Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden

Att göra vid anställning och uppsägning Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden

Innehållsförteckning Förord... 3 1. Anställning av medarbetare... 4 Anställningsformer... 4 Anställningsavtal, tidsbegränsad anställning (blankett 1)... 5 Anställningsavtal, provanställning (blankett 2)... 6 Anställningsavtal, tillsvidareanställning (blankett 3)... 7 2. Anställningen upphör... 7 Avgång med pension (blankett 12)... 8 Anställningen upphör på grund av sjukpension (blankett 13)... 8 Besked om att tidsbegränsad anställning upphör (blankett 4)... 9 Besked om att provanställning upphör (blankett 5)...10 Uppsägning från arbetsgivarens sida...11 Uppsägning på grund av arbetsbrist...15 Besked om uppsägning på grund av arbetsbrist (blankett 6 a)...19 Uppsägning på grund av personliga förhållanden...20 Underrättelse om uppsägning på grund av personliga förhållanden (blankett 7 a)...24 Besked om uppsägning på grund av personliga förhållanden (blankett 7 b)...25 Avskedande...25 Underrättelse om avskedande (blankett 8 a)...26 Besked om avskedande (blankett 8 b)...26 Varsel och underrättelse till lokal arbetstagarorganisation (blankett 9)..27 Försummad uppsägningstid...27 Tjänstgöringsbetyg...28 Arbetsgivarintyg...28 Sakregister...30 Blanketter...32 2

Förord Denna broschyr beskriver vad en arbetsgivare har att tänka på från arbetsrättslig synpunkt vid anställningens ingående och upphörande. Broschyren tar sikte på medarbetare som omfattas av civil- respektive förpackningsavtalet i avtalens lydelse för perioden 1 juni 2007-31 maj 2010. Broschyren är utformad i huvudsak som en kommentar till de blanketter som Grafiska ens Förbund (GFF) utarbetat för olika situationer och vilka medföljer broschyren. Blanketterna återfinns i elektronisk form på vår hemsida och då det löpande sker ändringar i texten är det säkrast att före användning ladda ner aktuell blankett från hemsidan. Förutom de anvisningar som anknyter till användandet av blanketterna kommenteras i begränsad utsträckning också de materiella reglerna om anställningsskydd. De lagar och avtal som reglerar frågor om anställning och uppsägning lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren. Kontakta därför gärna GFF:s regionkontor, vårt kansli eller vår arbetsgivarjour (telefon 08-762 68 00) vid tveksamhet eller tvist. För ytterligare information besök gärna vår hemsida, www.grafiska.se. Stockholm april 2009 Grafiska ens Förbund 3

1. Anställning av medarbetare Anställningsformer Anställningsskyddslagen utgår från att tillsvidareanställning är den normala och huvudsakliga anställningsformen. Utmärkande för denna anställningsform är att anställningen löper utan någon i förväg bestämd sluttidpunkt. Möjligheterna till anställning för en i förväg begränsad tidsperiod, s.k. tidsbegränsad anställning, är utformade som undantag från huvudregeln om tillsvidareanställning. Hit hör exempelvis tidsbegränsad anställning, vikariat och provanställning. Anställningsskyddslagen öppnar dock möjlighet för förbundsparter att genom centrala kollektivavtal tillåta andra former av tidsbegränsad anställning. Detta har GFF och Grafiska Fackförbundet (GF) utnyttjat och civilavtalet och förpackningsavtalet ersätter därför helt och hållet lagens regler om visstidsanställningar. Anställningsavtalet Beträffande formen för ett anställningsavtal gäller normalt inget krav på att avtalet ska vara skriftligt. Anställningsskyddslagen föreskriver exempelvis inte skriftlig form. I två fall kräver dock såväl civil- som förpackningsavtalet att anställningsavtalet ingås skriftligen. Det gäller dels vid tidsbegränsad anställning, dels vid provanställning. Även om det således i de flesta fall från en strikt rättslig utgångspunkt är tillräckligt med ett muntligt anställningsavtal rekommenderar vi att alla anställningsavtal ingås skriftligen. Härigenom kan framtida tolkningstvister om anställningen undvikas. Information om anställningsvillkor Anställningsskyddslagen uppställer dock ett skriftlighetskrav. Om anställningen gäller längre tid än tre veckor är arbetsgivaren skyldig att senast en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera arbetstagaren om villkoren för anställningen. Denna lagstadgade informationsskyldighet gäller oavsett om själva anställningsavtalet ingås muntligen eller skriftligen. Om anställningsavtalen ingås skriftligen kan denna lagstadgade information om anställningsvillkor lämnas i det skriftliga anställningsavtalet. Blanketterna 1, 2 och 3 kan användas som anställningsavtal. Blanketterna är utformade så att de, rätt och fullständigt 4

ifyllda, innefattar de uppgifter om anställningen som arbetsgivaren enligt lagen måste informera om. Det är således viktigt att blanketten ifråga ifylls korrekt. Sker ändring i de anställningsvillkor som anges i anställningsavtalet ska arbetsgivaren skriftligen underrätta arbetstagaren om ändringen inom en månad. Denna skyldighet gäller dock endast ändringar som arbetsgivaren själv har beslutat om eller som tillkommit till följd av en överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren. Ändringar till följd av nya kollektivavtalsregler eller lagändringar medför således ingen sådan informationsskyldighet. Påföljder Det kan inte nog understrykas hur viktigt det är att arbetsgivaren noga bedömer förutsättningarna för en tilltänkt anställning och utifrån denna bedömning väljer rätt anställningsform. Om en person anställs i strid med reglerna om tidsbegränsade anställningar kan detta medföra skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Av anställningsskyddslagen följer vidare att en anställning som har tidsbegränsats i strid mot lagens regler kan av domstol omvandlas till en tillsvidareanställning. Av såväl civil- som förpackningsavtalet följer dessutom att en tidsbegränsad anställning, även en provanställning, som pågår utöver den avtalade tiden ska anses som en tillsvidareanställning, räknat från anställningens början. Det är således viktigt att arbetsgivaren är uppmärksam på varaktigheten av en tidsbegränsad anställning. Anställningsavtal, tidsbegränsad anställning (blankett 1) Blankett 1 kan användas vid avtal om en tidsbegränsad anställning. (Är det fråga om en provanställning ska dock blankett 2 användas). Enligt civil- och förpackningsavtalet finns tre tidsbegränsade anställningsformer att välja mellan. Dessa är tidsbegränsad anställning, vikariat och provanställning. De olika anställningsformerna beskrivs kortfattat nedan. Tidsbegränsad anställning Reglerna i civil- och förpackningsavtalet gör det möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad anställning med en och samma arbetstagare i sammanlagt högst 12 månader under två år. Om det föreligger särskilt behov av en längre period än 12 månader kan arbetsgivaren och medarbetaren skriftligen komma överens om en sådan längre anställning. Därutöver fordras en lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och grafikerklubben (eller avdelningen) som tillåter 5

