Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården, 2003-2004

Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården, 2003-2004 Rapport från Yrkesmedicin YM /05 Kristina Claesson Lars-Gunnar Gunnarsson Yrkes- och miljömedicinska kliniken, Universitetssjukhuset Örebro, 701 5 Örebro.

sid Sammanfattning 3 Bakgrund 4 Metod - intervention 5 Metod - utvärdering 7 Resultat 9 Diskussion 22 Referenser 25 Bilagor kan rekvireras separat från Kristina Claesson, kristina.claesson@previa.se 2

Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården, 2003-2004. Rapport från Yrkesmedicin YM /05 Kristina Claesson och Lars-Gunnar Gunnarsson Bilagor kan rekvireras separat från Kristina Claesson, kristina.claesson@previa.se SAMMANFATTNING Bakgrund. Utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer har utvecklats av Anna- Maria Weingarten. En forskargrupp under ledning av professor Töres Theorell, IPM Stockholm utvärderade effekterna av utbildningsprogrammet. Man fann att ökad människokunskap hos cheferna vid försäkringsbolaget SPP ledde till förbättring både av medarbetarnas hälsa och av deras möjligheter att påverka arbetssituationen (mätt med frågeformulär). Förbättringen speglades också i biologiska stressmarkörer. Syfte. Skulle utbildningsprogrammet också ha samma goda effekt på medarbetarnas hälsa i en offentligt driven verksamhet. En verksamhet som styrs av andra behov och intressen än de rent ekonomiska. En modifierad version av utbildningsprogrammet genomfördes med cheferna inom kriminalvårdsmyndigheterna i Kumla och i Örebro. Metod. Utbildningen för cheferna pågick under nio månader och omfattade 15 utbildningstillfällen med efterföljande reflektion i smågrupper. Hemuppgifter med fokus på varje aktuellt tema ingick. I samband med utbildningens start ombads medarbetare vid kriminalvårdsanstalterna i Kumla och i Hinseberg samt vid häktet, frivården och myndighetskansliet att besvara en enkät. Av 50 utskick besvarades 23 (52 %). Svarsfrekvensen vid de olika enheterna varierade från 49 5 %. Vid uppföljningen ett år senare svarade 1 personer. Förfrågan om blod- och salivprov skickades till 115 personer. Endast 31 lämnade prover och vid uppföljningen inkom prover från 24 personer. För fördjupad analys genomfördes efter avslutad ettårsuppföljning en halvstrukturerad intervju med 14 av de deltagande cheferna. Resultat. Under perioden 2003-2004 ökade utmattning (index för fyra symptomgrupper) och sömnstörning medan arbetssituationen inte förändrades signifikant. Påtagliga skillnader framkom mellan de olika enheterna. De biologiska stressmarkörerna kortisol, könshormon och HbA1c (markör för medelblodsockret) påverkades obetydligt. De avslutande intervjuerna med cheferna visade att cheferna generellt hade en mer positiv bild av medarbetarnas arbetssituation än vad de själva hade. Detta gällde framförallt socialt stöd och ledningsklimat. Som ett bifynd noterades att samtliga hälsomarkörer (utbrändhet, håglöshet, spändhet, kognitiv trötthet, känslomässig utmattning samt sömn) indikerade bättre hälsa när anställd och chef var av olika kön. Diskussion. Bortfallet var stort men hos de dryga 50% som deltog kunde vi inte påvisa någon positiv förändring av hälsan. Den försämring som påvisades förklaras knappast av genomförd chefsutbildning utan beror sannolikt på att året 2003-2004 var turbulent inom kriminalvården. Resultatet av intervjuerna talar ändå för att utbildningen har haft positiva effekter och åtminstone gjort att några av cheferna fått ökad människokunskap och därigenom också blivit bättre chefer. Avsaknad av kontrollgrupp gör att det inte går att utvärdera hur de anställdas hälsa skulle ha påverkats om inte utbildningen hade genomförts. 3

