Övergripande principer för ekonomisk ersättning i Storebrandkoncernen



Relevanta dokument
Övergripande principer för ekonomisk ersättning i Storebrandkoncernen

2. Huvudprinciper för ekonomisk ersättning

Information om övergripande principer för ekonomisk ersättning i Storebrandkoncernen

Rutin för lönegrundande medarbetarsamtal

Riktlinjer för medborgardialog

Styrelsen föreslår att årsstämman beslutar i enlighet med förslagen nedan.

Denna talesmannapolicy gäller tillsammans med AcadeMedias kommunikationspolicy. I kommuniaktionspolicyn finns följande formulering:

Personalavdelningen. Underlag för lönesamtal, utifrån universitetets generella lönekriterier

Vägledning. De nordiska konsumentombudsmännens ståndpunkt om dold marknadsföring

S T R A T E G I F Ö R S T A T L I G A A R B E T S G I V A R E. Arbetsgivare för framtiden statens kompetens utvecklar samhället

Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd (2011:9) om ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete

Ditt lönesättande samtal. En vägledning till högre lön för dig inom staten

Beslut för grundsärskola

Rapport uppdrag. Advisory board

PM nr 1 inför löneöversyn 2016

Reglemente för omsorgsnämnden i Vellinge kommun

Kommittédirektiv. En samordnad utveckling av validering. Dir. 2015:120. Beslut vid regeringssammanträde den 19 november 2015

30 % av kommunens budget är upphandlade varor och tjänster. Är det en marknad för Dig? 12 september 2016

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor

Ekonomistyrning: förstudie Sollefteå kommun

Processinriktning. Anvisning. Diarienummer: KS 2015/2121 Dokumentansvarig: Utveckling, planering och uppföljning, Utvecklingsledare

Finansdepartementet Enheten för statlig bolagsförvaltning STOCKHOLM. Riksdagens centralkansli STOCKHOLM

Enkät om heltid i kommuner och landsting 2015

MBL-förhandling Vad gäller på HP

VERKSTÄLLANDE UTSKOTTET 12-10

Skolinspektionen Nyanlända 2016

Följsamhet till fullmäktiges reglemente för intern kontroll

För dig som är valutaväxlare. Så här följer du reglerna om penningtvätt i din dagliga verksamhet INFORMATION FRÅN FINANSINSPEKTIONEN

Sid i boken Rekrytering. Författare Annica Galfvensjö, Jure Förlag

Det är bra om även distriktsstyrelsen gör en presentation av sig själva på samma sätt som de andra.

Bedömningspunkter förskola och annan pedagogisk verksamhet för barn i förskoleåldern

Möjlighet att leva som andra - ny lag om stöd och service till vissa personer med funktionsnedsättning (SOU 2008:77) - svar till kommunstyrelsen

Statsbidrag för läxhjälp till huvudmän 2016

Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen

Kommittédirektiv. Utvärdering av hanteringen av flyktingsituationen i Sverige år Dir. 2016:47. Beslut vid regeringssammanträde den 9 juni 2016

HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM

Beslut för gymnasieskola

Kvalitetsarbete i förskolan

FAQ Barnkonsekvensanalys i Svenska kyrkan

Bilaga 1. Tele2 Sverige AB. Löneavtal

PROTOKOLL Svar på motion 2015:07 från Christer Johansson (V) om allmän visstidsanställning KS-2015/516

Riktlinjer - Rekryteringsprocesser inom Föreningen Ekonomerna skall vara genomtänkta och välplanerade i syfte att säkerhetsställa professionalism.

Tid: Fredagen den 22 april 2016 kl Plats: Arlandabanan Infrastructure AB:s kontor, Klarabergsviadukten 70, uppgång C, plan 7, Stockholm

Den sammanvägda bilden visar på en hög motivation och goda förutsättningar för ett gott medarbetarengagemang.

Styrdokument för krisberedskap

Förberedelsematerial för utvecklingssamtal

Samtalet ska dokumenteras för att möjliggöra uppföljning och minimera missförstånd medarbetare och chef emellan.

Förskolan Vårskogen, Svaleboskogen 7. Plan mot diskriminering och kränkande behandling

MOTIONER TILL REPRESENTANTSKAP 2015

Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om förlängda semesterperioder.

