Slutrapport - Kompetensnavet

Slutrapport - Kompetensnavet

Innehåll Sammanfattning... 1 Disposition... 2 Introduktion... 2 EDCS uppdrag... 2 Uppdrag jämställdhetsintegrering... 3 Teoretisk utgångspunkt jämställdhetsintegrering med en intersektionell ansats... 3 Insatser... 4 Utbildning... 4 Utbildningsavsnitt... 4 Utbildning för företag... 4 Processtöd och kontinuerlig coachning... 5 Stöd till projektledare... 5 Stöd till coacher... 5 Kunskapsspridning... 6 Kommunikation... 6 Stöd för strukturellt arbete... 6 Stödjande material och manualer... 8 Exempel på processtöd i huvudfåran... 8 Främja projektets mål... 8 Utvecklingsprogrammet - hållbar strategisk kompetensförsörjning... 9 Jämställdhetsintegrerad upphandling... 10 Jämställdhetsintegrerad utvärdering... 11 Utvärdering och resultat... 11 Avslutande avstämningssamtal med coacher lärande utvärdering... 11 Förändrat samtal om strategisk kompetensförsörjning... 11 Övningar, material och verktyg... 12 Processtöd bidrar till olika typer av lärtillfällen... 12 EDCS reflektioner... 12 Ägandeskap... 13 Nytt synsätt på verktyg... 13 Coachernas lär-resa... 13 Avslutande kommentarer... 13 Förutsättningar för jämställdhetsintegrering... 14 Tydligt ägarskap... 14 Utrymme för reflektion och process... 15

Förändringsledning... 15 Kontinuerliga avstämningar och korrigeringar... 15 Processtödets ansvarsområden... 15 Uppföljning och strukturella ramar... 16 Bilaga - Avstämning coacher Kompetensnavet... 17

Sammanfattning Equality Development Center West Sweden (EDCS) har under perioden oktober 2015 september 2018, fungerat som stöd för jämställdhetsintegrering med en intersektionell ansats inom ESF-projektet Kompetensnavet, som drivits av IDC West Sweden (IDC), med IUC Väst och IUC Sjuhärad som samverkanspartners. EDCS kan konstatera att jämställdhetsintegreringen i projektet varit verksamhetspåverkande. För första gången genomfördes en strukturerad analys av hela ARUBA-processen (attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla) ur olika jämställdhetsperspektiv och en medvetenhet om kopplingen mellan genusmedvetet arbete och hållbar strategisk kompetensförsörjning har vuxit fram. Projektet identifierade t ex vägar att arbeta med sambanden mellan ett företags förmåga att attrahera, rekrytera och behålla kompetens och aktivt arbete med arbetsplatskulturer. Betydelsen av att identifiera normer och arbeta icke-exkluderande har kontinuerligt lyfts och definitioner på begrepp har vidgats, som till exempel begreppet kompetens som finns i den standard (SS 624070:2009) som projektet förhöll sig till. Eftersom Kompetensnavet från start hade ambitionen att jämställdhetsintegrera projektets samtliga delar, skapades ett budgetutrymme för stöd till processen under hela projekttiden. På så sätt har EDCS kunnat vara en del av ett kollektivt lärande kring praktiskt genomförande av jämställdhetsintegrering, under en längre period än vi tidigare fått möjlighet till. Vi var en del av utvecklingsarbetet under projektets alla faser: svarade för olika typer av utbildningar, deltog i en rad olika forum inom projektet, tog fram olika typer av stödmaterial i samverkan med projektet och coachade både enskilt och i grupp. Rapporten ger en bild av hur EDCS stöttat Kompetensnavet i arbetet för att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet (europarådets definition). Det betyder bland annat att traditionella verktyg som checklistor och manualer - genom bearbetning - kunnat förvandlas till arbetssätt. Rapporten innehåller även synpunkter från projektpersonalen på vad jämställdhetsintegreringen inneburit, vad som uppfattats som positivt respektive mindre lyckosamt. EDCS övergripande slutsats är att jämställdhetsintegrering kräver ett tydligt ägarskap, kunskap om förändringsledning kopplad till jämställdhetsutveckling, systematik, kontinuerligt stöd för kunskapsutveckling och reflektion, samt kontinuerliga utvärderingar. 1

Disposition Rapporten ger en bild av EDCS uppdrag som stöd för jämställdhetsintegrering i projektet Kompetensnavet. Inledningsvis beskrivs EDCS deltagande i olika delar av projektet, insatser och stödmaterial som tagits fram, samt exempel på hur arbetet genomförts. Därefter redogörs för den utvärdering som EDCS gjort med projektets coacher, EDCS egna observationer och avslutande kommentarer kring hur omständigheter för jämställdhetsintegrering kan utformas för att nå optimala resultat. Introduktion Rapporten belyser de insatser som Equality Development Center West Sweden (EDCS) har genomfört i egenskap av processtöd för jämställdhetsintegrering med en intersektionell ansats i projektet Kompetensnavet, under perioden oktober 2015 september 2018. Rapporten är EDCS slutrapport till projektägaren IDC West Sweden (IDC) och ESF. Eftersom stödet för jämställdhetsintegrering varit så omfattande inom Kompetensnavet, hoppas vi att metoder och resultat kan vara av intresse för det fortsatta arbetet med jämställdhetsintegrering inom ESF. Rapportens syfte är att ge en bild av de insatser som EDCS genomfört, dokumenterade resultat av dem, samt EDCS iakttagelser och analys av villkor för jämställdhetsintegrering. EDCS genusvetenskapliga utgångspunkt är att ingen kunskapsproducent kan ställa sig utanför och objektivt betrakta, och återge objektiv sanning av företeelser, varför redogörelser, och analys i rapporten bör ses som så kallad situerad kunskap. 1 Det betyder att rapporten inte utgör den sanna bilden av resultat av jämställdhetsintegreringen i projektet, utan bör ses som ett, av flera, bidrag till lärande kring villkoren för arbetet med jämställdhetsintegrering i ett ESF-projekt. EDCS uppdrag Efter anbudsprocesser slöts avtal mellan EDCS och projektägaren IDC om projektstöd för jämställdhetsintegrering och stöd för arbetet med horisontella principer. Teoretiska utgångspunkter utvecklas nedan i rapporten. Enligt avtal har EDCS fungerat som projekt/processtöd i Kompetensnavet från oktober 2015 september 2018. Uppdraget har genomförts i de tre regionerna Skaraborg, Sjuhärad och Fyrbodal. Omfattningen av EDCS insatser kunde inledningsvis enligt avtal uppgå till 40 arbetstimmar per vecka. Omfattningen blev aldrig så stor och behovet av stöd varierade med utvecklingsprocesserna inom projektet. Hur EDCS stöd kunde användas diskuterades i olika faser, speciellt EDCS deltagande i aktiviteter som riktades mot projektets målgrupp, dvs företag. En kompromiss växte fram, som innebar visst deltagande på företag. Den huvudsakliga målgruppen för EDCS insatser har dock, i enlighet med avtal, varit projektpersonal. EDCS har sedan cirka åtta år tillbaka stöttat projektägaren IDC i sitt jämställdhetsarbete, vilket innebär att delar av personalen tidigare tagit del av utbildnings- och stödinsatser. All personal som anställdes för att arbeta inom projektet fick utbildning och stöd inom ramen för det. 1 Jmf: Lykke Nina, 2009, Genusforskning en guide till feministisk teori, metodologi och skrift, Stockholm: Liber. 2

