ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med
Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS LÖNEPOLITIK 4 3.1 DEFONITION LÖNEPOLICY 4 3.2 BORGHOLMS KOMMUNS LÖNEPOLICY 4 4. RESULTATET AV KARTLÄGGNINGEN 7 4.1 ANALYS INOM ARBETEN 7 4.2 ANALYS MELLAN LIKVÄRDIGA ARBETEN 15 4.3 HIERARKISK ANALYS 15 5. AVSLUTNING 17
Inledning Enligt diskrimineringslagen skall samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. ekartläggningen har genomförts av personalavdelningen. Kartläggningen i Borgholm Energi AB och Borgholm Energi Elnät AB omfattar 97 anställda. Den totala lönefördelningen visas i tabellen nedan. Sammanställning för samtliga grupper Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 49 51 1 235 278 48 20 800 25 210 25 203 40 900 Män 48 49 1 348 585 52 21 954 28 096 28 096 65 000 Totalt 97 100 2 583 863 100 20 800 26 638 26 649 65 000 %-andel av 10:e percentil 1:a kvartil Median 3:e kvartil 90:e percentil motsatta könets medianlön Kvinnor 97 21 821 22 670 23 733 26 050 31 072 Män 107 23 456 23 808 26 000 28 050 37 703 Totalt 100 22 310 23 139 24 379 26 975 32 693 1
1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens regler om lönekartläggning innebär att arbetsgivaren minst vart tredje år ska kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Eventuella löneskillnader ska analyseras i syfte att avgöra om dessa direkt eller indirekt har samband med kön. Syftet med lönekartläggningen är således att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Diskrimineringslagen anger vidare, att varje arbetsgivare med minst tjugofem anställda, skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Likvärdigt arbete ska enligt lagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på olika arbeten med avseende på kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats), ansvarstagande samt arbetsförhållandena. Utgångspunkten i diskrimineringslagen är att det är osakliga löneskillnader relaterade till kön som skall upptäckas, åtgärdas och förhindras. Det innebär att kvinnors lön jämförs med mäns lön om de har lika arbete, samt att kvinnodominerade grupper av arbetstagare jämförs med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerade. 2
2. Metod 2.1 Verktyg I lönekartläggningen har det webbaserade verktyget evågen använts. Detta hanterar kartläggning av arbetskrav samt möjlighet att vikta dessa. Verktyget sammanställer resultatet av kartläggningen i diagram och tabeller som möjliggör analys. Dessa visar löneförhållanden inom grupper av anställda, mellan likvärdiga arbeten samt kvinnodominerade arbeten som har högre värdering men lägre lön än arbeten som inte är kvinnodominerade. 2.2 Arbetsgång Steg 1. Diskrimineringslagen anger kunskap och färdigheter, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden som exempel på kriterier i bedömningen av ett arbete. Borgholm Energi/Elnät AB har valt att använda sig av nedanstående viktning av dessa kriterier. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas relation till den totala lönesumman. Kunskap och färdigheter 30% Arbetsinsats 30% Ansvarstagande 30% Arbetsförhållanden 10% Steg 2. En gruppering har gjorts av organisationens arbeten. Arbetena har bedömts med hjälp av en arbetsvärdering. Denna består av 24 frågor under rubrikerna kunskap och färdigheter, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden. Utgångspunkten är att en viss grupp ska innehålla arbeten som har lika eller åtminstone i all väsentlighet lika arbetsuppgifter. Steg 3. Information från organisationens lönesystem har importerats i verktyget. Steg 4. Eventuella löneskillnader har analyserats: 1. Inom grupper som består av både kvinnor och män. 2. Mellan grupper. Inga likvärdiga grupper har kunnat analyseras. 3. Mellan grupper. Mansdominerade- och könsneutrala grupper har jämförts med kvinnodominerade grupper som har högre värdering men lägre lön. 3