Två rapporter om bedömning och betyg

Kommunikationspolicy i korthet för Lidingö stad

Intervjumall. Datum: Intervjuare: Kandidatens namn: Kandidatens uppgifter: Växel: (5)

Socialstyrelsens författningssamling

Vägledning inför ansökan om statsbidrag för verksamhetsåret 2013

Kvalitet i fritidshem Ett kvalitetsstöd för politiker och förvaltning 2014

Administratör Rollbeskrivning och stödjande instruktion. e-tjänst för ansökan om statsbidrag Senast uppdaterad:

DISKUTERA. Kursplanen i samhällskunskap KOMMUNAL VUXENUTBILDNING PÅ GRUNDLÄGGANDE NIVÅ

Till dig som vill bli medlem i SEKO

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Uppdrag att samordna en försöksverksamhet med krav på lämplighet vid tillträde till lärar- och förskollärarutbildning

Rehabkollen Ditt stöd i rehabiliteringsarbetet

Internkontrollplan 2014 Jämtlands Räddningstjänstförbund

INSTRUKTION FÖR AB VOLVOS ( BOLAGET ) VALBEREDNING FASTSTÄLLD VID ÅRSSTÄMMA DEN 2 APRIL 2014

APRIL Fakta om VD-löner. avseende september 2011

Tillämpning. Kommun, offentlighet. och. sekretess

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Patientsäkerhetsberättelse

Vägledning till Lönebildningsavtal 2012

Styrmodell för Vimmerby kommun. Antaget av kommunfullmäktige , 231

Elevinflytande i planeringen av undervisningen. BFL-piloter Mats Burström

FRIIs Kvalitetskod. Rapport Svenska FN-förbundet

Svar på motion från Björn-Owe Björk, Per Lindström samt Anna-Karin Lieber (KD) om synliggörande av skatt för kommunens anställda.

Lagrum: 5 kap. 2 a och 3, 25 a kap. 23 och 23 a, 48 kap. 26 och 27 inkomstskattelagen (1999:1229)

Frågor och svar angående de nya nationella övergångsbestämmelserna. Fråga 1: Får en amatör byta förening fler gånger på en säsong?

RP 244/2010 rd. till ett belopp som motsvarar den apoteksavgift som har betalats för deras apoteksrörelse.

Utveckla arbetsmiljö och verksamhet genom samverkan

Kalenderår. Personnummer

Överenskommelse om samverkan mellan socialförvaltningen och vård- och omsorgsförvaltningen. Mål, utgångspunkter och styrning

Systematiskt kvalitetsarbete år 2015 Systematiskt kvalitetsarbete

Lagrum: 17 kap. 1 första stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring

Avgift efter prestation? Komplettering och förtydligande av rapport om fondbolagens avgifter

Lokalkostnader vid universitet och högskolor

Jourhemskonsultation

Beslut efter riktad tillsyn

Innehållsförteckning. 1. Tyresö församlings förskola 1.1 Verksamhet och profil. 2. Övergripande målsättning. 3. Inledning. 4.

Kvaliten på fritidshemmet, hur och för vem mäter vi den? Lena Garberg Högskolan Väst

Rätt till heltid i Stockholms stad Skrivelse från Sara Pettigrew och Åsa Jernberg (båda MP)

Äldreomsorgnämndens rapport till kommunfullmäktige angående antal beslut om bistånd som inte har verkställts till och med 31 mars 2013

Förslag till dagordning för årsstämma i Anoto Group AB (publ) 9 juni 2016

Upprättad Reviderad AVVIKELSE och RISKHANTERING riktlinjer

Region Skåne Fråga om utformning av fördelningsnyckel i ramavtal för radiologiprodukter

Dokumentation inom Socialtjänsten - vad gäller efter årsskiftet?