Kompetensnavet var ett ESF-projekt med ambitionen att jämställdhetsintegrera projektets samtliga delar och gav därför stort budgetmässigt utrymme för stöd till den processen. Arbetet har varit en lärprocess för samtliga inblandande parter och förhoppningen är att EDCS erfarenheter, tillsammans med extern utvärderares slutrapport och projektets egen slutrapport ska kunna bidra till att synliggöra utmaningar, lärdomar och framgångsfaktorer i arbetet med jämställdhetsintegrering. Uppdrag jämställdhetsintegrering Kompetensnavet syfte var att medverka till att regionens tillverkande industri skulle stärka anställdas kompetens och möjligheter på arbetsmarknaden, oavsett kön, könsidentitet och uttryck, ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, funktionsförmåga och sexualitet genom att implementera ledningssystem för strategisk kompetensförsörjning (SS 624070:2009). Målet sattes att: Deltagande företag ska ha utvecklat hållbar strategisk kompetensförsörjning som säkrar attraktiva och inkluderande arbetsplatser. För att kunna skapa lika möjligheter för medarbetare - oavsett kön och bakgrund - att stärka sin position på både företag och arbetsmarknad har Kompetensnavet arbetat med jämställdhetsintegrering med stöd av EDCS. I korthet innebär jämställdhetsintegrering att genusperspektiv ska belysas och bearbetas i alla moment i projektets alla delar och att medarbetare utvecklar kunskap och verktyg för att kunna gå från könsblindhet till synliggörande av villkor för de kvinnor, män och de som identifierar sin könsidentitet/könsuttryck på annat sätt, med olika bakgrund och förutsättningar, som utgör deltagande företags befintliga och kommande arbetskraft. Synliggörande är en förutsättning för att kunna analysera och agera på företagens potentiellt ojämlika villkor. EDCS uppdrag som projektstöd för jämställdhetsintegrering presenteras mer detaljerat nedan under rubrik Insatser, men har omfattat utbildningsinsatser och processtöd. Teoretisk utgångspunkt jämställdhetsintegrering med en intersektionell ansats Kompetensnavet drevs som ett ESF-projekt och Socialfondsprogrammet har fyra horisontella principer som ska integreras i projekt och på så vis prägla insatserna som får stöd från ESF. De horisontella principerna är; jämställdhet, tillgänglighet, icke diskriminering och hållbar utveckling. 2 Hållbarhetsprincipen inom socialfondsprogrammet för år 2014 2020 avser den ekologiska aspekten av hållbar utveckling, och är enligt ESF inte relevant för alla insatser. 3 Enligt avtal har EDCS utgångspunkt varit att stötta jämställdhetsintegrering i relation till projektets mål och aktiviteter. EDCS arbetar med jämställdhetsintegrering - med en intersektionell ansats, vilket förutsätter att projektmedlemmarna utvecklar förmåga att uppmärksamma och analysera hur olika maktkategorier samverkar med kategorierna kön och könsidentitet/könsuttryck, i alla projektets delar. På så sätt kan alla diskrimineringsgrunder bearbetas och fläta samman arbetet med icke-diskriminering och tillgänglighet med jämställdhetsintegreringen. 2 https://www.esf.se/sv/vara-fonder/socialfonden1/overgripande-information-omsocialfondsprogrammet/horisontella-principer/ 3 https://www.esf.se/sv/vara-fonder/socialfonden1/overgripande-information-omsocialfondsprogrammet/horisontella-principer/ekologiskt-hallbar-utveckling/ 3

Insatser Utbildning EDCS huvudfokus har legat på att stärka projektmedlemmarnas möjligheter att tillämpa ett jämställdhetsintegrerat arbetssätt, dvs på att integrera jämställdhetsperspektiv i projektets ordinarie arbetsuppgifter. Erfarenheter av jämställdhetsintegrering visar att kunskap som bygger på forskning kring genus och jämställdhetsarbete är en förutsättning för att förstå VARFÖR och HUR arbetet ska genomföras. Den typen av kunskap har förmedlats till projektmedlemmarna, dels som en del av processtödjande insatser och dels som rena teoriavsnitt, här kallat utbildning. En viktig del av utbildningsinsatser är att skapa utrymme för gemensam reflektion kring betydelsen av att integrera jämställdhetsperspektiv i områden där projektdeltagarna har specialkunskap. Jämställdhetsintegrering ifrågasätter könsblind kunskap på ett sätt som kan skapa förvirring och motstånd. Den gemensamma reflektionen är därför central för att kunna arbeta framåtriktat. Som framgår av utvärderingen EDCS gjort med coacherna, hade det behövts mer utrymme för reflektion än som avsattes ursprungligen. Coacherna, projektledare och projektadministratörer har varit viktiga huvudmålgrupper för utbildningsinsatserna. Styrgruppen, som bestod av medarbetare från IDC och IUC har erbjudits utbildning och deltagit på en tvådagars utbildning. Utbildningsavsnitt Utbildningarna har bestått av teoriavsnitt, baserade på forskning och empiri, som varvats med praktiska övningar, workshops och diskussioner. Inom ramen för avtalstiden har följande utbildningsavsnitt behandlats under projekttiden: Systematiskt jämställdhetsarbete. Genus som verktyg för kartläggning, analys och förändringsarbete. Tillgänglighet och icke-diskriminering. Arbetsplatskultur och värdegrundsarbete. Synliggöra kompetens ur ett genusperspektiv. Kompetensutveckling som redskap för jämställdhetsutveckling. Värdegrundsarbete. Hantera motstånd. Diskrimineringslagen och lagens krav på arbete med aktiva åtgärder. De specifika utbildningsinsatserna har kontinuerligt fördjupats som en del av de processtödjande insatserna, som presenteras närmare nedan. Den planerade utbildningen Diskrimineringsfri rekrytering och kompetensutveckling i syfte att trygga rätt kompetens och skapa mångfaldiga organisationer genomfördes helt som processtöd. Utbildning för företag Det fanns ursprungligen en plan i projektet om att deltagande företag skulle erbjudas olika typer av fördjupningsutbildningar, och EDCS tog fram en utbildning för företag på temat Inkluderingsarbete i praktiken. Utdrag från presentationsmaterialet: 4

