Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella trakasserier...6 Genom utbildning m.m främja en jämn könsfördelning...6 Rekrytering...7 Lön och anställningsvillkor...8 Sammanfattning av mål & åtgärder i Plan för jämställdhet och mångfald... 10 1

Inledning Plan för jämställdhet och mångfald beskriver Arvika kommuns arbete för att motverka diskriminering och främja lika möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt ålder sett ur ett arbetsgivarperspektiv. Mångfald handlar i grunden om att alla människor är olika och unika, med olika behov, förutsättningar, skyldigheter och rättigheter. Målgruppen för planen är Arvika kommuns anställda. Syftet med Plan för jämställdhet och mångfald är att formulera konkreta åtgärder och mätbara mål för arbetet med jämställdhet och mångfald. Arbetet med Plan för jämställdhet och mångfald har ägt rum i samverkan med de fackliga organisationerna. Arvika kommuns mål Arvika kommuns vision Arvika en attraktivare kommun beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. En av strategierna för att nå målet med att bli en attraktiv kommun, där medborgare, brukare och kunder är nöjda med vår verksamhet är att vi ser möjligheter med mångfald. Arvika kommun ska arbeta aktivt för ökad jämställdhet och mångfald. Ansvariga för jämställdhet och mångfald i Arvika kommun Politiker Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som bestämmer inriktning för Arvika kommun som arbetsgivare. Chefer Alla chefer har ett ansvar att arbeta för ökad jämställdhet och mångfald i enlighet med Plan för jämställdhet och mångfald. Personalfunktionen Personalfunktionen ansvarar för att stötta verksamheterna i arbetet med jämställdhet och mångfald för att underlätta och möjliggöra arbetet med frågorna. Medarbetare Medarbetarna har ansvar för att behandla varandra på ett icke diskriminerande sätt. Gemensamt ansvar Det är ett gemensamt ansvar att utveckla arbetsförhållandena så att Arvika kommuns arbetsplatser lämpar sig för alla arbetstagare. Arbetet med jämställdhet och mångfald ska bedrivas som en naturlig del av verksamheten. 2

Diskrimineringslag (2008:567) Plan för jämställdhet och mångfald är utarbetad från Diskrimineringslagens intentioner att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbetet för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen kräver aktiva åtgärder från arbetsgivaren i områden som gäller arbetsförhållanden, rekrytering, lönefrågor och jämställdhetsplan. Kartläggning Följande områden har kartlagts inför framtagandet av Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017: Könsuppdelad statistik Resultat från medarbetarundersökning 2014 Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner 2012-2014 Disposition Planen består av de konkreta målen för 2015-2017 och de åtgärder som ska genomföras under perioden. Som avslutning finns bilagor: 1. uppföljning av Plan för jämställdhet och mångfald 2012-2014 3

Mål och åtgärder 2015-2017 Arbetsförhållanden Enligt Diskrimineringslagens aktiva åtgärder 3 kapitlet 4 ska arbetsförhållandena lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 1. Mål: Andelen långtidsfriska ska öka och sjukskrivningsnivån ska minska, för samtliga medarbetare och för kvinnor i synnerhet. Målgrupp: Alla anställda Åtgärd: Utveckla samarbetet med företagshälsovården för att minska all typ av sjukfrånvaro. Regelbundna arbetsmiljösamtal mellan chef och företagssjuksköterska ska vara den ledande modellen för rehabilitering, förebyggande och hälsofrämjande insatser. Åtgärd: Fortsatta insatser för minskad korttidsfrånvaro inom de verksamheter och enheter där behoven är störst genom att upprätta och följa upp handlingsplaner för enskilda medarbetare. Fortsatt arbete med det systematiska arbetsmiljöarbetet för att öka andelen långtidsfriska. Åtgärd: Öka kunskapen om psykisk ohälsa genom att utbilda chefer och medarbetare. Åtgärden ska leda till att vi tidigare ska kunna upptäcka och förebygga psykisk ohälsa och även underlätta rehabiliteringen genom ökad förståelse. Åtgärd: Fortsätta arbetet med att se över chefers arbetssituation vad gäller antal medarbetare och administrativt stöd för att se om det finns behov av åtgärder med syftet att skapa likvärdiga förutsättningar. Ansvarig: Chefer och personalfunktionen Uppföljning: Personalfunktionen gör uppföljning under första halvåret 2016 med varje verksamhets ledningsgrupp för att utvärdera om de olika insatserna gett resultat och gör upp handlingsplan. Uppföljning i medarbetarundersökningen 2016 hur medarbetarna upplever sin fysiska och psykiska arbetsmiljö. 4

