Intervjustudie med enhets- och avdelningschefer arbetsplatsen som la rande organisation

Intervjustudie med enhets- och avdelningschefer arbetsplatsen som la rande organisation Ove Svensson och Roger Orwén Halmstad den 16 februari 2013 Bakgrund År 2008 beviljade regeringen medel för en allmän grundutbildning av baspersonalen inom psykiatrin och socialpsykiatrin. Socialstyrelsen hade ansvar för fördelning av resurser mellan de ansökningar som kom från kommuner och landsting. Ansökan från Halland hörde till dem som beviljades. BasUt vände sig i Halland till grupper som skötare, vårdare, undersköterskor, boendestödjare, rehabpersonal och behandlingsassistenter. Planering och utformning av BasUt gjordes i samverkan mellan länets kommuner, landsting (Region Halland) tillsammans med brukar- och anhörigorganisationer. En styrgrupp med representanter för parterna samordnade och ledde arbete. BasUT-utbildningen utgjordes av storföreläsningar i länet fördelad på ett antal halv- och heldagar som kompletterades med litteratur Psykiatri för baspersonal - Kunskap för evidensbaserad praktik med redaktörerna Ingemar Ljungqvist och Håkan Jenner. En bok som togs fram i samband med utbildningen. Utöver detta ingick i satsningen en hemsida för BasUt med ett särskilt diskussionsforum. Det förväntades att föreläsningar och kursmaterial skulle bearbetas på arbetsplatsen. De teman som togs upp på föreläsningarna var följande: 2010 Regelverk/lagstiftning och organisation (Gunilla Köhler, Marie Strömberg, Anders Gustavsson) Samverkansavtalet (Ylva Berger, Eva Jonsson, Linda Hedberg, Micael Carlsson, Pernilla Börjesson) Bemötande vid problemskapande beteende (Bo Hejlskov) Psykossjukdomar (Mikael Nilsson) 1

2011 2012 Personlighetsstörningar (Anneli Bryntesson) Neuropsykiatriska funktionshinder (Ingela Sjögren-Westergren) Kognitiva hjälpmedel - att få vardagen att fungera (Ulla Utterfors och Camilla Tilljander) Brukardagen (Brukar- och närståendeorganisationer planerade och genomförde) Inspirationsdag på Tylösand (med bl.a. David Brunt Boende och boendestöd för personer med psykiska funktionsnedsättningar och Alain Topor Evidensbaserad återhämtning ) Hälsofrämjande och rehabiliterande insatser i praktisk samverkan (Petra Svedberg, Henrika Jormfeldt) Självskadebeteende och ätstörningar (Therese Eriksson och Ätstörningsenheten Halland) Samsjuklighet - Missbruk, beroende och psykiatrisk samsjuklighet (Sven-Eric Alborn och Catarina Norman) Utvärdering av utbildningssatsningen Den första utvärderingsinsatsen av BasUt utgjordes av en enkätundersökning. Den följdes sedan av andra utvärderingsinsatser med olika fokus. Denna rapport redovisar resultatet av sex intervjuer med enhets- och avdelningschefer med syfte att belysa hur de såg på det lärande som sker under BasUt. Intervjuerna skulle också belysa i vilken omfattning cheferna ser arbetsplatsen som en lärande organisation. Det totala antalet respondenter som svarade på den första enkäten uppgick till 200 personer. Majoriteten av dessa var kvinnor. Kvinnornas andel av respondenterna uppgick till 80 procent medan männens andel uppgick till 20 procent. De som deltog i utbildningen hade lång erfarenhet bakom sig. Medelåldern bland respondenterna var 53 år. Den yngsta gruppen var mellan 20 och 30 år och uppgick till 9 procent, gruppen mellan 31 och 40 år uppgick till 18 procent, gruppen mellan 41 och 50 år uppgick till 28 procent och gruppen med deltagare mellan 51-65 år uppgick till 45 procent. Beslutet att utbildningen skulle ligga på gymnasienivå visade sig stämma väl överens med den utbildningsnivå majoriteten av respondenterna (55 procent) låg på. (Jmfr figur 1) De uppgav gymnasieskola som högsta avklarade utbildning. 2

Det fanns respondenter som hade högre utbildning 27 procent angav högskola/universitet. Resterande 18 procent hade annan utbildning, av dessa uppgav 4 procent grundskola som sin högsta utbildning. På en öppen fråga om vilken nuvarande yrkestitel respondenten hade, var de mest förekommande svaren: undersköterska, skötare, undersköterska/skötare samt boendestödjare. Respondenterna hade lång erfarenhet inom sitt yrke. Majoriteten av dem hade arbetat i tio år eller längre inom yrket. Denna grupp uppgick till 63 procent. Kategorin som arbetat mellan 4 till 9 år utgjordes av 25 procent. Resterande 13 procent hade arbetat i tre år eller mindre inom yrket, varav 2 procent arbetat kortare tid än ett år. Figur 2. Antal år respondenterna arbetat inom sitt yrke (n=190) På frågan Om du arbetar inom kommun vilken verksamhet tillhör du? angav respondenterna följande svar: 24 procent boendestöd 43 procent särskilt boende 4 procent hemtjänst 29 procent annan verksamhet De respondenter som svarade annan verksamhet i kommunen uppgav att de bland annat arbetar inom: Rehabilitering Skola Dagliga verksamheter Behandlingshem Socialpsykiatrin 3

