Handlingsplan för alkohol- och drogrelaterade frågor INNEHÅLL 1 INLEDNING... 2 1.1 SYFTE... 2 2 MYNDIGHETSLEDNINGENS INSTÄLLNING TILL ALKOHOL VID POLISMYNDIGHETEN I HALLANDS LÄN... 2 3 HANDLINGSPLAN FÖR CHEFER OCH MEDARBETARE... 3 3.1 VAD GÖR JAG SOM CHEF?... 3 3.2 VAD KAN/BÖR JAG SOM KOLLEGA GÖRA?... 5 3.3 VAR KAN JAG SJÄLV SOM ANSTÄLLD FÅ HJÄLP VID PROBLEM?... 6 3.4 MISSBRUK AV LÄKEMEDEL... 6 3.5 MISSBRUK AV DROGER... 6 4 TIPS OCH RÅD... 7 4.1 SIGNALER PÅ RISKBETEENDE... 7 4.2 VAD JAG SKA TÄNKA PÅ NÄR JAG HÅLLER I BEKYMRINGSSAMTAL OCH GRÄNSSÄTTANDE SAMTAL... 7 4.3 VILKA ROLLER HAR VI I MYNDIGHETEN... 8 1
1 Inledning Handlingsplanen för Polismyndigheten i Hallands län är grundat på Rikspolisstyrelsens alkohol- och drogpolicy som är utgiven i maj 2007. Handlingsplanen har tagits fram tillsammans med de fackliga organisationerna. 1.1 Syfte Syftet med denna handlingsplan är att förtydliga Polismyndighetens i Hallands läns inställning till alkohol och droger på arbetsplatsen. Du som chef med personalansvar eller som medarbetare ska genom denna handlingsplan få stöd i frågor om alkohol och droger. Alla anställda vid polismyndigheten har en skyldighet att följa alkohol- och drogpolicyn samt handlingsplanen. 2 Myndighetsledningens inställning till alkohol vid Polismyndigheten i Hallands län Polismyndigheten i Hallands län accepterar inte att medarbetares användning av alkohol eller andra droger påverkar arbetsinsatserna eller förhållandena i övrigt på arbetsplatsen. Myndigheten accepterar inte heller någon form av ickemedicinsk användning av läkemedel, narkotikaklassade preparat eller olagliga dopningsmedel. Vid utbildningar, konferenser och aktiviteter som anordnas av Polismyndigheten i Hallands län erbjuds endast alkoholfria drycker. Detta innebär att myndigheten inte står för några alkoholhaltiga alternativ. Det står var och en fritt att egenhändigt inhandla alkoholhaltiga drycker, dock ska återhållsamhet gälla. Den som är kursansvarig ansvarar för att reglerna följs. Alkoholförtäring tillåts inte i polismyndighetens lokaler. Den som uppmärksammar att reglerna inte följs rapporterar det till närmast berörda chef alternativt skyddsombud. Berörd chef ansvarar för att samtal hålls om vilka regler som gäller. Polismyndigheten i Hallands län ansvarar för att du som chef med personalansvar, med regelbundenhet, erbjuds information och utbildning i frågor om alkohol och droger. Rikspolisstyrelsen har sedan 2008 avtal med ALNA, arbetslivets egen resurs i alkohol- och drogfrågor. Inom ALNA samverkar arbetsmarknadens parter för att förbättra arbetsmiljön och förebygga alkohol och drogproblem på arbetsplatsen. 2
3 Handlingsplan för chefer och medarbetare 3.1 Vad gör jag som chef? Som chef med personalansvar är det ditt ansvar att se till att alla medarbetare är informerade om alkohol- och drogpolicyn samt om denna handlingsplan. Använd dig av arbetsplatsträffar, utvecklingssamtal och introduktionen av nya medarbetare för att informera om vad som gäller i myndigheten. 