2. Mål: Utreda hur planen för jämställdhet och mångfald ska se ut 2018-2020 Målgrupp: Alla anställda Åtgärd: Ta fram förslag på nytt upplägg av plan. Ansvarig: Personalfunktionen Uppföljning: Under första delen av 2017 ska arbetsgruppen för Plan för jämställdhet och mångfald besluta vilken typ av plan som ska gälla för perioden 2018-2020. Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap Enligt Diskrimineringslagens aktiva åtgärder 3 kapitlet 5 ska arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 1. Mål: Föräldralediga medarbetare ska följa löneutvecklingen jämfört med övriga medarbetare. Målgrupp: Föräldralediga medarbetare Åtgärd: Föräldralediga medarbetare ska erbjudas att medverka i lönegrundande samtal med chef. Åtgärd: Särskild redovisning ska belysa löneutvecklingen bland föräldralediga kvinnor och män. Genom att ställa frågor kring föräldraskapet i utvecklingssamtalet undersöka om det finns några hinder för att förena föräldraskap och förvärvsarbete. Ansvarig: Personalfunktionen och chefer Uppföljning: Redovisning och uppföljning i respektive verksamhet i samband med lönerevision. Uppföljning i respektive ledningsgrupper gällande frågan kring föräldraskapet. 2. Mål: Erbjuda föräldralediga medarbetare möjligheten att vara delaktiga i arbetet på arbetsplatsen under pågående föräldraledighet. Målgrupp: Föräldralediga medarbetare 5

Åtgärd: Föräldraledig medarbetare ska bjudas in på personalfester med mera. De som önskar ska erbjudas möjlighet att behålla tillgång till sin e-post under ledigheten samt tillgång till protokoll från APT. Ansvarig: Chef Uppföljning: Personalfunktionen följer upp aktiviteten med respektive verksamhets ledningsgrupp under senare delen av 2017. Trakasserier och sexuella trakasserier Enligt Diskrimineringslagens aktiva åtgärder 3 kapitel 6 ska arbetsgivaren förebygga och förhindra sexuella trakasserier eller andra trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lagstiftningen innehåller förbud mot trakasserier. Arvika kommun fördömer och tar avstånd från alla former av trakasserier. Ingen får utsättas för trakasserier som kränker den personliga integriteten i arbetet. Alla medarbetare har rätt att behandlas med respekt. Handlingsplan vid kränkande särbehandling tas upp i de årligen återkommande arbetsmiljöutbildningarna som riktas till nya chefer och skyddsombud samt årligen på APT. Ansvarig: Alla anställda Genom utbildning m.m främja en jämn könsfördelning Enligt Diskrimineringslagens aktiva åtgärder 3 kapitel 8 ska arbetsgivaren genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning. 1. Mål: Ökad kunskap om jämställdhet och mångfald. Öka förståelsen för olikheter i arbetsgrupper. Målgrupp: Alla anställda Åtgärd: Under 2015 ta fram fler hjälpmedel/verktyg för att skapa ett sammanhållet koncept som ska fungera som utbildning- och diskussionsunderlag på APT med mera. Åtgärd: Under 2016 och 2017 använda framtaget utbildningsmaterial och diskussionsunderlag på APT minst två gånger per år. 6

Ansvarig: Personalfunktionen ansvarar för att ta fram materialet och chefer för att ta upp frågan på APT. Alla medarbetare är ansvariga för att delta aktiv på APT. Uppföljning: Personalfunktionen följer upp i respektive verksamhets ledningsgrupp hur arbetet med jämställdhet- och mångfaldsarbetet fungerar på APT i verksamheterna. 2. Mål: Främja en jämnare könsfördelning inom kommunens alla verksamheter samt verka för att de med underrepresenterat kön stannar kvar i verksamheterna. Målgrupp: Alla anställda samt potentiella medarbetare. Åtgärd: Utveckla Prao-verksamheten inom kommunen för att tidigt väcka intresse för kommunens olika arbeten utifrån ett könsneutralt perspektiv. Åtgärd: Undersöka vid utvecklingssamtalet om det finns behov hos medarbetare att få extra eller andra åtgärder om de tillhör en underrepresenterad grupp för att de ska vilja stanna kvar i verksamheten. Ansvarig: Chefer i dialog med Personalfunktionen. Uppföljning: Personalfunktionen följer upp målet i respektive verksamhets ledningsgrupp under 2016. Rekrytering Enligt Diskrimineringslagens aktiva åtgärder 3 kapitel 7 ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Enligt 9 ska arbetsgivaren vid rekrytering anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet. 1. Mål: Arvika en attraktivare kommun för alla. Målgrupp: Alla anställda samt potentiella medarbetare. Åtgärd: Utveckla samarbetet med skolan för att på ett tidigt stadium marknadsföra kommunens olika arbeten utifrån ett könsneutralt perspektiv. Genomföra arbetsmarknadsdagar för arbeten inom kommunen för att få en gemensam grund att presentera Arvika kommuns olika yrken. 7