BAKGRUND Organisationer/verksamheter lever och är i ständig förändring. Ibland förändras organisationen till det bättre vad gäller arbetsglädje och effektivitet. Under 1990-talet har många förändringar tvingats fram p.g.a minskade resurser och uppdragen har inte modifierats i samklang med förändrad resurstilldelning [1]. Konsekvenserna har många gånger blivit att färre personer gör fler/svårare uppgifter till förväntat bättre kvalitet på kortare tid. Förändringar, oberoende av om de upplevs som positiva eller negativa, stressar, tröttar och skapar oro hos individer och i arbetsgrupper. Cheferna får en viktig roll som ledare av förändringsarbetet. Om chefer får ökade kunskaper om hur individer och grupper fungerar biologiskt, psykologiskt och socialt får det positiv betydelse för medarbetarnas hälsa och upplevelser. Förväntade sekundärvinster är bl.a. förbättrad kommunikation i arbetsgruppen och förbättrad kvalitet i arbetet. Cheferna får lära sig att uppmärksamma och möta medarbetarnas behov av stöd och möjligheter till påverkan. I en svensk studie fick mellanchefer på en avdelning vid dåvarande SPP Hälsa & Välfärd ta del av utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer. En annan avdelning vid SPP utgjorde kontrollgrupp [2]. Utbildning i människokunskap av cheferna ledde till förbättring både av medarbetarnas hälsa (mätt med validerade frågeformulär) och deras möjligheter att påverka arbetssituationen. Förbättringen återspeglades också i en gynnsam förändring av biologiska stressmarkörer (kortisol, könshormon). Idag finns biologiska stressmarkörer tillgängliga för att studera effekten av en intervention [3, 4]. Rekommenderad design är longitudinella studier med biologiska markörer som speglar katabol aktivitet, (uppvaknandenivå av kortisol och markör för medelnivån av blodsocker i form av HbA 1C ). Vid långvarig stress minskar nivån av könshormoner [5]. Nivån av kortisol stiger c:a 0% under den första halvtimmen efter uppvaknandet och är då som högst. Denna snabba stegring av kortisol på morgonen, sk awakening respons, har hög intraindividuell stabilitet. Den påverkas inte av hur lång tid man har sovit, hur dags man vaknat eller om man röker []. Hos unga människor stiger morgonnivån av kortisol vid stress [7]. Vid långvarig stress hos medelålders (som drabbats av symtom på utbrändhet) ökar inte kortisol efter uppvaknandet lika mycket som vanligt [].Uppvaknandevärdet ger också ett mått på binjurebarkens kapacitet för kortisolbildning. Lägsta nivå kan mätas vid sänggåendet. Mätning av saliv-kortisol lämpar sig bäst för att studera dygnskurvan av fritt kortisol (inte bundet till protein). Rutin finns vid USÖ för analys av detta. HbA 1C mäts med blodprov som kan tas när som helst på dygnet. Testosteronprov används som markör för anabol funktion hos både män och kvinnor och mäts med blodprov tillsammans med sex-binding-hormon-globulin för att få fram nivån av fritt testosteron. Nivån hos kvinnor är ungefär 1/10 av männens. Syftet med aktuell studie var att undersöka om utbildning som ökar chefers kunskaper om hur individer och grupper fungerar biologiskt, psykologiskt och socialt skulle ha positiva effekter på personalens hälsa och arbetsmiljö även i en offentligt driven verksamhet. En verksamhet som påverkas av politiska och ideologiska vingslag och andra behov och intressen än enbart de ekonomiska. I sådan verksamhet kan målen ofta vara otydliga, svåruppnåeliga och svåra att mäta. Verksamheten drivs med anslag som prutas år från år utan att de övergripande målen modifieras. 4

METOD - INTERVENTION Kriminalvårdsmyndigheterna i Kumla och i Örebro hade 2003 efter föreläggande från Arbetsmiljöverket utvecklat sitt systematiska arbetsmiljöarbete (SAM). Som ett led i detta önskade man genomgå utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer och samtidigt delta i utvärderingen av utbildningens effekter på personalen. Dels önskade man få en uppfattning om hur arbetsmiljön uppfattades av personalen och dels ville man genom utbildningsprogrammet öka chefernas kompetens i hur man uppmärksammar sin personal och bäst skapar en bra arbetsmiljö. Deltagandet i utbildningen förankrades i chefsgruppen samt i respektive myndighets lokala samverkansgrupp (LSG). Före start inbjöds all personal till information om chefsutbildningen samt om den uppföljande utvärderingen (personalenkät och provtagning). Informationsträffar ordnades vid samtliga tjänstgöringsställen i anslutning till arbetspasset eller till dess start/slut. Intresset för att delta varierade från stort till obefintligt. Det övergripande syftet med utbildningsprogrammet var att förebygga ohälsosam stress på arbetsplatsen. Utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer baseras på fakta om människans grundläggande biologiska, sociala och psykologiska förutsättningar. Fakta som omformuleras till praktiska verktyg för det dagliga ledarskapet. För att underlätta/förbättra möjligheterna till egen reflektion och praktisk tillämpning mellan träffarna genomfördes programmet över en längre tid. Utbildningen omfattade knappt 40 timmar som var spridda från juni 2003 till april 2004. Programmet var i stora delar identiskt med det som A-M Weingarten genomförde vid dåvarande SPP Hälsa och Välfärd [9]. Vissa förändringar, anpassade till kriminalvården, gjordes. Innehållet förändrades delvis liksom längden på och antalet sessioner. En halvtidsutvärdering med cheferna bidrog till att några förändringar i schema och fördjupningar i ämnen gjordes. Utbildningen gavs till 23 chefer. Av dessa saknade två underställd personal. Tre chefer slutade under utbildningens gång (studier, pension och personligt skäl). Utbildningsupplägget var följande: En halvdags inledande seminarium om arbetsmiljö och hälsa. Dessutom 2-timmars presentation och introduktion av deltagare, föreläsare, arbetssätt, schemainnehåll, gruppuppdelning samt rekommenderad bredvidläsningslitteratur. Cheferna delades upp, 7- personer på samma chefsnivå, i tre fasta grupper. I grupperna blandades chefer från de olika myndigheterna. Seminarium varannan vecka. Pedagogikens grund utgjordes av learning by doing. 1.Uppleva 2.Reflektera 3.Dra slutsatser 4.Pröva nya arbetsmetoder Faktakunskaper förmedlades genom korta föreläsningar (uppleva) på 30-45 minuter, åtföljt av en och en halvtimmes reflektion och diskussion i mindre grupp (reflektera och dra slutsatser). Gruppdiskussionerna leddes av kursansvarig psykolog (KC, som är specialist i arbetslivets psykologi) samt två andra psykologer, som också är vana handledare och med erfarenhet av ledarutveckling. Gruppsamtalen fokuserades på föreläsningsinnehållet samt på egna erfarenheter i ämnet både från arbete och fritid. 5