3. Organisationens lönepolitik 3.1 Definition lönepolicy Definition Med lönepolicy menas de regler och värderingar som styr lönebildningen. Mål epolicyn ska vara ett redskap för kommunen i arbetet med att nå största möjliga måluppfyllelse i verksamheten. ebildningen ska bidra till att dels trygga personalförsörjningen på kort och lång sikt (rekrytera och behålla personal), dels utveckla personalen mot ökad kvalitet, effektivitet och produktivitet. Lagstiftning och avtal Jämställdhetslagen ställer krav på arbetsgivaren att kartlägga och redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta ställer i sin tur krav på en lönepolicy där löneskillnaderna kan redovisas och motiveras utifrån sakliga grunder och inte beroende på den anställdes könstillhörighet. Detta är speciellt viktigt för arbetsuppgifter som kan betraktas som lika eller likvärdiga. Det är arbetsgivarens ensidiga ansvar att följa jämställdhetslagen i detta avseende. Grundläggande principer för lönesättning finns i de centrala löneavtalen (HÖK/ÖLA). Dessa principer utgör grunden för lönebildningen i kommunen. I lönepolicyn förtydligas och anpassas dessa till kommunens lokala förhållanden. 3.2 Borgholms kommuns lönepolicy epolicy för Borgholms kommun Antagen av KF 2003-10-06 122 1. Allmänt Kommunen har ett mycket brett ansvarsområde och verksamheten är mycket personalintensiv. Ca 2/3 av kommunens kostnader utgörs av personalkostnader, varför lönepolitiken är en av de viktigaste arbetsgivarfrågorna. epolitik måste drivas tillsammans med övrig personalpolitik och ha ett samband med verksamhetsfrågorna. En förutsättning för en fungerande lönepolitik är att den är känd hos chefer, övriga anställda och fackliga företrädare. Arbetsgivaren ska sträva efter att grunderna och principerna för lönepolitiken är kända och i möjligaste mån erkända. Detta betyder att så många som möjligt ska omfattas av de värderingar som lönepolitiken ger uttryck för. 4
Det enskilda anställningsavtalet innehåller flera skyldigheter och rättigheter för såväl arbetsgivaren som den anställde. Det grundläggande i anställningsavtalet är att den anställde skall utföra arbete till viss kvantitet och kvalitet mot att arbetsgivaren betalar lön för arbetet. en ska uppfattas som en rättvis och tydlig ersättning för både vilket arbete som utförs och hur arbetet utförts. 2. När sätts lön? I kommunen skall löneglidning undvikas. epolitiken ska därför vara enhetlig för hela kommunen. Detta innebär att löneökningar i huvudsak ska ske vid: Nyanställningar eöversynsförhandlingar enligt de centrala avtalen Omfattande organisationsförändringar, beslutade i nämnd/styrelse, där arbetsuppgifterna i väsentlig grad och stadig varande förändras. eförändringar vid andra tillfällen ska ske ytterst restriktivt. 3. ekriterier vad bestämmer lönens storlek? I de centrala löneavtalen och kommunens lönekriterier finns grundläggande principer som utgör grunden för all lönesättning. De faktorer som ska ligga till grund för lönesättning i kommunen skiljer sig beroende på om det gäller nyanställning eller löneöversynsförhandlingar. esättningen ska ske på ett sådant sätt att alla tillämpliga faktorer vägs in vid bedömningen samt på ett så objektivt sätt som är möjligt. Subjektiva värderingar kan aldrig uteslutas vilket bidrar till att löner aldrig kan sättas helt efter givna ramar. espridning är önskvärd, hela förekommande löneintervall ska utnyttjas på ett sätt som gör att erfarenhet och engagemang lönar sig. Hur stor spridningen ska vara skiljer sig mellan olika yrkesgrupper men generellt bör lönespridningen öka från nuvarande nivå. Det finns ett samband mellan lön, motivation och resultat, därför ska lönen kunna relateras till den anställdes förmåga och hur den enskilde använder och utvecklar sin kompetens. 3.1 Nyanställning Vid nyanställning kan inte den individuella prestationen bedömas utan lönen måste bestämmas utifrån ansökningshandlingar, referenser och egna intryck vid anställningsintervjuerna. Vid nyanställningar ska följande faktorer vägas in för att bestämma lönenivån för den enskilde medarbetaren: arbetets svårighetsgrad vilken kompetens och erfarenhet som krävs för att klara arbetsuppgifterna den anställdes förutsättningar kompetens- och erfarenhets nivå marknadsvärdet internt och externt (tillgång och efterfrågan) ekonomiska förutsättningar vad arbetsgivaren i varje situation anser sig ha råd med. 5