Utbildningen ger ökad kunskap om hur företag genom aktivt arbete med att skapa lika villkor för medarbetare, oavsett kön, ålder, etnicitet etcetera, kan bli mer attraktiva arbetsgivare. Den syftar också till att ge ökad insikt om varför kunskap om hindrande normer och föreställningar är viktigt i arbetet med strategisk kompetensförsörjning, och hur denna kunskap bidrar till att ert företag ökar möjligheterna att behålla, rekrytera och utveckla nutida och framtida medarbetare. Utbildningen skulle marknadsföras av coacher vid programträffar och företagsbesök. Det uppstod dock oklarheter kring om fördjupningsutbildningar skulle erbjudas inom ramen för projektet, och i och med ändringsansökningar som gjordes togs erbjudandet bort tillsammans med andra erbjudanden om utbildningar vid sidan om utvecklingsprogrammet. Eftersom EDCS uppdrag fokuserade på projektdeltagarna har medverkan ute på företag varit begränsad. EDCS har dock medverkat med coacher vid workshops på företagen när det önskats för att stärka projektdeltagarnas arbete, totalt ett tiotal gånger. Vid sidan av ordinarie uppdrag har EDCS dessutom genomfört ett par utbildningar och föreläsningar på deltagande företag efter specifik efterfrågan från EDCS om fördjupning. Processtöd och kontinuerlig coachning De processtödjande insatserna har syftat till att stötta projektets personal i arbetet med att praktisera teori för jämställdhetsintegrering, dvs att i den vardagliga verksamheten tillämpa och utveckla de metoder och verktyg som introducerats under utbildningsavsnitt och workshops. EDCS har varit ett kontinuerligt coachningsstöd till projektets medarbetare i syfte att skapa förutsättningar för medarbetarna att tillämpa ett genusmedvetet arbetssätt i mötet med företag, medarbetare och andra aktörer som varit inblandade i projektet. Stödet har getts till enskilda medarbetare och i grupp och har kontinuerligt kompletterats med övningar, material och verktyg. Dessa presenteras nedan. Coacher och projektledare har varit huvudmålgrupper för dessa stödinsatser, dels för att jämställdhetsintegreringen skulle ske i projektets huvudfåra, och dels för att det varit dessa målgrupper som främst arbetat för att uppnå utvecklingsprogrammets mål. Stöd till projektledare Under större delen av projektet har projektledarna aktivt använt sig av EDCS för processtöd och coachning. Under stora delar av projektet har regelbundna avstämningar genomförts för att gemensamt analysera, behovsinventera och diskutera hur projektets alla processer skulle jämställdhetsintegreras. Regelbundenheten har dock periodvis brustit, bland annat på grund av att projektledningen tvingats fokusera på andra uppgifter inom projektet, som att säkerställa deltagande av företag, etc. De övergripande processtödjande insatserna till projektledare kan sammanfattas som att EDCS har fungerat som bollplank för projektrelaterad förändringsledning kring jämställdhetsintegrering, liksom stöd i att praktisera förvärvad genuskunskap både i ledarskapet kring projektet och i den kontinuerliga utvecklingen av utvecklingsprogrammet Kompetensnavet. Stöd till coacher Coacherna har varit de projektmedlemmar som haft direktkontakt med deltagande företag. EDCS har fungerat som kunskapsstöd för coacherna genom att problematisera utgångsläge och fördjupa kunskapen om hur arbete med jämställdhet med intersektionell ansats, som möjliggör andra synsätt och handlingsalternativ, kan bedrivas. Detta har skett på olika typer av projektmöten, och vid enskilda avstämningssamtal med coacherna via Skype, telefon eller fysiska möten. EDCS har erbjudit coacherna 5

avstämningssamtal inför och efter företagsbesök för att diskutera och reflektera över hur coachernas arbetssätt har kunnat utvecklas för att skapa lika villkor för företagens medarbetare av olika kön med olika bakgrund. EDCS har även deltagit i teammöten, lär- och reflektionsmöten, anbudsmöten med mera, för att säkerställa jämställdhetsintegrering i alla led. Kunskapsspridning Som kunskapsstöd har EDCS utöver rena utbildningsinsatser också haft en roll att dela, för projektet relevant, kunskap med projektets medlemmar. Genom mailutskick har framförallt coacher och projektledare försetts med kunskapsunderlag kring genusforskning, industri och jämställdhet, ändringar i diskrimineringslagen, tips på faktablad kring diskrimineringslagens aktiva åtgärder, kring tillgänglighet med mera. EDCS tipsade också om, och lånade ut, litteratur om organisationsutveckling och jämställdhet. Syftet har både varit en kontinuerlig kunskapshöjande insats för projektets personal, samt tips på material att dela med företagen i coachningen för arbetet med att skapa lika villkor för samtliga medarbetare. Kommunikation En del av EDCS processtödjande och coachande insatser har berört jämställd och tillgänglig kommunikation. I början av projektet lades mycket arbete på stödinsatser kring projektets kommunikationsplan. Planen blev ett ramverk för jämställd och tillgänglig kommunikation inom projektet. Processtödjande insatser inom området har främst riktats till projektadministratör, coacher och projektledare, och har inbegripit tillgänglighetsperspektiv på sådant som inbjudningar till programträffar och externa leverantörers presentations- och utbildningsmaterial. Med stöd av EDCS har projektadministratör även säkrat fysisk tillgänglighet vid bokning av lokaler för programträffar, att anpassad kost funnits tillgänglig etc. Genusmedveten kommunikation innebär också att skapa medvetenhet om hur språkanvändning (o)möjliggör olika tankesätt och handlingsalternativ. I projektet har EDCS därför arbetat med projektmedlemmar, och externa föreläsare, kring ett så icke-exkluderande och tillgängligt språk som möjligt. Även bilder påverkar normer och föreställningar, och coacherna har under processen utvecklat en kritisk blick kring hur bilder kan verka exkluderande, och påpekat detta för externa utvärderare samt utvecklat en medvetenhet i de presentationer och material de själva använt i coachningen. Stöd för strukturellt arbete EDCS skulle stötta Kompetensnavet i att utveckla metoder för att analysera genusmedvetet och utifrån analysen upprätta planer för systematiskt arbete, med ett integrerat jämställdhetsperspektiv. Målet har varit att synliggöra hur utformningen av beslut, verktyg och metoder kan påverka kvinnor, män och de som identifierar/uttrycker sig på annat sätt - med olika bakgrund, på olika sätt. Genom processtödjande insatser i det vardagliga arbetet för såväl coacher som projektledare har analys och behovsinventering varit ett pågående arbete. Mycket fokus låg under projektets inledande skede på att skapa stödmaterial med inriktning på struktur. Dels handlade det om hur själva integreringsarbetet skulle genomföras och följas upp, men framför allt om hur bärande delar av projektets verksamhet kunde jämställdhetsintegreras. Som 6