På frågan Om du arbetar inom landstinget vilken verksamhet tillhör du? angav respondenterna följande svar: 12 procent öppenvård 82 procent heldygnsvård 6 procent annan verksamhet De respondenter som svarade annan verksamhet inom landstinget, uppgav att de bland annat arbetar inom: Administration Hjälpmedel Enkäten väcker nya frågor Analysen som genomfördes av svaren på enkäten avslöjade ett intressant förhållande. Det verkar som om de kommunanställdas deltagande på konferenserna i högre grad än de landstingsanställdas var resultat av arbetsledningens beslut. Det var också vanligare att de kommunanställda förväntades medverka till uppföljningen av konferenserna på arbetsplatsträffar. På frågan varför de gått på konferenserna uppgav 41 procent av de kommunanställda att de gjort detta efter påtryckningar från chefen jämfört med 5 procent av de landstingsanställda. På en öppen fråga där de gavs möjlighet att kommentera sitt svar uppgav de kommunanställda bland annat: Deltagande hör till jobbet Chefen anmälde alla Bland landstingsanställda var det vanligare att det inte skett någon uppföljning alls av föreläsningarna inom BasUt på arbetsplatsen. Hela 67 procent av de landstingsanställda uppgav att det inte skett någon uppföljning, vilket ska jämföras med 41 procent av de kommunanställda. Det framgick även att det fanns en skillnad mellan chefernas delaktighet i uppföljningen av BasUt på arbetsplatserna. Endast 5 procent av de landstingsanställda uppgav att arbetsledningen hade tagit initiativ till en uppföljning av konferenserna, vilket kan jämföras med 25 procent av de kommunanställda. En tänkbar hypotes är att skillnaderna speglar olika arbetsplatskulturer och skilda synsätt på utbildning. 4

För att undersöka denna hypotes och söka svar på de frågor som resultatet av enkäten hade gett upphov till beslöt styrgruppen för BasUt att låta genomföra en uppföljande intervjuundersökning. Syftet med intervjuundersökningen Styrgruppen för BasUt uppdrog åt Ove Svensson Högskolan i Halmstad att låta intervjua ett antal enhets- och avdelningschefer för att belysa hur de såg på lärande i anslutning till BasUt och på arbetsplatsen som lärande organisation. Det är deras berättelser som ligger till grund för denna rapport. Intervjuernas genomförande Sammanlagt genomförs sex intervjuer med tre enhetschefer i respektive Kungsbacka, Hylte och Halmstad samt med tre avdelningschefer inom psykiatrin i Halmstad respektive Varberg. De frågor som ställdes inledningsvis rörde chefernas uppfattning om BasUT och hur de såg på lärande och arbetsplatsen som en lärande organisation. De frågor som togs upp i intervjuerna var: 1. Hur många från arbetsplatsen deltog i utbildningen? 2. Hur fick Du information om innehållet i BasUtbildningen? 3. Gavs Du möjlighet att påverka innehållet eller genomförandet? 4. Hade Du önskat att Du getts tillfälle att ta del av innehållet innan kursstart för att bättre kunna förbereda hur det skulle hanteras på arbetsplatsen? 5. BasUtbildningen vände sig i första hand till baspersonalen inom socialpsykiatrin men deltog Du själv i utbildningen? 6. Du får här en förteckning över de teman som berörts inom BasUtbildningen. (visar sammanställning) Vilka tre teman tycker Du är viktigast på din arbetsplats? Vilka teman upplever Du har satt störst spår i verksamheten? 7. Vad uppfattar Du som ledare var de viktigaste kunskaperna som deltagarna fick med sig från BasUtbildningen i länet? 8. Hade deltagarna krav på redovisning av vad som framkom på konferenserna? 9. Det är viktigt att medarbetarna har en hög kompetens och att den är förankrad i evidens. I vilken omfattning uppfattar Du att BasUtbildningen levde upp till det? 10. Utbildning kan ses som viktig för att enskilda medarbetarna ska höja och kanske förnya sin kompetens, men ska utbildningen få genomslag på hela arbetsplatsen krävs att denna når hela arbetslaget. Hur uppfattar Du att fallet var med BasUtbildningen? 11. Förekom det några inslag i BasUtbildningen som Du själv var tveksam till, som stred mot ert sätt att arbeta på arbetsplatsen? Hur skulle det, enligt din mening, lämpligen ha hanterats? 12. Skedde det någon organiserad uppföljning på arbetsplatsen? Avsattes t.ex. tid och gavs det tillfälle för diskussioner på arbetsplatsen? Deltog Du som ledare själv i dessa diskussioner? 5