Systematiskt kvalitetsarbete

Bortom fagert tal om bristande tillgänglighet som diskriminering

Överenskommelse om mottagande och bosättning av nyanlända invandrare KS-2015/141

Folkskolegatan #7, Stockholm VERKSAMHETSPLAN 2014

Skövde kommun Medarbetarundersökning 2015 Totalresultat

Arbetsmarknads- och Näringslivsprogram Söderköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige

Transkript:

Övergripande principer för ekonomisk ersättning i Storebrandkoncernen Beslutat av: Styrelsen i SPP Pension & Försäkring AB (publ) Antagna: 20 april 2016 Dokumentansvarig: HR-chef

1. INLEDNING SPP Pension & Försäkring AB (publ) ("Bolaget") är en del av Storebrandkoncernen ("Koncernen"). Den ekonomiska ersättningen i Bolagetska bidra till att attrahera, utveckla och behålla kompetenta, motiverade och utvecklingsinriktade medarbetare som tillsammans bidrar till långsiktigt värdeskapande i koncernen. Ersättningen ska bidra till att: Styra Inriktningen för ekonomisk ersättning är att den ska utgöra en viktig faktor som styr beteenden och handlingar mot värdeskapande insatser. Motivera Många medarbetare motiveras att prestera bättre om de belönas med ekonomiska ersättningar och andra förmåner. Bekräfta De olika delarna av den ekonomiska ersättningen används för att visa vilka resultat och vilka beteenden som belönas. En optimal användning av ekonomiska ersättningen bidrar till att skapa en kultur med tydliga mål för alla medarbetare och med tillförlitliga utvärderingar som genomförs av chefer, där man skiljer mellan goda och mindre goda prestationer. 2. HUVUDPRINCIPER FÖR EKONOMISK ERSÄTTNING Den ekonomiska ersättningen ska utformas så att de: 1. Bidrar till att stärka kundorienteringen och skydda kunderna helhetsbehov i syfte att undvika intressekonflikter. 2. Uppmuntra till samarbete över gränserna och kontinuerlig förbättring för att skapa en prestationskultur. 3. Bidrar till att inrikta de anställdas insatser. 4. Säkerställer att koncernens strategi och planer ligger till grund för de mål och krav som ställs på medarbetarnas prestationer. 5. Baseras på långsiktighet, målstyrning och värdeskapande. 6. Baseras på utvärderingar av de enskilda medarbetarnas prestationer och efterlevnaden av kärnvärdena. 7. Ger förutsättningar att fastställa mål och målstrukturer som är tydliga, transparanta och teambaserade. 8. Säkrar att både de ekonomiska ersättningarna och kraven på medarbetarna utvecklas på ett sätt som står i proportion till medarbetarens roll, ansvar och inflytande i koncernen.

Bolaget skall ha en incentivmodell som stödjer strategin, med tonvikt på kundens intressen och långsiktighet, en ambitiös samarbetsmodell samt öppenhet som stärker koncernens anseende. Bolaget kommer därför främst att fokusera på den fasta lönen som ett instrument för ekonomisk totalkompensation och endast begränsad användning av rörlig ersättning. Det är chefens ansvar att fastställa nivån på medarbetarnas ekonomiska ersättningar. Beslut ska fattas inom ramen för Koncernens principer och riktlinjer för ekonomisk kompensation. 3. FAST GRUNDLÖN Den fasta lönens storlek ska baseras på medarbetarnas prestationer och bedömningar av om de ligger lågt, genomsnittligt eller högt i förhållande till andra anställda med jämförbara befattningar. Konsekvent ska likvärdiga resultat och likvärdigt ansvar ha samma nivå på den fasta grundlönen. Lönenivån för befattningen ska vara marknadsmässig. Likartade rollen ska gås igenom för bedömning. Individuell lönesättning gäller beroende på bland annat resultat och prestation. Koncernen gör en kategorisering av alla befattningar. För varje kategori ska lönenivåerna i Koncernen dokumenteras och relevanta marknadslöner för dessa kategorier ska kartläggas. HR ansvarar för att riktlinjer är uppdaterade och linjecheferna har ansvar för att sätta sig in i och följa riktlinjerna. HR etablerar kontrollrutiner. De utvärderingar som görs i samband med de årliga medarbetarsamtalen (som dokumenteras i Catalyst One) ska ligga till grund för bedömningen av prestationer. Justeringar av de fasta lönerna ska göras inom det löneutrymme som finns på koncernnivå och inom de olika affärsområdena/enheterna. Huvudprincipen är att den fasta lönen ska ses över/justeras en gång om året. Vid byte av befattning görs en översyn av lönen. 4. RÖRLIG ERSÄTTNING 4.1 BONUSMODELL FÖR LEDANDE ANSTÄLLDA OCH ANSTÄLLDA SOM KAN PÅVERKA FÖRETAGETS RISK ("RISKTAGARE") Anställda inom detta segment följer de rådande definitioner som anges av myndigheten i Sverige och Norge. Den rörliga ersättningen för denna grupp av anställda ska beräknas och betalas i enlighet med de krav som ställs av regler och föreskrifter. Denna grupp av anställda kommer att få en fast lön och ingen form av rörlig ersättning. Det innebär att denna grupp av anställda inte kan tilldelas diskretionär bonus som anställda i Huvudordningen. De anställda i Koncernens koncernledning (f.n. endast Bolagets VD) är ålagda att köpa Storebrandaktier för en del av sin fasta lön med 3 års bindningstid. Detta för att tydliggöra att den högsta ledningen i Koncernen agerar i enlighet med ägarnas långsiktiga intressen.

