lönesättande samtalet

4/10 FACKTIDNINGEN FÖR DIG SOM ARBETAR INOM SKATTEVERKET Resa till Japan Inte okej med diskriminering på arbetsplatsen Tips inför det lönesättande samtalet

ORDFÖRANDEN HAR ORDET Humanismen viktig på arbetsplatsen innehåll 3 intervju med ST:s förhandlingschef Ett stort fack med många medlemmar är också ett starkt fack....när fördomen går över i rädsla och blir en negativ handling det är då som varningsklockan ska börja ringa. Alla har vi fördomar i någon mening. Alla vet ju att danskar röker och dricker öl, att norrmän älskar att gå på fjället, att finnar dansar tango, att smålänningar är snåla och att norrlänningar är tystlåtna. För att inte tala om alla 08:or som tror att de är bäst för att de bor i huvudstaden. Den största fördomen har vi om sådant som vi aldrig själva har stött på. Det kan vara föreställningar som vi har fått med oss sedan långt tillbaka och som vi oftast ändrar uppfattning om när vi t ex möter en person från en annan landsdel eller annan kultur. Först då märker man att de flesta är vanliga hyggliga människor med samma behov och levnadssätt som en själv. Det är viktigt att ha insikten om att det är okej att ha fördomar. Att ha en viss distans och vara skeptisk till det okända behöver inte vara fel. Men när fördomen går över i rädsla och blir en negativ handling det är då som varningsklockan ska börja ringa. Att aktivt välja bort någon för att den inte stämmer med min egen bild är aldrig okej. Men ingen är felfri och ibland gör man en handling som är kränkande, medvetet eller omedvetet. När man blir medveten om detta så är det viktigt att erkänna och be om ursäkt. I ST är de grundläggande fackliga värderingarna viktiga. I ST:s stadgars första paragraf står att i den fackliga uppgiften ingår att arbeta för Det goda arbetet på arbetsplatserna, liksom i samhället och i arbetslivet i övrigt, så att dessa genomsyras av humanismens och demokratins idéer där människovärdet är okränkbart, och alla människor lika värda. Jag är glad att förbundsstyrelsen har tagit ställning och beslutat att vi som är fackliga företrädare i ST inte samtidigt kan vara aktiva i en organisation som kränker mänskliga fri- och rättigheter. Det är arbetsgivarens jul i år så vi får inte många lediga dagar. Men jag hoppas ändå att ni kan koppla av och njuta av den korta julhelgen. 4 diskriminering Diskriminering finns på olika nivåer och bland olika grupper på en arbetsplats. 7 ny regionschef Lars Altsäter är ny som chef för mittregionen. 8 nytt löneavtal Tips inför medarbetarsamtalet. 10 nyanställda Hur attraktivt är Skatteverket som arbetsgivare, några nyanställda skattehandläggare i Åmål svarar på frågor. 12 novemberresan till Japan Vår medarbetare Lena Berntson gjorde tillsammans med sin son en resa till Japan. 16 Stora chefskvällen Alice Bah Kunhke föreläste på Nalen. Glad Jul och Gott Nytt År! Ing-Marie Sandin Ordförande ST inom Skatteverket Omslagsbild. Lena Berntson ÅRGÅNG 15 Utges av Fackförbundet ST inom Skatteverket, Box 5308, 102 47 Stockholm www.st.org Ansvarig utgivare Ing-Marie Sandin, ing-marie.sandin@skatteverket.se, telefon 010-5741476, 0709-352457 Redaktion Lars-Göran Fridlund, lars-goran.fridlund@skatteverket.se, telefon 010-576 06 46, 070-3771552 Lena Berntson, lena.berntson@skatteverket.se, telefon 010-5779161, 070-6693709 Linda Englund, linda.englund@skatteverket.se, telefon 010-5762439, 070-2579559 Layout Winform AB Tryck Rolf Tryckeri AB, Skövde Upplaga 12.000 exemplar, ISSN 1102-0784 Tidningen är öppen för alla i Skatteverket. Ditt bidrag ska vara i wordformat och undertecknat med ditt namn. Skriver du under signatur måste du ändå uppge ditt namn för ansvarig utgivare. ST förbehåller sig rätten till text- och bildmaterial. Vi förbehåller oss rätten att stryka ner inkomna bidrag. Tidningen får fritt citeras med angivande av källa. 2 4/10

FACKET Rekryteringen måste prioriteras Intervju med ST:s förhandlingschef Åsa Erba Stenhammar Vem är Åsa? 38 årig gift tvåbarnsmamma uppvuxen i ett fackligt/politiskt hem, vilket jag tror har gett mig en välgrundad ideologisk syn på rättvisa, maktbalans på arbetsplatsen och alla människors lika värde. Jag började arbeta tidigt, parallellt med min skolgång, och ju mer åren gick blev jag intresserad av att i och med att man tillbringar så mycket av sin tid på arbetsplatsen så är det oerhört viktigt att man mår bra på sin arbetsplats. Detta ledde till att jag utbildade mig i personalfrågor och mina första arbeten efter utbildningen var som arbetsgivarrepresentant på personalavdelningar. Min förhoppning var att verka som bryggan mellan ledning och de anställda, men de erfarenheter jag fick motsvarade inte den förhoppningen. Det ledde i sin tur att jag bytte sida och började på Finansförbundet. Efter några år på Finansförbundet blev jag lockad över till Sif där jag var ansvarig för IT/Telekomavtalen och när Sif sedan gick ihop med HTF arbetade jag som avtalssamordnare på Unionen. Varför valde du att arbeta för ST? Det som lockade med ST var den tydliga fackliga ideologin som ST står för samt närheten till politiken som styr hela vårt samhälle. Hur ser du på facket och ST i ett längre perspektiv? Vad är bra och vad bör vi förbättra och ändra? En av STs stora styrkor är att vi är bra på att driva samma frågor och inte hoppa fram och tillbaka, det ger kontinuitet och fokus. En annan styrka är att ST är så närvarande på arbetsplatserna och på så sätt kan delta i utvecklingsarbetet och driva våra medlemmars frågor. STs stora utmaning är att utveckla vår fackliga verksamhet i takt med de arbetsplatser där våra medlemmar finns. En annan utmaning är, bland annat då det finns flera stora fack som är verksamma inom samma område men som inte har samma fackliga ideologi. Den finns många stridbara viljor i den fackliga rörelsen vilket inte minst återspeglar sig i den senaste lönerörelsen. Vilken eller vilka frågor har varit svårast för dig att tackla som förhandlare utifrån ett internt perspektiv i den senaste lönerörelsen? Storleken betyder allt. Störst bestämmer... ÅSA ERBA STENHAMMAR Svårigheten är att kombinera behovet av tydliga avtal och regleringar med de olika avdelningarnas vilja att lokalt anpassa villkoren efter sina specifika behov. Vilka fackliga frågor tycker du är viktigast. När man tänker på en förhandlingschef så tar man för givet att det nog är lönen som är den huvudsakliga frågan. Men kan det vara någon annan fråga/ eller andra frågor som du tycker är viktigare? Lön och arbetstid är kärnfrågorna, men för att detta ska fungera så måste vi värna om det lokalfackliga inflytandet. Att ingå i stora organisationer som OFR eller Saco-s med många intressenter kan uppfattas som en fördel i vissa sammanhang på grund av storleken i sig, men som en begränsning i andra sammanhang pga att det hela tiden måste kompromissas innebärande att fackets kraftfullaste åtgärd (strejkrätten) i praktiken inte kan tillämpas. Storleken betyder allt. Störst bestämmer vilket gör att rekrytering måste vara en av STs mest prioriterade fråga om vi vill fortsätta att nå framgång med vår fackliga politik så som siffror i avtalen, lokalfackligt inflytande och synen på kollektivavtalets värde. Vad tror du om den fackliga utvecklingen som relationerna fack-arbetsgivare-medarbetare och utvecklingen av framtida kollektivavtal. Håller vi ställningarna eller kommer vi att tvingas till reträtt på områden som vi traditionellt har värnat om? De framtida utmaningarna är många. Arbetsgivarverkets linje är tydlig och ett sätt att få som man vill är att veta vad man vill. De frågor som vi driver beror på vad våra medlemmar vill,både de befintliga och de framtida. Vår stora utmaning är att behålla vår fackliga styrka, det är avgörande för hur väl vi lyckas i förhandlingarna. LARS-GÖRAN FRIDLUND 4/10 3

