Vägen till arbetsgivarna
Bakgrund till Vägen till arbetsgivarna Komplex arbetsmarknad: Å ena sidan Låg arbetsmarknadsinkludering för vissa utsatta grupper (bl.a. nyanlända, personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga). Å andra sidan En arbetsmarknad som upplever stor kompetensbrist. Bristande samverkan mellan myndighetsaktörer och arbetsgivare kring arbetsmarknadsinkludering. Begränsad kunskap om arbetsgivarnas perspektiv.
Vägen till arbetsgivarna Samarbetsprojekt mellan Samordningsförbundet i Centrala Östergötland och Linköpings universitet, 2015-2017. Syfte: Ökad kunskap om hur vi kan få fler arbetsgivare att öppna dörren till sina arbetsplatser och bidra till en ökad arbetsmarknadsinkludering av utsatta arbetslösa? Vilka olika synsätt och inställningar finns? Hur kan dessa synsätt och inställningar förstås? Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen?
Vägen till arbetsgivarna 2016: Studien resulterade i en rapport Strindlund & Ståhl, Vägen till arbetsgivarna, Helix rapport 2016:005 https://liu.diva-portal.org/smash/get/diva2:1048316/fulltext01.pdf 2017 och framåt: Informationsspridning av resultatet, lokalt, nationellt och internationellt. 2018: Fördjupning av resultatet i en artikel Employers' views on disability, employability, and labor market inclusion: a phenomenographic Strindlund, Abrandt-Dahlgren, Ståhl. Disability and Rehabilitation 2018 June 30, : 1-8 2017-2018: Utvärdering av arbetsgivarstöd i Jobbslussen. Slutrapport Extern utvärdering Strindlund & Ståhl, 2018 2019- Arbetsgivarkoordinatorer i Drivbänk / Samverkansbron. study.
Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen? Vad visade Vägen till arbetsgivarna?
Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen? Vilka olika synsätt och inställningar finns? Hur kan dessa synsätt och inställningar förstås? Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen?
Arbetsgivare med en kritisk inställning Problemorienterat Vi & dom - tänk. Bristande tillit. Energi, tids och resurskrävande. Bristande myndighetsstöd. Låg grad av arbetsmarknadsinkludering. Jag måste vara säker på att om du säger att du börjar kl. 7 den här veckan, så kommer du inte komma in vid 9 och säga att du inte klarade att gå upp Arbetsgivare med en positiv inställning Lösningsorienterat look-forthe-good tänk. Hög tillit. Tillför ett mervärde. Myndighetsstöd kan underlätta, ej nödvändigt. Hög grad av arbetsmarknadsinkludering. Det är inget hinder för oss, för vi vet att det är värt det. Arbetsgivare med en neutral inställning Relativt det-beror-på tänk, inte förutbestämd. Tillit & uppfattning av personerna som en tillgång eller en börda är påverkansbar genom stödinsatser. En funktionsnedsättning behöver inte vara en begränsning. Du kan inte bara titta på en individs diagnos, du måste titta på vad de kan.
Vilka olika synsätt och inställningar finns? Hur kan dessa synsätt och inställningar förstås? Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen?
Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen? Arbetsgivarnas olika synsätt på arbetsmarknadsinkludering kan förstås genom att studera samspelet mellan: - individrelaterade faktorer - arbetsplatsrelaterade faktorer - myndighetsrelaterade faktorer.
Individrelaterade faktorer Kompetens Personliga egenskaper Intresse & vilja Sjukskrivningshistorik Relation/kännedom Arbetsmarknadsinkludering Arbetsplatsrelaterade faktorer Behov av arbetskraft (primära, sekundära, sociala) Arbetsuppgifternas karaktär (hög/låg kval. krav) Arbetsplatsens karaktär (Storlek, kultur, arbetsbörda, handledning, sjuktal) Kunskap/erfarenhet Myndighetsrelaterade faktorer Strukturen på samverkan Stödets karaktär (personligt, ekonomiskt, fysiskt, administrativt, utbildning) Arbetsrätt och regelverk
Artikeln lyfter: Komplext samspel mellan de olika faktorerna. Varje faktor kan ha främjande eller hindrande inverkan på arbetsmarknadsinkludering. Lyfter tillit, stöd och kontribution som centrala begrepp. Betonar betydelsen av att ha kännedom om varje värld för att förstå hur de olika faktorerna samspelar. Visar på vikten av samverkan mellan myndighetsaktörer/handläggare som är specialiserade på de olika världarna. Visar på vikten av samverkan mellan myndighetsaktörer.