3.1.1 När du som chef får kännedom om frånvaro och försämrad arbetsprestation Dokumentera frånvaro och försämrad arbetsprestation. Tag hjälp av staben HR för att ta fram frånvaron på din enhet eller för enskild person. Genomför ett bekymringssamtal 1 med den anställde. Gör en utvärdering av arbetet tillsammans med den anställde med stöd av din dokumentation. Tala om vilka konsekvenser du sett på arbetsplatsen såsom faktiska händelser, ökad frånvaro etc. Referera inte till rykten. Var rak, ärlig och bestämd. Klargör vilka krav som Polismyndigheten i Hallands län ställer, se policydokument från RPS, och vad som förväntas av den anställde. Hävda din rätt som chef att kräva förbättringar av i förekommande fall närvaro, prestation, attityd etc. Följ alltid upp med ytterligare samtal. Tänk på att frånvaro eller försämrad arbetsprestation kan ha olika orsaker och inte alltid beror på alkohol. Det är alltid viktigt att du som chef tar reda på vad frånvaron eller den försämrade arbetsprestationen beror på så att rätt insatser kan sättas in. 3.1.2 Vid misstanke om att en anställd missbrukar eller är i riskzonen för missbruk måste du som chef agera och ingripa i tid Dokumentera all frånvaro, försämringar i arbetsprestation, oacceptabelt beteende, missöden, olyckshändelser och tecken på alkohol- eller drogproblem. Genomför ett bekymringssamtal med den anställde då du tar reda på orsakerna till försämringar i arbetsprestation och/eller den ökade frånvaron. Använd dig av Jag-budskap : Jag upplever en försämringar i din arbetsinsats Jag har upplevt att du luktar alkohol på arbetet 1 Bekymringssamtal ett samtal för att visa omsorg om personalen, se även 4.2. 3
Erbjud den anställde behandling. Nekar den anställde till erbjudandet, genomför då ett alkoholtest 2 så att han/hon kan motbevisa misstanke om missbruk. Myndigheten anlitar i dessa fall Previa. Kontakta staben HR för råd och tidsbokning. Lyckas du inte nå fram i bekymringssamtalet ska du genomföra ett gränssättande samtal 3. Upprätta i samråd med staben HR ett skriftligt kontrakt med den anställde där det tydligt framgår: - vilka stödjande åtgärder som ska sättas in (t ex behandling, förändringar av arbetsuppgifter, arbetstider, sjukintyg) - vad som sker om den anställde bryter mot kontraktet. Planera in regelbundna uppföljningssamtal där du och den anställde går igenom vad som förbättrats sedan sist, vad som är oförändrat eller kanske till och med försämrats. Förklara och redovisa konsekvenserna av att krav och förväntningar inte uppfyllts. Om du bedömer det nödvändigt kan du införa läkarintyg från första sjukdagen. Kontakta staben HR som tillsammans med Previa gör upp en plan för hur detta kan gå till. Informera den berördes lokala fackliga representant. Du kan alltid rådgöra och få hjälp av staben HR, företagshälsovården eller andra rådgivande instanser. 3.1.3 När en anställd är påverkad av alkohol eller droger under arbetstid ska du som chef ingripa och omedelbart ta vederbörande ur arbete Avskilj den anställde lugnt och värdigt ur arbetet. Se till att någon tar hand om den anställde. Ordna hemfärd t.ex. med taxi eller med hjälp av en kollega. Avdrag görs på lönen för resten av dagen. Informera den berördes lokala fackliga representant. Påföljande dag ska ett samtal hållas med den anställde i syfte att klargöra gårdagens händelse och att motivera till behandling. Detta ska genomföras även om den anställde sjukanmäler sig. Tjänstledighet och semester beviljas inte. Skulle den anställde vägra infinna sig till ett samtal räknas det som arbetsvägran om inte särskilda skäl föreligger. Acceptera inga undanflykter. Kom ihåg att dokumentera händelsen! Om den anställde nekar att han/hon var påverkad genomför ett alkotest hos företagshälsovården. Den anställde bör inte återgå till sitt ordinarie arbete förrän alkoholtestet genomförts hos företagshälsovården. 2 Previa utför ett CDT-test som är en alkoholmarkör. 3 Gränssättandesamtal ett ultimatumsamtal med krav på åtgärder, ibland följt av arbetsrättsliga åtgärder. Vid ett gränssättande samtal ska medarbetaren erbjudas att ta med en facklig representant, se även 4.2. 4