DISKRIMINERING Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Detta var temat för en mycket intressant och betydelsefull konferens arrangerad av TCO i samarbete med ett antal fackförbund, däribland ST, den 28:e oktober i år. Sture Nordh ordförande i TCO inledde konferensen. Han betonade betydelsen av de grundläggande fackliga värderingarna om alla människors lika värde. Diskriminering har sin grund i bilden av den andre. Det finns inget vi och de, det finns bara ett vi, sade Sture Nordh. Han sade också att alla måste ges lika jobbförutsättningar för en fungerande arbetsmarknad och att det idag finns en stor arbetskraftsmarknad som inte utnyttjas i Sverige. Tyvärr är det fortfarande så att människor med utländskt klingande namn får färre jobb än de med svenskt klingande namn, trots samma kompetens. Inrikes födda har större makt och välstånd, lägre arbetslöshet, högre lön, bättre hälsa och är mer nöjda med sitt boende. Listan i olika förutsättningar kan Sture Nordh. göras lång på vår segregerade arbetsmarknad. Sture Nordh lyfte även fram kollektivavtalet som en viktig grund för arbetet med en likabehandling. Paulina de los Reyes, professor i ekonomisk historia beskrev diskriminering. Anställningsförfarandet är grunden för diskriminering. Det är 50 procent större chans att komma till en anställningsintervju om man har svensk bakgrund i förhållande till om man har en arabisk bakgrund, alla andra variabler lika. Paulina beskrev tre olika sätt att se på diskriminering i samhället. Diskriminering utgör undantag som kan informeras bort. Det kostar att anställa och arbetsgivare vill därför satsa på säkra kort. Diskriminering blir en maktfråga där två olika grupper med stora skillnader står mot varandra och där det blir ett vi och de tänk, där en grupp skiljer sig från en norm. Aktuell forskning visar att diskriminering inte bara drabbar personer som själva invandrat utan även deras barn. Diskriminering handlar inte enbart om etnicitet utan även om könstillhörighet, klassbakgrund och sexualitet. Skillnadstänkandet står för en viktig del av oreflekterade handlingar som en del av vardagsdiskrimineringen. En student vid högskolan kan t.ex. få kommentaren: Vad duktig du är som studerar och talar svenska så bra, en kommentar som knappast en infödd svensk studerande skulle kunna få. Förutom denna typ av vardagsdiskriminering så förekommer en individuell diskriminering som möjliggörs av en tillåtande omgivning som tar sig utryck i att omgivningen blundar och är tyst trots att man uppmärksammat fenomenet. En tredje typ av diskriminering som forskarna studerat är den s.k. strukturella diskrimineringen där man noterat: att fokus flyttats från diskriminerande aktörer till regler, rutiner och handlingar som möjliggör att vissa favoriseras. här finns föreställningar om kulturella skillnader som legitimerar olika regler för olika (sorters) människor, vilket medverkar till att människor rangordnas. På arbetsplatser där det förekommer etnisk diskriminering så förekommer även andra typer av diskriminering som ex.vis. i förhållningssätt till funktions- T. v. Paulina de los Reyes påpekade att forskningen visar att facket har en betydelsefull roll att spela för att stoppa diskriminering och rasism. T.h. DO Katri Linna menade att man måste ställa sig frågan vem är facket till för. 4 4/10