Vilka olika synsätt och inställningar finns? Hur kan dessa synsätt och inställningar förstås? Hur kan myndighetsaktörerna bemöta dessa inställningar för att öka arbetsmarknadsinkluderingen?
Arbetsgivare med en kritisk inställning Problemorienterat Vi & dom -tänk. Bristande tillit. Energi, tids och resurs-krävande. Bristande myndighetsstöd. Låg grad av arbetsmarknadsinkludering. Jag måste vara säker på att om du säger att du börjar kl. 7 den här veckan, så kommer du inte komma in vid 9 och säga att du inte klarade att gå upp Arbetsgivare med en positiv inställning Lösningsorienterat look-for-thegood tänk. Hög tillit. Tillför ett mervärde. Myndighetsstöd kan underlätta, ej nödvändigt. Hög grad av arbetsmarknadsinkludering. Det är inget hinder för oss, för vi vet att det är värt det. Arbetsgivare med en neutral inställning Relativt det-beror-på tänk, inte förutbestämd. Graden av tillit & uppfattning av personerna som en tillgång eller en börda är påverkansbar genom stödinsatser. En funktionsnedsättning behöver inte vara en begränsning. Du kan inte bara titta på en individs diagnos, du måste titta på vad de kan.
2. Avtal och överenskommelser Arbetsgivarstöd: Efterfrågade stödinsatser i form av 7 nyckelfaktorer. 7. Arbetsgivaranpassad utbildning 1. En arbetsgivarkoordinator 3. Individuella handlingsplaner 6. Miljöanpassning 4. Personligt stöd 5. Ekonomiskt stöd
Vidareutveckling av resultaten från Vägen till arbetsgivarna
Jobbslussen Utvärdering av implementering av arbetsgivarstöd i Praktisk verksamhet genom Jobbslussen. Rapport- extern utvärdering Jobbslussen. Utmaningar kring utformningen av strukturen på arbetsgivarstödet och innehållet i stödet. Utmaningar kring samverkan mellan HR-koordinatorer och AMK (arbetsmarknadskonsulenter) Oklarhet kring roller och uppdrag- vem gör vad?
Reflektioner: - Arbetsgivarkoordinatorn i mitten. Ger bilden av att koordinatorn är viktigare än alla andra stödinsatser? - Missvisande med en och samma färg. Ger bilden av att stödet ges av en och samma aktör?
Förslag på ny modell för att fånga arbetsgivarnas önskemål kring stödinsatser. Tydliggöra att det handlar om: Struktur på samverkan Stödinsatser STRUKTUR PÅ SAMVERKAN Mellan AG & Drivbänk - En kontaktperson - Avtal org.nivå Mellan AG & Drivbänk & individ - Matchning - Avtal ind.nivå STÖDINSATSER Personligt stöd Ekonomiskt stöd Miljöanpassning Utbildning & informationsstöd Administrativt stöd
Vad kan vi ta med från dessa erfarenheter?
