Summering Gränslöst arbete gränshantering, livsbalans och hälsa TEK Halmstad 25 september 2013 Fil. dr. Christin Mellner
2
Tre samverkande utvecklingar bakom framväxten av det nya arbetslivet * Den nya, globala ekonomin * Den nya tekniken * Nya organisationsformer
Det nya arbetslivet * Globalisering och ökad internationell konkurrens * Utvecklingen av modern kommunikationsteknologi (ICT) * Ökade krav på flexibilitet, effektivitet och snabba omställningar: slimmade organisationer, bolagiseringar, outsourcing av sidoverksamhet, fokus på kärnverksamhet * Platta organisationer, färre mellanchefer * Ansvaret för, utformandet och utförandet av arbetet förskjuts nedåt till den enskilde individen
Nya arbetsvillkor - polarisering Oflexibla arbetsvillkor * Enkla, hårt styrda, monotona uppgifter * Inga möjligheter till anpassade arbetsuppgifter * Personalanpassning efter konjunktur * Två utbytbara händer Gränslösa arbetsvillkor * Otydligt avgränsat arbetsåtagande * Hög kvalitativ och kvantitativ arbetsbelastning * Höga kunskapskrav * Uppluckring av traditionella ramar och gränser i tid, rum och utförande
Kännetecknande för gränslöst arbete * Uppluckring av traditionella ramar och gränser: nya tekniken gör att individen själv kan bestämma när och var arbetet ska utföras. Kräver stort eget ansvar och att man själv kan lägga upp, organisera och strukturera arbetet. Jobbet ständigt nära till hands, ständigt nåbar, inga naturliga pauser, svårt veta när arbetet är klart. * Abstrakta arbetsuppgifter: problemlösning som fodrar medvetet, analytiskt tänkande. Oftast ingen tydlig arbetsbeskrivning, man får en uppgift och själva jobbet går ut på att lösa den på bästa sätt. Upp till individen att identifiera, definiera, och genomföra sina arbetsuppgifter.
Kännetecknande för gränslöst arbete * Komplexitet och kunskapsintensitet: mycket att göra, för många alt. för stora arbetsuppgifter på för liten tid. Mycket som ska utföras parallellt, korta dead-lines. * Överspridning arbete och övrigt liv: ständig nåbarhet kräver egna beslut och ställningstaganden av hur arbetet ska avgränsas, vad som ska prioriteras. Konflikt mellan plikt/ skyldighet kontra egna/övrig familjs önskningar och behov. * Ju större frihet i arbetet desto svårare att göra sig fri från arbetet.
Konsekvenser individen måste själv: * avgöra när, hur ofta och hur mycket hon ska arbeta * avgöra var hon ska utföra arbetet * initiera, definiera, planera och ansvara för arbetets genomförande * söka, etablera och vidmakthålla de kontakter som krävs för arbetet * konkurrera på arbetsmarknaden genom att göra sig attraktiv, anställningsbar, med ständiga prestationer och kompetensutveckling
Arbetslivet blir alltmer individualiserat Den egna personen investeras, vilket betyder: * krav på självständighet, initiativrikedom och kreativitet * tillskriver sig själv framgångar men även misslyckanden, sätter därmed hela tiden sig själv, sitt värde, på spel * får själv ta konsekvenserna av sina insatser, positiva och negativa, där vissa är mer sårbara för detta
IT/Telekom 2010 n=808 (män=73%; kvinnor=27%)
Frågeställningar * Hur hanterar de med gränslösa jobb både frihet och höga krav? * Vilka strategier är negativa och positiva i termer av hälsa, stress, sjukfrånvaro/närvaro, balans i livet samt ledarskap/arbetsklimat och villkor/krav i arbetet? * Hur sammanhänger gränsstrategierna att separera resp. integrera arbete-övrigt liv med hälsa, stress, sjukfrånvaro/närvaro, balans i livet?