framgår nedan, deltog EDCS i att jämställdhetsintegrera den så kallade ARUBA-processen som projektet arbetat med, och ett antal stödmaterial kopplade till denna process och coachernas arbete arbetades fram. För att skapa förutsättningar för coacherna att snabbt komma in i arbetet medverkande EDCS vid framtagningen av den nulägesanalys som genomfördes inom projektet. I samband med det togs även ett speciellt stödmaterial fram för att stötta coachernas arbete med analysen. Nulägesanalysen var ett material med ett antal frågor som företagen fick svara på i början av deras medverkan i projektet, liksom i slutet av projektet. Detta för att synliggöra företagets individuella nuläge, för att staka ut riktning, för att utvärdera nytt nuläge efter genomfört program och prioritera insatser efter projektet. Både genusteori och arbetsrättsliga aspekter utgjorde grund för stödmaterialet, som på så sätt kunde fungera som en guidning i att föra en genusmedveten dialog med företagen om medarbetarnas villkor. Coacherna genomförde nulägesanalysen med företagen, men materialet arbetades fram i samverkan mellan EDCS och coacher. Under projektets första del lades även en grund för att skapa systematik i att kontinuerligt följa upp insatser och möjliggöra revidering. En Loggbok utarbetades i samverkan mellan EDCS och arbetsgrupper bestående av coacher. Loggboken har följt utvecklingsprogrammet och haft en röd tråd kring jämställdhetsintegrerat arbetssätt. EDCS rekommendation var att coacherna med hjälp av loggbok skulle dokumentera varje enskild coachning med företagen och använda sig av nulägesanalysen för att visa på förflyttningen framåt mot en mer jämställd organisation. Loggboken har använts i varierande grad av coacherna under projektets gång, men användes som stöd i samband med slutrapportering av projektet. I projektets avslutande fas förtydligande projektet sitt fokus att stärka medarbetarens position på arbetsmarknaden. I samband med detta ökade projektets fokus på stöd för kompetenskartläggning på företagen. EDCS arbetade fram en vägledning för coacher och en för företag kring jämställdhetsintegrerade medarbetarsamtal och kompetenskartläggning. Ur EDCS vägledning: Medarbetarsamtalet är ett sätt att ta reda på nuläge kring villkor för anställda kvinnor och män och efteråt formulera åtgärder och genomföra dessa. Samtalet är ett viktigt underlag för företagets kompetenskartläggning och möjliggör framtagande eller revidering av kompetensplaner på individ- och gruppnivå. I kompetenskartläggningen kan företaget få fram en total bild av hur kompetens, kunskap och färdigheter ser ut för företagets anställda kvinnor och män med olika bakgrund. Medarbetarsamtalet ger möjlighet att få fram en bredare översyn som inte endast fokuserar på formell utbildning eller medarbetares dagsaktuella arbetsuppgifter - utan även tyst/dold kompetens. Medarbetarsamtalet är således ett sätt att ta reda på nuläge och få ökad kunskap om hur företagets arbetsplatskultur och struktur ser ut, vilket möjliggör utvecklande åtgärder som t ex kompetensutvecklingsplaner, arbetsrotation, kunskapsutbyten med mera. Som utdraget visar var syftet med vägledningsmaterialet att synliggöra anställda kvinnors och mäns villkor på företaget för att kunna agera på detta och skapa lika villkor för kompetensutveckling. Arbetet kan också skapa förutsättningar för ökad inkludering och attraktivitet för både befintliga och nya medarbetare genom arbete med företagets arbetsplatskultur och struktur. Även om materialet arbetades fram sent i projektet finns en plan från projektägare IDC att det kommer till nytta i fortsatt coachning av företag inom ramen för IDC:s och IUC:s verksamheter. 7

Stödjande material och manualer För att fördjupa kunskapen och förankra teori i praktiskt görande, har EDCS har stått för: Framtagande av övningar, material och verktyg till projektgruppen. Framtagande av övningar, material och verktyg, i samverkan med projektgruppen, för såväl internt (projekt) bruk som externt (företag). Genusgranskning av material, övningar och verktyg framtagna av andra, t ex externa leverantörer. Nedan presenteras exempel på stödjande dokument, som tagit fram av EDCS, eller i samverkan mellan EDCS och projektmedlemmar, för att stötta jämställdhetsintegreringen. Majoriteten av dem är projektspecifika, dvs hanterar de områden som projektmedlemmarna fokuserade på i arbetet med att driva projektet framåt. Kommunikationsplan. Vägledningsmaterial kring ett jämställdhetsintegrerat arbetssätt. Nulägesanalys (samverkan med projektdeltagare). Stödmatris för kartläggning av företag. Kompetensnavet - loggbok (samverkan med projektdeltagare). Kompetenspolicymall och guide. Vägledning: medarbetarsamtal för lika villkor och hållbar strategisk kompetensförsörjning material för företag respektive för projektdeltagare. Kartläggning individuella frågor (frågor företag kan ställa sig). Frågebatteriet (frågor företag kan ställa sig). Analysfrågor ARUBA (frågor företag kan ställa sig). Värdegrundsworkshop med tillhörande stödmaterial. Stödmaterial till Kompetenskartläggningsworkshop (workshop framtagen av coacher). Exempel på processtöd i huvudfåran Främja projektets mål Projektägare ansvarar för och äger projektets slutresultat, medan EDCS roll har varit att vägleda och stötta utvecklandet och arbetet med - jämställdhetsintegrerad - strategisk kompetensförsörjning. EDCS fanns med i ett tidigt skede i arbetet med projektets mål och deltog bland annat i två möten med de externa utvärderarna, där projektets mål diskuterades och fastställdes. EDCS verkade sedan som stöd till projektledare kring målsättning och aktiviteter genom att guida kring hur jämställdhetsperspektiv kunde beaktas och arbetas med som en röd tråd i samtliga av projektets delar. Mål och aktiviteter har också setts över i samverkan mellan EDCS och projektledare under projektets gång exempelvis då diskrimineringslagens krav ändrades vad gäller planer för ickediskrimineringsarbetet. EDCS har närvarat vid ett antal projektmöten med coacher där målen lyftes och diskuterades. EDCS uppfattning är att insatserna kring jämställdhetsintegrering haft ett tydligt målfokus, då jämställdhetsintegrering och därmed arbetet som bedrivits i projektet skapat förutsättningar att synliggöra och agera på samtliga medarbetares olika villkor, och på så sätt förutsättningar att stärka samtliga medarbetares position på arbetsmarknaden, oavsett kön, ålder, bakgrund etc. 8