Resultat I detta avsnitt redovisas vad som framkommit av intervjuerna. Först redovisas resultaten av intervjuerna från avdelningar inom psykiatrin och därefter från enheter inom kommuner och socialpsykiatri. I ett avslutande avsnitt diskuteras resultaten. Avdelning 1. En avdelningschef inom psykiatrin medgav att all baspersonal på avdelningen inte deltog i BasUt-utbildningen, men att många av skötarna deltagit på någon av konferenserna och föreläsningarna i länet. Möjligheten att påverka utbildningen och lämna synpunkter på denna hade varit goda genom ledningsgruppen och vårdutvecklaren. En reflektion var dock att involveringen i planeringsprocessen skulle ha kunnat vara ännu djupare för att på ett bättre sätt diskutera vilka förberedelser som skulle krävas på arbetsplatsen. En lärdom för framtiden var om utbildningen skulle genomföras nu skulle den presenteras som obligatorisk för all baspersonal. De som undvek utbildningen var de som hade behövt den bäst. De anställda som deltog var ofta anställda som redan hade goda kunskaper. Anställda med stora kunskapsluckor tog alltför sällan tillfället i akt att bättra på sin kompetens. Avdelningschefen valde själv att delta på Hejlskovs föreläsning för att visa på betydelsen av denna. Det var en markering som syftade till att stimulera andra på arbetsplatsen att delta. De teman som avdelningschefen såg som viktigast för arbetsplatsen var: Etik och bemötande, Sjukdomslära som var en bra uppdatering av personalens kunskaper, särskilt för dem som hade läst på 1970-talet, men även Samverkansavtalet var viktigt. Även om detta kanske inte upplevdes som lika angeläget av personalen, som ofta uppfattade avtalet som något för cheferna. När det gäller vilka inslag som satt djupast spår i verksamheten, menar avdelningschefen, att det kan det vara svårt att urskilja enstaka inslag framför andra. Ofta innebär all kompetenshöjning en ökad förståelse för patienterna, särskilt som patienter själva medverkat och föreläst om sin situation. Förutsättningarna för samverkan har även ökat genom att personalen på avdelningen lärt känna personalen inom kommunen. Detta kommer, betonade avdelningschefen, sannolikt patienterna till godo, i form av bättre planering och förberedelser när de lämnar avdelningen. Eftersom alla jobbar i grupp runt patienterna är det en fördel om de flesta känner till andras roller och vad de gör. 6

Det fanns, påpekade avdelningschefen, andra värden med BasUt och att denna vände sig till baspersonalen. Satsningen hade riktat uppmärksamheten mot en målgrupp som många gånger kände sig åsidosatta. Att de med BasUt sattes i centrum hade även det satt sina spår i verksamheten fast det var svårt att peka på några direkta uttryck för denna ökade självmedvetenhet. Det hade inte funnits några direkta krav på redovisning efter varje konferens. Det hade inte formulerats några överenskommelser om detta mellan ledning och anställda. I de individuella utvecklingssamtalen hade avdelningschefen dock tryckt på värdet att delta, och statistik hade förts över vilka som deltog på föreläsningarna. Förelåg det stora kunskapsbrister och anställda trots detta inte valde att delta i utbildningen var det naturligt att löneutvecklingen påverkades negativt. Det är viktigt att medarbetarna har hög kompetens och att denna är förankrad i evidens. Avdelningschefen uppfattar BasUt som en fantastisk utbildningssatsning med genomgående hög kvalité. Föreläsning om personlighetsstörning levde inte upp till samma nivå, deltagarna förstod inte vad föreläsaren pratade om, annars hade de varit väldigt nöjda. Det skedde emellertid inte någon organiserad uppföljning av konferenserna på arbetsplatsen. Det avsattes t.ex. ingen särskild tid för diskussioner på arbetsplatsen. I den mån det skett någon uppföljning har det varit i form av spontana diskussioner runt kaffebordet. Här kan vi, resonerar avdelningschefen, bli bättre och i framtiden och organisera någon form av uppföljning. Deltagarna skulle kanske ha fått reflektionsfrågor med sig till de olika inslagen. Det kunde handla om hur dessa skulle kunna tillföra verksamheten något. Det är sällan, upplever avdelningschefen, som det förs diskussioner om vad utbildningar tillför verksamheten eller vad de som gått en utbildning skulle kunna bidra med. De skulle ha kunnat redovisa sina upplevelser inför gruppen, berättat om utbildningen och vad de lärt sig och komma med förslag på sådant som kanske borde förändras. Avdelning 2. Avdelningschefen på denna avdelning tyckte sig, i likhet med föregående intervjuperson, ha haft goda möjligheter att hålla sig informerade om utbildningen och kunnat påverka denna. Den information som erhölls uppfattades som fullt tillräcklig. BasUt-utbildningen vände sig i första hand till baspersonalen och avdelningschefen hade inte upplevt något behov av att själv delta på någon föreläsning. 7