förlängningen. Om en arbetstagare, efter den 1 juni 2008, har varit anställd hos samma arbetsgivare som visstidsanställd i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Vikariat Ett vikariat ska vara knutet till en angiven medarbetare som är ledig eller till en viss bestämd ledig befattning. Endast vid semestervikariat godtas att vikariatet inte är person- eller befattningsanknutet. I sådant fall måste dock anges att det är fråga om ett semestervikariat samt den avdelning eller liknande där vikarien ska arbeta. Enligt vissa ledighetslagar - exempelvis studieledighetslagen och föräldraledighetslagen - har den ledige rätt att återinträda i tjänst i förtid, d.v.s. innan den ursprunglige angivna ledighetsperioden gått ut. Med den formulering beträffande vikariatets längd som finns i blanketten upphör i en sådan situation vikariatet med iakttagande i förekommande fall av regler om underrättelse m.m., se nedan sid 7 i samband med att den ordinarie återinträder i tjänst och inte vid den tidpunkt som den ledige ursprungligen angivit som slutdag för ledigheten. Förutom uppgift om anställningsform ska blanketten innehålla kontaktuppgifter (adress, tel.) avseende såväl arbetsgivaren som medarbetaren samt uppgifter om löneoch övriga anställningsvillkor, löneutbetalning och arbetstid. Slutligen ska en hänvisning göras till tillämpligt kollektivavtal, d.v.s. civilavtalet eller förpackningsavtalet. Beträffande uppgiften om huvudsakliga arbetsuppgifter eller yrkesbenämning räcker det med en kortfattad upplysning om de arbetsuppgifter den anställde ska ha under den tid som för tillfället kan överblickas. En detaljerad beskrivning av arbetsuppgifterna bör inte lämnas. Underrättelse Arbetsgivaren är skyldig att snarast underrätta den lokala fackliga organisationen (grafikerklubben eller, om sådan saknas, avdelningen) om ingångna avtal om tidsbegränsad anställning. Denna skyldighet gäller oavsett om den anställde är fackligt organiserad eller inte. Blankett 6 b kan användas för denna underrättelse. Är anställningstiden högst en månad behöver dock någon underrättelse inte lämnas. (Sådan anställning som ingåtts enligt lokal överenskommelse behöver arbetsgivaren inte underrätta särskilt om). 6

Anställningsavtal, provanställning (blankett 2) Enligt civil- respektive förpackningsavtalet kan en provanställning ingås endast om en lokal överenskommelse träffats om sådan anställning med grafikerklubben (eller avdelningen om klubb saknas). Såväl civilavtalet som förpackningsavtalet föreskriver att avtalet mellan arbetsgivaren och medarbetaren om provanställning ska vara skriftligt. Blankett 2 kan användas för sådant avtal. Ett avtal om provanställning får träffas för högst sex månader. Anställningen kan avbrytas i förtid av endera arbetsgivaren eller medarbetaren. För sådant avbrytande gäller en ömsesidig uppsägningstid om två veckor, såvida inte parterna avtalat om annan uppsägningstid. Har annan uppsägningstid avtalats bör en notering om detta göras på blanketten. (Se vidare sid 10 om avbrytande av provanställning i förväg samt om besked att provanställningen inte kommer att efterföljas av en tillsvidareanställning). Har medarbetaren under prövotiden haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen, förlängs provanställningen i motsvarande mån. Underrättelse Den ovan (sid 6) angivna skyldigheten för arbetsgivaren att underrätta den lokala fackliga organisationen om ingångna avtal om tidsbegränsade anställningar som varar längre än en månad gäller även provanställningar. Blankett 6 b kan användas för denna underrättelse. Anställningsavtal, tillsvidareanställning (blankett 3) Blankett 3 kan användas som anställningsavtal vid en tillsvidareanställning. Blanketten är identisk med blankett 1 med den skillnaden att den inte innehåller alternativ för olika anställningsformer. Beträffande erforderliga uppgifter kan därför hänvisas till vad som sägs ovan om blankett 1. Vid tillsvidareanställningar är frågan om avstående från obetalda semesterdagar normalt mer aktuell än vid tidsbegränsade anställningar. 2. Anställningen upphör En anställning kan upphöra på flera olika sätt. Beträffande tillsvidareanställning kan såväl arbetsgivaren som medarbetaren säga upp anställningsavtalet. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs att saklig grund föreligger. Vid 7

