Jämställdhetsplan 2009 1(11)
Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Beskrivning av myndigheten... 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete... 4 2.1 Uppföljning... 4 3. Övergripande mål för jämställdhetsarbete... 5 4. Arbetsorganisation... 6 4.1 Arbetsförhållanden... 6 4.2 Föräldraskap... 6 4.3 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön... 7 5. Rekrytering... 9 5.1 Personalutveckling... 9 5.2 Information... 9 6. Kartläggning... 10 6.1 Organisation... 10 6.2 Löner... 10 6.3 Arbetsförhållande... 10 6.4 Föräldraledighet... 10 6.5 Psykosocial miljö... 10 2(11)
1. Inledning Lotteriinspektionen ska enligt diskrimineringslagen (2008:567), bedriva ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vart tredje år upprätta en plan för jämställdhetsarbete. För att ett effektivt jämställdhetsarbete ska kunna bedrivas är det viktigt att det sker inom ramen för det löpande arbetet med ledning och utveckling av personal och personalförsörjning. Jämställdhetsarbetet ska därför vara en integrerad del av myndighetens arbete med personalfrågor. Det är Lotteriinspektionens uppfattning att med en jämställd organisation ökar förutsättningarna för en effektiv och kvalitetsmedveten verksamhet. Jämställdhetsaspekten ska beaktas vid beslut om arbetsorganisation, arbetsmiljö, lönesättning, rekrytering och kompetensutveckling. All personal ska stimuleras till att medverka i jämställdhetsarbetet. 1.1 Beskrivning av myndigheten Lotteriinspektionen har 38 anställda per den 1 december 2008, varav 24 kvinnor och 14 män. Organisationen är indelad i fyra enheter. Koncessionsenheten, Tillstånds- och tillsynsenheten, Rättsenheten och den Administrativa enheten. Dessutom har myndigheten en stab. Myndigheten har en ledningsgrupp bestående av generaldirektören och enhetscheferna. Myndighetens verksamhet bedrivs i en dataintensiv arbetsmiljö. Inspektionen arbetar för en god arbetsmiljö, vilken ska anpassas till den enskilde individen så långt det är möjligt. 3(11)
2. Ansvar för jämställdhetsarbete Generaldirektören har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet. Varje chef är ansvarig för jämställdhetsarbetet inom det egna ansvarsområdet och ska aktivt verka för jämställdhet och se till att de åtgärder som finns angivna i jämställdhetsplanen följs. Cheferna ska vidare ta initiativ till att jämställdhetsfrågor beaktas. Om avsteg från fastslagna jämställdhetsprinciper övervägs i ett enskilt fall ska beslut i frågan fattas av generaldirektören. 2.1 Uppföljning För att jämställdhetsarbetet ska få avsedd genomslagskraft är det viktigt att arbetet kontinuerligt följs upp. Med anledning av detta ska cheferna en gång om året avrapportera till generaldirektören vilka åtgärder som vidtagits och vilka som planeras för att öka jämställdheten. Den administrativa enheten samordnar uppföljningen. 4(11)
3. Övergripande mål för jämställdhetsarbete Lotteriinspektionen ska arbeta för att nå en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Målet är minst 40 % av varje kön. I andra hand ska myndigheten sträva mot en jämn könsfördelning inom enheterna. Vid rekrytering ska myndigheten uppmuntra det underrepresenterade könet att söka tjänsten. Vid anställningsintervjuer bör minst två stycken av de mest meriterande av varje kön som har tillräckliga kvalifikationer kallas till intervju. Ansvarig för detta är chefen för den Administrativa enheten. Arbetet ska organiseras så att det lämpar sig för både män och kvinnor så att de därmed kan konkurrera på lika villkor. Arbetet ska planeras så att övertids- och mertidsarbete kan undvikas så långt det är möjligt. Enhetscheferna ansvarar för planering av respektive enhet. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till utveckling i arbete både när det gäller det egna arbetsområdet och när det gäller vidare utveckling till nya områden. En kompetensutvecklingsplan ska upprättas årligen för myndigheten och den enskilde individen. Föräldralediga medarbetare ska erbjudas att delta vid generella utbildningar. Ansvarig för att så sker är medarbetarens närmaste chef. Lön får inte bero på kön. I samband med revidering av jämställdhetsplan ska en lönekartläggning göras för myndigheten. Ansvarig för att kartläggningen genomförs är chefen för den Administrativa enheten. 5(11)