Det kostar att anställa och arbetsgivare vill därför satsa på säkra kort.det finns en norm för vem som arbetsgivaren vill anställa. Unga, äldre, kvinnor och invandrare blir ofta offer för diskriminering. hinder eller särbehandling på grund av kön. Paulina påpekade att forskningen visar att facket har en betydelsefull roll att spela för att stoppa diskriminering och rasism. Hon anser emellertid att diskrimineringsfrågorna varit relativt nedprioriterat på den fackliga agendan och att kunskapsnivån om diskriminering och diskrimineringslagstiftning bör förbättras. Några av hennes förbättringsförslag är: öka den strukturella förståelsen av diskriminering aktiva åtgärder och ett antidiskrimineringsavtal kunskapsoffensiv på alla nivåer profilera facket som antidiskrimineringsaktör Diskrimineringsombudsmannen (DO) Katri Linna hakade på där Paulina slutade. Hon passade på att erinra Sture Nordh om vad som sagts i DN debatt den 23 februari 2006, där Svenskt Näringsliv, LO, TCO, Arbetsgivarverket, SKL och Saco stod bakom följande uttalande: En skärpt lagstiftning avseende mångfald är ingen framgångsrik väg. Vår satsning på information och utbildning, i kombination med andra former av åtgärder som parterna vidtar, är en bättre väg. En skärpt lagstiftning gynnar inte en sådan utveckling. DO konstaterade att mycket vatten har runnit under broarna men inget har hänt. I dag har vi bara en ramlagstiftning där reglerna är diffusa. Arbetsmiljöverket och DO bara har begränsade möjligheter till tillsyn. Arbetsmiljöverket kan göra myndighetstillsyn vart 16:e år och DO vart 32:a år. Arbetsgivaren har av förklarliga skäl hellre DO i bakgrunden än facket. Genom lönekartläggning har DO medverkat till att 5 000 kvinnor fått upp sin lön med 1 500 kr i snitt men vad är det i förhållande till att det finns 700 arbetsgivare med 700 000 anställda inom ansvarsområdet. Lagen av i dag kräver ett planmässigt målinriktat arbete med konkreta åtgärder och samverkan mellan arbetsgivare och fack. Här ser DO en utvecklingspotential för facket där man måste ställa sig frågan vem är facket till för. På samma sätt borde en arbetsgivare se en positiv utveckling på området som en konkurrensfaktor vem attraheras att söka jobb. Som kuriosa i sammanhanget påpekade DO att Mohamed är det nu vanligaste pojknamnet i Malmö. Kollektivavtalen ger både möjligheter och begränsningar. Lagstiftningen bygger på att arbetsförhållandena på arbetsplatsen idag ska regleras i kollektivavtal. Här bör facket utöva påtryckning i mångfaldsfrågor. Ett praktiskt exempel kan vara att personer med annan trosuppfattning kan få andra lediga dagar än de vi normalt är vana vid och som bygger på en kristen trosuppfattning. Kollektivavtalen begränsar samtidigt möjligheterna för DO att utöva kontroll eftersom kollektivavtalen i många hänseenden är styrande. Den huvudsakliga uppgiften för DO idag är att ge metodstöd och sprida kunskap om goda exempel även om man i enstaka fall kan driva process vid diskriminering. De tre områden som DO rekommenderar att...kunskapsnivån om diskriminering och diskrimineringslagstiftning bör förbättras. 4/10 5

Validiteten hos olika bedömningsmetoder 1,00 Perfekt förutsägande av personens prestation 0,56 Kompetensbaserade intervjuer (SHL:s studie) 0,54 Arbetsprover 0;51 Färdighetstest 0,51 Strukturerade intervjuer 0,38 Ostrukturerade intervjuer 0,26 Referenser 0,18 Yrkeserfarenhet i år 0,10 Antalet utbildningsår 0,00 Slumpmässigt samband med prestation Källa: Psychological Bulletin 1998, Vol 124, No 2, 262-274 The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings Frank L Schmidt University of Iowa and John E Hunter Michigan state University En bedömningsmatris skulle kunna se ut så här. Bedömningsmatris Johan Johanna Utbildning Civilekonom eller motsvarande 3 3 Erfarenhet Erfarenhet och huvudansvar för bokslut 3 2 Erfarenhet av att driva projekt 2 3 Kunskap Kunskaper om rapportering och redovisning 3 3 Goda kunskaper att hantera Word 2 2 Goda kunskaper att hantera Excel 3 2 Kompetens Självgående 3 3 Energisk 2 3 Stresstålig 2 2 Samarbetsförmåga 1 2 Ledarskap 2 2 Affärsmässig 3 2 Omdöme 2 2 Strukturerad 3 2 Numerisk förmåga 3 2 Övriga krav Möjlighet till flexibilitet 3 3 Summa 40 38 parterna jobbar extra med är: arbetsförhållanden, inkluderande anställningsvillkor och rutiner, arbetsmiljö och hälsa, organisering av arbete, samt arbetstid och ledighet. trakasserier, inkluderande policy mot trakasserier, handlingsplan vid uppkomna trakasserier samt att utbilda chefer om regelverket och hur man förebygger trakasserier. rekrytering, där alla ska kunna söka en ledig anställning och att öppen rekrytering tillämpas. Malin Lindelöw, fil.dok. i psykologi, beskrev hur man kan rekrytera utifrån prestation. En väl fungerande rekryteringsmetod ska innehålla följande komponenter: den ska ta tillvara på det som fungerar enligt vetenskapen. metoden ska vara allmän för alla typer av rekrytering. alla ska kunna jobba med metoden. verktyg ska finnas för alla steg i processen. Om arbetet med rekrytering byggs på detta sätt så får man icke diskriminering som spin-off effekt och en rekrytering som bygger på prestation och kompetens istället för subjektivt tyckande. Ett sus gick genom publiken när Malin Lindelöw visade sin första bild. En bild som bygger på väl beprövad vetenskap och som visar på att det inte finns någon exakt metod att finna rätt person för ett specifikt arbete, men att träffsäkerheten i olika metoder skiljer sig åt om man vill hitta rätt person. Att validiteten obetydligt skiljer sig mellan å ena sidan antalet utbildningsår och å andra sidan, att slumpmässigt hugga en person på gatan, var det inte så många i församlingen som visste (se tabell övert till vänster). Kompetensbaserad rekrytering vad är det? Här gäller det att skapa gemensamma begrepp och underbygga en gemensam kravspecifikation som sedan de sökande ska bedömas gentemot. För att det ska vara möjligt så bör man ha en klar definition på vad man menar med kompetens för det aktuella arbetet. Kompetens refererar till förmågor, färdigheter och förhållningssätt som vi använder för att åstadkomma resultat på arbetet. Kompetensmodellen som ska vara allmängiltig men för en enskild befattning kan den vanligtvis sammanfattas med 6 till 10 kompetenser. Exempel på kompetenser ur modellen är: personlig mognad, integritet, självständighet, initiativtagande, flexibel, stabil, och prestationsorienterad. Varje kompetens ska givetvis sedan kunna definieras så att det blir allom bekant vad som avses. Kravspecifikationen bör belysas ur ett brett perspektiv. Här kommer alla intressenter in, inte bara chefer utan även medarbetare och i förekommande fall kunder. Samtidigt bör befattningen belysas i ett framtidsperspektiv. Vad krävs nu och vad kommer att krävas så långt vi kan förutsäga utvecklingen (se tabell underst till vänster). Kompetensbaserade intervjuteknik. Har fokus på arbetsrelaterade situationer som inte ligger för långt tillbaka i tiden och som syftar till att utröna kandidatens förmåga i relation till de specifika kompetenserna som efterfrågas. Här rekommenderar Lindelöw STAR tekniken (Situation, Target, Aktion, Result) Berätta om en situation när... Vad försökte du uppnå/åstadkomma... Vad gjorde du/hur agerade du... Vad ledde det till för resultat/hur gick det... Något som Malin Lindelöw definitivt avråder från är att utgå från det som vissa kallar social kompetens eller magkänsla. Så länge social kompetens och magkänsla betyder en sak för en individ och något annat för en annan så blir det absurt att använda den terminologin. Social kompetens för ST inom Skatteverket är det samma som ren och skär hyfs och det borde ligga som en allmän förutsättning för samtliga anställda på en arbetsplats. Intervjua gärna en person för mycket. En felaktig rekrytering kostar avsevärt mer, är Malin Lindelöws sista råd till alla. Lars-Göran Fridlund 6 4/10