allvarliga överträdelser kan anställningen upphöra omedelbart, utan uppsägningstid. Är det arbetsgivaren som på detta sätt avbryter anställningen handlar det om avskedande. Även den anställde kan avbryta anställningen omedelbart vid grovt kontraktsbrott från arbetsgivarens sida. Man talar då om att den anställde häver anställningsavtalet. Pensionering En medarbetare har rätt att kvarstå i anställning till 67 års ålder. Det finns emellertid ingen skyldighet för medarbetaren att fortsätta arbeta. Pensionsåldern enligt kollektivavtalet Avtalspension SAF-LO är dock 65 år och anställningen kan då avslutas genom pensionsavgång. Detta innebär att företaget inte bör avsluta en anställning i samband med att medarbetaren uppnår pensionsåldern 65 år enligt kollektivavtal förrän man fått besked att medarbetaren inte önskar utnyttja rätten att kvarstå i anställningen. et bör därför före ingången av den månad då en anställd fyller 65 år inhämta besked om huruvida han eller hon önskar sluta anställningen vid uppnådd pensionsålder eller utnyttja rätten att kvarstå i anställningen. Hel sjukersättning Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Om en arbetsgivare vill att en medarbetare ska lämna sin anställning i samband med att medarbetaren enligt lagen om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad ska arbetsgivaren skriftligen underrätta medarbetaren om detta. Därvid kan blankett 13 användas. Detta ska ske så snart arbetsgivaren fått kännedom om att ett beslut om sjukersättning som har vunnit laga kraft föreligger. Alla former av anställning kan vidare upphöra till följd av en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde. Varken anställningsskyddslagen eller civil- respektive förpackningsavtalet reglerar innehållet i eller utformningen av sådana överenskommelser. När det gäller tidsbegränsad anställning är utgångspunkten att anställningen upphör när den avtalade tiden löpt ut. Enligt civil- och förpackningsavtalet är det dock möjligt att avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid. För såväl arbetsgivaren som medarbetaren gäller då en uppsägningstid om en månad. För arbetsgivaren gäller då samma villkor som vid uppsägning av en tillsvidareanställning, d.v.s. uppsägningen ska vara saklig grundad. Är arbetsgivaren och medarbetaren överens om att anställningen inte ska kunna sägas upp i förtid ska detta anges i anställningsavtalet med t.ex. följande text: Anställningen kan inte sägas upp till upphörande i förtid. 8

Provanställning En provanställning kan som framgår ovan på sid 7, sägas upp i förtid med iakttagande av två veckors uppsägningstid. Observera dock att en provanställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning om inte endera parten lämnar motparten besked om att anställningen inte ska fortsätta efter prövotidens utgång. Har den anställde förbrutit sig så grovt mot anställningsavtalet att det skulle föreligga grund för avskedande om det varit fråga om en tillsvidareanställning har arbetsgivaren rätt att omedelbart häva en tidsbegränsad anställning. Besked om att tidsbegränsad anställning upphör (blankett 4) Beträffande vissa tidsbegränsade anställningar har det ansetts befogat att arbetsgivaren i förväg meddelar medarbetaren att den pågående anställningen inte kommer att följas av någon ny anställning. Detta ska ske genom ett skriftligt besked minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för att arbetsgivaren ska vara skyldig att lämna ett sådant besked är att medarbetaren, när anställningen upphör, har varit tidsbegränsat anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är den aktuella anställningen så kort att ett besked inte hinner lämnas en månad i förväg, ska arbetsgivaren istället lämna beskedet vid anställningens början. Blankett 4 kan användas för sådant besked. (Observera att det finns en särskild blankett, nr 5, som är avsedd att användas när det gäller provanställning, se nedan sid 10). Är medarbetaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla dennes fackliga organisation. (Är arbetsgivaren osäker huruvida medarbetaren är organiserad eller inte, bör medarbetaren tillfrågas om det). Blankett 9 kan användas för varslet. Såväl medarbetaren som dennes fackliga organisation har rätt att påkalla överläggning med arbetsgivaren med anledning av beskedet respektive varslet. Det finns ingen tidsfrist angiven inom vilken sådan överläggning måste påkallas. Blankett 4 innehåller, förutom sedvanliga kontaktuppgifter rutor som ska ikryssas beroende på om medarbetaren har eller inte har företrädesrätt till återanställning (se nedan). Vidare finns en s.k. fullföljdshänvisning, d.v.s. uppgifter om vad medarbetaren har att iaktta för det fall han eller hon anser att anställningen har tidsbegränsats i strid med anställningsskyddslagen. 9

Skyldigheten att lämna besked enligt blankett 4 gäller oavsett om det beror på medarbetarens personliga egenskaper eller arbetsbrist att någon efterföljande ny anställning inte kan erbjudas. Beror det på arbetsbrist måste dock arbetsgivaren lämna uppgift om huruvida medarbetaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Företrädesrätt till återanställning För att rätt till företrädesrätt till återanställning ska föreligga krävs att medarbetaren då anställningen upphör har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. (Anställningstiden behöver inte ha varit sammanhängande). Är detta krav uppfyllt ska den övre av de två rutorna kryssas för, i annat fall den undre. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked enligt blankett 4 lämnades, eller skulle ha lämnats, och till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde. Den avser varje uppkommen nyanställning inom denna tidsperiod, således även en tillsvidareanställning. Företrädesrätten gäller nya anställningar endast inom det kollektivavtalsområde civil- eller förpackningsavtalet och vid den driftsenhet där vederbörande var sysselsatt när anställningen upphörde. Har under niomånadersfristen företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivits övergått till ny arbetsgivare gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren. För företrädesrätt krävs vidare att den anställde anmält anspråk på återanställning samt att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Har medarbetaren utan fog avböjt ett tidigare lämnat erbjudande om återanställning, som han eller hon borde ha accepterat, anses företrädesrätten ha förfallit för framtiden. (Se även sid 20 angående företrädesrätt). Blanketten ska lämnas till medarbetaren personligen. Det är lämpligt att denne med sin namnteckning på blanketten bekräftar mottagandet. Endast om medarbetaren inte kan nås utan besvär får blanketten sändas per post i rekommenderat brev till medarbetarens senast kända adress. Besked om att provanställning upphör (blankett 5) Provanställning kan avbrytas i förtid innan den avtalade anställningstiden löpt ut. Såväl arbetsgivaren som medarbetaren har rätt att avbryta provanställningen i förtid. Vidare gäller att en provanställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning om inte endera av parterna, arbets- 10