Strategier Proaktiva * Ber om hjälp/ avlastning * Ber chef om hjälp att prioritera * Säger nej till fler uppgifter Kompensatoriska * Hoppar över lunch/rast * Jobbar över/tar med jobb hem * Jobbar på semestern * Ingen fortbildning/ möten med kollegor
Faktorer relaterade till både kompensatoriska strategier och ohälsa * Arbetsbelastning * Yttre ramar och riktlinjer * Ledarskap/Arbetsklimat * Individen
De kompensatoriska * Avsaknad av klart definierade mål * Avsaknad av tydliga riktlinjer * Sämre självskattad hälsa * Mer hälsobesvär * Sömnsvårigheter pga av tankar på jobbet * Mindre balans i livet
Gränsteori * I alltfler jobb avtar den externa regleringen i tid och rum och individen förväntas hantera denna reglering (oreglerad arbetstid, förtroendearbetstid, utrustning för mobilt arbete, hemmakontor). * Individen formar gränser, i tid och rum, i samspel med omgivningen som han/hon upprätthåller på olika sätt. Förutsättningarna och möjligheterna att hantera gränslösheten skiljer sig mellan olika individer beroende på individuella olikheter men också omgivningsförhållanden.
En fråga om gränshantering Med ökande krav på arbetet och hemma, kan människor agera på olika sätt för att hantera dessa krav. Ser du för närvarande dig själv som någon som för det mesta försöker hålla arbetsroll och personliga roller åtskilda eller någon som försöker integrera dem? * Jag försöker separera/segmentera rollerna (n=550, 82%) * Jag försöker integrera rollerna (n=123, 18%) * Jag lyckas separera/integrera rollerna
Strategiutfall och hälsa * Misslyckade segmenterare har sämre återhämtning (kortisol), sämre självskattad hälsa och fler sjukskrivningsdgr än misslyckade integrerare * Misslyckade integrerare jobbar oftare hemifrån vid sjukdom * Lyckade integrerare mer återhämtade och har bättre självskattad hälsa än övriga
Gemensamt för lyckad både integrering och segmentering Självreglering * Själv kunna avgöra när en arbetsuppgift är slutförd * Förmåga att arbeta självständigt * Själv kunna organisera sitt arbete effektivt * Kunna säga nej och sätta gränser * Tydliga förväntningar!
Summering * De flesta vill separera arbete och övrigt liv (82%) * Särskilt sammanboende kvinnor med barn som vill separera arbete-övrigt liv tycker att de misslyckas * De har överenskommen deltid MEN jobbar lika många tim/vecka som heltidsarbetande! * Manliga segmenterare lyckas med sin strategi i högre grad än övriga * Att arbeta kvällar, helger och hemifrån spränger tids- och rumsgränserna och leder till misslyckande för segm * Misslyckad segm mest negativt både för hälsa och balans i livet, särskilt för kvinnor * Lyckade integrerare, särskilt kvinnor, har god självskattad hälsa, god återhämtning och upplever oftare än övriga balans i livet
Slutsatser * Gränssättande och gränskonstruktion i termer av självreglering är alltmer avgörande yrkeskompetenser i det moderna arbetslivet * Att lyckas integrera arbete och övrigt liv tycks optimalt för hälsa och balans i livet, särskilt för kvinnor
Balansakt Fyra organisationer april-maj 2013 n=3 486 (män=61,5%; kvinnor=38,5% )
En fråga om gränshantering * Jag föredrar att separera arbete och privatliv (53% stämmer mycket bra/stämmer bra; 19% stämmer ganska bra=82%) * Jag föredrar att integrera arbete och privatliv (10%, stämmer mycket bra/stämmer bra; 13% stämmer ganska bra=23%) * Jag lyckas separera arbete och privatliv (63% stämmer mycket bra/stämmer bra) * Jag lyckas integrera arbete och privatliv (34% stämmer mycket bra/stämmer bra)
Par-intervjuer: It/telekom * Arbetets natur, via globalisering, att vara tillgänglig olika tider på dygnet för samarbetspartners eller kunder i andra tidszoner * Jobbar hemifrån 2-3 kvällar i veckan för att hinna det viktigaste i arbetet * En arbetsmiljö och arbetssituation som beskrivs som a totally fluid environment * Arbetet och arbetsorganisationen förlorat reserverna för arbetstid * Upp till individen att ta personligt ansvar för att hantera sina resurser, dvs. sin tid, grab a piece of time, själv avsätta tid för det faktiska arbetet
