arnetz, B., editors. Stress: Samhället-individenmolekylerna. Stockholm: Liber förlag. 53

Bilaga 1 Tabell 1a-d Beskrivning av utbrändhetssyndromet enligt Maslach Tabell.1a Tabell 1. Aspekter av utbrändhetssyndromet Depersonalisering = Cynism Emotionell utmattning Negativ cynisk attityd till sina kollegor Depersonalisering Negativa känslor mot patienter Nedsatt prestation Skuldkänslor Tillbakadragenhet Undvikande beteende Tabell 1b. Tabell 1d. Emotionell utmattning Nedsatt prestation Trötthet (bara vid tanken på arbetet) Kronisk trötthet Upplevelse av misslyckande och brist på energi Sömnsvårigheter Känslor av att inte räknas Mottaglighet för sjukdomar Känslor av otillräcklighet Ospecifika fysiska problem Överbelastning Källa: Sonnec G, Wagner R (1996) 54

Bilaga 2. Tack för Din medverkan som bidrar till att ge oss kunskap om hur vi kan förbättra arbetsmiljön inom Landstinget i Jönköpings län! Syftet med enkäten Ni har framför Er är att kartlägga om gruppen chefer i mellanställning inom Landstinget i Jönköpings län ligger inom riskzonen för att utveckla utbrändhet eller liknande tillstånd. Enkäten ämnar även få svar på vilka faktorer som bidrar eller skyddar mot en sådan utveckling. Förhoppningen är att resultatet ska ligga till grund för åtgärder som bidrar till en mer hälsofrämjande arbetsmiljö inom Landstinget i Jönköpings län. Studien kommer att genomföras i form av en magisteruppsats inom ramen för Magisterprogrammet inom Hälsouniversitetet i Linköping, och görs i samverkan med Arbetsmiljöenheten. Eftersom svarskuverten inte är kodade kommer alla att få en påminnelse efter c:a 10 dagar efter utskickad enkät. Enkäten blir genom denna hantering helt anonym. Frågor om Ditt arbete Frågor om Dig själv Frågor om Din hälsa Frågor om Din livsstil Tack för Din medverkan! Paula Eriksson Landstingets Folkhälsoavdelning

Frågor om Dig Själv Bakgrund 1. Kön Kvinna Man 2. Ålder 3. Skolutbildning Grundskola (1-9 år) (kryssa i det alternativ passar bäst!) 4. Hur ser ditt hushåll ut? Jag bor ensam Gymnasieskola (10-12 år) Universitet/högskoleutbildning (13-16 år) Högre akademisk utbildning (mer än 16 år) 5. Har du invandrat till Sverige? Ja Nej Jag bor som ensam vuxen tillsammans med barn Jag bor tillsammans med annan vuxen Jag bor tillsammans med annan vuxen och barn Om Ja, varifrån? Utomeuropeiskt land Skandinaviskt land Annat europeiskt land Frågor om Din hälsa 6. Hur många gånger under de senaste 12 månaderna har det hänt Ingen gång att Du gått till arbetet, trots att Du med tanke på Ditt hälsotillstånd borde varit hemma? En gång 2-5 gånger Mer än 5 gånger 2

7. Om Du arbetat trots att Du p.g.a. sjukdom borde varit hemma, varför? Ja Ibland Nej Negativ attityd till sjukfrånvaro från ledningen Negativ attityd till sjukfrånvaro från arbetskamrater Har inte haft råd att vara sjukskriven Kunde inte sjukskriva mig p.g.a. mina arbetsuppgifter Lojalitet mot mina arbetskamrater som hade fått göra mitt jobb Annan anledning 8. Händer det att Du tar ut semester eller kompledigt istället Aldrig för att sjukanmäla Dig när Du är sjuk? Någon enstaka gång Ganska ofta Ofta Har inte varit sjuk 9. Hur många dagar under de senaste 12 månaderna har Du Ingen dag sammanlagt varit borta från arbetet på grund av egen sjukdom (sjukskrivning, vård, behandling eller undersökning) 1-7 dagar 8-24 dagar 25-99 dagar 100-365 daga Humöret 10. Läs varje påstående och sätt ett kryss i rutan till vänster om det svar som kommer närmast hur Du känt Dig under den senaste veckan. Fundera inte alltför läge. Det första svar som dyker upp är antagligen riktigare än ett svar som Du funderat på länge. Svara på alla frågorna. Kryssa bara i en ruta för varje påstående! a) Jag känner mig spänd eller uppskruvad För det mesta Ofta Då och då Inte alls b) Jag uppskattar fortfarande samma saker som förut Precis lika mycket Inte riktigt lika mycket Bara lite Nästan inte alls 3