ny regionchef Dialog och tilltro viktigt för Lars Altsäter som är ny chef i Mittregionen Lars Altsäter har från den 15 november utsetts till ny regionchef i Mittregionen. Skatteyrket passade på att få en pratstund med Lars precis innan han började sin nya befattning med placering i Örebro. Vem är då Lars? Han är en smålänning som arbetat många år inom Skatteverket. Privat är han gift och har tre barn varav för närvarande endast ett bor hemma. Han bor i Göteborg och kommer att bo kvar där och ha en övernattningslägenhet i Örebro. lars BörJAde Som landskanslist i Vetlanda och stannade där i tre år innan flytten gick till Göteborg. Chefsuppdragen har varit många och började 1998 som sektionschef. Därefter blev Lars kontorschef 2004 och han har också hunnit med att vikariera några månader som regionchef. Som mest har han varit chef för ca 650 medarbetare i Göteborg vilket inte är så mycket mindre än Mittregionen som idag har cirka 950 medarbetare. Han är en chef som vill vara synlig och går hellre runt och pratar med folk än skickar ett mail. Samtidigt ger det motion. Att BytA region Ser Lars positivt på då det ger input till nya tankar och idéer samtidigt som man tar med sig tidigare erfarenheter och förenar dessa. resurstilldelningen blir mindre kommande år i mittregionen. hur ska det då gå att bedriva en bra verksamhet? Jag ser goda möjligheter att driva en bra verksamhet med de ekonomiska förutsättningar vi har. Genom att vi i budgetpropositionen får mer pengar från våra uppdragsgivare har de markerat att vårt arbete är både uppskattat och viktigt. För Mittregionens del innebär tillskottet att vi kan återrekrytera fler än vad som annars varit möjligt och det är positivt. Det ekonomiska tillskottet är en hjälp, men vi har också ett ansvar att även fortsättningsvis jobba med kostnadseffektiviseringar. Det är sällan svart eller vitt. Det finns områden där vi har utmaningar men också områden som fungerar bra... FOTO LENA BERNTSON går det att upprätthålla kontrollverksamheten? Ja, det ligger i vårt uppdrag att ha en tillräcklig nivå på kontrollverksamheten. Våra resurser ska användas så effektivt som möjligt. Ett sätt är att välja åtgärdsform utifrån vad som är lämpligt i det enskilda fallet och inte vad vi i förväg har planerat för. Det är viktigt att vi arbetar effektivt i hela kedjan från val av insats och urval i planeringen till genomförandet av åtgärderna. Vi ska undvika att kontrollera det som är rätt. St:s enkät till medarbetarna på servicekontoren visar på dålig arbetsmiljö. har du några tankar på hur det går att komma tillrätta med detta problem? Grundinställningen ska alltid vara att vi kan bli bättre! Det är sällan svart eller vitt. Det finns områden där vi har utmaningar men också områden som fungerar bra och oavsett vilket måste vi hela tiden ha ambitionen att utveckla och förbättra verksamheten. Servicekontoren är inget undantag. Vi vill att de som besöker servicekontoren ska bli nöjda samtidigt som våra servicehandläggare ska trivas med det de gör. Verksamhetsmässigt tycker jag att vi har bra och utmanande mål för servicekontoren. De driver utvecklingen i fråga om bemötande, svar inom rimlig tid och att medborgarna får den hjälp de behöver, men vi behöver också löpande utvärdera vårt arbete. Ett utvecklingsområde som påverkar arbetet på servicekontoren är Skatteverkets mål att bli en öppen och samverkande e-förvaltning. Vi behöver öka vår kunskap om varför privatpersoner och företag tar kontakt med oss och bli mycket bättre på att styra mängdfrågor till elektroniska kanaler. Då kan våra servicehandläggare i större utsträckning ägna sig åt ärenden där det personliga mötet är centralt. Jag tror servicehandläggarna är viktiga för medborgarnas uppfattning om oss som myndighet. vad har du för ledningsfilosofi? Jag vill betona linjens ansvar. För mig är det naturligt att lita på chefer och medarbetare och att föra dialog. Det gäl- ler både för att nå ut med budskap i nisationen och för att fånga upp signaler orgafrån de olika verksamheterna. Jag kommer att börja mitt uppdrag i Mittregionen med att besöka samtliga kontor och enheter för att bilda mig en uppfattning om regionen. Jag har varit anställd länge inom Skatteverket, men just på området Mittregionen är jag nybörjare. Som tur är finns det många kompetenta och erfarna kollegor på plats. vad hade du för drömyrke som barn? Någon form av idrottsproffs varierande efter årstid och vad som senast visats i Sportspegeln. hur kom det sig att du började inom Skatteverket för det var väl inte det som var drömyrket? Jag såg en annons. Arbetsuppgifterna som framgick av annonsen såg lockande ut även om själva annonsen inte var så proffsig. Detta var 1984 och på den tiden var layouten samma för lediga tjänster som för kungörelse om konkurser eller kräftpest. Likväl, jag sökte och fick tjänst på Lokala Skattemyndigheten i Vetlanda. Valet av Skatteverket som arbetsgivare har jag aldrig ångrat. Jag har alltid trivts och tycker att jobbet på Skatteverket är en bra mix av siffror, paragrafer och att jobba med en verksamhet som har stor betydelse för medborgarnas vardag och välfärd. Slutligen vill Skatteyrket passa på att önska Lars lycka till i sin nya befattning när han nu ska ta över, som en kollega diktade, i Mittens rike. LENA BERNTSON 4/10 7