Arbetstid * 97 procent arbetar heltid * Överenskommen arbetstid i genomsnitt 39 tim/ vecka * Faktiskt arbetad tid i genomsnitt 43 tim/vecka * 63 procent har oreglerad arbetstid utan rätt till övertidsersättning * Samband oreglerad arbetstid mycket övertid
Övertidsarbete * 73 procent övertid senaste månaden * 5 procent beordrad övertid * 25 procent på eget initiativ p.g.a tillfällig arbetstopp * 48 procent på eget initiativ för att få ordinarie arbete gjort * 14 procent på eget initiativ för att man gillar sitt jobb * 74 procent ingen policy om att inte vara tillgänglig utanför ordinarie arbetstid * 31 procent tycker det vore positivt om mail inte skickades till anställda utanför ordinarie arbetstid
Arbetstid förklaringsfaktorer och konsekvenser * Hög veckoarbetstid förklaras av tidsbrist, krav på tillgänglighet utanför arbetstid, mobilt arbete och att inte sätta gränser för sig själv * Mobilt arbete och att inte sätta gränser för sig själv förklaras av stor mängd samtal och mail under arbetsdagen som kräver snabba svar, krav på tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid och avsaknad av tillgänglighetspolicy * Hög veckoarbetstid predicerar låg livsbalans och negativ överspridning * Låg livsbalans och negativ överspridning predicerar svårighet att stänga av tankar på jobbet/ switch off, sömnsvårigheter, dålig återhämtning samt hälsoproblem
Slutsatser * Starkaste riskfaktorerna för en mängd negativa hälsoutfall samt låg livsbalans återfinns i arbetet i form av hög veckoarbetstid, hög belastning, tidsbrist och krav på konstant tillgänglighet, att arbeta gränslöst i tid och rum * Inverkan av riskfaktorer går via svårighet att stänga av tankar på arbete under fritid * Individuell förmåga att sätta gränser och användning av tydliga strategier för gränssättning kan delvis skydda, utgöra en buffert Anytime-anywhere easily becomes always on!
Åtgärder * Minska arbetsbelastningen, återskapa tid för ordinarie arbete, kontroll I och ÖVER arbetssituationen * Arbetstidsavtal/Reglerad arbetstid? * Klara mål, tydliga förväntningar och ansvarsfördelning, återkoppling * Diskussioner kring hur man hanterar gränslösheten och konstruktiva strategier, normer om tillgänglighet och arbetstidskultur både i arbetsgruppen vid arbetsplatsträffar samt vid enskilda medarbetarsamtal, chefen sätter normen * Införande av tillgänglighetspolicy? * Användning av tekniska lösningar där mail inte skickas till anställda utanför ordinarie arbetstid
Källor: * Allvin M, Aronsson G, Hagström T, Johansson G, Lundberg U. Work without boundaries: psychological perspectives on the new working life. Oxford: Wiley-Blackwell; 2011. * Allvin M, Mellner C, Movitz F, Aronsson G. Den utbredda flexibiliteten. Ett försök att beräkna förekomsten av lågreglerade arbetsvillkor. Arbetsliv & Arbetsmarknad. 2012;18:9-24 * Astvik W, Mellner C, Aronsson G. (2006). På väg. En kvalitativ studie av långtidssjukskrivning, arbete och rörlighet. Arbete och Hälsa, 2006:3. Stockholm, Arbetslivsinstitutet. * Campbell Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53, 747-770. * Mellner C, Astvik W, Aronsson G. (2009). Vägar tillbaka En uppföljningsstudie av psykologiska och praktiska förutsättningar för återgång i arbete efter långtidssjukskrivning med stöd av en arbetsgivarring. Arbete och Hälsa, 2009:43 (10). Göteborg, Göteborgs universitet. * Mellner C, Aronsson G, Kecklund G. (2012). Segmentering och integrering- om mäns och kvinnors gränssättningsstrategier i högkvalificerat arbete. Arbete och Hälsa. 2012:46.