c) Jag känner mig rädd, som om något förfärligt håller på att hända För det mesta Ofta Då och då Inte alls d) Jag kan skratta och se saker från den humoristiska sidan Lika mycket som jag alltid har gjort Inte riktigt lika mycket som förut Absolut inte lika mycket som förut Inte alls e) Oroande tankar kommer för mig Mycket ofta Ofta Då och då Någon enstaka gång f) Jag känner mig glad Inte alls Inte så ofta Ibland För det mesta g) Jag kan sitta i lugn och ro och känna mig avspänd Absolut Oftast Inte ofta Inte alls i) Jag känner mig rädd, som om jag har fjärilar i magen Inte alls Någon gång Rätt ofta Mycket ofta h) Jag känner mig som om allting går trögt Nästan jämt Ofta Ibland Inte alls j) Jag har tappat intresset för mitt utseende Helt och hållet En hel del Inte så mycket Inte alls 4

k) Jag känner mig rastlös, som om jag måste vara på språng Väldigt mycket En hel del Inte så mycket Inte alls m) Jag får plötsliga panikkänslor Mycket ofta Ganska ofta Inte så ofta Inte alls l) Jag ser fram emot saker och ting med glädje Lika mycket som jag alltid har gjort Något mindre än jag brukar Klart mindre än jag brukar Nästan inte alls n) Jag kan njuta av en bok, eller ett bra radioeller TV-program Ofta Ibland Inte så ofta Mycket sällan Sömn och återhämtning Sällan, Någon/ några några Flera Alltid 11. Aldrig ggr/år ggr/mån ggr/vecka varje dag a) Jag har svårt att somna b) Jag har svårigheter att vakna c) Jag vaknar flera gånger på natten och har ibland svårigheter att somna om. d) Har Du svårt att sova därför att tankar på jobbet hållit Dig vaken? Ganska 12. Aldrig Sällan Ibland ofta ofta a) Känner Du Dig utvilad och återhämtad när Du börjar arbeta igen efter ett par dagars ledighet? b) Känner Du Dig utvilad och återhämtad när Du börjar arbeta igen efter en flera veckor lång ledighet/semester? Mycket 5

Din Livsstil Motion 13. I vilken utsträckning ägnar Du Dig avsiktligt åt motions-, idrotts- eller friluftsverksamhet? OBS! Det gäller fritiden och Du får endast räkna med det som överstiger 20 minuters aktivitet per gång. Hur ofta motionerar Du på nedanstående aktivitetsnivåer? (Sätt ett kryss för varje aktivitetsnivå!) a) Hård ansträngningsnivå (Du har hög puls och blir ansträngd och svettig): Aldrig Oregelbundet 1 gång per vecka 2 gånger per vecka 3 gånger eller flera per vecka b) Medelhög ansträngningsnivå (ansträngningsnivån skall vara sådan att det hjälpligt skulle gå att föra ett samtal med någon): Aldrig Oregelbundet 1 gång per vecka 2 gånger per vecka 3 gånger eller flera per vecka c) Låg ansträngningsnivå (t.ex. lugna promenader och cykelturer): Aldrig Oregelbundet 1 gång per vecka 2 gånger per vecka 3 gånger eller flera per vecka Rökning 14. Är Du dagligrökare? Ja Nej, jag har slutat under de senaste 12 månaderna Nej, jag har varit rökfri i mer än 12 månader Nej, jag har aldrig varit rökare 6