Gruppsamtalen inleddes med en stunds egen reflektion och dagboksskrivande kring dagens tema. Därefter gjordes en tillbakablick på förra träffens tema samt redovisning av hemuppgiften. Sedan följde gruppdiskussion med erfarenhetsutbyte kring dagens tema. Gruppdiskussionerna avslutades med egen dagboksstund då också var och en gav sig själv en hemuppgift (pröva nytt). Dagen avslutades med en gemensam sammanfattning kring det aktuella temat. Vid två tillfällen gjordes avstämningar i storgrupp utifrån frågeställningarna: 1. Vad har jag lärt mig? 2. Vad spelar det för roll? 3. Hur har det påverkat mitt arbetssätt har jag gjort några medvetna förändringar? Följande teman presenterades under utbildningsprogrammet: 1. Hjärnan ser vad den vill se och hör vad den vill höra föreläsare läkare 2. Om känslors utveckling föreläsare psykolog 3. Långvarig stress föreläsare läkare 4. Sömn, vila och återhämtning föreläsare psykolog 5. Kvinnligt och manligt ur ett biologiskt perspektiv föreläsare läkare. Hur hanterar vi våra liv? Om psykologiska och beteende- föreläsare psykolog mässiga strategier och självkänsla 7. Hur utvecklas grupper? föreläsare psykolog. Samspelet i den lilla och stora gruppen föreläsare psykolog 9. Konflikthantering och annan problemlösning föreläsare psykolog 10. Omorganisation och andra förändringar föreläsare psykolog 11. Kvinnligt och manligt ledarskap föreläsare psykolog 12. Humanistiskt ledarskap föreläsare pedagog/ ledareutvecklare 13. Humanistiskt ledarskap föreläsare psykolog 14. Sammanfattning med fokus på den egna och personalens kursansvarig samt gruppstressreaktioner, stressfaktorer och stresshantering ledarna Under utbildningens gång gjordes en skriftlig utvärdering bland cheferna. Detta p.g.a att aktivitetsnivån i storgruppen var relativt låg. Man tycktes vakta på varandra och förkunskapsnivån föreföll mycket ojämn. Utvärderingen redovisas inte i sin helhet här men den bidrog till att ett inplanerat utbildningstillfälle (om Våld och Hot) ställdes in. Cheferna tyckte att utbildningstillfällena låg för tätt. Många reste och avsatte en halvdag till varje träff.

METOD - UTVÄRDERING För att kunna utvärdera nyttan av utbildningsprogrammet bedömdes medarbetarnas upplevda och faktiska stressnivå före och efter utbildningen (oktober 2003 respektive oktober 2004). Studiegrupp All personal (utom cheferna) med fast anställning och de med långtidsvikariat som hade arbetat i minst tre månader vid kriminalvårdsmyndigheterna i Örebro och i Kumla fick i början av oktober 2003 en förfrågan om och samtycke till att delta i utvärderingen av utbildningsprogrammet, Bilaga 1 och Bilaga 2. Ett påminnelsebrev skickades om inte svar hade inkommit inom fyra veckor. I oktober 2004, efter avslutad utbildning och cirka ett år efter första utvärderingen, skickades en uppföljningsenkät till alla som besvarat den första enkäten. Av dessa hade 17 personer slutat under året. Enkät Med hjälp av enkät bedömdes den subjektiva upplevelsen av hälsa och arbetsmiljö. Enkäten omfattade 107 frågor och baserades på formulär som professor Töres Theorell vid Institutet för Psykosocial Medicin, Stockholm använt i tidigare studier. I samråd med honom var denna versionen något modifierad, Bilaga 3. Tillgången på fysisk och psykisk energi (utmattning) mättes med hjälp av Melameds utvidgade frågeformulär (frågorna 29) [10]. Faktorn omfattade delvariablerna utbrändhet ( frågor), håglöshet (4 frågor), spändhet (4 frågor) och kognitiv trötthet ( frågor). Övriga symptom som mättes med standardiserade frågor var; känslomässig utmattning (frågorna 33-3), sömn och vakenhet (frågorna 37-39). Upplevelse av arbetssituationen täcktes in av frågor bl.a. om; delaktighet (frågorna 40-42), krav (frågorna 43-47), beslutsutrymme (frågorna 4-53), socialt stöd (frågorna 54-59) utvecklingsmöjligheter (frågorna 0-3), effektivitet (frågorna 4-7), ERI effort reward imbalance- balans mellan upplevd ansträngning och belöning (frågorna -90) [11] samt frågor om relationen till chefen (frågorna 91-100). I första enkät-utskicket tillfrågades totalt 52 personer om att delta i studien. 20 personer föll bort direkt pga långtidssjukskrivning, barn- eller studieledighet och liknande. Av övriga 50 personer som var i arbete och fick enkäten, besvarades den av 23 personer (52%). Uppföljningsenkäten (hösten 2004) skickades endast till dem som hade besvarat enkäten 2003. 17 personer (71 %) inkom med svar vid andra tillfället, vilket innebär att en dryg tredjedel av dem som ursprungligen tillfrågades (2003) besvarade uppföljningsenkäten, Tabell 1. Svarsfrekvensen varierade påtagligt mellan enheterna. Tabell 1. Antal utskickade enkäter och svar fördelade på respektive enhet. Antal utskickade Enkätsvar 2003 Enkätsvar 2004 enkäter kva* Kumla 20 13 92 häktet 33 15 kva* Hinseberg 3 5 frivården 1 13 myndighetskansliet 15 11 Totalt 50 23 17 * kriminalvårdsanstalten 7