Upprätta i samråd med staben HR ett skriftligt kontrakt med den anställde där det tydligt framgår: - vilka stödjande åtgärder som ska sättas in (t ex behandling, förändringar av arbetsuppgifter, arbetstider, sjukintyg) - vad som sker om den anställde bryter mot kontraktet. Informera och förklara att arbetsrättsliga åtgärder kan komma ifråga om missbruket fortsätter att påverka arbetet negativt. Informera den berördes lokala fackliga representant. 3.1.4 Om din medarbetare blir tagen för rattfylleri Som chef ska du omedelbart kontakta medarbetaren för ett samtal. Samtalet kan ha karaktären av ett bekymringssamtal kring medarbetarens hälsa. Vidare ska det i samtalet meddelas att medarbetaren bokats in för alkotest via företagshälsovården. Myndigheten kommer inte att lämna svar till Personal- och ansvarsnämnden innan medarbetarens testresultat från Previa är klart och delgivits dig som chef. Du kan alltid rådgöra och få hjälp av staben HR, företagshälsovården eller andra rådgivande instanser. 3.2 Vad kan/bör jag som kollega göra? Förtär någon alkohol eller uppträder påverkad i tjänsten, är arbetskamrat som observerar detta skyldig att underrätta närmast berörda chef. Syftet med detta är att på ett tidigt stadium försöka förhindra missbruk. När du som kollega/arbetskamrat upptäcker missbruk eller misstänker missbruk av alkohol eller droger Reagera som i vanliga fall när du märker att en kollega/arbetskamrat mår dåligt. Gör detta även om det kan kännas svårare om du misstänker att orsaken är missbruk. Ta ett samtal med din kollega/arbetskamrat, tigande av lojalitet hjälper inte den som missbrukar. Möjliggör inte missbruk genom att skyla över och dölja problemet. Ställ krav på att din arbetskamrat ska göra sin del av arbetet. Visa att hon/han behövs. Undvik ryktesspridning. Vid sjukskrivning, håll kontakt med din kollega. 5
Tag kontakt med chef och/eller fackligt ombud. Vid behov av råd och stöd kontakta staben HR som har tystnadsplikt. 3.3 Var kan jag själv som anställd få hjälp vid problem? Om du själv vill ha hjälp med ditt alkohol- eller drogberoende vänd dig till din närmsta chef, staben HR eller en person som du har förtroende för i myndigheten som kan hjälpa dig vidare. Staben HR bokar tillsammans med medarbetaren ett besök på Previa för att få vägledning. I samråd med Previa planeras sedan ett åtgärdsprogram, där du kan få stöd och hjälp till behandling.. Staben HR Previa 035-16 29 50 Altea, Halmstad 035-13 82 40 AA Anonyma alkoholister, Laholm 070-526 98 21, AA Anonyma alkoholister, Falkenberg 0346-839 44 AA Anonyma alkoholister, Varberg 0340-895 64 AA Anonyma alkoholister, Halmstad 035-13 00 65 3.4 Missbruk av läkemedel Intag av förskrivna mediciner som kan påverka säkerheten vid hantering av tjänstevapen eller som kan innebära hinder för bilkörning ska anmälas till närmsta berörda chef. Vid misstanke om missbruk av läkemedel. Följ råd om bekymringssamtal och kontakta staben HR som i sin tur bokar tid på Previa för utredning. 3.5 Missbruk av droger Rikspolisstyrelsens policy mot alkohol och droger är tydlig när det gäller droger. Följ råd som finns i denna skrift om bekymringssamtal. 6