givaren eller medarbetaren, givit motparten besked om motsatsen. Den part som avbryter en provanställning i förtid behöver inte ange någon rättslig grund för sin åtgärd. Skälet för avbrytandet kan heller inte prövas rättsligt. Detsamma gäller ett besked att provanställningen inte kommer att efterföljas av en tillsvidareanställning. Två veckors uppsägning Enligt såväl civilavtalet som förpackningsavtalet gäller en ömsesidig uppsägningstid av två veckor för en provanställning. Blankett 5 innehåller två rutor. Den övre kryssas för när provanställningen ska avbrytas i förtid av arbetsgivaren. Ett utrymme har lämnats öppet där datum för sista anställningsdag ska ifyllas. Den undre rutan kryssas för när provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning. Även i detta fallet gäller att besked ska ges minst två veckor i förväg. Ett utrymme finns där datum för provanställningens upphörande ska anges. Varsel Överläggning Vare sig det handlar om att avbryta provanställningen i förtid eller att lämna besked om att anställningen inte kommer att efterföljas av en tillsvidareanställning ska medarbetarens fackliga organisation samtidigt varslas. (Är arbetsgivaren osäker om huruvida medarbetaren är fackligt organiserad eller inte bör arbetsgivaren fråga denne om det). Blankett 9 kan användas för varslet. På den blanketten finns en ruta för varsel om avbrytande i förtid och en för varsel om att tillsvidareanställning inte kommer att erbjudas. Såväl medarbetaren som dennes fackliga organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren. Någon tidsfrist inom vilken sådan överläggning måste påkallas finns inte. Uppsägning från arbetsgivarens sida En tillsvidareanställning kan avbrytas genom uppsägning från arbetsgivarens sida antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Anställningsskyddslagen ger inte utrymme för någon annan grund för uppsägning. Detta innebär att alla uppsägningar definitionsmässigt måste hänföras till en av dessa två typer. Personliga skäl Vid uppsägning av personliga skäl handlar det om att säga upp en anställd på grund av omständigheter som har att göra med dennes sätt att utföra sitt arbete eller annars på grund av 11

omständigheter som är hänförliga till denne personligen och som har betydelse för anställningen. Hit hör exempelvis misskötsamhet i olika former, samarbetssvårigheter, brottsliga eller annars illojala handlingar eller oförmåga i tjänsten. Arbetsbrist Är skälet till uppsägningen oberoende av förhållanden som har att göra med medarbetaren personligen är det istället fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist. Som exempel kan anges driftsinskränkningar, nedläggning av driften samt omorganisationer som leder till att arbetsuppgifter försvinner eller ändras till sitt innehåll. Dessa förändringar vidtas normalt av företagsekonomiska skäl, exempelvis minskad orderingång. (Se nedan sid 16 om de speciella regler som gäller vid övergång av verksamhet). Även uppsägningar på grund av förändringar av verksamheten som inte betingas av olönsamhet hör emellertid till kategorin arbetsbrist. Det finns således ur rättslig synvinkel inget krav att en förändring av verksamheten eller del därav måste bero på olönsamhet för att en arbetsbristsituation ska föreligga, även om detta naturligtvis är det vanligaste. Ytterst är det arbetsgivaren som bestämmer om, och i så fall i vilken omfattning, han vill bedriva verksamheten. Bestämmer sig arbetsgivaren för att förändra sin verksamhet, oavsett lönsamhetsaspekter, på ett sätt som innebär att personer blir övertaliga, föreligger arbetsbrist i rättslig mening. Saklig grund Anställningsskyddslagen anger att arbetsgivarens uppsägning för att vara laglig måste vara sakligt grundad. Begreppet saklig grund är således en måttstock som anger vilka uppsägningar som godtas. Begreppet har olika innebörd i olika situationer. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Personliga skäl kan, beroende på omständigheterna, utgöra skalig grund för uppsägning. Omplacering Lagen bygger på tanken att en uppsägning är den sista, återstående åtgärden som måste vidtas för att lösa den uppkomna situationen sedan alla andra åtgärder förgäves prövats. En åtgärd som måste prövas före varje uppsägning, vare sig den grundas på arbetsbrist eller på personliga skäl, är omplacering. Detta har kommit till uttryck på det sättet att en uppsägning inte är sakligt grundad om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han istället borde ha omplacerat den anställde. 12

Denna allmänna omplaceringsskyldighet innebär att arbetsgivaren ska undersöka möjligheten till omplacering och, om sådan möjlighet finns, erbjuda den anställde tjänsten ifråga. Undersökningen ska i första hand gälla arbete på den egna arbetsplatsen. Finns det ingen ledig, lämplig befattning där måste arbetsgivaren undersöka om det någonstans inom företaget, d.v.s. samtliga driftsenheter och inom samtliga avtalsområden. Den avser däremot inte ett annat företag, exempelvis i samma koncern. Syftet med undersökningen är att hitta en lämplig ledig befattning. Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta en ny befattning eller att säga upp en annan anställd bara för att bereda den aktuella personen en fortsatt anställning. (I samband med fastställande av turordning inför arbetsbristuppsägningar kan dock omplaceringar leda till att andra anställda än de som direkt berörs av arbetsbristen sägs upp istället, se nedan sid 17). En förutsättning för att arbetsgivaren ska vara skyldig att erbjuda en omplacering är att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Vid en omplacering kan arbetsgivaren vara skyldig att primärförhandla enligt medbestämmandelagen. Omplacering endast i skäliga fall Uppsägningstider En begränsning av omplaceringsskyldigheten ligger i att det ska vara skäligt att kräva omplacering. Vid grov misskötsamhet eller vid allvarligt brott riktat mot arbetsgivaren föreligger normalt ingen omplaceringsskyldighet. Detsamma gäller om omplaceringar redan prövats utan att problemen minskat. Vid uppsägning oavsett vem av arbetsgivaren eller den anställde som säger upp gäller att en uppsägningstid börjar löpa. Som huvudregel gäller en månads uppsägningstid oavsett om det är arbetsgivaren eller medarbetaren som säger upp anställningen. Den dag då uppsägningen sker inräknas inte i uppsägningstiden. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller längre uppsägningstider enligt följande under förutsättning att medarbetaren vid uppsägningen varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren: 13