3 viktiga framgångsfaktorer 1. MATCHNING 2. STRUKTUR PÅ SAMVERKAN 3. STÖDINSATSER
1. MATCHNING En framgångsfaktor för en bra matchning är kunskap och förståelse för samspelet mellan de tre världarna. Lyckad matchning medför ett mervärde, individen kontribuerar vilket främjar arbetsmarknadsinkludering. 1. Individen Kunskap om individens kompetens & erfarenheter, personliga egenskaper, intresse (CV, kartläggning). Gör en individuell plan med ett tydligt mål med matchningen. 2. Arbetsgivaren Kunskap och förståelse för arbetsplatsens karaktär och vilken betydelse det har i relation till individen samt arbetsuppgifternas och möjligheter till anpassning & behov av stöd. Gör arbetsplatsprofil, kravprofil, arbetsanalys. 3. Myndighetssystemet Kunskap om vad det finns för stödinsatser att tillgå i relation till den specifika individen och arbetsgivaren. Möjliggöra och koppla på rätt stödinsatser
2. STRUKTUR PÅ SAMVERKAN En annan framgångsfaktor är struktur. Organisera och tydliggör strukturerna (roller & uppdrag) för att få till en välfungerande samverkan internt mellan personal på Drivbänk och myndighetsaktörer och externt gentemot arbetsgivare. 1. Samverkan mellan AG och Drivbänk. Olika benämningar: kontaktperson, arbetsgivarkoordinator, jobbspecialist, företagskonsulent, ackvirerare. Strukturera samarbetet med skriftliga avtal/överenskommelser på organisationsnivå. Kunna svara på vad som gäller för AG? Bygg upp långsiktiga tillitsfulla relationer, oberoende av deltagare X. Lyssna in arbetsgivarnas önskemål och behov. Kontaktpersonen har arbetsplatskunskap i relation till myndighetskunskap & kunskap om målgruppen dvs kunskap och förståelse för arbetsplatsens samt arbetsuppgifternas karaktär och vilken betydelse det har i relation till målgruppen och möjligheter till anpassning & behov av stöd. Kontaktpersonen kan göra arbetsanalys och ta fram arbetsplatsprofil/kravprofil. Kunskap om myndighetsvärlden och om vilka stödinsatser som finns att tillgå. I A M 2. Samverkan AG, individ och Drivbänkpersonal Olika benämningar: handledare, handläggare, mentor, sius-konsulent Personal som är ansvarig för matchningen mellan platsprofilen och individprofilen. Personal som har kunskap om deltagare X:s kompetens & erfarenheter, personliga egenskaper, intresse (CV, kartläggning) Gör en individuell plan (avtal på individnivå) med ett tydligt mål med matchningen och placeringen. Vad gäller för X? Finns tillgänglig för handledning, introduktionsstöd & uppföljningsstöd. Kunskap om myndighetsvärlden och vilka stödinsatser som finns att tillgå. I M A
3. STÖDINSATSER En tredje framgångsfaktor för arbetsmarknadsinkludering är arbetsgivaroch stödinsatser arbetstagarorienterat som finns stöd. att koppla utifrån behov hos Ha kunskap om vilka AG & individ samt möjliggöra för: Personligt stöd Ekonomiskt stöd Fysiskt/anpassningsstöd Utbildningsstöd Administrativt stöd Ha kunskap om vilka stödinsatser I A som finns att koppla på till varje enskilt Märende samt möjliggöra för: Personligt stöd Ekonomiskt stöd Fysiskt/anpassningsstöd Utbildningsstöd Administrativt stöd
Hur vill ni samverka & kugga i varandra i Drivbänk? Använda era unika kompetenser om världarna. INremitterings ansvarig MENTOR SIUS ARBETSSÖKANDE ARBETSGIVARE HANDLEDARE HAND- LÄGGARE ARBETSGIVAR- KOORDINATORER Lena Strindlund
MATCHNING Individrelaterade faktorer Kompetens Personliga egenskaper Intresse & vilja Sjukskrivningshistorik Relation/kännedom Arbetsmarknadsinkludering Arbetsplatsrelaterade faktorer Behov av arbetskraft (primära, sekundära, sociala) Arbetsuppgifternas karaktär (hög/låg kval. krav) Arbetsplatsens karaktär (Storlek, kultur, arbetsbörda, handledning, sjuktal) Kunskap/erfarenhet Myndighetsrelaterade faktorer Strukturen på samverkan Stödets karaktär (personligt, ekonomiskt, fysiskt, administrativt, utbildning) Arbetsrätt och regelverk Bring home message: Fokusera på matchning, samverkan & stöd
En tredje framgångsfaktor för arbetsmarknadsinkludering är arbetsgivaroch arbetstagarorienterat stöd. Ha kunskap Frågor? om vilka stödinsatser som finns att koppla på till varje enskilt ärende samt möjliggöra för: Personligt Hur ser stöd ni på ert uppdrag? Ekonomiskt Hur ser stöd ni på min roll? Fysiskt/anpassningsstöd Vad vill ni ha stöd i? Utbildningsstöd Administrativt stöd
Lycka till!