Uppdrag angående arbetssätt inom socialtjänsten och uppföljning av plan för god arbetsmiljö

Tjänsteutlåtande Utfärdat: 2017-01-27 Diarienummer: N132-0068/17 HR-avdelningen Birgitta Harberg, Ing-Marie Larsson, Margareta Hansson, Sofia Gärdsfors, Jessica Svanström Telefon: 365 00 00 E-post: fornamn.efternamn@ostra.goteborg.se Uppdrag angående arbetssätt inom socialtjänsten och uppföljning av plan för god arbetsmiljö Ärendet Stadsdelsnämnden Östra Göteborg beslutade den 17 januari 2017 att uppdra till stadsdelsdirektören att senast i april 2017 rapportera hur förvaltningen arbete fortskrider med de 7 rekommendationerna inom Kommisionsrapporten, Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten samt rapportera hur förvaltningen tänker ta sig an den nya handlingsplanen för att säkerställa en god arbetsmiljö inom socialtjänsten. Förslag till beslut Stadsdelsnämnden Östra Göteborg föreslås besluta att anteckna uppföljning av rapporten om struktur och arbetssätt inom socialtjänsten samt uppföljning av handlingsplan arbetsmiljö inom myndighetsutövning IFO/funktionshinder samt att förklara uppdraget fullgjort. Rapport struktur och arbetssätt inom socialtjänsten Stadsledningskontoret har på uppdrag av kommunstyrlesen utarbetat en rapport kommisionsrapporten för att förbättra förutsättningarna för socialsekreterarna i staden. Arbetet pågick under 2013 och i arbetsgruppen har både arbetsgivare och representanter från personalorganisationerna deltagit. Arbetet resulterade i en slutrapport med 7 rekommendationer. (bilaga 1 rapporten struktur och arbetssätt inom socialtjänsten ) Uppföljning Östra Göteborg kommissionsrapporten Förvaltningen har under de senaste två åren arbetat metodiskt med ett förbättringsarbete för socialsekreterarnas situation. Flera olika insatser är gjorda på olika nivåer. Främst har förvaltningen arbetat med att följa Göteborgs stads kommissionsrapport vilket bland annat lett till att arbetsledning har förstärkts så att alla socialsekreterare skall ha nära stöd (metod/arbetsledning). Nedan redovisas hur arbetet hittils fortskridit; Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 1(16)

Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Rekommendationen var att ta fram ett stadenövergripande utbildnings- och introduktionsprogram för att möjliggöra en lång inskolning och långsiktig komptensutveckling för yrkeskåren socialsekreterare. Programmet ska innehålla områden som är gemensamma för samtliga verksamheter och områden som är mer specifika för respektive verksamhetsområde. Programmet gäller samtliga socialsekreterare som anställs inom sektorn, men modifieras utifrån den nyanställdes erfarenhet och anställningens längd. Programmet beräknas vara klart och förankrat i linjen i september 2014. Särskilda resurser för att säkerställa uthållighet kan komma att krävas. En stadengemensam introduktion för socialsekreterare som arbetar med myndighetsutövning startade under våren 2015 utifrån den introduktionsplan som presenterades i rapporten En kompetent socialtjänst. En särskild utbildningssamordnare rekryterades hösten 2015 för att fortsätta och utveckla arbetet med stadens gemensamma introduktions- och utbildningsprogram. Introduktionen omfattar också familjehemssekreterare. Den stadengemensamma introduktionen innebär att samtliga nyanställda socialsekreterare i Östra Göteborg går på föreläsningar under 2,5 dag. Dessa föreläsningar innehåller bland annat information om Göteborgs stads organisation och vad det innebär att arbeta med myndighetsutövning. Det finns en pågående diskussion att Göteborgs stad tillsammans med kranskommunerna genom Göteborgsregionernas kommunalförbund (GR) skall utbilda nya socialsekreterare inom barn- och ungaområdet om erforderliga beslut fattas. Verksamheten har en kompetensförsörjningsplan, i planen finns dels kompetensförsörjning och kompetensutvecklingsplaner. Planen revideras utifrån verksamhetens och medarbetarnas behov. För nyanställda socialsekreterare finns en handläggarskola som ska ge grundläggande kunskap och struktur för arbetet samt skapa hanterbarhet och begriplighet inför arbetsuppgifterna. De specifika enheterna har sedan egen introduktion t.ex. i ASI (addiction severity index = är en standardiserad och strukturerad intervju som främst är avsedd för användning i missbruks- och beroendevården och drogrelaterad behandlingsforskning), Fia (Förutsättningar i arbete) och BBIC (barns behov i centrum). Verksamheten har förstärkt arbetsledning med både förste socialsekreterare och enhetschefer så att socialsekreteraren ska få nära stöd i den dagliga handläggningen. Idag följs kommissionsrapportens rekommendationer i samtliga enheter förutom inom Funktionshinderenheten. Under våren 2017 kommer ytterligare en 1.e socialsekreterare anställas för att uppfylla kommissionsrapportens intentioner. Rekommendationerna är att en förste socialsekreterare skall ha cirka åtta till tio medarbetare i sin grupp och en enhetschef skall ha cirka 20-22 medarbetare i sin enhet. Verksamheten har också under 2016 gjort en satsning för att rekrytera och introducera socialsekreterare i grupp (myndighetsgemensam rekrytering och introduktion). Under våren 2017 genomförs en andra omgång och därefter kommer beslut fattas om det blir ett permanent inslag i verksamheten. Under omgång ett har fem personer ingått i den myndighetsgemensamma rekryteringen. Elva medarbetare är anställda inför vårens omgång. Syftet med den myndighetsgemensamma rekryteringen är att öka möjligheterna till en bättre personalförsörjning och på så sätt bidra till att enhetscheferna får en minskad arbetsbelastning för att kunna arbeta med befintliga socialsekreterares arbetsmiljö. I den myndighetsgemensamma introduktionen ingår en handläggarskola som inbegriper samtliga områden inom IFO-FHs myndighetsutövning. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 2(16)