Stress 15. Sätt ett kryss i den ruta som bäst passar in på Dig som Du vanligtvis brukar reagera. Försök att vara så ärlig Du kan när Du svarar, och tänk inte för länge på varje fråga! o) Jag får utbrott av irritation eller ilska. g) Jag tävlar med mig själv och andra. p) När jag talar med andra tänker jag på annat h) Jag gör två eller fler saker samtidigt. än det vi talar om. i) q) Jag Jag känner har svårt mig att irriterad göra ingenting. eller upprörd inombords. r) Jag faller andra i talet. j) Jag pratar fort med starkt eftertryck. s) Jag blir irriterad över de fel som andra k) Jag kommer på mig själv med att skynda människor begår. mig, även när jag egentligen har gott om tid. t) Folk i min omgivning säger åt mig att l) Jag blir irriterad på människor som är varva ner och ta det lugnare. fumliga eller slarviga. Nästan Nästan aldrig Ibland Ofta alltid a) Jag känner mig tidspressad. b) Jag rör mig snabbt, som om jag hade bråttom. c) Jag tycker mycket illa om att stå i kö. d) Jag blir irriterad på andra bilister. e) Jag går på högvarv och driver på mig själv. f) Jag blir otålig på människor som gör saker och ting långsamt. m) Jag äter fort och är den som är färdig först. n) När jag talar med andra vill jag gärna ha första ordet och övertyga de andra om att jag har rätt. o) Jag får utbrott av irritation och ilska. p) När jag talar med andra tänker jag på annat än det vi pratar om. q) Jag har svårt att göra ingenting. r) Jag faller andra i talet. s) Jag blir irriterad över de fel som andra människor begår. t) Folk i min omgivning säger åt mig att varva ner och ta det lugnare. 7

Frågor om Ditt arbete Allmänna 16. Jag arbetar inom: Jönköpings sjukvårdsområde Höglandets sjukvårdsområde Värnamo sjukvårdsområde 17. Jag är chef på följande nivå: Första linjen (vårdenhetschef, klinikchef i tandvården, sektionschef, administrativ chef eller på motsvarande nivå) Basenhetschef, verksamhetschef eller chef på motsvarande nivå 18. Hur länge har Du arbetat på år denna arbetsplats/arbetsställe? 19. Jag har varit anställd vid Landstinget år i Jönköpings län i 20. Hur länge har du haft den år befattning Du nu har? 21. Om Du arbetar övertid, Ja Nej får Du ersättning för det? Arbetskrav Mycket sällan Mycket eller Ganska Ganska ofta eller aldrig sällan Ibland ofta alltid 22. Måste Du arbeta övertid? 23. Måste Du arbeta i mycket högt tempo? 24. Har Du för mycket att göra? 25. Kräver Ditt arbete snabba beslut? 8

Mycket sällan Mycket eller Ganska Ganska ofta eller aldrig sällan Ibland ofta alltid 26. Är Dina arbetsuppgifter för svåra för Dig? 27. Kräver Ditt arbete komplicerade beslut? 28. Utför Du arbetsuppgifter som Du skulle behöva mer utbildning för? 29. Tycker Du att Ditt arbete är meningsfullt? 30. Kräver Ditt arbete att Du skaffar Din nya kunskaper och färdigheter? Rollförväntningar Mycket sällan Mycket eller Ganska Ganska ofta eller aldrig sällan Ibland ofta alltid 31. Finns det klart definierade mål för Ditt arbete? 32. Vet Du precis vad som krävs av Dig i arbetet? 33. Måste Du utföra saker som Du tycker skulle göras annorlunda? 34. Får Du arbetsuppgifter utan att få de resurser som behövs för att utföra dem? 35. Ställs det oförenliga krav på Dig från två eller fler personer? 36. Innefattar Ditt arbete uppgifter som är i konflikt med Dina personliga värderingar? 9

Kontroll i arbetet Mycket Sällan Mycket eller Ganska Ganska ofta eller aldrig säl lan Ibland ofta alltid 37. Kan Du påverka mängden arbete Du får? 38. Kan Du själv bestämma Din arbetstakt? 39. Kan Du själv bestämma när Du ska ta paus? 40. Kan Du själv bestämma hur länge Du tar paus? 41. Kan Du bestämma Din egen arbetstid? (flextid) 42. Är Du nöjd med kvaliteten på det arbete Du utför? 43. Får Du information om kvaliteten på det arbete Du utför? 44. Kan Du påverka beslut som är viktiga för Ditt arbete? Socialt stöd Mycket sällan Mycket eller Ganska Ganska ofta eller aldrig säl lan Ibland ofta alltid 45. Är det möjligt för Dig att ha social kontakt med arbetskamrater medan Du arbetar? 46. Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med ditt arbete från Dina arbetskamrater? 47. Om Du behöver, får Du då stöd och hjälp med ditt arbete från Din närmaste chef? 48. Om Du behöver, är Dina arbetskamrater då villiga att lyssna på problem som rör Ditt arbete? 10

