ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B Strängnäs

Transkript

1 LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax:

2 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete Uppföljning 4 3. Arbetsförhållanden Sjukfrånvaro Arbetstid Utveckling 6 4. Föräldraskap 7 5. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 7 6. Rekrytering Information 9 Bilaga A. Mall för uppföljning av rekrytering 11 2(11) B45 23 Strängnäs Fax:

3 NSPEKTIONEN 1. Inledning Lotteriinspektionen ska enligt diskrimineringslagen (2008:567), bedriva ett aktivt och målinriktat jämstäudhetsarbete. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vart tredje år upprätta en plan för jämställdhetsarbete. För att ett effektivt jämställdhetsarbete ska kunna bedrivas är det viktigt att det sker inom ramen för det löpande arbetet med ledning och utveckling av personal och personalförsörjning. Jämställdhetsarbetet ska därför vara en integrerad del av myndighetens arbete med personalfrågor. Det är Lotteriinspektionens uppfattning att med en jämställd organisation ökar fömtsättningama för en effektiv och kvalitetsmedveten verksamhet. Jämställdhetsaspekten ska beaktas vid beslut om arbetsorganisation, arbetsrxiljö, lönesättning, rekrytering och kompetensutveckling. All personal ska stimuleras till att medverka i jämställdhetsarbetet. 1.1 Beskrivning av myndigheten Myndighetens verksamhet bedrivs i en dafeiintensiv arbetsmiljö. Inspektionen arbetar för en god arbetsmiljö, vilken ska vara anpassad till den enskilde individen så långt det är möjligt. Organisationen är indelad i tre avdelningar, Operativa avdelningen (OP), Kommimikationsavdelningen (KOM) och Avdelningen för verksamhetsstöd (VS). Myndigheten har en chefsjurist och en person som arbetar med metod och utveckling. Myndigheten har en ledningsgrupp där generaldirektören utser medlemmarna i gruppen. 2. Ansvar för jämställdhetsarbete Generaldirektören har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet. Varje chef är ansvarig för jämställdhetsarbetet inom det egna ansvarsområdet och ska aktivt verka för jämställdhet och se till att de åtgärder som finns angivna i jämställdhetsplanen följs. Cheferna ska vidare ta initiativ till att jämställdhetsfrågor beaktas. 3(11)

4 LOT TER NSPEKTIONEN 2012=11-20 Diarienummer: 12LI5318 Om avsteg från fastslagna jäniställdhetsprinciper övervägs i ett enskilt fall ska beslut i frågan fattas av generaldirektören. 2.1 Uppföljning För att jämställdhetsarbetet ska få avsedd genomslagskraft är det viktigt att arbetet kontinuerligt följs upp. Med anledning av detta ska cheferna en gång om året avrapportera till generaldirektören vilka åtgärder som vidtagits och vilka som planeras för att öka jämställdheten. Avdelningen för verksamhetsstöd samordnar uppföljningen. 3. Arbetsförhållanden Lotteriinspektionen har en arbetsmiljö som präglas av kontorsarbete med dataintensiv miljö där medarbetarnas arbetsplatser är anpassade till den enskildes behov. Lotteriinspektionen har 41 anställda per den 1 oktober 2012, varav 25 kvinnor och 16 män. Fördelning, kvinnor och män 1 oktober 2012 Kvinnor Män Lotteriinspektionen 61% 39% Ledningsgruppen 57% 43% Operativa avdelningen 58% 42% Kommunikation 60% 40% Avdelningen för verksamhetsstöd 71% 29% Med jämn könsfördelning menar lagstiftaren minst 60/40 på respektive avdelning 1. Fördelningen 60/40 är en mixiimimålsättoing. Det långsiktiga målet bör vara 50/50. För Lotteriinspektionen är det kortsiktiga målet att nå en jämnare fördelning på VS. På kort sikt ska avdelningen jobba för att nå fördekiingen 65/35 och på längre sikt inte sämre än 60/40. För att nå det kortsiktiga målet ska myndigheten vid rekrytering av medarbetare arbeta aktivt med att rekrytera underrepresenterat kön, se nedan Rekrytering. 1 Att arbeta fram en jämställdhetsplan. Hämtat från Diskriniineringsombudsmanneris webbsida. 4(11) B45 23 Strängnäs