3.2 eöversynsförhandlingar Kommunen eftersträvar att en växande del av tillgängligt förhandlingsutrymme ska användas för att belöna individuella prestationer som utvecklar verksamheten. Vid löneöversynsförhandlingar ska därför den individuella prestationen bedömas och premieras vilka resultat som den anställde nått under tiden från tidigare lönesättningstillfälle (nyanställning eller löneöversynsförhandling). Även lönestrukturella åtgärder för att t ex utjämna osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska vidtas inom ramen för löneöversynsförhandlingarna. Differentierad lön efter individuella grunder förutsätter regelbundna medarbetarsamtal där arbetsledaren fastställer och följer upp individuella mål för den anställde samt diskuterar lönen. 3.3 Omfattande organisationsförändringar Vid omfattande organisationsförändringar ska inte förväntad prestation vägas in. Denna ska bedömas vid kommande löneöversynsförhandlingar. Endast om ansvarsnivån förändras så att arbetsuppgifterna inte ryms inom ramen för det enskilda anställningsavtalet kan löneökning bli aktuell. 4. Ansvarsnivåer vem bestämmer lönens storlek? Kommunstyrelsen är ansvarig för lönepolitiken. Respektive nämnd har ett övergripande ansvar för lönesättningen inom sitt område. Den löpande lönesättningen vid anställningar sker i förvaltningarna. Vid löneöversynsförhandlingarna ska ansvarig chef vara delaktig i förhandlingarna och ta sin del av ansvaret för förhandlingsresultatet. 5. Särskilda riktlinjer vid lönesättning Vid rekrytering ska samtliga anställningsvillkor inklusive lönen vara överenskomna innan anställningsbeslutet fattas. Förvaltningarna ska inte konkurrera med lönen om personal inom samma/motsvarande yrkesområden. en ska sättas in i ett personalekonomiskt synsätt där båda kostnads- och intäktssidan analyseras. etillägg ska undvikas. Vid situationer då en anställd utför arbetsuppgifter som klart ligger utanför gällande anställningsavtal och som ställer högre krav och innebär en större ansträngning kan dock tidsbegränsade lönetillägg användas. Den fackliga tillhörigheten ska inte styra lönens storlek. 6
4. Resultatet av kartläggningen 4.1 Analys inom grupper (lika arbeten) Följande analys har gjorts inom organisationens grupper. Då syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor har endast grupper där båda könen är representerade analyserats. De grupper som representeras av endast ett kön är följande: Gruppnamn Kön Kommentar Förvaltningschef Män VD Enhetschef Kvinnor Städledare Köksföreståndare Köksbiträde Kvinnor Köksbiträde Ekonom Kvinnor Controller Ekonom Vaktmästare Män Diversearbetare Parkarbetare Vaktmästare Tekniker Män Elmontör Fastighetstekniker Mätaretekniker Drifttekniker Män Drifttekniker Specialisthandläggare Kvinnor Miljösamordnare Grupper som är kvinnodominerade Gruppnamn Kön Kommentar Kock Kvinnor Kock/kokerska Adm assistent Kvinnor Ekonomiassistent Fastighetshandläggare Kundtjänstassistent Förrådsförman Lokalvårdare Kvinnor Lokalvårdare Grupper som är mansdominerade Gruppnamn Kön Kommentar Verksamhetschefrektor Män Elnätschef Fastighetschef Servicechef VA/renhållningschef Administrativ chef Arbetsledare Män Driftledare Anläggningsarbetare Män Anläggningsarbetare Park-anläggningsarbetare Renhållningsarbetare Snickare Yrkesarbetare Rörläggare 7
Adm assistent (K) Ekonomiassistent Fastighetshandläggare Kundtjänstassistent Förrådsförman Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 5 83 130 377 83 25 642 26 075 26 075 26 415 Män 1 17 26 681 17 26 681 26 681 26 681 26 681 Totalt 6 100 157 058 100 25 642 26 176 26 176 26 681 Analys Ingen åtgärd. 8
Anläggningsarbetare (M) Anläggningsarbetare Park-anläggningsarbetare Renhållningsarbetare Snickare Yrkesarbetare Rörläggare Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 1 8 22 348 7 22 348 22 348 22 348 22 348 Män 12 92 297 002 93 23 000 24 750 24 750 26 649 Totalt 13 100 319 350 100 22 348 24 565 24 565 26 649 Analys espridningen i gruppen kan förklaras av individuell lönesättning. eskillnaderna bör analyseras ytterligare utifrån ett jämställdhetsperspektiv. 9