Mycket sällan Mycket eller Ganska Ganska ofta eller aldrig sällan Ibland ofta alltid 49. Om Du behöver, är Din närmaste chef då villig att lyssna på problem som rör Ditt arbete? 50. Om Du behöver, kan Du då tala med Din make/maka eller någon annan närstående person om problem som rör Ditt arbete? 51. Får Du uppskattning för Dina arbets- prestationer från Din närmaste chef? 52. Känner Du att Du kan få stöd från Dina vänner/din familj när det är besvärligt på arbetet? 53. Behandlar Din närmaste chef de anställda på ett rättvist och jämlikt sätt? Organisationskultur Mycket lite Hurdant är klimatet på Din arbetsenhet? eller inte Ganska Ganska Väldigt alls lite Något mycket mycket 54. Konkurrensinriktat 55. Uppmuntrande och stödjande 56. Misstroget och misstänksamt 57. Avslappnat och trivsamt 58. Stelt och regelstyrt 59. I vilken utsträckning intresserar sig ledningen för personalens hälsa och välbefinnande? 11

Samband mellan arbete och privatliv Mycket Mycket sällan eller Ganska Ganska ofta eller aldrig sällan Ibland ofta alltid 60. Påverkar kraven i Ditt arbete Ditt hem- och familjeliv på ett negativt sätt? 61. Påverkar kraven från Ditt hem/din familj Ditt arbete på ett negativt sätt? 62. Hur viktigt är arbetet i ditt liv? En av de minst En av de mest viktiga sakerna 1 2 3 4 5 6 7 viktiga sakerna i mitt liv i mitt liv MBI-GS Swedish version 1 Wilmar Schaufeli, Michael Leiter, Christina Maslach & Susan Jackson Nedan följer 16 påståenden om känslor som kan uppstå i samband med arbete. Läs igenom varje påstående och tänk efter om du har känt så om ditt arbete. Om du aldrig haft denna känsla, sätt en nolla, "0", i kolumnen framför påståendet. Om du känt på detta sätt, ange hur ofta du känt i samband med ditt arbete genom att skriva den siffra (från 1 till 6) som bäst passar in. Den skala som du ska använda ser du nedan: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- HUR OFTA? 0 1 2 3 4 5 6 Aldrig Några gånger Någon Några gånger Någon Några gånger Varje per år gång per månad gång per vecka dag eller per månad per vecka mindre ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1... Jag känner mig känslomässigt tömd av mitt arbete. 2... Jag känner mig helt slut när arbetsdagen är över. 1 Research Edition Translation into Swedish performed by Lennart Hallsten on January 22 nd 2001. Translated and reproduced by special permission of the Publisher, Consulting Psychologists Press Inc., Palo Alto, CA 94303 from Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) by Wilmar Schaufeli, Michael P. Leiter, Christina Maslach, and Susan E. Jackson. Copyright 1996 by Consulting Psychologists Press Inc., Palo Alto, CA 94303. All rights reserved. Further reproduction is prohibited without the Publisher s written consent. 12

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- HUR OFTA? 0 1 2 3 4 5 6 Aldrig Några gånger Någon Några gånger Någon Några gånger Varje per år gång per månad gång per vecka dag eller per månad per vecka mindre ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3... Jag känner mig trött när jag går upp på morgonen för att möta en ny arbetsdag. 4... Att arbeta under en hel dag är verkligen påfrestande för mig. 5... Jag kan effektivt lösa de problem som uppstår i mitt arbete. 6... Jag känner mig utbränd av mitt arbete. 7... Jag känner att jag bidrar effektivt till organisationens verksamhet. 8... Jag har blivit mindre intresserad av mitt arbete sedan jag började detta jobb. 9... Jag har blivit mindre engagerad av mitt arbete. 10... Enligt min egen åsikt gör jag ett bra jobb. 11... Jag känner mig upprymd när jag åstadkommer något i arbetet. 12... Jag har utfört många värdefulla saker i det här jobbet. 13... Jag vill bara sköta mitt arbete och inte bli störd av annat. 14... Jag har blivit mer tveksam om värdet av mitt arbete. 15... Jag betvivlar att mitt arbete betyder något. 16... Jag är säker på att jag är effektiv och får saker och ting gjorda på jobbet. Note: Include the following on all copies of the scale, translated into the appropriate language: Translated and reproduced by special permission of the Publisher, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA from the MBI-GS by Wilmar Schaufeli, Michael P. Leiter Christina Maslach and Susan Jackson. Copyright 1996 by Consulting Psychologists Press. All rights reserved. Further reproduction is prohibited without the Publisher s written consent. 13