LÖNEAVTAL Nytt tvåårigt 1 löneavtal! 4 Det tvååriga löneavtalet inom statens område blev klart i oktober. Vi är på gång och jobbar för fullt med att få till ett lokalt löneavtal på Skatteverket. Planen är att den första lönerevisionen ska vara avslutad så att lönen kan betalas ut i april 2011 och att den andra lönerevisionen ska vara avslutad med löneutbetalning senast i december 2011. Det blir två lönerevisioner med kort tid emellan. I löneavtalet finns ingen individgaranti. Istället finns en särskild skrivning om att för medarbetare som får ingen eller ringa löneökning ska upprättas en särskild planering för insatser som behövs för att medarbetaren ska nå uppsatta mål och därigenom kunna få en normal löneökning. Detta gäller enbart vi oenighet eller vid kollektiv förhandling, men behöver inte göras om skälet till den uteblivna eller ringa löneökningen beror på att medarbetaren redan har ett väl hävdat löneläge i jämförelse med andra som har liknande kompetens och arbetsuppgifter. Påverka din lön! Din lön sätts inte långt upp i en hierarki som du själv inte kan påverka. I dag har arbetet med löneförhandlingar successivt flyttats allt närmare dig som medarbetare. Sedan ett antal år tillbaka har vi på Skatteverket lönesättande samtal där lönen bestäms i dialog mellan chef och medarbetare. Det är du själv som väljer om du vill ha lönesättande samtal eller att din lön sätts i traditionell förhandling mellan arbetsgivaren och ST. Det är viktigt att du vet hur lönesättningen fungerar och hur du själv ska göra för att påverka lönen. ST: s lönepolitiska plattform som beslutades på kongressen i november 2003 innefattar 10 punkter. ST anser... 1....att ju större krav som ställs på ett arbete, desto högre lön 2....att ju skickligare ett arbete utförs, desto högre lön 3.... att lönesättningen ska påverkas av hur arbeten i omvärlden med motsvarande svårighetsgrad värderas 4.... att det enbart är faktorer som har med arbetet att göra som är motiv för lön och löneskillnader 5....att osakliga löneskillnader inte ska accepteras 6....att det är viktigt att lönen vid nyanställning sätts så högt som möjligt 7....att lönen ska fastställas i kollektivavtal 8....att medlemmen får ett ökat inflytande över den egna lönen genom regelbundna löne- och utvecklingssamtal 9....att varje medlem ska ha möjlighet till samtal om såväl den egna lönen som andra fackliga frågor 10....att parterna gemensamt utvecklar modeller och metoder för värdering av arbetets krav och medarbetarens skicklighet. ING-MARIE SANDIN SEP NOV VERKSAMHETSPLANERING 1 LJANDE SAMTAL O Dialog modell för olika medarbetarsamtal Vi har tagit fram en modell för när vi anser att de olika samtal som chef och medarbetare ska ha under året bör förläggas för att uppfylla kravet på återkommande dialog i punkt 8 i den lönepolitiska plattformen: Oavsett om lönen bestäms i dialog med chefen eller i traditionell förhandling så är det viktigt att du själv är förberedd och har kontroll på vad du gjort sedan senaste lönerevisionen. Här följer några tips: ➊ För dagbok över vad du ägnar din arbetstid åt. Kanske gör du arbetsuppgifter som din chef inte ens är medveten om. Har du tagit på dig nya och mer kvalificerade arbetsuppgifter sedan sista lönerevisionen är det hög tid att argumentera för en förändring i lön. ➋ Titta i anteckningarna från senaste utvecklings- eller lönesamtalet. Har du uppnått mål som du och din chef tidigare har enats om. ➌ Ta fram medarbetarpolicyn och den partsgemensamma vägledning som tagits fram. Tänk igenom hur du själv uppfattar att du lever upp till den. Är du snabb, effektiv, kreativ, serviceinriktad och bra på att samarbeta. ➍ Ta fram statistik för den arbetsuppgift du har och se efter var din lön är i förhållande till medianlönen. Gör en egen värdering över hur du utför dina arbetsuppgifter och vad du anser att din lön bör vara. Skriv ned alla dina argument! ➎ Se till att du får en bokad tid för samtalet med chefen. Samtalet ska ske på neutral plats. Chefens rum är ingen bra plats. Bakom sitt skrivbord får chefen ett psykologiskt övertag. ➏ Vid det första samtalet gäller det att du för fram alla de argument som är relevanta. Kom ihåg att det bara är sakliga argument som rör arbetet som ska med. Att du har 8 4/10

1 2 D DEC JAN UTVECKLINGS SAMTAL 2 TSPLANERING 4 OKT NOV LÖNESÄTTANDE SAMTAL AUG SEP UPPFÖLJANDE SAMTAL 3 3 3 APR MAJ UPPFÖLJANDE SAMTAL höga privata omkostnader är inte ett sakligt argument för högre lön. ➐ För fram dina argument ett i taget, sakligt och lugnt. Lyssna på vad chefen svarar. Fokusera på dina egna förtjänster som gör att du bör ha höjd lön, inte på andras brister. Var observant på ditt eget kroppsspråk. Att flacka med blicken och sitta längst ut på stolskanten ger inget säkert intryck. ➑ Det första samtalet är viktigt för det är då som chefen ska samla in alla fakta kring de arbetsuppgifter du utför och hur du själv upplever att du utför dem. Det är ett viktigt komplement till det som chefen redan känner till om de arbetsuppgifter och de resultat som du har uppnått under året. Du kan själv tala om vad du anser att din nya lön bör bli. Men vad din nya lön blir kommer chefen att meddela i det andra samtalet. ➒ Efter det att alla som är fackligt anslutna haft sitt första samtal kommer det andra samtalet där chefen har gjort en samlad bedömning över hur de nya lönerna ska vara för medarbetarna. I det andra samtalet meddelar chefen den nya lönen. Här har du rätt att begära betänketid om du inte tycker att chefen har gjort en riktig bedömning. Om du tycker att beskedet om ny lön är okej skriver du under en överenskommelse om ny lön. ➓ För dig som anser att chefen helt har missbedömt ditt arbete och din arbetsinsats och inte kan acceptera den nya lönen kommer löneöversynen att överlämnas till traditionell förhandling mellan ST och arbetsgivaren. OBS! Det är extra viktigt att du inte skriver på överenskommelsen om ny lön om du är missnöjd och inte får någon eller ringa löneförhöjning. Traditionell förhandling kommer också att genomföras för dem som från början tackat nej till att lönen fastställs i lönesättande samtal. 4/10 9