4 Tips och råd 4.1 Signaler på riskbeteende Observera att nedanstående punkter kan vara tecken på missbruk, men även ha andra orsaker. Som chef ska du ha ett samtal med din medarbetare om flera av punkterna uppfylls. Ta kontakt med staben HR om du behöver stöd. 4.1.1 Signaler på högkonsumtion Högt blodtryck Huvudvärk Magbesvär Sömnproblem Humörsvängningar Ojämn arbetsprestation Korttidsfrånvaro Oro, rastlöshet, ångest Muskelspänningar Medarbetaren drar sig undan Sänkt immunförsvar Vidare bör man beakta Upprepad korttidsfrånvaro Beteendeförändringar Koncentrationssvårigheter Upprepad begäran om semester eller ledigheter samma dag eller i efterhand Semester/sjukskrivningar i samband med ledigheter och löneutbetalningar Fylleriförseelser utanför arbetet Kommer bakfull till arbetet Mycket berusad på personalfester 4.2 Vad jag ska tänka på när jag håller i bekymringssamtal och gränssättande samtal Att tänka på inför samtalet Förberedelse Dokumentation Mål för samtalet Uppföljning Fokusera på det som är ett problem. Upprätta tillsammans med medarbetaren en handlingsplan. Ett tänkbart innehåll i en sådan är: Medarbetaren ska vara nykter i arbetet Han/hon ska utföra sina arbetsuppgifter 7
Överenskommelser ska hållas, t ex. mötestider Semester och kompledighet ska sökas i förväg och inte i efterskott Sjukskrivningar ska ske på ett korrekt sätt. Kontakta staben HR och undersök möjligheten för förstadagsintyg Glöm inte boka ett uppföljningssamtal som bör ske efter en månad Vägran att ställa upp Se till att ha tänkt igenom konsekvenserna om medarbetaren vägrar att ställa upp på krav innan du framför dem. Vägrar medarbetaren medverka i de rehabiliteringsåtgärder som krävs kan du genomföra följande åtgärder: Avstängning från arbetsplatsen/arbetsuppgifterna Hemgång utan lön Diskussion med facket samt högre chef om fortsatt handläggning Uppsägning av personliga skäl 4.3 Vilka roller har vi i myndigheten I chefens roll och ansvar ingår att som företrädare för arbetsgivaren agera så att psykiska och fysiska hälsorisker förebyggs och motverkas. Tillämpning av anvisning för alkohol och droger är en del i det lagstadgade fördelningen av arbetsmiljöuppgifter som ingår i chefsuppdraget. Som arbetskamrat ska man agera om man upptäcker att någon på arbetsplatsen är påverkad av alkohol eller droger, eller om man misstänker att en arbetskamrat missbrukar alkohol eller droger. Det bör ske genom att informera närmsta berörda chef, skyddsombud eller fackliga förtroende män. Skyddsombud som mottar information om missbruk bör efter överenskommelse med den berörda medarbetaren informera närmsta berörda chef, med målsättning att så snabbt som möjligt ta fram en rehabiliteringsplan. Medarbetare med alkohol och drogproblem har skyldighet att delta i rehabiliteringen för att komma tillrätta med sitt missbruk. Vid missbruk ska medarbetaren tillsammans med arbetsgivaren komma överens om nödvändiga åtgärder i den rehabiliteringsplan som ska tas fram. Vägran att delta i denna process kan leda till att medarbetaren riskerar att mista sin anställning. Mer information och hjälp kan du få genom: AA anonyma alkoholister www.aa.se Centralförbundet för alkohol och narkotikaupplysning, www.can.se ALNA, Alna Riks, www.alna.se Statens Folkhälsoinstitut, www.fhi.se SCAA Svenska rådet för alkohol- och narkotikaupplysning, www.scaa.se Previa, www.previa.se 8
9