Bilaga 3 Paula Eriksson, folkhälsoplanerare Folkhälsoavdelningen Landstingets kansli Box 1024, 551 11 JÖNKÖPING Tfn: 036-332 22 53 Hej! Inom några dagar kommer Du att få en enkät som är riktad till verksamhetschefer och 1:a linjens chefer inom Landstinget i Jönköpings län. Syftet med enkäten är att kartlägga om gruppen chefer i mellanställning ligger inom riskzonen för att utveckla utbrändhet eller liknande tillstånd samt vad som bidrar till, eller skyddar mot en sådan utveckling. Bakgrunden till studien är att statistik visar att sjukskrivningar på grund av stressrelaterad ohälsa ökar inom Landstinget. Förhoppningen är att resultatet ska ligga till grund för åtgärder som bidrar till en mer hälsofrämjande arbetsplats inom Landstinget i Jönköpings län. Studien kommer att genomföras i form av en magisteruppsats inom ramen för Folkhälsovetenskap inom Hälsouniversitetet i Linköping och görs i samverkan med Arbetsmiljöenheten. Eftersom svarskuverten inte är kodade vill jag redan nu förvarna om att alla kommer att få en påminnelse 10 dagar efter utskickad enkät. Enkäten blir genom denna hantering helt anonym. Tack för Din medverkan! Med Vänlig Hälsning Paula Eriksson

Bilaga 4 Paula Eriksson, folkhälsoplanerare Folkhälsoavdelningen, Landstingets kansli Pauer@spray.se Påminnelse Hej! Här kommer som förvarnat en påminnelse om enkäten som Du Fick för 10-14 dagar sedan som syftar till att studera vilka faktorer Som påverkar risken för utbrändhet inom Landstinget i Jönköpings län samt försöker ringa in hur vi på bästa sätt kan förebygga en sådan negativ utveckling. Om Du redan har skickat in enkäten är det bara att radera detta Meddelande, men eftersom svarskuverten är helt anonyma så Går en påminnelse ut till samtliga. Jag hoppas att Du, Din tidsbrist till trots, har möjlighet att ta Dig tid Att fylla i enkäten. Tack på förhand än en gång! Paula Eriksson

Bilaga 5 Tabell 12 B- och signifikansvärde på faktorer kopplade till den psykosociala arbetsmiljön gällande kvinnor vid utvecklingen av MBI och dess dimensioner. Regression utan variablerna tidiga utfall. MBI Variabel B p-värde Konstant 70,996 Justerad förklaringsgrad = 46,7% Privatliv/arbetsliv - krav från arbetsliv Krav - arbetet meningsfullt 3,921-5,707 Organisationskultur - index -5,707 Kontroll - arbetstakt index -2,280 0,009 Socialt stöd arbetskamrater index -3,408 0,035 Emotionell utmattning Justerad förklaringsgrad = 49,5% Konstant Privatliv/arbetsliv - krav från arbetsliv Stress - tidspress Socialt stöd - chef index 6,144 2, 381 1,824-2,663 0,039 Kontroll - påverka mängden arbete 1,732 Kontroll - arbetstakt index -1,721 Rollkonflikt - index 1,901 0,022 Socialt stöd - vänner/familj -0,649 0,026 Cynism Konstant 24,794 Justerad förklaringsgrad = 27,1% Krav - arbetet meningsfullt Socialt stöd rättvis chef -2,286-1,120 Privatliv/arbetsliv - krav från arbetsliv 0,678 0,028 Kontroll - arbetstakt index -0,952 0,021 Socialt stöd - arbetskamrater arbetstid -0,701 0,046 Personlig prestation Justerad förklaringsgrad = 25,9% Konstanten Krav - arbetet meningsfullt Kontroll - nöjd med kvalitén Organisationskultur - klimatet stelt och regelstyrt. 24,648-2,560-1,769 1,072 0,001 55