NY ARBETSPLATS Skatteverket kommer att anställa flera personer under kommande år. Vi ville höra hur de nyanställda trivs på arbetsplatsen och hur de ser på Skatteverket som arbetsgivare. TEXT OCH FOTO LINDA ENGLUND DE NYANSTÄLLDAS SYN PÅ Skatteverket som arbetsgivare Vilka förväntningar har de och vad tror de om sin framtid och möjlighet till karriär inom Skatteverket? Tidningen Skatteyrket stämde därför träff med fem nyanställda i Åmål för att få svar på några frågor om vad de tycker idag. Om något år kommer vi att göra en uppföljning av artikeln för att se om deras bild av Skatteverket som attraktiv arbetsgivare har förändrats. Jag träffade Kez Master, Anneli Johansson, Anna-Maria Andersson, Eva Bäckström och Johan Andersson. Varför sökte du jobbet som skattehandläggare i Åmål? Vad var det som lockade dig att söka? Kez: jag har tidigare jobbat inom Skatteverket på en annan ort, nämligen SKV Vänersborg och många där hade erfarenhet från SKV Åmål och de hade bara positivt att säga om Skatteverket i Åmål samt att arbetet i sig är väldigt lärorik och intressant! Eva berättar att även hon har arbetat på SKV tidigare, både i Växjö och Södertälje. Både hon och Anneli har tidigare även sommarjobbat på Åmålskontoret och trivdes väldigt bra med såväl arbetsuppgifter som kollegor. Samtliga har läst skatterätt och vill arbeta på SKV då de tycker att skatteområdet är ett intressant och dynamiskt område. Vad arbetade du med tidigare? Var? Anna-Maria: Jag avslutade mina studier i mars 2010 och under studietiden har jag jobbat bl.a. som timvikarie på ICA i butiken och på kontoret. Kez: Jag hade i min ekonomiutbildning möjlighet att söka en COOP-praktik och Skatteverket var självklart det första alternativet som jag ville jobba hos. Fick jobbet i Vänersborg där jag började med arbetsuppgifter som förtidsåterbetalning av skatt, taxering och periodkontroll. Jag har även jobbat lite på revision där jag hade Thomas Andersson som handledare, som även han jobbat på SKV Åmål tidigare. Mycket trevlig handledare som jag bollade lite med innan jag sökte tjänsten i Åmål. Anneli har närmast innan hon började på SKV arbetat som timvikarie på Nordea i Åmål Vilka arbetsuppgifter har du i dagsläget? Alla fem jobbar idag med taxering, ärendejouren och skönstaxering, men är även inhoppare på andra områden om det behövs förstärkning. Vilka förväntningar har du på Skatteverket som arbetsgivare? Tycker du att arbetsgivarens bild av arbetet som var presenterat i annonsen stämmer med den egna upplevelsen om att arbeta på Skatteverket? Vid intervjuerna har de alla fått en bra genomgång om Skatteverkets organisation och arbete och de lyfter även fram att de tycker att rekryteringsspecialisterna från VE var duktiga. Under intervjuerna pratades det mycket om vikten av att vara flexibel i jobbet, dvs. att växla mellan olika arbetsområden, och de är alla överens om att detta har blivit än mer tydligt när de började arbeta. Kanske är flexibiliteten mer framträdande vid ett mindre kontor som Åmål, där det blir mer bredd och variation i arbetet. De tycker att det är bra att det finns så många olika arbetsuppgifter inom SKV eftersom det ger möjligheter till utveckling. Alla är också överens om att det finns många utvecklingsmöjligheter och därmed goda framtidsutsikter på SKV. Kez: Jag hade inga speciella förväntningar på SKV men tycker ändå att det bara är positivt allt igenom, från chefer, kollegor till arbetsmiljön. Vad tror du att du gör på Skatteverket om 1 år? 5 år? Det är svårt att sia om... Men nog tror de att de är kvar om 5 år, även om det delvis beror på vilka arbetsuppgifter som finns. Nu är allt nytt och roligt, och alla känner ett stort engagemang och motivation till arbetet. Kez Master Det är ett bra och öppet arbetsklimat och högt i tak. Det är roligt att gå till arbetet! Introduktionen har varit väldigt bra, med utbildningar och handläggare som ställt upp när man behövde hjälp 10 4/10

Anneli Johansson Eva Bäckström Anna-Maria Andersson Johan Andersson Vem är du och vad har du för utbildning? Anneli Johansson, 28 år, och Anna-maria Andersson, 27 år. De har utbildning i företagsekonomi inriktning redovisning och skatterätt vid Karlstads Universitet. eva Bäckström, 27 år och Johan Andersson, 27 år. De har tagit sin examen från affärsrättsliga programmet i Jönköping. kez master, 26 år. Han har läst ekonomi med inriktning mot redovisning vid Högskolan Väst i Trollhättan. Från 1 december 2010 har han fått förflyttning till företagssektionen i Vänersborg. Kez säger att han troligen jobbar med samma arbetsuppgifter nästa år fast inom annan inriktning, och om 5 år så hoppas han att han jobbar inom revision fast han trivs redan med det han gör nu. en BAkSidA Av koncentrationen av arbetsuppgifter som SKV genomfört och genomför är att det blir svårt att se i framtiden vilka arbetsuppgifter som kommer att finnas kvar ute på kontoren. På SKV ska de flesta vara generalister, vilket kan vara problematiskt att få till i takt med att allt fler arbetsuppgifter koncentreras. Samtidigt som de påpekar att det är bra om flera personer kan dela på de löpande uppgifterna så att det blir en bra mix av löpande och mer kvalificerade uppgifter för att få till en bra variation i arbetet. På Åmålskontoret får de dessutom jobba med material från Stockholm, (kontoret har kommunen Solnas material) vilket de tycker är både roligt och utvecklande. Där kan det dyka upp en del andra typer av frågeställningar än på det egna materialet. Eftersom Åmålskontoret ligger nära gränsen till Norge hamnar det också en del frågor av internationell karaktär på bordet. hur har introduktionen varit? trivs du med ditt nya arbete och arbetskamrater? Chefer? Jättebra! Det är ett bra och öppet arbetsklimat och högt i tak. Det är roligt att gå till arbetet! Introduktionen har varit väldigt bra, med utbildningar och handläggare som ställt upp när man behövde hjälp samt fördelning av arbetsmaterialet från chefen. Trivs väldigt bra med samtliga. Det blir nästan som om alla blir lite handledare och det är OK att fråga vem som helst. Kanske är detta en av fördelarna med ett mindre kontor där allakänner-alla. 4/10 11