Anställningstid Mindre än två år Fr.o.m. 2 år till 4 år Fr.o.m. 4 år till 6 år Fr.o.m. 6 år till 8 år Fr.o.m. 8 år till 10 år Fr.o.m. 10 år Uppsägningstid 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader De nu redovisade uppsägningstiderna gäller bara för anställningsavtal som ingåtts den 1 januari 1997 eller senare. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller följande regler om uppsägningstid. Om medarbetaren vid uppsägningstillfället varit anställd de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste två åren gäller uppsägningstider enligt följande: Ålder - 24 år 25 29 år 30 34 år 35 39 år 40 44 år 45 - Uppsägningstid 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader Arbetsgivaren och medarbetaren kan skriftligen komma överens om en uppsägningstid av tre månader vid uppsägning från medarbetarens sida. Träffas sådan överenskommelse blir uppsägningstiden tre månader också vid uppsägning från arbetsgivarens sida, såvida inte en längre uppsägningstid följer av tabellerna ovan. Överenskommelsen kan lämpligen antecknas på blanketten för anställningsavtalet (blankett 3) om den träffas vid anställningen. Uppsägningslön Uppsägningsformerna Under uppsägningstiden har den anställde rätt till sedvanlig lön och andra anställningsförmåner (uppsägningslön). En förutsättning för rätt till uppsägningslön är att den anställde står till förfogande för arbete. Uppsägningslön ska således inte utges till en anställd som inte kan eller vill utföra anvisat arbete. Uppsägning ska vara skriftlig för att vara gällande. Blankett 6 kan användas vid uppsägning på grund av arbetsbrist och blankett 7 b vid personliga skäl. Blanketterna kommenteras närmare nedan. Uppsägningen ska lämnas till medarbetaren personligen. 14

Denne bör lämpligen med sin namnteckning på blanketten bekräfta mottagandet. Kan medarbetaren inte nås utan besvär eller om det av något annat skäl är orimligt att kräva ett personligt överlämnande, får uppsägningsbeskedet skickas med posten i rekommenderat brev till hans eller hennes senast kända adress. Uppsägningens tidpunkter Uppsägning anses ske när medarbetaren får del av uppsägningsbeskedet. Kan medarbetaren inte anträffas och uppsägningen av det skälet skickats med posten i rekommenderat brev, anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har medarbetaren semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde. Uppsägning på grund av arbetsbrist Som angivits ovan i avsnittet Uppsägning från arbetsgivarens sida måste arbetsgivaren inom ramen för sin allmänna omplaceringsskyldighet även inför uppsägningar på grund av arbetsbrist undersöka om det finns någon ledig, lämplig befattning inom företaget att erbjuda den eller de medarbetare som annars riskerar att drabbas av en uppsägning. Förhandlingsskyldighet Sådana förändringar av verksamheten som kan leda till uppsägningar på grund av arbetsbrist omfattas normalt av medbestämmandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet. Detta innebär att arbetsgivaren, innan han definitivt fattar beslut om förändringen, på eget initiativ ska kalla till lokal förhandling med den eller de fackliga motparter med vilka han har kollektivavtal och vars medlemmar berörs av förändringen. Vid förhandlingen ska dels förändringen som sådan diskuteras, dels också bemanningen efter förändringen, innefattande eventuell turordning vid de uppsägningar som arbetsgivaren bedömer som erforderliga. (Som närmare utvecklas nedan är en övergång av verksamhet inte i sig grund för uppsägning. Överlåtaren kan därför inte verkställa uppsägningarna för förvärvarens räkning). Om central förhandling påkallas av motparten eller motparterna måste arbetsgivaren dröja med att fatta och verkställa uppsägningsbeslutet till dess att den centrala förhandlingen avslutats. Skriftlig information I samband med förhandlingen ska arbetsgivaren i god tid (d.v.s. så snart som möjligt efter det att förhandling har påkallats) skriftligen underrätta motparten eller motparterna 15

om 1. skälen till de planerade uppsägningarna, 2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, 3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, 4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas och 5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag och kollektivavtal vid uppsägning. Arbetsgivaren ska också till motparten eller motparterna överlämna en kopia av det varsel som han eventuellt har lämnat till Arbetsförmedlingen enligt reglerna i den s.k. främjandelagen (se nedan sid 17). Övergång av verksamhet En övergång av en verksamhet, exempelvis till följd av en försäljning av hela eller del av rörelsen, utgör inte i sig saklig grund för uppsägning av de av övergången berörda arbetstagarna. En uttrycklig regel härom har införts i anställningsskyddslagen. (Regeln är dock inte tillämplig vid konkurs). Uppsägningar som beror på annat än själva övergången är emellertid tillåtna. En överlåtare kan således inte med hänvisning till en förestående övergång säga upp anställda för förvärvarens räkning. Istället är det förvärvaren som får lösa eventuella övertalighetsproblem med uppsägningar. Därvid har förvärvaren att beakta sedvanliga turordningsregler vid uppsägningar. (Se nedan sid 17 angående turordning). De anställda som följer med verksamheten vid övergången och som har lång anställningstid kan i enlighet härmed ha rätt till fortsatt arbete framför de anställda med kortare anställningstid som ursprungligen var anställda hos förvärvaren. För de anställda som följer med vid övergången gäller att de anställningsavtal som gällde för dem hos överlåtaren automatiskt övergår på förvärvaren. Är överlåtaren bunden av ett kollektivavtal måste förvärvaren fortsätta att tillämpa anställningsvillkoren i detta kollektivavtal under ett år efter övergången. Detta gäller även om förvärvaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal. Förvärvaren kan dock träffa ett nytt kollektivavtal för den övertagna personalen, lämpligen med den normala fackliga motparten och i form av en bekräftelse att förvärvarens vanliga kollektivavtal ska tillämpas även på den övertagna personalen. Detta avtal ersätter då överlåtarens avtal. De anställda som inte vill följa med verksamheten till 16