Tabell 13 B- och signifikansvärde på faktorer kopplade till den psykosociala arbetsmiljön gällande män vid utvecklingen av MBI och dess dimensioner. Regression utan variablerna tidiga utfall. Variabel B Sig. MBI Konstant 53,142 Justerad förklaringsgrad = 56% Privatliv/arbetsliv - krav från arbetsliv Krav - arbetet meningsfullt 3,324-4,294 0,001 Socialt stöd - arbetskamrater arbetstid -3,294 Stress - tidspress Rollförväntningar - vet vad som krävs 3,247-2,996 0,005 0,008 Emotionell utmattning Justerad förklaringsgrad = 43,5% Konstant Stress - tidspress Privatliv/arbetsliv - krav från arbetsliv Organisationskultur - ledningens intresserar sig för personalens hälsa 3,105 2,690 1,861-1,251 0,251 0,017 Cynism Konstant 26,950 Justerad förklaringsgrad = 52,2% Krav - arbetet meningsfullt Organisationskultur - ledningens intresserar sig för personalens hälsa - 3,000-1,575 Socialt stöd arbetskamrater. Index Rollkonflikt -index Kontroll - information om kvalitén - 1, 629 2,582-0,864 0,082 0,009 0,025 Personlig prestation Justerad förklaringsgrad = 26,5% Konstanten Kontroll - nöjd med kvalitén Socialt stöd arbetskamrater arbetstid Krav - arbetet meningsfullt 28,530-2,504-1,234 0,016-1,435 0,023 56

Tabell 14 B- och signifikansvärde på faktorer kopplade till den psykosociala arbetsmiljön gällande kvinnor vid utvecklingen av MBI och dess dimensioner. Regression med variablerna tidiga utfall. MBI Variabel B p-värde Konstant 102,492 Justerad förklaringsgrad = 61,1% Ångest och depression. Höga värden Krav - arbetet meningsfullt -,866-4,749 utan ångest -& depression = 52,8% Känner sig utvilad efter veckors ledighet. Privatliv/arbetsliv krav från arbetsliv -2,501 1,386 0,003 0,020 Organisationskultur index -3,093 0,008 Kontroll - arbetstakt index -1,625 0,027 Emotionell utmattning Justerad förklaringsgrad = 63,5 utan ångest -& depression = 57,9% Konstant Ångest och depression. Höga värden Känner sig utvilad efter dagars ledighet. Privatliv/arbetsliv krav från arbetsliv Stress - tidspress Sjuknärvaro 25,775 -,375-1,752 1,216 0,988 -,619 0,018 0,024 Cynism Konstant 28,629 Justerad förklaringsgrad = 36,6 % Ångest och depression. Höga värden Krav - arbetet meningsfullt -,320-1,722 utan ångest -& depression = 29,2% Organisationskultur - ledningens intresserar sig för personalens hälsa Rollförväntningar - arbetsuppgifter i konflikt med personliga värderingar -,821,605 0,003 0,046 Personlig prestation Justerad förklaringsgrad = 27,6% utan ångest -& depression = 26,2% Konstanten Krav - arbetet meningsfullt Kontroll - nöjd med kvalitén Organisationskultur - klimatet stelt och regelstyrt Ångest och depression. Höga värden 27,591-2,447-1,457,929 -,110 0,002 0,006 0,029 57

Tabell 15. B- och signifikansvärde på faktorer kopplade till den psykosociala arbetsmiljön gällande männen vid utvecklingen av MBI och dess dimensioner. Regression med faktorerna tidiga utfall. Variabel B Sig. MBI Konstant 105,086 Justerad förklaringsgrad = 67,2% Ångest och depression. Höga värden Krav - arbetet meningsfullt -1,009-2,683 0,014 utan ångest -& depression = 61,7% Kontroll - är nöjd med kvalitén Känner sig utvilad efter dagars ledighet. -5,008-2,055 0,0013 Socialt stöd - arbetskamrater arbetstid -2,140 0,014 Organisationskultur - klimatet avslappnat och trivsamt 2,387 0,027 Emotionell utmattning Justerad förklaringsgrad = 61,2% utan ångest -& depression = 53% Konstant Ångest och depression. Höga värden Privatliv/arbetsliv krav från arbetsliv Känner sig utvilad efter veckors ledighet. Organisationskultur - ledningen intresserar sig för personalens hälsa 39,560 -,447 1,051-1,406-1,106 0,007 0,005 0,011 Cynism Konstant 27,587 Justerad förklaringsgrad = 58,9% utan ångest -& depression = 58,7% Krav - arbetet meningsfullt Organisationskultur - ledningen intresserar sig för personalens Känner sig utvilad efter veckors ledighet. Kontroll - information om kvalitén - 2,626-1,567-1, 580-1,047 0,003 Rollkonflikt - index 2,904 0,001 Personlig prestation Justerad förklaringsgrad = 27,7% utan ångest -& depression = 26,5% Konstanten Krav - arbetet meningsfullt Kontroll - nöjd med kvalitén Socialt stöd - arbetskamrater arbetstid 28,865-1,475-2,477-1,315 0,020 0,011 58