RESAN I slutet av oktober reste min son och jag till Japan för att hälsa på en god vän som bor där med sin japanska hustru och dotter. Det är alltid lättare att komma till ett nytt land när man har någon som kan visa runt och vet vad som är vackert och viktigast att se på. TEXT OCH FOTO LENA BERNTSON Smått och gott i Japan När vi kom fram till Osaka i Japan reste vi direkt vidare till staden där vi skulle bo. Staden heter Okayama. Storleksmässigt är den något större än Göteborg och ligger drygt 20 mil från Osaka. Det är absolut inte någon turistort men staden har sevärdheter som t ex ett 12,3 km långt brosystem, Seto Ohashi-broarna, i tre olika delar, som sammanbinder öarna Honshu och Shikoku. Där finns också Korakuenträdgården som är en av Japans tre kändaste trädgårdar. Mitt första intryck av Japan var att det är mycket prydligt och välorganiserat. När man åkte med bussen var det få hus längs vägarna som det var skräpigt omkring. Husen är också prydliga vilket tyvärr till stor del beror på att de inte är så gamla då väldigt mycket blev bombat i andra världskriget och därefter uppbyggt igen. Punklighet är också ett annat ord som jag tänkte på. Bussarna avgår oftast nästan på sekunden. Vad som däremot var helt hopplöst var att så få kunde engelska. Det är svårt att hitta vägen när det inte finns någon att fråga som kan svara rätt. Japanerna är väldigt hjälpsamma och pratar mycket men det kan bli hur som helst när man inte förstår varandra. Det gjorde att vi velade bort oss några gånger men den första gången fick vi ringa efter våra goda vänner som fick rycka ut och hämta oss och den andra gången skulle vi till stationen vilket gjorde att vi fick en alldeles egen buss som körde oss dit. Ja, ja dumma utlänningar får man väl hjälpa... Inte förstår de heller när man försöker att peka och visa saker. Det är t o m problem att köpa en hamburgare på Mc Donald s. Tur för oss var att våra vänner kan både svenska och japanska. I Japan äter man i princip alltid ris. Det serveras till allt och är mycket godare än i Sverige. Man blandar inte riset med den övriga maten. Sedan serveras det också mycket nudlar. Vi har ätit fiskmagar, kotarmar, komage och sjögräs. Jag kan lova att det smakar alldeles utmärkt. Som tur var fick vi inte reda på förrän efteråt vad vi fick. I en maträtt som vi åt rörde det sig på tallriken. Det är tor- Atombombsdomen. Gyllene paviljongen. Itsu Fre 12 4/10

kad fisk som är skivad. Lite oaptitligt eftersom det såg levande ut. Som godis äts små torkade fiskar. Grönt te som är lite tjockare serveras i skålar och var enligt vår mening helt odrickbart. Eftersom det inte går att läsa vad rätterna innehåller finns det bilder eller tallrikar på rätterna. Det gör det möjligen lite lättare att beställa. Att äta med pinnar vet alla som prövat på att det inte är så lätt. Måltiden första kvällen var inte snabb direkt. Men skam den som ger sig. Är man i Japan är det pinnar som gäller och efter några dagar går det betydligt bättre. Eller i alla fall fortare. När vi köpte med oss mat hem stod all personal, fem personer och pratade i kör när vi gick. Vad de sa var ungefär. Tack och välkommen tillbaka, vi är så glada att ni valde att komma till just oss, hoppas att maten smakar bra och ha en bra kväll. Det viktigaste är inte att någon förstår utan att de är artiga. en. Den röda shintoporten i havet utanför Miyajimaön. Itsukushimahelgedomen. Maiko, är lärande geishor, dessa finns endast i Kyoto. Under en dag besökte vi Hiroshima och tittade på Atombombsdomen som är den byggnad som klarade sig när bomben föll den 6 augusti 1945 kl 8.15. Den exploderade 580 m ovanför stadskärnan och ca 130 000 personer dog. Siffran är säkert betydligt högre då många dog senare i biverkningar. I dag finns Fredparken med Fredsklockan och Barnens fredsmonument. I parken finns också Fredslågan som inte kommer att släckas förrän alla kärnvapen har utrotats från jorden. På fredsmuseet förklaras bombens konsekvenser för staden. Där finns fotografier och personliga tillhörigheter från offren. Det är många tankar som kommer när man vandrar runt på detta museum. Utanför Hiroshima finns Miyamiaön där rådjuren strövar fritt. Det går att klappa dem. Här finns en röd shintoport mitt ute i havet, vilket antyder att ön är helig. På 500-talet grundades Itsukushimatemplet som står på pålar över en vik. Både templet och A-domen finns med på Unescos världsarvslista.. Resa i Japan Eftersom det bor så mycket människor i Japan är de allmänna kommunikationerna väl utbyggda. Det finns vanliga tåg och bussar som går ofta och även långa vägar och så finns höghastighetståget Shinkansen. Att åka drygt 20 mil tog ca en timme och ändå kändes det inte som det gick fort. Det är ett bra men inte så billigt sätt att färdas på. Om man åker bil är det lugnt i trafiken och man ser väldigt få skadade bilar. I Osaka finns det vägar i två våningar och i andra städer kan det finnas både tre och fyra våningar. Trafiken måste ta vägen någonstans. Fredsklockan i Hiroshima. I Kyoto finns det massor av tempel att se på. Mest känt är Kiyomizutemplet som är över 1000 år gammalt. Här kan man dricka vatten ur en helig källa och det är en fantastisk utsikt över staden. Gyllene paviljongen är ett annat tempel som är värt ett besök. Det är täckt av bladguld och längst upp finns fågel Fenix i brons. Mycket i landet är litet från bilar, hus till småsaker. Det finns massor med små, små saker att köpa som att t ex ha på sin väska. För att få köpa en bil måste du visa att du har tillgång till en parkering så därför finns det parkeringar i flera våningar ovanpå varandra. Platsbrist gör också att sängar ofta saknas och istället rullar man ut sin futon på kvällen att sova på. Den kan sedan förvaras i ett skåp under dagen eller så läggs den ihop i tre delar. Lite hårt men man vänjer sig. Prisnivån är ungefär som i Sverige. Att gå ut och äta är oftast billigare än här och maten är också lite billigare. Något som var helt underbart var att det på många ställen fanns uppvärmda toalettringar. Det borde det finnas mer av i kalla Sverige. Det finns många naturligt varma källor som det är underbart att bada i. Speciellt när det är mörkt och man ligger i varmt vatten och ser upp mot en stjärnklar himmel. Visst är det många kulturella skillnaderna mellan våra länder men jag som turist upplevde ändå att det är ett land väldigt likt Sverige i mångt och mycket. 4/10 13

korsord Julkrysset vinn en dubbeltriss Dags att klura på tidningen Skatteyrkets julkryss, vässa pennan såväl som hjärnan och skicka den rätta lösningen senast den 30/1 till: Tidningen Skatteyrket Lena Berntson Virkesvägen 1 517 37 Bollebygd De fem först öppnade rätta lösningarna får varsin dubbeltriss lott med posten. Vinnarna presenteras i nästa nummer av Skatteyrket. Namn Gatuadress Postnummer Postadress Arbetsplats Telefon 14 4/10