förvärvaren har rätt att stanna kvar hos överlåtaren. Blir det då övertalighet hos denne kan uppsägning på grund av arbetsbrist ske på vanligt sätt med iakttagande av turordningsregler. Arbetstagarkonsult Arbetsförmedlingen Enligt det s.k. Utvecklingsavtalet har arbetstagarsidan rätt att under vissa förutsättningar anlita en arbetstagarkonsult inför förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och de anställdas sysselsättning. En arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning som berör minst fem arbetstagare i ett län ska varsla Arbetsförmedlingen. Detta ska ske skriftligen. Om driftsinskränkningen berör 5-25 arbetstagare ska varsel lämnas senast två månader före driftsinskränkningen. Om driftsinskränkningen berör 26-100 arbetstagare är tidsfristen fyra månader och om fler än 100 berörs är tidsfristen sex månader. Om driftsinskränkningen inte vid ett och samma tillfälle omfattar minst fem arbetstagare men det kan bli fråga om flera uppsägningar senare, måste Arbetsförmedlingen varslas om driftsinskränkningen kan antas komma att innebära att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo under en period av nittio dagar. Ett varsel ska innehålla de uppgifter som arbetsgivaren enligt punkterna 1-4 ovan är skyldig att underrätta facken om samt uppgift om tidpunkten för driftsinskränkningen. Så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen, ska arbetsgivaren komplettera varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning, information om MBL-förhandlingar inför uppsägningarna samt en kopia av den skriftliga information som lämnats till motparterna inför förhandlingarna (se ovan sid 15). Underrättelse Turordning Istället för att varsla Arbetsförmedlingen kan arbetsgivaren underrätta Arbetsförmedlingen om att primär förhandling enligt medbestämmandelagen om en förestående driftsinskränkning har begärts eller avses att begäras. Sådan underrättelse ska vara skriftlig och den ska lämnas senast vid den tidpunkt som gäller för varsel och som redovisats ovan. Senast vid denna tidpunkt måste arbetsgivaren också lämna Arbetsförmedlingen alla de uppgifter som ett vanligt varsel ska innehålla (se ovan). Berör förändringen vissa men inte alla anställda, uppkommer frågan vilka som ska sägas upp. För att fastställa detta måste arbetsgivaren upprätta en turordning baserad på de anställdas anställningstid vid tidpunkten för uppsäg- 17

ningen. Utgångspunkten är att längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Turordningen ska bestämmas separat för varje driftsenhet som berörs av driftsinskränkningen. Inom varje driftsenhet upprättas så en turordningslista för varje berört avtalsområde (turordningskrets), omfattande såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare. Detta innebär normalt att en turordningslista upprättas för arbetare och en för tjänstemän om driftsinskränkningen berör såväl arbetare som tjänstemän. Det bör observeras att anställningsskyddslagen ger en arbetsgivare rätt till det s.k. två-undantaget som innebär att arbetsgivaren har rätt att innan han upprättar turordning undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Denna rätt gäller dock bara arbetsgivare som vid tidpunkten för uppsägningarna har högst tio anställda. Vid beräkningen av antalet anställda ska bortses från sådana arbetstagare som är undantagna från anställningsskyddslagens tillämpningsområde, det vill säga anställda i företagsledande ställning, familjemedlemmar och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Arbetstagare ska medräknas oberoende av anställningsform eller anställningstid. Omplacering Kan en anställd med längre anställningstid beredas fortsatt arbete endast om han omplaceras till annat arbete inom samma turordningskrets som innehas av en anställd med kortare anställningstid, har han rätt till detta andra arbete även om detta innebär att medarbetaren med den kortare anställningstiden måste sägas upp istället. En förutsättning är dock att medarbetaren med den längre anställningstiden har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten ifråga. Medarbetaren anses ha tillräckliga kvalifikationer om han eller hon uppfyller de allmänna krav som arbetsgivaren normalt ställer på en person som söker arbetet ifråga. En viss inlärningstid får dock arbetsgivaren acceptera. Saknar medarbetaren däremot exempelvis nödvändig behörighet eller saknar han eller hon erforderliga yrkeskunskaper som han eller hon inte hinner tillägna sig inom ramen för normal inskolningstid det krävs kanske omskolning kan medarbetaren inte kräva att bli omplacerad. I sådant fall kan arbetsgivaren säga upp honom eller henne. Avtalsturlista Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan skriftligen komma överens om en annan turordning än sådan 18

som bygger på anställningstid (s.k. avtalsturlista). Parterna har en vidsträckt frihet att träffa sådan överenskommelse. En på detta sätt upprättad turordning kan bygga på skicklighet och duglighet eller på någon annan grund. Rent diskriminerande omständigheter får dock inte läggas till grund för upprättande av en avtalsturlista. En avtalsturlista är bindande också för oorganiserade arbetstagare. En medarbetare som sägs upp till följd av en avtalsturlista har rätt att inom 14 dagar efter det att den lokala överenskommelsen om avtalsturlistan träffats påkalla prövning av överenskommelsen vid central förhandling. Vid sådan förhandling kan överenskommelsen fastställas, ändras eller undanröjas. Beräkning av anställningstid En viktig och avgörande faktor vid upprättandet av turordningslistor är de anställdas anställningstid. Härvid gäller att den anställde får tillgodoräkna sig varje dag i anställningen hos arbetsgivaren, även sådana dagar då han eller hon varit ledig av olika anledningar. Har den anställde haft flera anställningar hos samma arbetsgivare ska dessa läggas samman. I ett par fall ska den anställde tillgodoräknas anställningstid också hos en annan arbetsgivare. Det ena fallet gäller en arbetstagare som lämnar sin anställning hos en arbetsgivare och omedelbart påbörjar en ny hos en annan arbetsgivare som vid tidpunkten för anställningsbytet tillhör samma koncern som den förre arbetsgivaren. Det andra fallet gäller en arbetstagare som byter anställning i samband med att den verksamhet där han eller hon arbetar övergår till ny arbetsgivare. I båda dessa fall ska den anställde tillgodoräknas anställningstid hos den förre arbetsgivaren vid upprättande av turordning hos den senare. Besked om uppsägning på grund av arbetsbrist (blankett 6) Blanketten innehåller de obligatoriska uppgifter som en uppsägningshandling enligt lagen ska innehålla. Eftersom den exakta tidpunkten för uppsägningen är betydelsefull på flera sätt, såsom fastställande av uppsägningstidens längd och beräkning av preskriptionsfrister, bör medarbetaren genom sin namnteckning på en kopia bekräfta mottagandet av uppsägningen. En uppsägning anses nämligen ha skett när medarbetaren får del av den (se vidare ovan sid 15). En sådan bekräftelse från medarbetaren innebär inte att denne också godkänner uppsägningen som rättshandling, utan endast att han eller hon mottagit den. 19