Omdömet om BasUt var genomgående positivt. Det hade varit många bra teman som bemötande vid problemskapande beteende, personlighetsstörningar, självskadebeteende och ätstörning. Det var teman som stämde väl avdelningens kunskapsbehov. Även övriga teman hade varit givande. Avdelningschefen upplevde att det blev intressanta diskussioner efter varje gång som någon varit iväg på en föreläsning. Tydligast spår i den egna verksamheten satte föreläsningarna om bemötande och självskadebeteenden. Det finns, påpekar avdelningschefen, många myter kring bemötande och självskadebeteende. Föreläsningarna bidrog till att skapa en gemensam plattform på avdelningen, och många tänkte om och började göra annorlunda. Det gällde t.ex. den djupt rotade föreställning att det var bättre att ignorera om någon skurit sig och att inte prata om det som hänt. Efter BasUt blev inställningen en annan på avdelningen, nu pratas det med patienterna om det som inträffat, vad som utlöste beteendet, och om alternativa beteenden och vad patienterna skulle kunna göra en annan gång. Samtalen syftade till att skapa insikt om vad som utlöste det självdestruktiva beteendet och till utvecklingen av alternativ beteenden. Det var också bemötandet av självskadebeteende på avdelningen som förändrats tydligast av BasUt. De som gick på föreläsningarna hade krav på redovisning av vad som framkom på dessa. Det avsattes tid på arbetsplatsträffarna, ibland en halvtimme och ibland en hel timme. Det kunde variera beroende på temat eller de som redovisade. Det sågs dock alltid som värdefullt att de som deltagit på föreläsningarna delade med sig av sina intryck. Arbetsplatsträffarna blev därigenom en del av lärandeprocessen inom BasUt. Alla föreläsningar har, menade avdelningschefen, gett mycket, även om det kan vara svårt att synliggöra påverkan från ett enskilt inslag. För baspersonalen har utbildningen bidragit till att göra arbetet mer intressant. Det är inte lika vanligt att utbildningar vänder sig till skötare som till sjuksköterskor. Genom att ta in vikarier har skötarna kunnat delta. En fortsättning på BasUt med tematiskt inriktade föreläsningar menar avdelningschefen skulle bidra till den positiva utvecklingen. Avdelning 3. Avdelningschefen har följt planeringsarbetet redan från början och erhållit fortlöpande information. Möjligheten att påverka utbildningen upplevdes som god. Föreläsningarna har täckt ett brett område vilket uppfattades som positivt. Det egna engagemanget hade varit något splittrat beroende på medverkan i ett nationellt projekt. Av samma skäl har det inte satts 8

av någon tid för uppföljning av föreläsningarna inom BasUt. Personalen var i hög grad upptagna av medverkan i det nationella projektet. De hade därför inga krav på sig att återrapportera från föreläsningarna inom BasUt. De teman inom BasUt som varit viktigast för avdelningen handlade om bemötande, neuropsykiatriska diagnoser, samsjuklighet och personlighetsstörningar. Det går inte, menar avdelningschefen, att i efterhand urskilja något enskilt inslag som betytt mest för verksamheten. Fördjupade kunskaper resulterar dock ofta till bättre förståelse för patienternas beteenden och ett bättre bemötande. Skötarna har dock lång erfarenhet och det kan vara svårt att urskilja i vilken omfattning just utbildningen påverkat deras beteende. Det kan vara svårt att skilja påverkan av denna från deras tidigare kunskaper. De kunskaper som togs upp inom BasUt gällde, enligt avdelningschefen, även personer som självmedicinerar med alkohol, läkemedel eller narkotika på grund av psykiska problem. Ofta finns där en diagnos som ADHD. Det var viktigt att föreläsningarna låg på rätt nivå för baspersonalen när dessa områden belystes. Det fanns också ett värde i att baspersonalen träffade andra kollegor och fick tillfälle att utbyta erfarenheter. Valet av föreläsare vittnade om kvalité. Det var genomgående namnkunniga och kompetenta föreläsare. Det är viktigt med en fortsättning av BasUt med tematiska föreläsningar. Det är ett sätt att uppdatera kunskaperna för dem som arbetat länge på avdelningen, men också för nya skötare att bredda sin teoretiska bas. Baspersonalen har inte tillgång till samma utbud som de som har akademisk utbildning. En erfaren styrgrupp som anpassar utbildningen efter behoven är nödvändigt även i fortsättningen. Föreläsningarna får inte bli alltför abstrakta utan utgöra en tydlig fördjupning på basnivå. En utbildning av det här slaget ger tillfällen att träffa personal inom kommunen. Det gör att föreläsningar om samverkan kan handla om hur man samarbetar rent praktiskt. Brukardagen gav även tillfällen till att diskutera praktiska frågor kring samarbete. Enhet 1. Enhetschefen var väl informerad om BasUt. Det innebar goda möjligheter att påverka innehållet i utbildningen. Det var även en fördel att kunna planera inför de teman som skulle tas upp. All baspersonal var beordrad att delta. Att flera deltog samtidigt på en föreläsning var en förutsättning för att de skulle känna sig trygga med att rapportera från föreläsningen på arbetsplatsträffarna. Enhetschefen deltog inte själv i basutbildningen vilket innebar att 9