Utvecklingsprogrammet - hållbar strategisk kompetensförsörjning EDCS var en del i teamet som arbetade fram Kompetensnavets utvecklingsprogram. Eftersom projektägare ansvarade för slutresultatet var alltid EDCS input alltid rekommendationer. Projektdeltagarna tog beslut om att - utifrån standarden Ledningssystem för kompetensförsörjning (SS 624070:2009) och tillhörande handbok - arbeta enligt ARUBA-modellen (Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla, Avveckla). Genom beslutet blev det tydligt vilka specifika områden som behövde bearbetas för att programmet som helhet skulle bli jämställdhetsintegrerat. ARUBA är en vedertagen modell, men det finns ingen dokumentation kring heltäckande försök att jämställdhetsintegrera den. Projektet hade kontakt med aktörer som tidigare arbetat med modellen, men det visade sig relativt snabbt att dessa inte hade bearbetat jämställdhetsaspekter i varje del av modellen. Kompetensnavet blev därmed pionjärer på området en roll som betyder att ny mark måste brytas, med allt vad det innebär av prövande, motstånd och argumentation. Relevansen i att införa så många jämställdhetsaspekter i programmet diskuterades ingående, på flera olika nivåer också i styrgruppen och flera gånger under processen prövades relationen professionalitet jämställdhetsarbete. EDCS medverkan i att jämställdhetsintegrera ARUBA, utvecklades därefter till en löpande kunskapsintensiv diskussion kring kopplingen mellan genusmedvetet arbete och hållbar strategisk kompetensförsörjning. Inledningsvis var många deltagare skeptiska till att låta genusaspekter så genomgripande påverka innehåll och upplägg. Under projektets gång ökade förståelsen och jämställdhetsintegreringen blev verksamhetspåverkande, eftersom projektet beslutade sig för att ta ett nytt grepp om kompetens och kompetensförsörjning. Detta innebar bland annat att man identifierade en koppling mellan ARUBA och ett företags förmåga att vara en inkluderande och attraktiv arbetsgivare. Betydelsen av att identifiera normer och arbeta icke-exkluderande lyftes och definitioner på begrepp vidgades. Vid sidan om olika utbildningar kring jämställdhet och arbetsplatskultur, bidrog EDCS bland annat med kunskap kring metoder för att synliggöra tyst / dold kompetens. Detta för att skapa medvetenhet om föreställningar och normer kring vem/vilka som har kompetens, och vem/vilka som kan arbeta med vad. Genom synliggörande skapas förutsättningar för alternativa handlingar. Projektet kopplade frågorna till möjligheten att attrahera och utveckla fler och påverka den vertikalt- och horisontellt könssegregerade arbetsmarknaden, som påverkar de deltagande företagens möjlighet att arbeta för ökad inkludering. Projektet har haft en lärande ansats vilket inneburit att de åtta modulerna kontinuerligt reviderats utifrån nya lärdomar under processen. Begreppet modul syftar till allt det arbete som bedrevs inom varje tema (se nedan), medan programträff syftar till den specifika föreläsningsträff för företag dit extern föreläsare upphandlades. Eftersom Kompetensnavet skapat ramar för jämställdhetsintegrering under hela processen, kunde EDCS vara en aktiv part i utvecklingsarbetet. Dels genom att genomföra utbildningsinsatser och dels genom nära samverka med projektmedlemmar i arbetet med upplägg och innehåll. Efter det har EDCS stöttat projektpersonal och process så att samtliga moduler kontinuerligt bearbetat jämställdhets-, tillgänglighets- och icke-diskrimineringsperspektiv på hållbar strategisk kompetensförsörjning. Jämställdhetsintegreringen har på detta sätt kunnat löpa som en röd tråd genom programmet, även 9

om projektledning och projektmedlemmar haft det avgörande inflytandet över hur integreringen genomförts i praktiken. Kompetensnavets utvecklingsprogram, med åtta moduler, där rubriken var tema och namn på respektive programträff: Attraktiv Arbetsgivare Förändringsledning ur ett nytt perspektiv Värdegrund och arbetsplatskultur Identifiera er kompetens Rätt Rekrytering Lärande i organisationen Avveckling som utvecklar Best practice Programträffar EDCS har medverkat vid samtliga projektmöten där projektpersonal och EDCS arbetade fram och/eller reviderade innehållet för respektive programträff (och modul). EDCS stöttade också projektpersonalen i framtagandet av de skall-krav som fanns för varje programträff och som sedan låg till grund för den jämställdhetsintegrerade upphandlingsprocessen (se nedan). I utvecklingsprogrammet fick företagen hemuppgifter att arbeta med före och efter varje programträff, och EDCS stöttade i att uppgifterna företagen uppmanades att göra beaktade villkoren för kvinnor, män och de som identifierar/uttrycker sig på annat sätt - med olika bakgrund på företagen. Mycket har handlat om att undersöka och kartlägga villkoren för samtliga medarbetare på företagen då dessa har behövt synliggöras för att kunna ageras på, för att skapa attraktiva och inkluderande arbetsplatser som attraherar, utvecklar och behåller rätt kompetens. Genusmedvetna hemuppgifter skapade förutsättningar för en jämställdhetsintegrerad coachning. EDCS har också närvarat vid ett stort antal programträffar i syfte att utvärdera anlitade externa föreläsares förmåga att beakta genusperspektiv på strategisk kompetensförsörjning, för att kunna bidra till respektive träff och moduls innehåll, samt för att bidra med kunskap till projektpersonal och coacher genom att uppmärksamma eller förtydliga genusaspekter på ämnet. Även om stödet enligt avtal främst skulle riktas till projektdeltagare blev en sidoeffekt av EDCS närvaro vid programträffar att företag kunde ställa fördjupande frågor till EDCS inom EDCS kompetensområde. Övningar och stödmaterial från externa föreläsare till företagen har genusgranskats av EDCS och coacher för att säkra jämställdhetsperspektiv. Jämställdhetsintegrerad upphandling EDCS har suttit med i de anbudsgrupper som kontinuerligt har reviderat, analyserat och utvärderat varje programträff, och arbetat fram skallkrav som beaktade jämställdhets-, tillgänglighets-, icke 10