Åtgärd: Utveckla sättet att kommunicera, genom bland annat annonser som tilltalar alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Åtgärd: Undersöka att våra lokaler och arbetsplatser är tillgängliga för personer med funktionsnedsättning och vidta åtgärder vid behov. Ansvarig: Chefer, Personalfunktionen, kommunikatör och studie- och yrkesvägledare. Uppföljning: Utvärdera annonser och hur vi kommunicerar under första delen av 2016 för att säkerställa att vi har rätt annonser och på rätt plats. Följa upp arbetsmarknadsdagarna varje år. Följa upp utredning av tillgängligheten i respektive verksamhet. 2. Mål: Jämnare könsfördelning. Målgrupp: Potentiella medarbetare. Åtgärd: Tillämpa positiv särbehandling för jämnare könsfördelning. Syftet är att vid likvärdiga meriter tillämpa positiv särbehandling i ledet att åstadkomma jämnare könsfördelning. Uppföljning: Löpande uppföljning i respektive verksamhets ledningsgrupp om positiv särbehandling tillämpats under planens giltighet. Ansvarig: Chefer Lön och anställningsvillkor Enligt Diskrimineringslagens aktiva åtgärder 3 kapitel 10 ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löner och löneskillnader och andra anställningsvillkor för att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader. Enligt 11 och 12 ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och samverka med de fackliga organisationerna vid upprättande av denna handlingsplan. 1. Mål: Ingen skillnad i anställningsform ska finnas på grund av kön. Målgrupp: Alla anställda Åtgärd: Kartlägga fördelning mellan kvinnor och män när det gäller för tillsvidare- och visstidsanställda. 8

Ansvarig: Personalfunktionen Uppföljning: Personalfunktionen utvärderar kartläggningen under 2016 och upprättar aktiva mål och handlingsplaner om det visar sig finnas skillnader på grund av kön. 9

Sammanfattning av mål & åtgärder i Plan för jämställdhet och mångfald Bilaga 1 Måluppfyllelse plan 2012-2014 Mål och Åtgärd Arbetsförhållanden Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykiska arbetsmiljön ur ett jämställdhetsperspektiv Kartlägga medarbetares önskemål om ökad sysselsättningsgrad inom kost, personlig assistans och städ. Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap Utbildning i Föräldraledighetslagen varje år. Inför föräldraledighet diskutera placering vid återgång i arbete Samtal med medarbetare som kan komma att återgå till annan arbetsgrupp Uppföljning av måluppfyllelse Genom medarbetarundersökning vartannat år (2012 och 2014) har Arvika kommun kartlagt och följt upp hur män respektive kvinnor upplever den fysiska och psykiska arbetsmiljön genom följande frågor: Jag är nöjd med min fysiska arbetsmiljö och Jag är nöjd med min psykosociala arbetsmiljö. I 2012 års undersökning svarade männen mindre positivt på dessa frågor. På frågan om fysisk arbetsmiljö svarade männen 59 % positivt och på psykosocial arbetsmiljö 55 % positivt. Kvinnorna svarade 61 % positivt på fysiska arbetsmiljön och 63 % positivt på psykosocial arbetsmiljö 2012. I 2014 års undersökning var det omvänt då männen svarade 66 % positivt på fysik arbetsmiljö och 63 % positivt på psykosocial arbetsmiljö och kvinnorna svarade 55 % positivt på fysiska arbetsmiljön och 59 % positivt på psykosocial arbetsmiljö. Personalfunktionen har tillsammans med ansvariga chefer genomfört en kartläggning och kommit med förslag på ett antal åtgärder. Åtgärder som genomförts är bland annat att förflyttning mellan arbetsplatser sker på arbetstid samt att reseersättning utgår om medarbetare använder egen bil för förflyttningen. Sammanställning av kartläggning samt resultat av kartläggningen är gjord av Personalfunktionen. Personalfunktionen har gått igenom Föräldraledighetslagen vid den årligen återkommande interna arbetsrättsutbildningen. Chefer har, inför föräldraledighet, samtal med medarbetare om återgången till arbetet i samband med att man ska gå på föräldraledighet. 10