Andelen som går till aktieköp avtalas individuellt men kommer normalt uppgå till ca 10% av fast lön. Det fastställs ett belopp där nettobeloppet går till köp av fysiska aktier. Detta köp kommer ske i samband med aktieköpsprocessen för de övriga anställda. Totalkompensationen likställs som fast lön då beloppet som går till aktieköp inte är prestationsbaserat. 4.2 BONUSMODELL FÖR ANSTÄLLDA I KONTROLLFUNKTION Denna kategori omfattar anställda med kontrollansvar för olika enheter, som inkluderar men är inte avgränsad till riskfunktionen, Compliancefunktionen och aktuariefunktionen. För den här gruppen är det av central betydelse att de är oberoende av de verksamheter som de kontrollerar. Ersättningsmodellen skall inte vara beroende av verksamhetens resultat, utan endast reflektera eget arbete. Anställda i oberoende kontrollfunktion ska därför endast ha fast lön. 4.3 RÖRLIG ERSÄTTNING FÖR SÄLJARE (F.N. EJ AKTUELLT FÖR BOLAGET) Denna grupp omfattar anställda med egna försäljningsbudgetar. Den rörliga ersättningen ska bidra till att motivera säljarna att utgå ifrån kundens totala behov som grund i försäljningen. En bonusmodell måste utformas för att undgå intressekonflikter. Beskrivning Finansiering Finansieringen av den rörliga ersättningen är förankrat i enhetens värdeskapande. Tilldelning Tilldelning baseras på en kombination av individuell handlingsplan/målkontrakt, och/eller gemensam bonus baserat på gemensamma måluppfyllelser. Utbetalning Rörlig ersättning i förhållande till fast lön Direkt utbetalning. Marknadsanpassad den specifika yrkeskategori och kalibrera.

4.4 BONUSMODELL FÖR FÖRVALTARE (F.N. EJ AKTUELLT FÖR BOLAGET) Segmentet omfattar förvaltare som inte påverkar bolagets risk i väsentlig grad. Beskrivning Finansiering Finansieringen av den rörliga ersättningen är förankrat i enhetens värdeskapande. Det finnas ett tak på intjänad bonus på ett år. Tilldelning Tilldelning baserat på en kombination av individuell handlingsplan/målkontrakt, och/eller gemensam bonus baserat på gemensamma måluppfyllelser. Utbetalning Direkt utbetalning. Fast lön/ bonusnivå Marknadsanpassad den specifika yrkeskategori och kalibrera. 4.5 RÖRLIG ERSÄTTNING FÖR LEDARE OCH MEDARBETARE I "HUVUDMODELL" I denna grupp ingår de flesta ledare och medarbetare. Denna modell gäller för alla som inte ingår i de övriga beskrivna modellerna. Varje enskild medarbetares prestationer utvärderas en gång per år och särskilt goda arbetsinsatser belönas. Beskrivning Finansiering Normalt sett kan 1 % av fast lön för anställda i Huvudmodellen användas till diskretionär rörlig ersättning, med en högsta gräns på 2,25% (dvs. upp till 15% av de anställda kan få upp till 15% av lönen) Tilldelning Medarbetare som har gjort särskilt goda arbetsinsatser kan komma