Handläggarskolan är en gång i veckan under 12 veckor och innefattar områden som till exempel boende, försörjningsstöd och barn och unga. Samtliga medarbetare inom myndighetsutövningen har fått erbjudande om att vara med på handläggarskolan, vid de specifika tillfällen som är viktiga för det arbete som utförs idag. Som exempel har socialsekreterare som arbetar med ensamkommande barn anmält sig till de tillfällen som berör försörjningsstöd. På detta sätt får fler i förvaltningen del av den generella handläggarskola som hålls, får en bredare kompetens vilket kommer brukaren till gagn. De myndighetsutövande enheterna har även sedan våren 2016 inom programmet Utökad yrkesintroduktion anställt socionomstudenter för en långsam introduktion i yrket. Av omgång ett är fyra stycken tillsvidareanställda idag. Omgång två pågår fortfarande. Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Rekommendationen var att det kvalificerade admintsrativa stödet för chefer ses över och alla chefer ska ha tillgång till kvalificerat ledningsstöd inom områdena ekonomi, IT, och HR. Behov om hur ytterligare stöd kan utformas bör utredas. Sektorn har tillgång till kvalificierat stöd genom stadsdelens stödfunktioner ekonomi, IT och HR. Alla chefer träffar ekonom vid budgetuppföljningar och får stöd i analysarbetet. Under 2016/2017 har de fyra barn- och unga-enheterna förstärkts med socialadministratörer. Syftet med dessa är att avlasta enhetschef och socialsekreterare med bla upphandling avtal och uppföljning av den ekonomiska delen av placeringar. Eftersom verksamheten köper många externa insatser och behöver kompetens i avtal/upphandling funderar ekonomiavdelningen och verksamheten kring juridiskt stöd för verksamheten. När det gäller upphandling/avropp av boende pågår en gemensam översyn i staden (inom sektorn) av gemensamt avropp av boendebehov (central funktion). Alla chefer har möjlighet att få stöd av HR-specialist för personalfrågor, stöd vid lönesättning, rehabilitering etcetera. Stadsdelens rekryteringsspecialister på HRavdelningen stödjer cheferna vid rekrytering, annonsering och urval. Inom sektorn finns en adminstrativ enhet som stöd i det praktiska arbetet för chefer och arbetsledare i administration för personal och ekonomi. För att säkerställa kvalitet och uppföljning inom personalområdet finns en mängd adminstrativa system såsom tillbud/arbetsskador, rehabilitering som emellanåt känns påfrestande att lära sig. Om man är sällananvändare upplevs det ibland som man måste börja om från början vid varje tillfälle. Det finns ytterligare en mängd adminstrativa system för bokning, beställning, parkering, kaffe till möten och dylikt. Om varje beställning/bokning innebär ett arbete på 4-5 minuter upplevs det krångligt. Sektorn är nöjda med det kvalificerade stödet från ekonomi och HR. Vad beträffar IT-området finns stöd inom stadsdelen som verksamheten är nöjd med. Digitaliseringen går fort fram och cheferna behöver stöd att utveckla/lära sig teknik för möten på distens, använda den teknik som finns samt lära sig ny teknik. Nya arbetssätt förutsätter tid för inlärning och träning då det tar tid att lära om. IT- felanmälan och support från Intraservice upplevs ofta som tidsödande och förhindrande i det dagliga arbetet. Det lokala IT-stödet hjälper ofta till men det innebär att pressen ökar på det lokala stödet. Omvärldsorientering och informationsflödet är gigantiskt inom sektorn och stadsdelens kommunikationsstöd underlättar en del men inte allt. Utvecklingsenhetens kanslienhet är ett bra stöd till sektorn dock måste gemensamt uppdatering inom lagstiftningsområdet förbättras. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 3(16)