Biologiska stressmarkörer Bland de som besvarade enkäten och som kunde tänka sig att lämna saliv- och blodprov utvaldes extremgrupperna den tredjedel med högsta och den tredjedel med lägsta värdena på Melameds frågor om grad av utmattning, Bilaga 4. De ombads att under två på varandra följande dagar samla saliv-kortisol i speciella provrör (Salivette ); direkt när de vaknade, 30 min efter uppvaknandet samt på kvällen när de skulle lägga sig, Bilaga 5 och Bilaga. På tredje dagens morgon lämnade de salivrören till någon angiven vårdcentral och blodprov togs för analys av HbA 1C, testosteron och sex-binding-hormon-globulin. Nya prover med saliv och blod togs, enligt ovan, i samband med det andra enkätutskicket hösten 2004. Samtliga analyser utfördes vid kliniskt kemiska laboratorium på universitetssjukhuset i Örebro. Av de 233 personer som svarat att de var villiga att lämna saliv och blodprover skickades provrör och instruktioner ut till de 115 personer med högsta respektive lägsta värdena på Melameds frågor om utmattning, Bilaga 3. Som framgår av Tabell 2 inkom prover från drygt ¼ av de tillfrågade. Deltagandefrekvensen var ungefär lika i gruppen med låg respektive hög grad av utmattning. Vid uppföljningen ett år senare hade gruppen som lämnade in prover reducerats ytterligare. Dock inkom lika många prov från dem med hög som låg grad av utmattning, Tabell 2. Tabell 2. Saliv och blodprover från personer som uppvisat låg respektive hög grad av utmattning på Melameds frågeformulär antal utskick och deltagande. Antal personer Låg grad av utmattning (24-39 poäng) Hög grad av utmattning (1-9 poäng) Låg + hög grad av utmattning Utskick 2003 54 1 115 Saliv/blodprover 2003 14 17 31 (27%) Saliv/blodprover 2004 12 12 24 (21%) Statistiska metoder Databehandling och framtagande av figurer gjordes av forskningsassistent Ingliss Bryngelsson och statistiska analyser utfördes av statistiker Cecilia Lundholm, båda verksamma vid Yrkesoch miljömedicinska kliniken Universitetssjukhuset Örebro. Vid samtliga analyser användes programmet proc mixed i SAS systems. Samband mellan arbetsbelastning (oberoende variabler) och olika hälsoindikatorer (beroende variabler) gjordes med univariat analys. Sedan testades sambanden med stegvis multipla analyser där hänsyn togs till interaktion mellan olika variabler som beskriver arbetssituationen. I samtliga modeller inkluderades de fixa variablerna kön, avdelning och om det var första eller andra enkätomgången. Intervjuer med cheferna Efter avslutad utbildning fick cheferna, genom en halvstrukturerad intervju, göra en bedömning av den egna personalgruppens arbetssituation. Detta i syfte att jämföra chefernas bedömning med den som deras personalgrupp gjort (andra mätningen). Frågorna valdes ur enkäten och handlade om upplevd delaktighet (3 frågor), socialt stöd ( frågor), effektivitet (4 frågor) och syn på ledningsklimatet (10 frågor). Intervjuerna var frivilliga och hölls med 14 chefer; samtliga chefer på kva Hinseberg och på häktet (3 + 3 pers) samt de chefer som inte bytt avdelning eller var frånvarande av andra skäl på kva Kumla ( pers). Eftersom resultaten av 1-årsuppföljning i okt 2004 inte visade några betydande förändringar kom de ovan beskrivna intervjuerna med cheferna att ersätta den primärt planerade 2-årsuppföljningen med enkät i oktober 2005.