ansvaret att informera arbetslaget vilade på de som deltog på föreläsningarna. Enhetschefen deltog dock aktivt i de uppföljande samtalen och kunde följa upp dessa i utvecklingssamtalen. En mindre kommun har ett ständigt behov av utbildning och fortbildning. Utöver den personal som rekryterades till arbetsområdet hamnade några i detta på grund av omplaceringar från helt andra yrkesområden. Det gör att BasUt kom att fylla både ett behov av fortbildning av den personal som arbetat länge på arbetsplatsen och av introducerande utbildning av nyanställda utan någon större erfarenhet av arbetet. Återkommande föreläsningar kring olika teman var av det skälet väl anpassade till arbetsplatsens behov. Det sågs som en modell som var lämplig även i framtiden. Det kom ju ständigt ny personal. Kunskapsutvecklingen fortgick ju även den vilket skapade behov av kontinuerlig fortbildning. En mindre kommun har ett ständigt behov av utbildning och fortbildning. Det mest angelägna temat hade dock varit bemötandet. Det var viktigt med kunskap om diagnoser och annat, men brister i bemötandet kunde bli till ett hinder i arbetet. Det var särskilt viktigt med tanke på att många som var beroende av deras insatser hade svårt att hävda sina åsikter. En mindre kommun har ett ständigt behov av utveckling som tar vara både på de anställdas kunskaper och erfarenheter och den kompetensutveckling som sker genom fortbildning inom olika områden. Både kommunen och förvaltningen såg sig som lärande organisationer. Det betonades av policy- och styrdokument. Det genomsyrade även enhetschefens förhållningssätt ingen utbildning utan plan för hur denna ska påverka hela organisationen. Alla föreläsningar inom BasUt gav sina bidrag till utvecklingen. En lärande organisation förutsätter ett teamlärande. Det krävs en viss uppslutning kring gemensamma mål för att utvecklingen ska gå att samma håll. Det handlar även om att utveckla gruppens förmåga till inbördes dialog och erfarenhetsutbyte. Den bidrar, menar enhetschefen, till att gruppen når längre än enskild person skulle ha gjort. För enhetschefen var den egna upplevelsen av att ha varit vårdtagare i den somatiska vården en drivkraft för utvecklingen av den egna enheten. Enhet 2. Enhetschefen hade informerats om BasUt genom verksamhetschefen och även gjort egna erfarenheter av BasUt inom styrgruppen. När det gällde utbildning i allmänhet, även BasUt, önskades ett större engagemang på förvaltningsledningsnivå, om hur utbildningen skulle tas 10

om hand. På enhetsnivå fanns detta engagemang vanligtvis men inte alltid på förvaltningsnivå. Det var angeläget eftersom det var stora kostnader förknippade med utbildning. Framförallt var personalkostnaden betydande. Det gällde att se även denna och inte enbart kostnaden för själva utbildningen. Hur ska denna investering tas tillvara för att utbildningen ska bli kostnadseffektiv? Man måste på förvaltningsnivå besluta hur man ska ta tillvara den utbildning som ges, hur mycket arbetstid som ska läggas på återsamlingar inom varje enhet, hur mycket tid som ska läggas på uppföljning. Arbetsplatsträffarna räcker sällan till. Denna diskussion förekommer alltför sällan på förvaltningsnivå vilket påverkar förutsättningarna för uppföljning. Det borde aldrig förekomma utbildning utan inplanerad uppföljning. Den är precis lika viktig som själva föreläsningen. Det är visserligen givande att komma bort och träffa andra kollegor och samarbetspartners men ambitionen måste sträcka sig bortom detta. Uppföljningen skulle självfallet helst ske på hemmaplan, men skedde inte det hade man kanske kunnat lägga in detta i BasUt. Man kunde ha organiserat träffar i länet med tillfälle att diskutera innehållet i de olika föreläsningarna i små grupper någon gång. Det vore bättre än ingen uppföljning alls. Inträdet i styrgruppen för BasUt innebar en ökad insyn i utbildningen, bland annat genom deltagande på vissa föreläsningar. De föreläsningar som uppfattades som mest angelägna på arbetsplatsen var problemskapande beteenden och föreläsningarna kring olika diagnoser. Den föreläsning som gjort djupast intryck var Hejlskovs föreläsning om bemötande. Inte minst genom att den följdes upp med studiecirklar och egna föreläsningar. Det var också den föreläsning som enhetschefen själv uppfattade som viktig genom att den pekade på personalens roll och betydelsen av medvetna metodval. Den kom att utgöra något av ett perspektivskifte i vård- och omsorgsarbetet. Valet av föreläsare är viktigt på en utbildning av den här omfattningen. Genomslaget har varit stort, all baspersonal fick delta på föreläsningarna och de flesta gjorde det. En god tanke har varit utnyttjandet av kompetensen i länet. Det innebar dock att kvalitén på föreläsningarna var skiftande. Alla föreläsare har inte haft den vana som krävs för att föreläsa för denna målgrupp. För att nå fram till baspersonal hade det kanske varit bättre med färre och mer vana föreläsare. Efter några tillfällen kom personalen tillbaka och berättade att föreläsningen inte gett dem någonting. Andra gånger upplevde de att det var mycket bättre, men det måste finnas en miniminivå. Någon föreläsare hade bara tittat ner i sina papper, och det går inte en halv dag. Baspersonalen har sällan vana från långa föreläsningar i stora grupper och det ställer stora 11