Återanställning Arbetsgivaren ska på blanketten ange huruvida medarbetaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. På blanketten finns två alternativa kryssrutor för denna information. Medarbetaren har företrädesrätt till återanställning om han eller hon varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. (Se ovan angående beräkning av anställningstid). Är denna förutsättning uppfylld ska den övre rutan kryssas för, i annat fall den undre. Företrädesrätten till återanställning gäller under uppsägningstiden samt nio månader efter det att anställningen har upphört. Den avser varje uppkommen nyanställning inom denna tidsperiod, även en tidsbegränsad anställning. Företrädesrätten gäller dock endast inom det kollektivavtalsområde och vid den driftsenhet där medarbetaren arbetade när anställningen upphörde. Har företaget eller den del av företaget där medarbetaren arbetade under ettårsperioden övergått till ny arbetsgivare gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Under den tid som företrädesrätten gäller ska en uppsagd medarbetare med de begränsningar som anges nedan erbjudas uppkommande ny anställning. Arbetsgivaren är således skyldig att kontakta honom eller henne och erbjuda tjänsten. Har flera uppsagda företrädesrätt ska de erbjudas de nya tjänsterna i turordning baserad på anställningstid. Företrädesrätten gäller endast regelrätta nyanställningar. För att företrädesrätt till återanställning ska föreligga krävs i övrigt att följande förutsättningar är uppfyllda. Den uppsagde har anmält anspråk på återanställning till arbetsgivaren. Detta kan ske antingen av den uppsagde personligen eller genom dennes fackliga organisation. Den uppsagde har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Han eller hon ska, eventuellt efter en inlärningstid, uppfylla de allmänna krav som arbetsgivaren ställer för arbetet ifråga. Den uppsagdes företrädesrätt har inte förfallit, exempelvis genom att vederbörande tidigare avböjt ett erbjudande om återanställning som borde ha godtagits. Uppsägning på grund av personliga förhållanden Som angivits ovan på sid 12 måste arbetsgivaren normalt pröva om en tilltänkt uppsägning kan undvikas med en omplacering istället. Denna omplaceringsskyldighet är särskilt framträdande i samband med uppsägningar på grund av personliga förhållanden. Som framgått ovan är en uppsägning aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren 20

försummat sin omplaceringsskyldighet. Av anställningsskyddslagen framgår att det i vissa undantagsfall inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar den anställde. Som exempel kan anges grov misskötsamhet, allvarlig brottslig gärning begången mot arbetsgivaren eller att omplaceringar redan vidtagits utan att problemen upphört. I dessa fall kan arbetsgivaren direkt inrikta sin undersökning på förutsättningarna att säga upp arbetstagaren. (Se vidare ovan sid 12 angående den närmare innebörden av omplaceringsskyldigheten). Saklig grund En uppsägning, som motiveras av den anställdes personliga förhållanden, kan vara sakligt grundad. En noggrann bedömning måste alltid göras i den enskilda situationen. Det är arbetsgivaren som har att styrka förutsättningarna för att saklig grund föreligger (bevisbörda). Otydligheter och missförstånd går normalt ut över arbetsgivaren. Vissa omständigheter har typiskt sett relevans i alla hithörande fall. Som exempel på sådana omständigheter kan nämnas arbetsplatsens storlek samt den anställdes anställningstid, ålder och ställning i företaget. Beroende på situationen ifråga finns det dessutom ofta anledning att också bedöma arbetsgivarens agerande, exempelvis förekomsten av tillsägelse och varning samt huruvida arbetsgivaren vidtagit rimliga åtgärder i syfte att lösa de uppkomna problemen. En prövning om saklig grund föreligger ska vidare ske med tonvikten lagd på den framtida lämpligheten i anställningen snarare än på den begångna förseelsen. Nedan följer en översiktlig beskrivning av ett antal typsituationer som kan utgöra saklig grund vid uppsägning på grund av personliga förhållanden. Misskötsamhet Bristande duglighet Olika former av misskötsamhet, såsom sen ankomst, arbetsvägran och olovlig frånvaro, grundar vanligen rätt till uppsägning först om misskötsamheten är ihållande och fortsätter trots tillsägelser och varning. Förekomsten av eventuella ursäktliga omständigheter hänförliga till den anställde samt graden av olägenhet som förseelsen förorsakat arbetsgivaren måste också beaktas. Vid bristande duglighet kan uppsägning komma ifråga först om och när den anställdes prestation väsentligt understiger vad arbetsgivaren har rätt att kräva. Av domstolspraxis följer att arbetsgivaren särskilt måste uppmärksamma om det finns åtgärder i form av utbildning eller stöd i andra former som 21

arbetsgivaren kan vidta i syfte att underlätta för den anställde. Oförmågan får heller inte vara av övergående karaktär, som fallet kan tänkas vara för en person som är nyanställd eller annars oerfaren i tjänsten. Arbetsdomstolen har uttalat att det för uppsägning inte räcker att den anställde inte gör så gott han eller hon kan. Det krävs att missförhållande kan sägas föreligga eller att beteendet annars innebär en påtaglig olägenhet för arbetsgivaren. Samarbetssvårigheter Sjukdom Samarbetssvårigheter måste vara av allvarlig karaktär för att föranleda uppsägning. En viktig omständighet är i vilken omfattning arbetsgivarens verksamhet skadas av samarbetssvårigheterna. ets storlek spelar en viktig roll. I större företag förutsätts samarbetsproblem normalt kunna lösas med en omplacering. I mindre företag där omplaceringsmöjligheterna är små eller obefintliga kan däremot en uppsägning tillgripas förhållandevis oftare. Vid sjukdom är huvudregeln att uppsägning inte kan komma ifråga. Först om sjukdomen kan bedömas bli bestående och arbetstagaren därför inte kan väntas kunna utföra något arbete av någon betydelse i fortsättningen kan uppsägning ske. Till bilden hör det rehabiliteringsansvar som åvilar arbetsgivaren i form av skyldighet att genom ändrad arbetsorganisation, omplacering eller anskaffande av tekniska hjälpmedel underlätta för den anställde att behålla anställningen. I detta ansvar ingår också att vidta sådana arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten, t.ex. arbetsträning och utbildning. Ansvaret är emellertid inte begränsat till sådana åtgärder endast på den egna arbetsplatsen. Skyldigheten för arbetsgivaren att medverka i rehabiliteringen omfattar i och för sig också åtgärder som vidtas utanför den egna arbetsplatsen. En allmän begränsning i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ligger dock i att arbetsgivaren inte är skyldig att vidta andra åtgärder än sådana som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i tjänst hos arbetsgivaren. Av domstolspraxis följer att risk för framtida ohälsa normalt inte grundar rätt till uppsägning från arbetsgivarens sida. Det förhållandet att den anställde är sjuk påverkar inte möjligheten att säga upp honom eller henne av någon annan, giltig anledning, exempelvis arbetsbrist eller brottslig gärning riktad mot arbetsgivaren. Alkoholism En anställd, som av en specialistläkare erhållit diagnosen alkoholism är från arbetsrättslig synpunkt att betrakta som sjuk vid en saklig grundbedömning. Detta innebär att den 22