vid återgång efter föräldraledighet Kommunicera rutinen i olika chefsgrupper Personalfunktionen har gått igenom rutinen vid den årligen återkommande interna arbetsrättsutbildningen för chefer. Ta upp rutinen i samband med utbildning i Föräldraledighetslagen Föräldralediga ska bjudas in till personalfester mm Bjuda in till personalfester mm Personalfunktionen har gått igenom rutinen vid den årligen återkommande interna arbetsrättsutbildningen för chefer Förankra rutinen Ta upp rutinen i samband med utbildning i Föräldraledighetslagen Om möjligt förlägga utbildningar/internat som ligger utanför normalarbetstid fördelat på både jämna och ojämna veckor. Målet har inte varit möjligt att nå då det är många externa aktörer som påverkar när en kurs eller utbildning hålls. Förebygga och förhindra trakasserier och sexuella trakasserier Öka kunskapen om hur man agerar mot trakasserier inkl. sexuella trakasserier Genom utbildning mm främja en jämn könsfördelning Chefer ska känna till Plan för jämställdhet och mångfald Information om planen i årlig arbetsmiljöutbildning Kommunicera rutinen i olika chefsgrupper Informera om planen på Ledarforum Medarbetare ska känna till att det finns en Plan för jämställdhet och mångfald Verktyg har tagits fram som alla chefer har tillgång på intranätet. Det finns bland annat filmer, spel, och diskussionsfrågor att använda för att få igång diskussioner kring diskriminering och bemötande på arbetsplatsen. Personalfunktionen har presenterat planen samt pratat jämställdhet och mångfaldsfrågor på den årliga arbetsmiljöutbildning som anordnas för nya chefer och skyddsombud. Personalfunktionen informerade om Plan för jämställdhet och mångfald i verksamheternas och bolagens ledningsgrupper när planen var antagen. Arbetsgivarrepresentanterna som varit med och tagit fram planen redovisade planen på ledarforum 6 mars 2012. Cheferna har informerat sina medarbetare om Plan för jämställdhet och mångfald på APT 11

under våren 2012. Jämställdhet och mångfald ska ingå i Kommunledningsstabens chefsintroduktion Personalfunktionen uppmärksammar nya chefer på chefsintroduktion om Plan för jämställdhet och mångfald och gällande diskrimineringslagstiftning. Rekrytering Utbilda i rekryteringsprocessen utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv Tillämpa positiv särbehandling för jämnare könsfördelning vid likvärdiga meriter. Marknadsföra yrken med ojämn könsfördelning med goda exempel på hemsidan Marknadsför mångfald hos arbetsgivaren med goda exempel på hemsidan Personalfunktionen har anordnat rekryteringsutbildning under 2013 och 2014 med jämställdhet och mångfaldsperspektiv i syfte att minska riken för diskriminering i samband med rekrytering. Cheferna känner till att Arvika kommun ska tillämpa positiv särbehandling för att nå en jämnare könsfördelning, detta är dock inget som redovisas. Information och Personalfunktionen har tillsammans tagit fram ett antal presentationer av medarbetare som presenteras på Arvika kommuns hemsida under rubriken Dina jobbarkompisar. Lön och anställningsvillkor Genomföra lönekartläggning och handlingsplan vart tredje år Utifrån lönekartläggningen åtgärda osakliga löneskillnader Kartlägga vilka grupper som har och vilka ytterligare som har behov av arbetskläder Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner 2012-2014. Osakliga löneskillnader som uppmärksammades i Lönekartläggning 2012-2014 är åtgärdade. Arbetsgivaren har genomfört kartläggning som resulterat i riktlinje för arbetskläder samt förlag till tillhandahållande av arbetskläder till barnomsorgspersonal. Riktlinje samt förslag att barnomsorgspersonal bör få arbetskläder antogs av Kommunstyrelsen 2013-05-13. 12