diskriminerings-, och mångfaldsperspektiv. Anbudsgruppen genomförde samtal med utvalda externa föreläsare, där den röda tråden kring jämställdhetsintegrering beaktades i enlighet med skallkrav. För att programträffarna skulle vara jämställdhetsintegrerade har EDCS, som part i anbudsgrupper, fört diskussioner med, och genomfört kunskapshöjande insatser för, externa föreläsare. Dessa samtal fördes inför och efter programträff. Flera externa föreläsare har gett feedback till projektpersonal att de uppskattat dessa insatser. Jämställdhetsintegrerad utvärdering Relaterat till programträffar och anbudsprocessen är också att EDCS stöttat i att både projektinterna och externa (för företag) utvärderingar beaktat jämställdhets-, tillgänglighets- och ickediskrimineringsperspektiv, och dessa utvärderingar diskuterades i anbudsgrupperna. På så vis skapades en lärande utvärdering. Utvärdering och resultat EDCS har en lärande ansats där uppdrag och metoder kontinuerligt diskuteras och revideras. Den här rapporten är en del av EDCS lärande utvärdering, och analys, resultat och lärdomar har diskuterats i samverkan med projektledare för Kompetensnavet för att införliva dessa i slutrapporten till ESF. Projektet och därigenom också processtödets insatser utvärderas även av extern utvärderare, med vilka EDCS har samverkat vid kallelser. Avslutande avstämningssamtal med coacher lärande utvärdering I slutfasen av projektets genomförandefas, under maj och juni 2018, genomfördes enskilda avstämningssamtal med samtliga coacher på cirka två timmar. Mer eller mindre regelbundna avstämningar har gjorts med projektledare och coacher under projektets gång. EDCS tog fram ett frågeformulär som användes för samtalen (se bilaga). I ett första skede skickades detta ut till coacher via mail, men det inkom endast svar från två av sex coacher, och dessa svar var inte speciellt uttömmande. I samråd med projektledare beslutades då att ett avslutande avstämningssamtal skulle ske i form av enskilda dialogsamtal med coacherna. Syftet med dessa avstämningssamtal var att få en bild av hur coacherna upplevt arbetet med jämställdhetsintegrering i projektet, hur de upplevde att företagen har påverkats av den jämställdhetsintegrerade metoden samt ett lärtillfälle där både coach och EDCS fick möjlighet att synliggöra och reflektera över genomförda insatser och arbetssätt. Efter samtalet har alla coacher fått läsa igenom det dokumenterade samtalet och lägga till eller kommentera missuppfattningar och dylikt. Fokus låg på coachernas utveckling till ett jämställdhetsintegrerat arbetssätt och inte på företagens utvecklingsresa, då det senare utvärderas av extern utvärderare. Förändrat samtal om strategisk kompetensförsörjning Under de ovan nämnda avstämningssamtalen med coacherna, lyfte en coach att hen inte tidigare tänkt på jämställdhetsintegrering som det kraftiga verktyg det är för att nå hållbar strategisk kompetensförsörjning. Flera coacher lyfter också att deras arbetssätt påverkats av jämställdhetsintegreringen av projektet på så vis att de med ökad kunskap börjat prata om strategisk kompetensförsörjning på ett annat sätt. Det handlar bland annat om att i coachningen uppmärksamma olika villkor på grund av bland annat kön, bakgrund, ålder etc., att i samtal flytta fokus från individ till struktur, att ifrågasätta stereotypa uttalanden och beteenden på företagen, och att uppmärksamma 11

och stötta i tillgänglighetsfrågor. Företagens faktiska förflyttningar för ökad inkludering utvärderas av extern utvärderare, men i avstämningssamtalen lyfte coacherna att de ser en ökad medvetenhet om olika villkor utifrån diskrimineringsgrunderna på företagen, och viss faktisk förflyttning mot ökad inkludering. Övningar, material och verktyg I projektets inledande fas arbetade EDCS fram flera olika kunskaps- och stödmaterial, men de som nämns av coacherna vid avstämningssamtalen är framförallt en kartläggningsmatris med frågor att ställa inom en rad utvecklingsområden samt ett vägledningsmaterial kring ett jämställdhetsintegrerat arbetssätt. Samtliga utbildnings- och stödmaterial har byggt på stommen ARUBA, och kunskap och övningar från standarden (SS 624070:2009). Handboken har setts över av EDCS och kompletterats med jämställdhetsperspektiv i det praktiska arbetet med jämställdhetsintegrerad strategisk kompetensförsörjning. Coachernas upplevelse av nyttan av materialen skiljer sig lite åt. Några nämner att materialen var maffiga och svåra att ta sig an i början, nästan lite överväldigande, men att de sedan fungerat som stöd i coachningen kring argumentation, frågor och följdfrågor att ställa till företagen och som eget kunskapsunderlag att återvända till. Andra coacher nämner att det har varit ett stöd att ha ord tryckta på papper för att själv kunna återvända och reflektera kring under kunskapsresan. De coacher som aktivt använde sig av loggboken lyfte fram att jämställdhetsintegrering av loggboken var en hjälp att ta upp genusfrågorna med företagen. Coacherna upplevde det som en utmaning att arbeta med det nya kunskapsområdet jämställdhetsintegrering, och upplevde sig inte alltid ha kunskapsmandat att prata om frågorna, men integreringen av perspektiven i verktyget visade sig således vara ett stöd för att ta upp, och diskutera kring, frågorna. Processtöd bidrar till olika typer av lärtillfällen Vid avslutningssamtalen lyfte flertalet coacher att olika typer av lärtillfällen uppstått under projekttiden. Bland annat lyftes anbudsgruppernas verksamhet som ett uppskattat lärtillfälle. Ett annat handlade om EDCS medverkan vid företagsbesök och workshops (cirka tio tillfällen). Coacher har uppgett att de fick inspiration kring nya sätt att ställa frågor på, nya argument för arbetet för lika villkor och även en upplevelse av att det avdramatiserades kring att ställa genusmedvetna frågor, då det funnits en rädsla hos coacherna att reta upp företagen eller inte kunna argumentera för frågorna. Coachernas möten med företagen stärkte och utvecklade i sin tur EDCS medarbetare i att anpassa stödet till de verkligheter coacherna mötte på företagen. Både coacher och EDCS upplevde det som utvecklande att både inför företagsbesöken och efteråt gemensamt analysera och diskutera fortsatta utvecklingssteg för lika villkor för samtliga medarbetare, oavsett diskrimineringsgrund. EDCS reflektioner EDCS menar att jämställdhetsintegrering av strategisk kompetensförsörjning har främjat måluppfyllelse på så sätt att metoden har skapat förutsättningar att synliggöra - och agera på kvinnors och mäns olika villkor vad gäller exempelvis möjligheter till kompetensutveckling, arbetsrotation, möjligheter att byta position, påverka löneutveckling, påverka och vara delaktig i beslut med mera, och med åtgärder för lika villkor, kan individens position på både företag och arbetsmarknaden stärkas. Jämställdhetsintegrering har också bidragit till förutsättningar för att företagen ska öka sin attraktivitet som arbetsgivare, och utvecklas till inkluderande arbetsplatser. 12