4. Arbetsorganisation Vid förändring av arbetsorganisationen ska jämställdheten beaktas. En flexibel arbetsorganisation ökar möjligheterna för den enskilde medarbetaren att få arbetsuppgifter som leder till vidgad kompetens. 4.1 Arbetsförhållanden Lotteriinspektionen har en arbetsmiljö som präglas av kontorsarbete med dataintensiv miljö där medarbetarnas arbetsplatser är anpassade till den enskildes behov. Sjukskrivningar vid myndigheten på grund av fysiska eller psykiska faktorer ska inte vara relaterade till arbetsmiljön. Gällande arbetstid erbjuds medarbetare att i huvudsak arbeta heltid. I enstaka fall när myndigheten och arbetstagare är överens kan anställningen bli på deltid. Från och med den 1 juni 2008 har myndigheten ett lokalt arbetstidsavtal med flexibel arbetstid. Arbetet ska planeras så att övertidsoch mertidsarbete kan undvikas så långt som möjligt. Sammanträden och informationsmöten ska om möjligt förläggas till ordinarie arbetstid. 4.2 Föräldraskap Lotteriinspektionen ser positivt på föräldraledighet. Detta gäller även vid ansökan om partiell ledighet för barn under tolv år. I och med avtalet om flexibel arbetstid ges det en utökad möjlighet till att lämna och hämta på dagis Myndigheten anser att nära kontakt med föräldralediga medarbetare är en viktig förutsättning för att personen i fråga ska bibehålla sin kompetens. Medarbetare som är föräldraledig ska under sin tjänstledighet få information om verksamheten och ges möjlighet att delta i enhetsmöten och inbjudas till aktiviteter som anordnas av myndigheten, t ex personaldagar, vissa gemensamma utbildningar och andra aktiviteter av trivselkaraktär. Ansvarig för att detta görs är medarbetarens närmaste chef. För att helt föräldralediga under en längre tid inte ska komma efter i löneutvecklingen är myndighetens inställning den att den föräldraledige ges ett genomsnittligt utfall vid de avtalade lönerevisionerna. 6(11)
4.3 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Den nya diskrimineringslagen (2008:567) trädde i kraft den 1 januari 2009. Den ersätter tidigare diskrimineringslagar och gäller både arbetslivet och samhället i övrigt. Diskrimineringslagen ska motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. En arbetsgivare får inte diskriminera följande personer hos arbetsgivaren: 1. arbetstagare 2. den som gör en förfrågan om eller söker arbete 3. den som söker eller fullgör praktik 4. den som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Sexuella trakasserier är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det är den som är utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att arbetsplatsen känns otrygg. Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de diskrimineringsgrunder som anges i andra stycket ovan. Också när det gäller sådana trakasserier är det den som är utsatt som avgör vad som är kränkande. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förkommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden (2 kap. 3 diskrimineringslagen). Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. I 2 kap. 17 finns särskilda diskrimineringsförbud som gäller för myndigheternas företrädare i kontakter med enskilda. Diskrimineringsförbudet tar i första hand sikte på hur anställda uppträder och bemöter allmänheten eller enskilda personer. Förbudet kan få praktisk betydelse när det gäller språkbruk såsom kommentarer och uttryckssätt och hur attityder gentemot t.ex. kvinnor och invandrare kommer till 7(11)