RESULTAT Nedan beskrivs resultaten från den första och andra kartläggningen (2003 och 2004). Samtliga figurer och beräkningar baseras endast på de personer som besvarat både första och andra enkäten. I denna rapport redovisas endast resultaten myndighetsvis (kva Kumla, häktet, kva Hinseberg, frivården, myndighetskansliet). Resultaten på arbetsplatsnivå redovisades för lokala chefer efter första mätningen. Symptomfrågor Utmattning, känslomässig utmattning och sömnstörningar På gruppnivå var resultaten inte anmärkningsvärt höga. Under perioden 2003-2004 ökade dock upplevelsen av utmattning (index för fyra symptomgrupper) och sömnstörning. Förändringarna var inte stora men statistiskt signifikanta för hela gruppen av deltagare. Framkom skillnader mellan de olika enheterna. Den största skillnaden fanns på individnivå. Faktorn utmattning (enl. Melamed) omfattade frågor om utbrändhet ( frågor), håglöshet (4 frågor), spändhet (4 frågor) och kognitiv trötthet ( frågor). Personalen på myndighetskansliet angav i mindre utsträckning än personalen på övriga enheter dessa ohälsosymptom. Det var framförallt på kva Kumla och inom frivården som ohälsosymptomen tilltagit mellan mätningarna, Figur 1. Spridningen var störst på kva Kumla. 94 4 74 4 54 44 34 24 Kumla häktet Hinseberg frivården myndighetskansliet Figur 1. Medianvärden för faktorn utmattning. Svarsintervallet var 24 9 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Utbrändhet var den delfaktorn som skiljde mest mellan de olika enheterna, Figur 2. Spridningen var mycket stor på kva Kumla och mer begränsad på häktet och myndighetskansliet. Gruppresultaten var inte anmärkningsvärt höga, dock uppvisade enskilda individer mycket höga värden. Störst ökningen av symtom på utbrändhet noterades inom frivården. Delfaktorn håglöshet ökade markant på samtliga enheter, Figur 3. Även här var spridningen störst på kva Kumla och mer begränsad inom frivården. På häktet där störst håglöshet uttrycktes var också försämringen störst. 9

32 2 23 1 13 Figur 2. Medianvärden för delfaktorn utbrändhet. Svarsintervallet var -32 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 1 14 12 10 4 Figur 3. Medianvärden för delfaktorn håglöshet. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Delfaktorn spändhet förändrades obetydligt under perioden, Figur 4. Störst var spridning på kva Hinseberg i båda mätningarna. 1 14 12 10 4 Figur 4. Medianvärden för delfaktorn spändhet. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 10

Även delfaktorn kognitiv trötthet var relativt stabil under perioden, Figur 5. Vid båda mätningarna låg medianvärdet under det möjliga mittvärdet. Spridningen av svaren var störst vid kva Kumla och minst vid myndighetskansliet. 32 2 23 1 13 Figur 5. Medianvärden för delfaktorn kognitiv trötthet. Svarsintervallet var -32 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn känslomässig utmattning omfattade fyra frågor, Figur. Medianvärdena låg under det möjliga mittvärdet på samtliga enheter både i för- och eftermätningarna. Det var bara på kva Kumla som ett antal personer var känslomässigt utmattade varje dag. Dock fanns flera personer på varje enhet som minst några gånger per månad kände sig känslomässigt utmattade. 20 1 1 14 12 10 4 kva Kumla Häktet kva Hinseberg Frivården Myndighetskansliet Figur. Medianvärden för faktorn känslomässig utmattning. Svarsintervallet var 4-20 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd utmattning. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn sömn och vakenhet omfattade tre frågor och utföll som det kan förväntas i en normalpopulation, Figur 7. Endast några få hade allvarliga sömnproblem. Dessa innebar att de varje dygn hade svårigheter att somna, svårigheter att vakna eller att de hade upprepade uppvaknanden med svårigheter att somna om. Mätningarna före och efter utbildningen visade varken på förbättringar eller försämringar. 11

15 13 11 9 7 5 3 Arbetssituationen Figur 7. Medianvärden för faktorn sömn och vakenhet. Svarsintervallet var 3-15 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevda sömnsvårigheter. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Under perioden 2003-2004 framkom för hela gruppen av deltagare ingen statistiskt signifikant förändring av arbetssituationen. Dock kunde skillnader påvisas mellan de olika enheterna varför förändringarna beskrivs separat nedan. På myndighetskansliet upplevde personalen hög delaktighet (3 frågor), Figur. På kva Kumla uttrycktes däremot inte samma möjligheter till delaktighet. Här var också spridningen av svaren störst. 11 10 9 7 5 4 3 Figur. Medianvärden för faktorn delaktighet. Svarsintervallet var 3-11 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd delaktighet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn krav (5 frågor) kan ses som en av nyckelfaktorerna i Krav-kontroll-modellen. Kraven upplevdes inte övermäktiga och uttrycktes relativt lika på de olika enheterna, Figur 9. Endast på kva Kumla fanns svar över hela intervallet från nej så gott som aldrig till ja, ofta. På myndighetskansliet upplevdes kraven ha ökat över tid. Dock hade de riktigt höga värdena försvunnit. I övrigt var det väsentligen oförändrat. I faktorn beslutsutrymme ingår stimulans i arbetet (4 frågor) och påverkansmöjlighet (2 frågor). De senare frågorna är nyckelfrågor när det gäller kontroll i Krav-kontroll-modellen. När det gäller beslutsutrymme (Figur 10) uppvisade kva Kumla störst missnöje både när det gäller upplevd stimulans (Figur 11) och påverkansmöjligheter (Figur 12). Det omvända gällde för myndighetskansliet. På kva Kumla användes nästan hela svarsintervallet (-23), i beslutsutrymmesfaktorn, medan frivården begränsade sig till intervallet 1 21. På kva Kumla 12

och kva Hinseberg var värdena stabila över tiden. På övriga enheter tycks stimulansen i arbetet ha upplevts något sämre i eftermätningen. 19 17 15 13 11 9 7 5 Figur 9. Medianvärden för faktorn krav. Svarsintervallet var 5-20 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevda krav. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 24 22 20 1 1 14 12 10 Figur 10. Medianvärden för faktorn beslutsutrymme. Svarsintervallet var -24 poäng. Ju högre poäng desto större upplevt beslutsutrymme. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 1 14 12 10 4 Figur 11. Medianvärden för faktorn stimulans. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto högre grad av upplevd stimulans. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 13