ifråga för rörlig ersättning. Utbetalning Direkt utbetalning. Rörlig ersättning i förhållande till fast lön Den fasta lönen fastställs utifrån den interna processen för lönesättning. Den individuella rörliga ersättningen motsvarar minst 5 % och högst 15 % av den fasta lönen. 4.6 ERSÄTTNING TILL FÖRTROENDEVALDA Med förtroendevalda avses personer som har tillsatts i formella organ som t ex styrelser. Ingen förtroendevald i Bolaget ska tilldelas ersättning som är beroende av Bolagets resultat. 5. PERSONALFÖRMÅNER Huvudprincipen för ekonomisk ersättning i Koncernen är en modell där lön och rörlig ersättning i kombination med personalförmåner är marknadsmässiga för branschen. Det primära är att Koncernens personalförmåner ska följa koncernprinciperna och vi ska vara en attraktiv och utvecklande arbetsgivare som medverkar till att skapa stimulerande arbetsplatser. Med personalförmåner avses bl.a. pensioner, sjukvårdsförsäkring, försäkringar, friskvård och subventionerade lån. 6. PRINCIPER FÖR SAMORDNING OCH KONTROLL AV EKONOMISKA ERSÄTTNINGAR Samordning och kontroll av principerna för ekonomisk ersättning i Koncernen ska baseras på följande. ASA Bolaget Styrelsen Styrelsen för Storebrand ASA fastställer övergripande principer och ramar för de totala ersättningarna i hela koncernen, inkluderat Bolagets styrelse behandlar och förankrar genom beslut de principer och ramar som styrelsen för

dotterbolagen. Storebrand ASA har fastställt. Styrelsen kan fatta beslut om lokala anpassningar inom de ramar som styrelsen för Storebrand ASA har fastställt. Styrelsen beslutar om ersättning till ledande befattningshavare och befattningshavare i kontrollfunktion. Ledningen Koncernchefen beslutar detaljerade riktlinjerna för totalkompensation innanför de överordnade principerna och ramar som getts av styrelsen i Storebrand ASA. Koncernchefen ansvarar också för tillämpningen av de detaljerade riktlinjerna. Bolagets VD godkänner formellt de detaljerade riktlinjerna för Koncernen i koncernledningens möten. VD fattar beslut inom de riktlinjer som gäller för Koncernen och för Bolaget. Ersättningsutskottet Styrelsen Ersättningsutskott (ASA) har ett eget mandat. Till huvuduppgifterna hör bland annat att granska hur principerna och ramarna för de totala ersättningarna tillämpas, förbereda ASA-styrelsens förklaring om lön till ledande befattningshavare, förbereda ASA-styrelsens behandling av koncernchefens ersättning, samt att hålla sig informerad om företagsspecifika ärenden av väsentlig betydelse som behandlas i dotterbolagens styrelser. Styrelsens ersättningsutskott ska ge återkoppling till ledningens tillämpning av riktlinjerna och lägga fram förslag till justering av dessa. Ersättningsutskottet är en gemensam nordisk ersättningskommitté för dotterbolag som har krav på sig att ha ett sådant. Utskottet ska följa de Norska och Svenska regler och förordningar som rör ersättningar. HR-avdelningen ansvarar för att administrera alla modeller för total kompensation i Koncernen och Bolaget. HR-avdelningen ska bidra till en effektiv intern kontroll. HRavdelningen ska se till att dokumentation, tolkning, rapportering och kontroll av

principerna och riktlinjerna för ekonomiska ersättning tillämpas konsekvent i Koncernen. Det är de enskilda chefernas ansvar att besluta om ekonomisk ersättning till sina medarbetare inom ramen för de principer och riktlinjer som Bolagets styrelse och ledning fastställer. HR-avdelningen ska bistå i dessa beslut. HR-avdelningen ska också fatta beslut i enskilda frågor där riktlinjerna för ekonomisk ersättning inte följs. I händelse av oenighet ska frågan avgöras av Bolagets styrelse eller den vilken styrelsen delegerar beslutet till. HR-avdelningen ska alltid ha överblick över medarbetarnas totala ekonomiska ersättningar inklusive modellen för rörlig ersättning. HR-avdelningen ska svara för rapporteringen till myndigheter, förbereda och samordna ärenden till ersättningsutskott samt fungera som rådgivande instans till Bolagets ledning och styrelse. Alla ersättningsmodeller ska beskrivas i skriftliga riktlinjer. Dessa riktlinjer ska omfatta samtliga anställda. En skriftlig rapport om hur ersättningsmodellen tillämpas ska sammanställas årligen. Rapporten ska utarbetas av en oberoende kontrollfunktion. Koncernens HR-direktör är ansvarig för att dessa principer löpande uppdateras och framläggs för styrelsen.