krav på föreläsaren. Hittade man inte vana föreläsare inom länet kanske man skulle ha gått utanför länsgränsen. Sammanfattningsvis har BasUt varit en rejäl satsning som satt tydliga avtryck i verksamheterna. Det är bara att hoppas BasUt följs upp med fler föreläsningar kring angelägna frågor. Utbildningsbehovet är stort inom denna målgrupp. Enhet 3. Enhetschefen beskriver en strävan efter att vara en lärande organisationen som försöker att ta hand om och implementera det lärande som sker i hela organisationen. Det handlar ju inte enbart om att få in nya kunskaper i verksamheten utan att utveckla de erfarenheter som redan finns inom organisationen. Det är dock tveksamt i vilken omfattning ambitionerna om en lärande organisationen går att infria. Som enhetschef är det lätt att fästa ambitionerna på pränt men att säkerställa dem i praktiskt arbete är svårare. De kanske mera ska ses som mål att sträva efter. Utbildningsutbudet för de anställda är stort och mer specifika utbildningar konkurrerar med andra mer generella utbildningar. BasUt som distribuerades som ett antal föreläsningar inom olika teman gjorde att det var lätt att inrätta dessa i det större utbildningsutbudet. Informationen och möjligheten att påverka innehållet gjorde att enhetschefen hoppades att BasUt skulle fortsätta i denna form. Själva bredden på föreläsningarna gjorde att den lämpade sig väl för arbetsplatser där många saknade kunskaper inom olika områden. Alla förväntades gå på samtliga föreläsningar och i efterhand avrapportera erfarenheterna från dessa på arbetsplatsträffarna. Den tid man hade haft till att diskutera föreläsningarna inom BasUt på gemensamma arbetsplatsträffar hade dock varit begränsat. Avrapporteringarna stannade vanligen vid ett kortfattat återgivande av vissa inslag. Några djupare reflekterande samtal förekom mera sällan. De studiecirklar som planerats kring BasUt:s material hade ännu inte blivit av. BasUt hade tagits väl emot av personalen och de såg fram emot återkommande föreläsningar inom skilda områden. Ett tema som sågs som viktigt på arbetsplatsen var bemötande, men även samverkansavtalet och att man på föreläsningarna träffade personer som man förväntas samarbeta med. Andra viktiga teman var neuropsykiatriska diagnoser och samsjuklighet. 12

Diskussion Intervjuerna ger i likhet med den första enkäten en positiv bild av BasUt. Samtliga intervjupersoner var positiva till den utbildningssatsning som BasUt utgjort. De efterfrågar en fortsättning med en liknande uppbyggnad med längre föreläsningsprogram med inslag av olika tematiska föreläsningar. Obligatoriskt deltagande En brist som några påpekar har varit att utbildningen i deras organisation inte varit obligatorisk. Det har inte heller skett tillräcklig uppföljning av BasUt-utbildningens föreläsningar. De skäl till detta som anförs är tidsbrist, arbetsplatsträffarna är hårt ansträngda, ingen prioritering på förvaltningsnivå av tid för uppföljning samt inget avsatt utrymme inom BasUt för uppföljning. Det verkar som om motivationen att delta på föreläsningar inte växer ur bristande kunskaper utan ur viljan att komplettera redan goda kunskaper. Utbildning verkar motivera den enskilde till ytterligare utbildning. Hög kompetens verkar motiverande medan lägre kompetens har motsatt effekt. För att nå även anställda som spontant inte är motiverade kan krav på deltagande vara det stöd som behövs för att involvera dem i planerade utbildningssatsningar. Bra distributionsform Program som likt BasUt innehåller föreläsningar kring olika ämnesområden är lätta att inordna i verksamheterna både på större arbetsplatser och mindre. På större arbetsplatser är problemen i första hand samordning med andra utbildningar. Genom ett i förväg känt program kan föreläsningarna på större arbetsplatser inordnas och relateras till det övriga utbildningsutbudet. På mindre arbetsplatser är problemen i första hand ett omfattande utbildningsbehov och avsaknad av resurser för att täcka behovet. Även i det fallet kan ett i förväg känt program med föreläsningar vara en lösning. Föreläsningar med hög kvalité och egna föreberedelser och efterarbete skapar goda möjligheter för lärande på arbetsplatsen. I intervjuerna påpekas att valet av föreläsare måste ta hänsyn till målgruppen. De bekräftar vad som framkom av enkäten, att föreläsningarna låg på rätt nivå. Den kritik som framförs mot enstaka inslag var också densamma som framhölls i svaren på enkäten. De frågor som ställdes i enkäten till enskilda inslag får dock i något fall en ny belysning av svaren i intervjun. Medan deltagarna på konferensen enbart utgick från sin egen upplevelse i bedömandet av olika inslag utgick avdelnings- och enhetschefer även från nyttan av att arbetslaget fick en viss kunskap. Deras jämfört med deltagarna mer positiva inställning till 13