7 5 4 3 2 Figur 12. Medianvärden för faktorn påverkansmöjligheter. Svarsintervallet var 2- poäng. Ju högre poäng desto större upplevda möjligheter att påverka. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn socialt stöd ( frågor) anses vara en skyddande faktor enligt Krav-kontrollmodellen. Faktorn handlar fr.a om stöd och stämning i arbetsgruppen. Både före- och eftermätningarna visade att det fanns en förbättringspotential vid samtliga arbetsplatser, Figur 13. I första mätningen framkom störst spridning i svarsintervallet på kva Kumla (-24) medan svarsintervallet inom frivården var mer begränsat (14-23). Skillnaden mellan första och andra mätningarna var obetydlig. I någon verksamhet upplevdes det sociala stödet ha minskat medan på annan plats hade det ökat marginellt. 24 22 20 1 1 14 12 10 Figur 13. Medianvärden för faktorn socialt stöd. Svarsintervallet var -24 poäng. Ju högre poäng desto större upplevt socialt stöd. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn utvecklingsmöjligheter omfattade fyra frågor, Figur 14. Generellt upplevdes inte utvecklingsmöjligheterna som stora. Detta var speciellt märkbart i den slutna verksamheten. Största försämringen noterades i de verksamheter där utvecklingsmöjligheterna upplevdes som störst i den första mätningen. Noteras kan också att inom frivården ökade spridningen vid det andra mätningstillfället. Faktorn effektivitet (4 frågor) handlar om hur arbetet planeras, om man arbetar mot samma mål, hur resurserna används och hur beslutsprocessen fungerar. I de slutna verksamheterna tyckte flera att effektiviteten var låg, Figur 15. Både på kva Kumla och på kva Hinseberg tyckte nästan hälften av personalen att effektiviteten var sämre än det möjliga mittvärdet både i första och 14

andra mätningen. Samtliga delfrågor i faktorn är påverkbara på den enskilda arbetsplatsen. Den första och andra mätningen visade endast på marginella skillnader inom vissa verksamheter. 1 14 12 10 4 Figur 14. Medianvärden för faktorn utvecklingsmöjligheter. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto större upplevda utvecklingsmöjligheter. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 20 1 1 14 12 10 4 Figur 15. Medianvärden för faktorn effektivitet. Svarsintervallet var 4-20 poäng. Ju högre poäng desto större upplevd effektivitet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn ERI (Effort Reward Imbalance) mäter upplevd belastning i arbetet i relation till upplevd belöning i arbetet. Sex frågor handlar om belastning/ansträngning och elva frågor om belöning. Nedan presenteras varje faktor för sig samt relationen mellan de båda. På extrinsic effort varierar svarsintervallet mellan 1 och 2. Ju högre värde desto större upplevd ansträngning i arbetet. Figuren ska tolkas som att på kva Kumla och på myndighetskansliet var upplevd ansträngning på lägsta nivån både i första och i andra mätningen, Figur 1. På häktet hade upplevd ansträngning ökat marginellt medan på kva Hinseberg och inom frivården hade upplevd ansträngning minskat marginellt. I faktorn reward innebär höga poäng en hög upplevd belöning i arbetet och låga poäng låg upplevd belöning i arbetet. Samliga enheter hade mycket höga poäng och ingen försämring märktes heller inte över tiden. 15

2,00 1,75 1,50 1,25 1,00 Figur 1. Medianvärden för extrinsic effort inom ramen för faktorn ERI. Ju högre värde desto större upplevd ansträngning i arbetet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Genom att beräkna kvoten mellan extrinsic effort och reward erhålles ett mått på balans mellan upplevd ansträngning och belöning (svarsintervall 0,5-2,0). Värden högre än ett tyder på att belastningen är högre än belöningen och värden under ett innebär att belöningen upplevs större än belastningen. För samtliga enheter noterades mycket låga värden som inte förändrades mellan mätningarna. Detta tyder på att belöningen upplevdes högre än belastningen. Endast sex personer hade värden över 1. Högsta värdet såväl i första som andra mätningen var 1,1. På myndighetskansliet var medianvärdena vid båda mätningarna 0,5. Faktorn intrinsic effort mäter inre krav. Ju högre värden desto högre inre krav. Det kan innebära hög belastning/ansträngning med höga inre krav. Generellt var värdena förhållandevis låga både i första och andra mätningen, Figur 17. På varje enhet fanns enstaka individer som upplevde höga inre krav. I hela gruppen rapporterade 15 personer högsta möjliga poäng i denna faktor vid första mätningen. I andra mätningen var det nio personer som hade högsta möjliga poäng för inre krav. På gruppnivå var det endast på myndighetskansliet som en förändring hade ägt rum mellan första och andra mätningen. 5 4 3 2 1 0 Figur 17. Medianvärden för intrinsic effort inom ramen för faktorn ERI. Svarsintervallet var 0- poäng. Ju högre poäng desto högre inre krav. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn ledning tar upp frågor om synen på ledarskapet/ledningsklimatet (10 frågor). På samtliga enheter fanns en stor utvecklingspotential, Figur 1. Inom frivården hade den största förbättringen ägt rum. Där var också svarsintervallet mest koncentrerat. Noteras kan att på samtliga ställen var spridningen i svaren mindre i andra mätningen än i första. 1