5 NSPEKTIONEN 3.1 Sjukfrånvaro Sjukskrivningar vid myndigheten på grund av fysiska eller psykiska faktorer ska inte vara relaterade till arbetsmiljön. Sjukfrånvaron på Lotteriinspektionen visar vid senaste uppföljningen, september 2011 t.o.m. augusti 2012, att kvinnorna på myndigheten har en betydligt högre sjukfrånvaro än männen. En stor del av denna frånvaro är av längre karaktär och/eller sjukskrivningar som inte kan relateras till arbetet och dess miljö. Räknas denna sjukfrånvaro bort är fördelningen enligt tabellen nedan. fi av ranvaro Sjukfrånvaro Kvinnor Män 52% 48% Vid senaste årsredovisningen för Lotteriinspektionen var sjukfrånvaron 2,1 % av den ordinarie arbetstiden. Målet för Lotteriinspektionen är att ha en sjukfrånvaro som understiger 2 % av den ordinarie arbetstiden. För att nå uppsatt mål ska Lotteriinspektionen även fortsättningsvis aktivt erbjuda medarbetare stöd och hjälp vid sjukfrånvaro, oavsett om det är relaterat till arbetets karaktär eller inte. För att möta behovet av stöd används i första hand företagshälsovård. Behov av förebyggande insatser ska fångas upp i det systematiska arbetsmiljöarbetet samt i samtal mellan medarbetare och chef. 3.2 Arbetstid Gällande arbetstid erbjuds medarbetarna i huvudsak att arbeta heltid. Myndigheten har ett lokalt arbetstidsavtal där flexibel arbetstid tillåts. Av registrerat övertidsarbete för år 2012 är fördelningen enligt tabellen nedan. Utslaget per person har myndighetens medarbetare arbetat övertid mindre än 0,50 timmar per person för beräknad period. Fördelning övertidsarbete Övertid Kvinnor Män 56% 44% 5(11) Telefon:

6 NSPEKTIONEN Övertidsarbete som tagits ut i kompensationsledighet eller annan ledighet som förlagts till ordinarie arbetstid är inte medräknat i ovanstående siffror. För några medarbetare har enskild överenskommelse träffats om förtroendearbetstid. Myndigheten har som mål att inte någondera av kvinnor eller män ska vara överrepresenterade gällande övertidsarbete. Arbetet ska planeras så att övertids- och mertidsarbete kan undvikas så långt som möjligt. Mötena ska i möjligaste mån förläggas till ordinarie arbetstid. Hänsyn ska tas till medarbetare som arbetar deltid. Vid medvetna arbetstoppar ska arbetet planeras så att övertidsarbete så långt som möjligt inte behöver nyttjas. 3.3 Utveckling Vid organisatoriska frågor ska jämställdheten beaktas. F,n flexibel arbetsorganisation ökar möjligheterna för den enskilde medarbetaren att få arbetsuppgifter som leder till vidgad kompetens. Myndigheten fastställer årligen en kompetensurvecklingsplan för myndigheten och den enskilde individen. Vid fastställandet tas det hänsyn till de årligen återkommande medarbetarsamtalen där medarbetarens kompetensul^eckling diskuteras. Föräldralediga medarbetare ska erbjudas att delta vid utbildningar som riktar sig till hela myndigheten. Fördelning av utbildningsinsatser Utbildning Kvinnor Män Fördelning tid 68% 32% Fördelning kr 68% 32% På Lotteriinspektionen ska alla, oavsett kön, ges samma möjlighet till kompetensutveckling. Lotteriinspektionens mål är att utbildningsinsatser ska spegla fördelningen. För att nå uppsatta mål ska myndigheten aktivt arbeta med att fånga in utbildnings- och utvecklingsbehov. Arbete med detta görs via medarbetarsamtal. Föräldralediga medarbetare bjuds in av närmaste chef att delta i utbudningar som anordnas för hela myndigheten. Vid beslut om utbildning ska fördelningen av utbildningsinsatser beaktas. 6(11) rg. nr:

7 NSPEKTIONEN 4. Föräldraskap Lotteriinspektionen ser positivt på föräldraledighet och uppmuntrar föräldrar, oavsett kön, att vara föräldralediga. Detta gäller även vid ansökan om partiell ledighet för barn under tolv år. fördelning av FL och V AB Frånvaroorsak Kvinnor Män FL 20% 80% VAB 67% 33% I och med det lokala arbetstidsavtalet om flexibel arbetstid ges en utökad möjlighet till att lämna och hämta på dagis. Myndigheten anser att nära kontakt med föräldralediga medarbetare är en viktig förutsättning för att personen i fråga ska bibehålla sin kompetens. Medarbetare som är föräldraledig ska under sin tjänstgöring få information om verksamheten och ges möjlighet att delta i avdelningsmöten och inbjudas till aktiviteter som anordnas av myndigheten, t.ex. personaldagar, vissa gemensamma utbildningar och andra aktiviteter av trivselkaraktär. Ansvarig för att detta görs är medarbetarens närmaste chef. Medarbetare som är föräldralediga under en längre period ska vid lönerevision behandlas utifrån förväntade prestationer och historia. 5. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Diskrimineringslagen (2008:567) ska motverka disl^riinering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattriing, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. E,n arbetsgivare får inte diskriminera följande personer hos arbetsgivaren: 1. Arbetstagare 2. Den som gör en förfrågan om eller söker arbete 3. Den som söker eller fullgör praktik 4. Den som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller utlånad arbetskraft. 7(11)