föreläsningen om Samverkansavtalet baserades på en helhetssyn av arbetet och på insikten att kunskapen skulle underlätta deras arbete. Att samverkansavtalet av personalen inte uppfattas som lika relevant kan bero på att så länge som detta inte lägger hinder i vägen för arbetet ägnas det ingen större uppmärksamhet. BasUt påverkar synsätt och arbetssätt Det framkom av svaren på enkäten att majoriteten av respondenterna ansåg att utbildningen hade bidragit till kompetenshöjning, ökad trygghet i deras yrkesroll och att de upplevt utbildningen som meningsfull. Fyrtio procent av respondenterna uppgav dessutom att de själva hade ändrat inställning till sitt arbete efter BasUt. Drygt tjugofem procent av respondenterna uppgav att även deras kollegor hade ändrat sin inställning till arbetet. Resultat som tolkades som att BasUt hade påverkat såväl respondenterna som arbetsplatserna, och medfört inte enbart en ytinlärning av begrepp och metoder utan även lett till förändrade synsätt och arbetssätt. Förändringar som uppgavs omfatta alla anställda på arbetsplatsen. Med svaren på intervjuundersökningen har vi kunnat belysa detta förhållande ytterligare. Några inslag i BasUt har haft större genomslag än andra. Det gemensamma för dessa är att de sammanfallit med verksamheternas egna mål och strävanden. Föreläsningarna om bemötande och självskadebeteenden har enligt intervjuerna förändrat såväl synsätt som metoder. Det fanns tidigare, påpekade en avdelningschef, många myter kring bemötandet av personer med självskadebeteende. Föreläsningarna bidrog till att skapa en gemensam plattform på avdelningen, och många tänkte om och började göra annorlunda. Efter BasUt var inställningen en annan, nu pratades det om vad som utlöste självskadebeteendet, och vad patienten kunde göra istället en annan gång. Hejlskovs föreläsning om bemötande hade på liknande sätt lett till något av ett perspektivskifte i en hel förvaltning. Inte minst genom att den följdes upp lokalt med studiecirklar och egna föreläsningar. En slutsats kan vara att när utbildningen förstärker ett pågående utvecklingsarbete får denna stort genomslag. Det verkar samtidigt som insatser som saknar detta stöd inte prioriteras i det lokala utvecklingsarbetet. Boken Psykiatri för baspersonal med Ingemar Ljunqvist och Håkan Jenner som redaktörer delades ut till samtliga deltagare. De respondenter som uppgav att de läst hela eller valda delar av boken ansåg att boken hade en tydlig koppling till utbildningen samt att de hade haft nytta av den. Den allmänna uppfattningen om boken var positiv. De flesta ansåg att den var lättläst, intressant samt kunskapsgivande. De ambitioner 14

som fanns om att starta studiecirklar kring denna genomfördes dock inte, eller endast mera sällan. Stärkt dialog genom hemsida och chattforum Att skapa en dialog i anslutning till utbildningen skulle möjligen ha kunnat knyta samman styrgruppens planering med det lokala förändringsarbetet som pågick. Lokala utvecklingsprojekt kan dock även konkurrera med utbildningssatsningar, Av intervjuerna framgick att det egna förändringsarbetet på en avdelning inom ramen för ett nationellt projekt stundtals kom att konkurrera med BasUt. Ett innovativt inslag som prövades inom BasUt var etableringen av hemsidan där deltagarna i utbildningssatsningen kunde få aktuell information och delta i ett diskussionsforum på hemsidan. Hemsidan fick inte det genomslag som förväntades och diskussionsforum användes bara av ett fåtal. Det fanns dock hos respondenterna i enkätundersökningen ett visst stöd för dessa inslag. Skall den sortens satsningar få genomslag krävs tillgång till datorer och enkla sökvägar och ständiga uppdateringar. De har dock en funktion om de lyckas etablera en dialog mellan deltagare och utbildningsanordnare. På hemsidan kan man publicera i förväg inspelat material, föreläsningsanteckningar, PowerPoint-presentationer och fördjupningsmaterial i anslutning till föreläsningarna. Diskussionsforum skulle efter varje föreläsning kunna erbjuda möjligheten att diskutera frågor som togs upp med föreläsarna. Att hemsidan inte fick förväntat genomslag behöver inte innebära att satsningen var fel. Det kanske behövdes särskilda satsningar för att hemsida med diskussionsforum skulle bli använd. En analys av förutsättningarna att pröva metoden i framtiden bör innefatta inte bara de regionala resurserna som detta kräver utan även hur satsningen kan tas emot på arbetsplatserna. I vilken omfattning har utbildningsdeltagare tillgång till datorer, mobiler eller IPads. Uppföljning Uppföljning av föreläsningarna på arbetsplatsen framstår utifrån analysen av enkäten och svaren på intervjuerna som en central fråga. Sker ingen uppföljning av utbildningen riskerar påverkan att bli begränsad. Det finns dessutom en påtaglig skillnad mellan att betrakta BasUt som en kompetenshöjande insats för anställda och att betrakta BasUt som ett medel för verksamhetsutveckling. Det senare aktualiserar frågan om i vilken uppfattning den egna organisationen uppfattas som en lärande organisation. En förutsättning för en lärande organisation är att utbildningssatsningar förankras i hela organisationen och att de integreras i de anställdas kunskaper. Knud Illeris (2007) beskriver 15