Arbetsledare (M) Driftledare Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 1 33 29 600 33 29 600 29 600 29 600 29 600 Män 2 67 59 484 67 29 475 29 742 29 742 30 009 Totalt 3 100 89 084 100 29 475 29 695 29 695 30 009 Analys Ingen åtgärd. 10
Ingenjör (N) Elingenjör Renhållningsingenjör VA-ingenjör Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 2 50 58 865 47 27 850 29 432 29 432 31 015 Män 2 50 66 165 53 30 700 33 082 33 082 35 465 Totalt 4 100 125 030 100 27 850 31 258 31 258 35 465 Analys espridningen inom gruppen förklaras av individuell lönesättning. Anställningstid och ålder kan också ses som förklarande faktorer. Marknadsfaktorn är även den betydande, då det råder brist på ingenjörer. Den högst betalda personen (M) är elingenjör. 11
Kock (K) Kock/kokerska Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 12 92 289 551 92 23 132 24 129 24 000 25 550 Män 1 8 24 226 8 24 226 24 226 24 226 24 226 Totalt 13 100 313 777 100 23 132 24 137 24 019 25 550 Analys Ingen åtgärd. Förklaring avvikande lön: Personen i fråga är köksansvarig och har därmed mer ansvar än övriga kockar. 12
Lokalvårdare (K) Lokalvårdare Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 19 90 425 349 90 20 800 22 387 22 387 24 635 Män 2 10 45 090 10 21 954 22 545 22 545 23 136 Totalt 21 100 470 439 100 20 800 22 402 22 402 24 635 Analys Ingen åtgärd. 13
Verksamhetschef-rektor (M) Elnätschef Fastighetschef Servicechef VA/renhållningschef Administrativ chef Antal % Total eandel % Lägsta Medellö n Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor 1 20 39 270 18 39 270 39 270 39 270 39 270 Män 4 80 174 489 82 42 924 43 622 43 622 43 946 Totalt 5 100 213 759 100 39 270 42 752 42 752 43 946 Analys espridningen inom gruppen kan förklaras av skillnad i verksamhetsområde och erfarenhet. Även marknadsaspekten kan vara en förklarande faktor. eskillnaderna bör analyseras ytterligare utifrån ett jämställdhetsperspektiv. 14
4.2 Analys mellan grupper (likvärdiga arbeten) Då syftet med denna jämförelse är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska kvinnodominerade grupper jämföras med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerade. Ingen analys har gjorts mellan likvärdiga grupper inom organisationen, då några sådana inte finns. 4.3 Hierarkisk analys (högre lön men lägre värdering) Mansdominerade och könsneutrala grupper bör, enligt förarbeten till diskrimineringslagen, jämföras med kvinnodominerade grupper som har högre värdering men lägre lön. Nedan finner ni analysen av denna jämförelse. Mellan Kock (K) och Anläggningsarbetare (M) Analys eskillnaden mellan den kvinnodominerade gruppen (K) och den mansdominerade gruppen (M) är inte till den kvinnodominerade gruppens fördel. eskillnaderna mellan grupperna bör analyseras ytterligare. 15
Mellan Kock (K) och Tekniker (M) Analys eskillnaden mellan den kvinnodominerade gruppen (K) och den mansdominerade gruppen (M) är inte till den kvinnodominerade gruppens fördel. Skillnaderna kan delvis förklaras av att många i gruppen Tekniker (M) har ensamarbete med mer ansvar än jämförelsegruppen Kock (K). Även skillnader i utbildningsbakgrund kan vara en förklarande faktor. eskillnaderna mellan grupperna bör analyseras ytterligare. 16
5. Avslutning ekartläggningen i Borgholm Energi/Elnät AB genomfördes under september/oktober, år 2014. De medverkande bidrog med kunskap, information och synpunkter för att på bästa sätt återspegla verksamheten. En god dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är en viktig förutsättning för ett gott jämställdhetsarbete inom Borgholm Energi/Elnät. Policyn för lönesättning är könsneutral och verkar därmed för att eventuella könsrelaterade skillnader i lön och andra förmåner inte ska förekomma. Regelbundna lönekartläggningar resulterar i god kontroll över rådande löneläge samt skapar förutsättningar för en jämställd utveckling av organisationens löner. Utifrån resultatet av kartläggningen kan konstateras att det förs en jämställd lönepolitisk utveckling. Upptäckta skillnader i lön mellan könen som inte kan förklaras har tidigare, och kommer även i framtiden, att åtgärdas då de upptäcks. 17