uttryck. Utanför förbudet faller självklart bedömningar eller åtgärder som någon vidtar för att fullgöra sina åligganden i anställningen. Det är myndigheten som kan bli skyldig att utge diskrimineringsersättning om myndighetens arbetstagare diskriminerar någon. På Lotteriinspektionen ska det inte förekomma kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk osv. som kan medföra att medarbetare blir utsatta för trakasserier i någon form. Anmälningar om trakasserier ska anmälas till myndighetens personalhandläggare, generaldirektör eller till en representant för SACO eller ST. Anmälan görs muntligt eller skriftligt. Vid en anmälan ska myndigheten utse en grupp bestående av generaldirektören, personalhandläggaren och en representant för vardera SACO och ST. Denna utredningsgrupp ska omedelbart sammanträda i syfte att få eventuella trakasserierna att upphöra. Gruppen leds av generaldirektören. Av myndighetens arbetsordning framgår i vilka fall ett ärende ska anmälas till Lotteriinspektionens personalansvarsnämnd. 8(11)
5. Rekrytering Myndigheten ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Om det råder en ojämn fördelning av kvinnor eller män inom myndigheten ska myndigheten arbeta för att nå en jämn fördelning, t ex genom att vid tillsättning av tjänst och flera sökande bedöms vara jämbördiga kan jämställdhetsaspekten ha betydelse för avgörandet. Vid anställningsintervjuer bör minst två av de mest meriterande av varje kön som uppfyller kravet på kvalifikationer kallas till intervju. 5.1 Personalutveckling Medarbetarsamtal ska minst årligen ske mellan närmaste chef och medarbetare. Vid samtalen ska medarbetarens arbetssituation och kompetensutveckling diskuteras. 5.2 Information Information om jämställdhetsplanen ska ges till samtliga anställda vid myndigheten. Vid introduktion av nya medarbetare ska information om jämställdhetsplanen finnas med i programmet. 9(11)
6. Kartläggning 6.1 Organisation Myndighetens ledningsgrupp består av fem personer, två kvinnor och tre män. Lotteriinspektionen är organiserad i fyra enheter och en stab. Koncessionsenheten består av åtta personer, fyra kvinnor och fyra män. Tillstånds- och tillsynsenheten består av åtta personer, sex kvinnor och två män. Rättsenheten består av sex personer, två kvinnor och fyra män. Administrativa enheten består av elva personer, nio kvinnor och två män. Staben består av tre personer, två kvinnor och en man. 6.2 Löner Lotteriinspektionens medellön för kvinnor är 29 832 kr per månad och för män 33 113 kr per månad (exkl. generaldirektören). Underlaget för medellönen är beräknat på avtalade löner den 1 december 2008. Generaldirektören har tjänstebil. Därutöver är det ingen av myndighetens medarbetare som har enskilt extra förmåner som tjänstebil, bonuslön, reseförmåner eller andra förmåner. Lönekartläggning har gjorts och en handlingsplan är upprättad. 6.3 Arbetsförhållande Lotteriinspektionen har avtal med Previa AB gällande företagshälsovård. 6.4 Föräldraledighet Perioden 1 januari 2008 till och med 1 december 2008 har elva personer varit föräldralediga på hel eller deltid, sju kvinnor och fyra män. Så långt det är möjligt ska resor och möten vid myndigheten organiseras så att det förläggs till ordinarie tjänstgöringstid. 6.5 Psykosocial miljö Inget fall av mobbing eller sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön har konstaterats. 10(11)
Denna jämställdhetsplan gäller från och med 1 juli 2009. Jämställdhetsplanen har beslutats av Lotteriinspektionens styrelse, ordföranden Ann-Christine Zachrisson och ledamöterna Håkan Hallstedt, generaldirektör, Peter Seipel, Per Binde, Henrik Berggren och Carina Tolke. Ärendet har föredragit av Ulrika Bingmark i närvaro av chefsjuristen Johan Röhr och de fackliga representanterna Patrik Gustavsson (SACO) och Lena Pettersson (ST). Håkan Hallstedt Ulrika Bingmark 11(11)