Ägandeskap EDCS ser skillnader hos olika projektdeltagare i kunskapsutveckling, användande av kunskapen och kring ägandeskap och egenansvar för sin kunskapsutveckling. Inom forskning kring jämställdhetsintegrering är det välkänt att ägandeskap för jämställdhetsarbete tenderar att bli personberoende och/eller ett sidospår, något som talar emot den integrering som arbetas för. Diskussioner har upprepat förts med styrgruppen kring jämställdhetsintegreringens syfte och påverkan på projektinnehåll, eftersom enskilda gruppmedlemmar haft olika förförståelse. Bristen på ett gemensamt synsätt från start har påverkat genomförandet och det hade varit önskvärt att en djupare diskussion hade förts före projektstart. Projektadministratör som var ansvarig för anbudsprocessen kom efter ett tag in i processen (projektresan), tillsammans med projektledare, på att inkomna anbud kunde avidentifieras när det kom till kön, vilket företag personen/personerna arbetade på samt pris, vilket de diskuterade med EDCS. EDCS menar att denna idé tydligt visar på ägandeskap för arbetet för lika villkor. På detta sätt upphandlades externa föreläsare på basen av kompetens och inte utifrån kön. Nytt synsätt på verktyg Ett resultat EDCS vill lyfta fram är att själva synsättet på verktyg har vidgats hos projektpersonalen. Detta är resultatet av en genusmedveten coachning där tankesätt, nya sätt att ställa frågor, problematiserande etc. i sig är verktyg för att synliggöra ojämlika villkor, få syn på andra perspektiv, synliggöra normen etc. Detta anser EDCS vara ett viktigt resultat på så sätt att nya tanke- och synsätt är verktyg som projektmedlemmar, och företag, kan ha med sig överallt, till skillnad från t ex övningar på papper eller online. Samtliga coacher framhöll att de genom projektets jämställdhetsintegrering har ställt andra frågor till företag, externa föreläsare, varandra m fl., vilket betyder att verktyg i denna definition omvandlats till arbetssätt. Coachernas lär-resa Vad gäller coachernas lär-resa har EDCS noterat att coacherna, i olika grad, använt genuskompetensen i möten med företag, i möten med externa föreläsare på programträffar, vid anbudsprocessen kring programträffarna. EDCS menar dock att samtliga av projektets nyckelfunktioner, projektledare, projektadministratör och coacher, har ökat sina kunskaper kring ett genusmedvetet arbetssätt. Den ökade kompetensen har bl. a visat sig genom att coacherna med tiden ställt och uppmärksammat andra typer av (genus)frågor vid företagsbesök, i kontakt med externa leverantörer och i samtal med processtödet. Kompetensen har synliggjorts i avstämningar som processtödet haft med coacher liksom vid utvecklandet av verktyg i samverkan med EDCS. EDCS menar att coacherna definitivt har utvecklat en förmåga att synliggöra villkor för kvinnor, män och de som identifierar sin könsidentitet/könsuttryck på annat sätt, vilket kan bidra till att stärka samtliga medarbetare på företagen och arbetsmarknaden i enlighet med Kompetensnavets mål. Avslutande kommentarer Processen att stötta jämställdhetsintegrering inom projektet Kompetensnavet har visat på att jämställdhetsintegrering är verksamhetsförändrande. Självklart utgör förändringspotentialen grunden för att jämställdhetsintegrering valts som metod för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen i Sverige jämställdhetsarbete ska förändra villkor. Men, att konsekvent och med fakta och forskning 13