misskötsamhet i form av olovlig frånvaro eller liknande, som normalt är förknippad med en sådan anställd, konsumeras av sjukdomen i rättsligt avseende och utgör således inte i dessa fall en självständig grund för uppsägning. Onykterhet Brottsliga gärningar Är det fråga om onykterhet i tjänst, utan att sjukdomen alkoholism föreligger, får situationen bedömas närmast som ett fall av misskötsamhet som, enligt vad som angivits ovan, vid upprepade förseelser kan föranleda uppsägning. Brottsliga gärningar, såsom misshandel, hot om våld, stöld eller förskingring, som begås på arbetsplatsen eller som är riktade mot arbetsgivaren, utgör normalt grund för uppsägning om inte förseelsen är av bagatellkaraktär eller annars ursäktlig. Många gånger är brottet av så allvarlig karaktär att avskedande kan tillgripas. Arbetsdomstolen har anlagt ett särskilt strängt synsätt på misshandel som riktar sig mot arbetsledare och chefer. Vad gäller förmögenhetsbrotten har graden av förtroendeställning stor betydelse för bedömningen. Det är i detta sammanhang viktigt att komma ihåg att det ytterst är arbetsgivaren som har bevisbördan för att den anställde begått den brottsliga gärning som arbetsgivaren lägger honom till last. Förnekar den anställde att han eller hon begått brottet och lyckas inte arbetsgivaren styrka det rätta förhållandet kommer arbetsgivaren att förlora eventuell rättslig prövning av uppsägningens giltighet. Har arbetstagaren dömts för brottet, kan arbetsgivaren åberopa brottmålsdomen som stöd för sitt påstående. Domen är inte ensam utslagsgivande i uppsägningsprocessen utan har där en stark bevisverkan. Arbetsgivaren kan därför tvingas att förebringa också annan bevisning om den brottsliga gärningen än brottmålsdomen. Uppsägning på grund av brott kan naturligtvis ske även om den anställde ännu inte dömts för brotten. Arbetsgivaren bör i sådant fall ha ett väl dokumenterat underlag för sitt beslut. Brott utom tjänsten Illojalt handlande Även brott utom tjänsten kan ibland grunda rätt till uppsägning. Viktiga omständigheter att beakta är i vilken grad företagets förtroende för den anställde samt företagets anseende hos allmänheten eller kunder har skadats genom brottet. Beträffande bevisbördan för ett påstått brott utom tjänsten gäller detsamma som anförts ovan beträffande brott begångna mot arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. Om den anställde på ett eller annat sätt handlar illojalt mot arbetsgivaren, exempelvis genom att starta en 23

konkurrerande verksamhet eller på annat sätt vidtar åtgärder som försvårar eller hindrar arbetsgivarens verksamhet, kan uppsägning normalt tillgripas. Viktiga omständigheter är vilken skada som åtgärden är ägnad att åsamka arbetsgivaren samt den anställdes ställning i företaget. Är det fråga om ett allvarligt åsidosättande av lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren kan avskedande komma ifråga. Tvåmånadersregeln Lagen bygger på tanken att den anställde inte ska behöva vänta alltför länge på arbetsgivarens reaktion i anledning av en inträffad incident. För att begränsa denna väntetid gäller att den underrättelse om uppsägning på grund av personliga skäl (blankett 7 a, se nedan) som ska föregå själva uppsägningen normalt måste överlämnas till den anställde inom två månader efter det att någon omständighet, som arbetsgivaren lägger till grund för uppsägningen, har inträffat eller kommit till arbetsgivarens kännedom. Saken kan också uttryckas så att uppsägningen inte får grundas enbart på en omständighet som inträffat eller kommit till arbetsgivarens kännedom tidigare än den angivna tvåmånadersperioden. Har så skett är uppsägningen preskriberad. Har någon underrättelse inte lämnats räknas tidsfristen från tidpunkten för uppsägningen istället. I fråga om förseelser som är svårutredda börjar tvåmånadersfristen att löpa först när samtliga omständigheterna blivit ordentligt klarlagda. Är det fråga om brott och den anställde förnekar brottet inför arbetsgivaren har denne rätt att avvakta en lagakraftvunnen brottmålsdom innan han lämnar underrättelse. Har den anställde erkänt brottet räknas tvåmånadersfristen från den tidpunkt då arbetsgivaren erhållit kännedom om erkännandet. Arbetsgivaren har rätt att dröja med underrättelsen utöver tvåmånadersfristen om dröjsmålet är ursäktligt, t.ex. när arbetsgivaren på den anställdes begäran avvaktat med underrättelsen eller uppsägningen. Underrättelse om uppsägning på grund av personliga förhållanden (blankett 7 a) Underrättelse Till skillnad från vad som är fallet vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska vid uppsägning av personliga skäl medarbetaren som framgått ovan underrättas om att han kommer att sägas upp. Blankett 7 a kan användas för detta. Underrättelsen ska lämnas minst två veckor innan uppsägningen sker. 24