lärande som en inre psykologisk process där de nya kunskaperna vävs samman med det som individen redan kan och en yttre social process som innebär samspel med omgivningen. Tanken med lärande organisationer är att ökad kompetens ska leda till ständiga förbättringar av verksamheterna och att metoder och arbetssätt ska vara i samklang med föreliggande evidens. Det gör att chefer och ledning måste engagera sig i utbildningar och hur dessa ska följas upp. Något som fått stöd av flertalet de intervjuade cheferna i denna undersökning som betonat. De betonar att det krävs en förankring av utbildningen i ledning och organisation för att den ska ha en förändrande effekt på sikt. Lärande organisation Peter M. Senge (1990) beskriver i boken The fifth discipline begreppet System Thinking, eller systemtänkande, som den femte disciplinen som håller samman de övriga fyra disciplinerna Personal Mastery, Mental Models, Shared Vision och Team Learning. Systemtänkande ska göra att förståelsen av helheten inte skyms av detaljkunskaper. Systemen byggs upp av olika delsystem som kan relateras till varandra. Vår förkärlek för snabba lösningar gör oss, enligt Senges mening, till offer för tillfälliga trender som eventuellt leder till nya problem längre fram. Lösningen ligger i att stanna upp och analysera de svårigheter och utmaningar vi ställs inför och gradvis lära oss av våra handlingar. Ny kunskap integreras på det sättet i tidigare erfarenheter. I intervjuerna demonstrerade cheferna ett systemtänkande när de betonade inslag som Samverkansavtal och regelverk. Det bidrog till att de värderade dessa inslag högre än många deltagare. Med Personal Mastery, eller personlig hantering, menar Senge att den enskilde medarbetaren i en lärande organisation måste utvecklas och lära sig hantera de utmaningar som uppkommer. Detta kan inte beordras fram utan uppstår ur de förutsättningar som skapas inom organisationen. BasUt har bidragit till Personal Mastery genom ökad trygghet i yrkesrollen och mening med arbetet. Med ökad kunskap ökar insikten om de egna begränsningarna och hur dessa kan hanteras för att uppnå de mål som individen satt för sin utveckling. Den enskildes kompetens utvecklas över tid ur spänningen mellan de uppsatta målen och de kunskaper som krävs för att uppnå dessa. Den ger vägledning för hur den enskilde ska ta vara på de möjligheter som ges i strävan efter att förverkliga den personliga visionen inom ramen för organisationen. Senge använder sig också av begreppet Mental Models, eller tankemodeller, som påverkar hur vi uppfattar olika situationer och påverkar vårt handlande genom att de anger invanda 16

handlingsmönster för dessa. I intervjuerna med avdelnings- och enhetschefer ges exempel på hur BasUt bidragit till att invanda handlingsmönster ifrågasatts och ersatts av andra mer ändamålsenliga. Ofta uppstår dylika ifrågasättande av tidigare handlingsmönster ur konfrontationen med ny kunskap och möten mellan människor med förmåga att urskilja alternativen. Shared Vision, eller gemensamma visioner, är centrala för utvecklingen av lärande organisationer. De skapar uppslutning kring organisationens mål ger den enskildes strävanden en riktning. Visionerna måste vara realistiska och förankrade i hela organisationen. Den enskilde ska uppleva hur han eller hon bidrar till att organisationens mål uppnås och hur kollegornas insatser bidrar till detta. Känslan av att vara del av ett större sammanhang och insikten av det ömsesidiga beroendet av andra ses i en lärande organisation som resultat av uppslutningen bakom gemensamma visioner. Senge ser systemtänkandet som en förutsättning för detta. Av intervjuerna med avdelnings- och enhetschefer framgår att det finns en viss uppslutning kring teamlärande, där chefer och ledning tar ansvar för uppföljning av utbildningen. Senge betonar betydelsen av Team Learning, eller teamlärande. Den gemensamma dialogen på arbetsplatserna förmodades nå längre än den enskildes ansträngningar. Lärande organisationer utgick från att olika tankar och idéer skulle konfonteras med varandra i den gemensamma diskussionen inom arbetslaget. Det var också i denna dialog nyvunna erfarenheter prövades mot invanda synsätt och arbetsmetoder. Risktagande och ett tillåtande arbetsklimat som var öppet för att pröva nya metoder uppfattades av Senge som en förutsättning för lärande organisationer. Införandet av nya metoder har dock inget egenvärde. De måste kunna ställas mot traditionella metoder och endast om de innebär påtagliga fördelar eller stöds av evidens, erfarenheter och utvärderingar bör de införas mera permanent. Även om varje enskild arbetsplats, utifrån intervjuerna, inte kan beskrivas som lärande organisationer enligt Senges modell, har BasUt synliggjort inslag som kan relateras till denna. Etableringen av BasUt-modellen för fortbildning kan ur det perspektivet uppfattas som en tillfällig stödstruktur. Ett tillfälligt community of learning, ett nätverk av ömsesidiga relationer som härbärgerar en process för den fortsatta utvecklingen av lärande organisationer inom psykiatrin. En fråga för detta nätverk är hur personalens befintliga kunskaper och färdigheter ska integreras i den fortsatta utbildningssatsningen. 17

Referenser Illeris, K. (2007). Lärande. Lund. Studentlitteratur. Senge, P. (1990). The fifth discipline. New York: Doubleday. 18

19