8 Sexuella trakasserier är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det är den som är utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att arbetsplatsen känns otrygg. Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de diskrimineringsgrunder som anges i andra stycket ovan. Också när det gäller sådana trakasserier är det den som är utsatt som avgör vad som är kränkande. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbetet eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden (2 kap. 3 diskrijxiineringslagen). Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. I 2 kap. 17 diskrhruneringslagen finns särskilda regler om vad som gäller för myndigheternas företrädare i kontakt med enskilda. Detta diskrimineringsförbud tar i första hand sikte på hur anställda uppträder och bemöter allmänheten eller enskilda personer. Förbudet kan få praktisk betydelse när det gäller språkbruk såsom kommentarer och uttryckssätt och hur attityder gentemot t.ex. kvinnor och invandrare kommer till uttryck. Utanför förbudet faller självklart bedömningar eller åtgärder som någon vidtar för att fullgöra sina åligganden i anställningen. Det är myndigheten som kan bli skyldig att utge chsladminerixigsersättning om myndighetens arbetstagare dislairriinerar någon. På Ix>tteriinspektionen ska det inte förekomma kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk osv. som kan medföra att medarbetare blir utsatt för trakasserier i någon form. Anmälningar om trakasserier ska anmälas till myndighetens handläggare för HR-frågor, generaldirektören eller till en representant för SACO eller ST. Anmälan görs muntligt eller skriftligt. Vid en anmälan ska myndigheten utse en grupp bestående av generaldirektören, handläggare för HR, och en representant för vardera SACO och ST. Denna utredningsgrupp ska omedelbart sammanträda i 8(11)

9 LOTTER NSPEKTIONEN syfte att få eventuella trakasserier att upphöra. Gruppen leds av generaldirektören. Lotterihispektionen har inga anmälda fall av diskriminering. 6. Rekrytering Myndigheten ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Om det råder en ojämn fördelning av kvinnor eller män inom myndigheten ska myndigheten arbeta för att nå en jämn fördelning, t.ex. genom att vid tillsättning av tjänst och flera sökande bedöms vara jämbördiga låta jämställdhetsaspekten ha betydelse för avgörandet. För att nå det kortsiktiga målet som nämns i kapitel 3 Arbetsförhållande ska myndigheten arbeta aktivt med att rekrytera underrepresenterat kön. Vid annonsering av lediga tjänster ska det framgå att vi strävar mot att nå en jämn könsfördelning. I urvalet till intervju bör minst lika många av det underrepresenterade som det överrepresenterade könet kallas till intervju. Detta under förutsättning att de kallade uppfyller kraven som är ställda för tjänsten. Efter varje genomförd rekrytering ska rekryteringen följas upp enligt bifogad mall (bilaga A). 6.1 Information Information om jämställdhetsplanen ska ges till samtliga anställda vid myndigheten. Vid introduktion av nya medarbetare ska information om jämställdhetsplanen finnas med i programmet. Denna jämställdhetsplan gäller från och med 1 december (11) Telefon: D rg. nr:

10 ;Pj NSPEKTIONEN Denna plan har beslutats av Lotteriinspektionens styrelse, ordförande Ann-Christine Zachrisson samt ledamöterna Håkan Hallstedt, generaldirektör, Per Binde, Henrik Berggren, Carina Tolke och Per Håkansson. Ärendet har föredragits av HR-handläggaren Sverker Lindström i närvaro av avdelningschefen Ulrika Bingmark, personalföreträdaren Åse Didriksson (SACO) samt chefsjuristen Johan Röhr. Sverker Lindström 10(11) Telefon: Fax:

11 NSPEKTIONEN Bilaga A Bilaga A. Mall för uppföljning av rekrytering Aktuell tjänst: Utannonserad den: Tillträdesdatum: Dnr: Annonsering i: IJ.swebbsida Arbetsförmedlingen. 1.okalpress Rikspress Övrigt Arbetstid: Heltid Deltid Sökande: Antal Kvalificerade. Kallade Män. Män. Män Kv. Kv. Person som anställdes Man Kv. Motivering: (Ange tex. skäl till varför underrepresenterat kön inte anställdes) Ort och datum Underskrift Namnförtydligande 11(11) registratorialotteriinspektionen.se

12