som bas, i alla delar av ett arbete undersöka hur jämställdhetsperspektiv påverkar en verksamhet är resurskrävande och arbetet måste genomföras med vilja och förutsättningar för att kunna förändra. Alla deltagande parterna måste vara beredda på att metoden kommer att påverka arbetsuppgifter och arbetsmetoder, i förlängningen också fastslagna mål och aktiviteter i ett projekt. Jämställdhetsintegrering är en förändringsprocess som inte kan genomföras helt utan friktion, eftersom den, som alla djupgående förändringar, påverkar maktpositioner och normer, som tidigare kunnat utgöra ett självklart underlag för arbetet. När synen på kunskap ifrågasätts eller utvidgas, lyfts diskussioner kring professionalitet och enskilda individer riskerar att hamna i motståndpositioner om inte utrymme finns för gemensam reflektion. Diskussionerna i Kompetensnavet är exempel på att vissa personer inledningsvis uppfattade jämställdhetsaspekter på sitt specialområde som ett tillägg, inte en del av att arbeta med frågorna på ett professionellt sätt eftersom genusaspekter inte lyfts i deras utbildning, ansågs de inte utgöra objektiv kunskap. Många kunde dock i projektets slutskede konstatera att det stärker professionaliteten att införliva dessa aspekter. EDCS har deltagit som stöd för en rad olika projekt, men aldrig tidigare har vi haft ett så stort utrymme att delta i en hel process, från start till mål. Vi har kunnat vara en part i ett kollektivt lärande, där vår expertkompetens efterfrågats aktivt, speciellt från projektledningen. Under processen har vårt stöd periodvis också ifrågasatts, eftersom det påverkat innehåll i projektet, på ett sätt som inte var planerat och som rubbade enskilda individers uppfattning om sina arbetsuppgifter och kompetens. Möjligheten att verkligen arbeta som metoden jämställdhetsintegrering föreskriver, dvs bearbeta alla delar av ett projekt, mitt i huvudfåran, har ställt oss inför nya frågeställning. Vi har analyserat våra arbetsmetoder och vår roll och kontinuerligt utvecklat olika delar av vårt stöd i takt med att nya behov uppstått. Kompetensnavet har därmed gett oss ett underlag för att försöka identifiera framgångsfaktorer för jämställdhetsintegrering. Förutsättningar för jämställdhetsintegrering EDCS upplever det som centralt att jämställdhetsintegrering uppfattas som en process, som vävs in i ett projekts övriga processer under hela projekttiden. För att arbetet ska kunna ske i projektets huvudfåra, räcker inte övergripande utbildningar i jämställdhet, icke-diskriminering och tillgänglighet. De måste kompletteras med stöd för att projektets deltagare ska kunna arbeta praktiskt med alla de moment som förekommer inom ett projekt. Stödet kan vara internt eller externt, men det är viktigt att det finns kompetens att arbeta genusmedvetet, dvs i olika situationer kunna synliggöra och bearbeta genusaspekter. Vi har sett hur den kunskapen successivt vuxit fram inom Kompetensnavet, att personalen kunnat hantera en mängd frågor utan stöd i slutet av projektet. Men, vi har också sett hur ökad kunskap skapar nya frågor och behov av andra typer av stödinsatser. Tydligt ägarskap Att projektägare från start planerar för jämställdhetsintegrering och äger processen är avgörande för en framgångsrik jämställdhetsintegrering. På så sätt kan förutsättningar skapas för att rollerna blir tydliga och risken för att den part som står för stöd till arbetet uppfattas som drivande av frågorna istället för ledningen, minskar. Önskvärt är att projektledningen även styrgruppen kan ligga lite före övrig personal i utvecklande av kunskap, så att övrig personal upplever en tydlig förankring och utrymme ges för olika stödinsatser som en del av projektets aktivitetsplanering. EDCS har fått kritik för att förvänta sig för snabba resultat och att jämställdhetsintegreringen blev en för dominerande del av projektet under inledningsfasen. Vi ser i efterhand att kritiken i flera avseenden 14

var befogad, då de flesta medarbetare hade begränsade förkunskaper och inte var beredda på att arbeta med jämställdhetsintegrering i den omfattning som ledningen planerat. Det är därför viktigt att skapa en tydlig och förankrad plan för hur arbetet ska genomföras. De som anställs för att arbeta inom projektet behöver också få tydliga instruktioner om att jämställdhetsintegrering kommer att bli en del av deras arbetsuppgifter och att kunskapsutveckling inom området är en del av det. Viktigt är att påpeka att ett stöd som EDCS enbart kan komma med rekommendationer, visa på olika handlingsalternativ, synliggöra konsekvenser av dem osv. Men - för att integreringen ska ge resultat måste projektledningen ha rätt beslutsunderlag för att säkerställa att insatser inte riskerar att leda till att ojämställdhet reproduceras. En nära och aktiv dialog med stöd för jämställdhetsintegreringen är därför väsentlig. Utrymme för reflektion och process EDCS ser också utrymme för reflektion och process som en förutsättning för att förebygga motstånd och stötta medarbetarnas arbete. Det måste skapas utrymme för medarbetare enskilt och i grupp - att processa den nya kunskap de tar del av genom utbildningsinsatser och coachning. För att de ska känna sig trygga i mötet med de som berörs av projektet måste de omvandla den nya kunskapen till en del av sitt uppdrag och ge den plats i den kunskapsmassa som redan finns i den egna professionen. Tid, utrymme och dialog är viktiga för att olika kunskaper ska kunna komplettera varandra i projektet, och bli gemensam utökad kompetens. Förändringsledning Vi tror att arbetet med jämställdhetsintegrering skulle underlättas av ökad kunskap hos ledningen om förutsättningar för förändringsarbeten som är kopplade till jämställdhetsutveckling. Trots att jämställdhetsintegrering handlar om att förändra strukturer och villkor och uppmaningar att flytta fokus från individ till villkor - berörs oftast individer på ett personligt plan av diskussioner kring jämställdhet. Modellen Förändringens fyra rum är ett verktyg som visat sig vara särskilt relevant när det gäller jämställdhetsarbete och EDCS ser det som viktigt att projektledningar använder den, eller andra modeller, för att synliggöra och förstå processerna som sker i personalgruppen. Kontinuerliga avstämningar och korrigeringar Inom Kompetensnavet har EDCS haft möjlighet att med viss regelbundenhet stämma av utvecklingen med projektledningen. Vi ser det som en framgångsfaktor att skapa regelbundenhet och systematik i avstämningarna för att alla parter ska förstå var i förändringsprocessen medarbetare befinner sig, vilka insatser som bör göras etc. Det kan handla om att vänta in mognad, föra samtal som förebygger att medarbetare uppfattar att deras kompetens ifrågasätts, att de inte får utrymme att använda sin kompetens på de sätt de önskar etc. Processtödets ansvarsområden Resan med Kompetensnavet har skapat en diskussion om roller och ansvarsområden. Eftersom EDCS funnits med i projektets utvecklingsarbete har det ibland varit svårt att avgöra var gränserna för ett stöds arbetsområden och ansvar ska dras. Hur mycket stödmaterial ska produceras åt deltagarna, vad ska tas fram gemensamt? I vilka skeden ska stödet delta etc. Vår slutsats är att ett stöd för jämställdhetsintegrering ska ta fram material som generellt stärker arbete med jämställdhetsintegrering. Däremot ser vi det som en tydlig framgångsfaktor att inte förenkla med checklistor o dylikt utan att tillsammans med projektpersonal ta fram stödjande material. Själva framtagningsprocessen blir ett lärtillfälle och projektpersonalen tar ägarskapet. 15