40 35 30 25 20 15 10 Figur 1. Medianvärden för faktorn ledning. Svarsintervallet var 10-40 poäng. Ju högre poäng desto mer positiv attityd till ledningsklimatet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Med fyra frågor studerades om målen på arbetsplatsen upplevdes tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara, Figur 19. Endast på kva Kumla och på myndighetskansliet var svaren spridda över hela svarsintervallet. Inom frivården var spridningen minst både i för- och eftermätningarna. Förändringarna var för hela gruppen marginella. 1 14 12 10 4 2 0 Figur 19. Medianvärden för faktorn målen på arbetsplatsen. Svarsintervallet var 0-1 poäng. Ju högre poäng desto tydligare, mer realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara upplevs målen. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. I enkäten ingick två frågor om upplevd kompetens och en fråga om allvarliga funderingar på att sluta på arbetsplatsen. Svaren redovisas myndighetsvis och figurer visas endast för kva Kumla, den största arbetsplatsen. På kva Kumla ansåg ungefär två tredjedelar av de svarande att kompetens och arbete stämde överens. Något fler ansåg sig vara överkvalificerade än dem som upplevde otillräcklig kompetens. Relationerna var lika både i för- och eftermätningarna, Figur 20. 74 respektive 70 procent ansåg att de behövde ny kompetens för att klara arbetet om fem år, Figur 21. Detta gällde i för- respektive eftermätningarna. Antalet personer som ofta eller ständigt, allvarligt funderade på att sluta på arbetsplatsen ökade mellan mätningarna, från 24 (2%) till 30 (32,%) personer. 17

100 % 0 0 40 20 0 Otillräcklig kompetens Kompetens och arbete överensstämmer Överkvalificerad för arbetsuppgifterna Figur 20. Vid kva Kumla: Hur bedömer du din kompetens med hänsyn till det arbete du utför? Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 100 % 0 0 40 20 0 Inte alls Inte särskilt mycket I viss mån I hög grad Figur 21. Vid kva Kumla: I vilken utsträckning behöver du ny kompetens för att klara av ditt arbete om 5 år? Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. På häktet tyckte 12 av 15, i förmätningen, att kompetens och arbete överensstämde. Övriga tre att de var överkvalificerade för arbetsuppgifterna. I eftermätningen tyckte flera, fem av femton att de var överkvalificerade. 11 av 15, något högre än i förmätningen, trodde att de skulle komma att behöva mer kompetens i framtiden för att klara av sitt arbete. Några fler i eftermätningen funderade, ofta eller ständigt, allvarligt på att sluta på arbetsplatsen (från 1/5 till 1/3). På kva Hinseberg upplevde fler vid andra mätningen, 39 av 5 mot 35 av 5, att deras kompetens överensstämde med arbete. Fördelningen mellan de som ansåg att de inför framtiden behövde mer kompetens för att klara arbetet och de som ansåg att de inte behövde mer kompetens var i stort sett oförändrad. De flesta (ca 5%) ansåg att de inför framtiden behövde mer kompetens för att klara arbetet. Allvarliga funderingar, ofta eller ständigt, på att sluta på arbetsplatsen, hade 14 (25%) vid förmätningen och 1 (2,5%) vid eftermätnigen. Inom frivården och på myndighetskansliet tyckte nästan alla i både för- och eftermätningarna att kompetens och arbete överensstämde. För att klara arbetet om fem år ansåg vid förmätningen 5 % respektive 55% att de behövde ny kompetens. Vid eftermätningen hade behoven minskat och svarsalternativet i hög grad hade fallit bort i båda verksamheterna. 1