PROVSIDAN avdelningsstyrelsen Ordförande Ing-Marie Sandin Skattekontor 10, 106 61 STOCKHOLM Tel: 010-5741476, 0709-352457 Fax: 010-5744122 E-post: ing-marie.sandin@skatteverket.se Vice ordförande Lars-Göran Fridlund Skattekontoret, Box 500, 851 07 SUNDSVALL Tel: 010-576 06 46, 070-3771552 Fax: 010-5760560 E-post: lars-goran.fridlund@skatteverket.se Sekreterare Lena Berntson Skattekontoret, Box 29, 503 05 BORÅS Tel: 010-5779161, 070-6693709 Fax: 010-5779240 E-post: lena.berntson@skatteverket.se Ledamot Kerstin Nilsson Skattekontoret Box 942 601 19 Norrköping Tel: 010-576 16 48, 070-5540702 Fax: 010-5761537 E-post: kerstin.m.nilsson@skatteverket.se Ledamot Bodil Nilsson Upplysningssektion 3 Box 811 251 08 Helsingborg Tel 010-577 46 25 0730-91 98 78 Fax: 010-577 46 42 E-post: bodil.nilsson@skatteverket.se Ledamot Anders Nilsson Skattekontoret 831 87 Östersund Tel 010-577 63 49, 070-450 25 69 Fax: 010-577 63 45 E-post: anders.m.nilsson@skatteverket.se agenda VINTER 2010 JANUARI 18 19 Avdelningsstyrelse 24 Ordförandekonferens Nordisk Skatteorganisation (NSO) FEBRUARI 21 22 Avdelningsstyrelse MARS 29 Avdelningsstyrelse 30 31 Ordförandekonferens Ledamot Linda Englund Skattekontoret Box 105, 662 33 Åmål Tel: 010-576 24 39 070-2579559 Fax: 010-5762450 E-post: linda.englund@skatteverket.se Ledamot Eeva Örtenblad Skatteverket 751 87 Uppsala Tel 010-577 51 60, 010-577 51 60 Fax: 010-579 61 99 E-post: eeva.ortenblad@skatteverket.se Ledamot Pär Bergström Skattekontoret 901 80 Umeå Tel 010-573 98 03, 070-244 44 60 Fax: 090-13 77 04 E-post: par.bergstrom@skatteverket.se Ansvarsområden/arbetsgrupper Arbetsmiljö: Ing-Marie Sandin Kerstin Nilsson Medlemsvård/ rekrytering: Pär Bergström Anders M Nilsson Chefer/ledare: Ing-Marie Sandin Löne- och villkorsfrågor: Lena Berntson Ing-Marie Sandin Lars-Göran Fridlund Trygghet Ing-Marie Sandin Lars-Göran Fridlund Frågor Om du har frågor är du alltid välkommen att kontakta STs representant på din arbetsplats. E-post till skatteyrket: lars-goran.fridlund@skatteverket.se linda.englund@skatteverket.se lena.berntson@skatteverket.se 4/10 15

Mod och ledarskap Det var Västafrikanska fläktar när ST bjöd in till Stora chefskvällen på Nalen. Årets föreläsare Alice Bah Kuhnke berättade under rubriken Mod och Ledarskap om hur man kan lyckas hitta modet att leda andra och ta sig an utmaningar som till en början ter sig för stora eller för svåra. Alla har vi en bakgrund som vi formas av. Alice berättade om sin fascinerande bakgrund med släktingar och en pappa från Västafrika som på outgrundliga vägar via restaurangjobb i Köpenhamn så småningom träffar Alice mamma och hamnar i Småland, trots att målet var USA. En trygg tillvaro i Småland som Alice numer gärna återvänder till. Annat var det förr när Alice levde det glassiga livet i Stockholm. De flesta känner henne från TV där hon figurerade både på SVT och på TV4 under 15 år. Hon rönte stora framgångar, tjänade stora pengar, bodde fint på Birger Jarlsgatan men var ändå inte riktigt nöjd. Att alltid försöka vara bäst och aldrig vara nöjd blev till slut för mycket. Numer arbetar Alice som föreläsare och chef på Ångpanneföreningen, tidigare inom föreningen och aktiebolaget Rättvisemärkt i Sverige. Hon har alltid haft en religiös tro även om modern gjorde vad hon kunde för att omvända Alice till den mer naturalistiska läran. Det gick så långt att hon fyllde en hink med vatten och bad Alice hämta en sten som hon skulle släppa ner i vattnet. Tror du fortfarande på att man kan gå på vatten? Alice följer ändå sina ledord: Tro, man måste tro på det man gör. Gemenskap, är en grund för framgång. Länken, inget är starkare än den svagaste länken. Alla kan...om man ges möjlighet. Fördomar, ska motarbetas. Allt är möjligt. Alice Bah Kuhnke arbetar som föreläsare och chef på Ångpanneföreningen. FOTO LENA BERNTSON Vilka är då begränsningarna? Alice ställer sig tre frågor. Är det lagligt? Känns det bra i magen? Kan det bli en nyhet på Aktuellt? I övrigt gäller bara två saker frivillighet och noll gnälltolerans. Alice accepterar som chef inget omotiverat gnäll om småsaker. Det finns nämligen större saker att gnälla om. Ett talande ordspråk av betydelse som hon gärna vill förmedla: Det är inte vad du sade eller gjorde, utan hur du fick dem att känna som betyder något. Lars-Göran Fridlund od jul&gott nytt år Istället för julkort har avdelningsstyrelsen i år satt in pengar till Läkare utan gränser. önskar Skatteyrket