Inom frivården rapporterade vid eftermätningen fler personer att de, ofta eller ständigt, hade allvarliga funderingar på att sluta på arbetsplatsen (5 jämfört med 1 person). På myndighetskansliet hade ingen, varken i för- eller eftermätningarna, ofta eller ständigt, allvarliga funderingar på att sluta på arbetsplatsen. Biologiska stressmarkörer Nivån av testosteron hos männen skiljde sig mellan grupperna med låg respektive hög grad av utmattning så att den första gruppen hade högre värden både i för- och eftermätning, Tabell 3 och 4. Hos kvinnorna var det i eftermätningen statistiskt signifikant lägre nivåer i båda grupperna. I övrigt var inga förändringar av biologiska stressmarkörer statistiskt signifikanta. Markör för medelblodsockret (HbA1c) var på samma nivå i båda grupperna, oberoende av kön, och förändrades inte över tiden. Värdena låg helt inom ramen för normala blodsockervärden i befolkningen. Mobiliseringen av kortisol på morgonen (morgon-max, awakening response och skillnad mellan morgon och kvällsvärde) verkade öka över tiden i gruppen som uppgav minst utmattningssymtom. I den utmattade gruppen var det inga påtagliga förändringen över tiden vad gäller kortisol. Tabell 3. Analyser av saliv- och blodprover från personer som enligt enkätsvaren (Melameds frågeformulär) hösten 2003 var minst utmattade (låg grad av utmattning). Beräkningarna omfattar de 24 personer som lämnat prover både 2003 o 2004. Medelvärden (endast de som var med både 2003 o 2004) 2003 n 2003 Medelvärden 2004 n 2004 Medelvärden S-kortisol morgon (max) 12 17,7 11 22, S-kortisol morgonstegring 11*,3 10*,7 S-kortisol (morgon-kväll) 12 15,0 10 1,9 Fritt testosteron: Män 41, 7 40,9 Kvinnor 4 2,2 4 1,3 HbA1c 12 4,2 12 4,3 *Hos en person hade kortisol sjunkit 30 min efter uppvaknandet och den är exkluderad ur beräkningen av detta medelvärde. Tabell 4. Analyser av saliv- och blodprover från personer som enligt enkätsvaren (Melameds frågeformulär) hösten 2003 var mest utmattade (hög grad av utmattning). Beräkningarna omfattar de 24 personer som lämnat prover både 2003 o 2004. Medelvärden (endast de som var med både 2003 o 2004) 2003 n 2003 Medelvärden 2004 n 2004 Medelvärden S-kortisol morgon (max) 12 1,5 12 1,0 S-kortisol morgonstegring 11*,2 11**,5 S-kortisol (morgon-kväll) 12 15,9 11 1,0 Fritt testosteron: Män 4 30,5 4 27,5 Kvinnor 2,9 2,1 HbA1c 12 4,3 11 4,3 * Hos en person hade kortisol sjunkit 30 min efter uppvaknandet och den är exkluderad ur beräkningen av detta medelvärde. ** Hos tre personer hade kortisol sjunkit 30 min efter uppvaknandet och de är exkluderad ur beräkningen av detta medelvärde. 19

Interaktionen mellan chef och anställd påverkan av kön Materialet studerades för att se om det fanns en påverkan av kön när det gäller interaktion mellan chef och anställd. Dataanalyser gjordes av olika kombinationer mellan kön hos chef och anställd för att se om detta skulle kunna påverka den anställdes upplevda hälsa. Först gjordes dessa analyser separat för enkätsvaren från 2003 och för enkätsvaren från 2004. Båda analyserna visade att samtliga hälsomarkörer (utbrändhet, håglöshet, spändhet, kognitiv trötthet, känslomässig utmattning samt sömn) indikerade bättre hälsa när anställd och chef var av olika kön. Detta bifynd i studien kommer att rapporteras och diskuteras i en separat vetenskaplig publikation. Samband mellan hälsa och arbetssituation Först gjordes analyser separat för enkätsvaren från 2003 och för enkätsvaren från 2004. Båda analyserna visade att samtliga hälsomarkörer (utbrändhet, håglöshet, spändhet, kognitiv trötthet, känslomässig utmattning samt sömn) hade samma samband till variabler för arbetssituation. För samtliga variabler utom håglöshet och sömn hade faktorn krav starkast samband. Upplevda krav hade alltså högst förklaringsvärde. Därutöver hade faktorerna socialt stöd och utvecklingsmöjligheter måttliga samband till hälsomarkörerna. Avslutande halvstrukturerade intervjuer med cheferna 14 chefer intervjuades. Samma faktorer som i personalenkäten berördes. Delaktighet, som bl.a. handlar om personalens möjligheter att påverka beslut som rör arbetsinsatsen. Socialt stöd som handlar om stämning och sammanhållning i den egna arbetsgruppen. Effektivitet handlar bl.a om planering av arbetet, resursanvändning etc. Ledningsklimat omfattar bl.a. chefens förmåga att informera och driva förändringar samt ge beröm och kritik. Generellt, med något undantag, angav cheferna högre värden (vilket innebär en mer positiv syn) än sina personalgrupper i samtliga faktorer. Delaktighet, var den faktor där chefernas och gruppernas uppfattning stämde bäst överens. Det var också i denna faktor som 10 av 14 grupper ansåg att minst förändringar hade ägt rum mellan mätningarna. När det gäller socialt stöd så hade fyra av 14 chefer samma uppfattning som sina grupper. Vanligast var dock att cheferna uppfattade det sociala stödet som mycket högre än vad grupperna gjorde. Fler grupper uppfattade att det sociala stödet hade försämrats snarare än förbättrats över tid. Effektiviteten skattades förhållandevis lågt i många grupper. Generellt skattades den högre av cheferna än av grupperna. Fyra chefer skattade effektiviteten mer än 25 % högre än sina grupper. Lika många grupper uppfattade förbättringar som försämringar över tid i denna faktor. Alla chefer utom tre angav högre värden än sina personalgrupper när det gäller ledningsklimatet. I flera grupper var skillnaden mycket stor. Enligt personalgrupperna hade ledningsklimatet blivit bättre i fyra grupper, sämre i nio grupper och det bedömdes som lika i en grupp. Chefernas syn på utbildningsprogrammet Efter avslutad utbildning ombads cheferna att reflektera och inkomma med synpunkter på utbildningens innehåll, dess uppläggning, föreläsarna samt huruvida deras ledarskap påverkats på något sätt. Svar inkom från 13 chefer. 20