Rimlig arbetsbelastning för chefer Rekommendationen var att genomsnittligt antal medarbetare per chef för staden är 22. För enhetschefer inom myndighetsutövning bör antalet underställda medarbetare inte överstiga rekommendationen om snittet för stadens chefer 22 eller antalet 8-10 medarbetare per 1:e socialsekreterare. Förslaget om räknade arbetatde timmar istället för årsarbetare rekommenderas som metod till chefer för att uppnå stabil bemanning. Sedan januari 2015 har verksamheten ökat bemanningen med nio förste socialsekreterare och fyra enhetschefer. HR-specialisten stödjer cheferna med uträkning av arbetade timmar för att överanställa och på så sätt uppnå en stabil bemanning. Ingen chef med myndighetsutövning förutom Funktionshinderenheten överskrider 22 medarbetare och ingen 1:e socialsekreterare har fler än 10 medarbetare. Av de 167 socialsekreterartjänsterna, (186 inklusive familjehemssekreterare) är fn 9 (13 inklusive familjehemssekreterare) vakanta och 2 konsulter finns i verksamheten till och med 31/3 2017. (Läget är daterat januari 2017) Enheter Socialsekreterare (vakanta) Ledning (vakanta) Barn och familj 1 18 (0) 2 förste 1 EC (0) Barn och familj 2 18 (1) 3 förste 1 EC (0) Ensamkommande barn 12 (2) 2 förste 1 EC (0) 11 (2) familjhemssekreterare Kontakt och familjehem 10 (0) 2 förste 1 EC (0) och skolfam 8 (2) familjhemssekreterare Vuxenenheten 11+8 (0) varav 0,5 SIG 2 förste 1 EC (0) Funktionshinderenheten 24 2 förste 1 EC (0) Försörjningstödsenhet 1 20 (2) 2 förste 1 EC (0) Försörjningstödsenhet 2 20 (1) 3 förste 1 EC (0) Försörjningstödsenhet 3 14 (0) 2 förste 1 EC (0) Försörjningstödsenhet 4 Enbart utredningsass 17 (0) 1 förste 1 EC (0) Boendeenhet 12 (3) 2 förste 1 EC (0) Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Rekommendationen var att arbetstyngdsmätning bör användas som metod för att mäta arbetsbelastning för myndighetsutövning inom barn- och ungdomsvården. Verktyget bör prövas och utvecklas för övrig myndighetsutövning. Arbetstyngdsmätning genomförs med samtliga socialsekreterare som arbetar inom barn och familjeenheterna. Syftet med arbetstyngdsmätningen är att både genom mätning av ärenden samt den upplevda känslan få en övergripande bild av hur situationen för förvaltningens socialsekreterare inom barn och unga-området är. Detta är sedan ett underlag att utgå ifrån vid arbetsmiljöuppföljning. Något instrument för en sådan mätning finns i dagsläget inte på övriga enheter. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 4(16)

Försörjningsstödsenheterna har sedan organisationsjusteringen som gjordes i april 2016 varit tydliga med att denna organisation skall följa behoven. Det innebär att om en grupp får ökade behov och en annan minskade så skall en behovsanalys göras avseende fördelning av personal. En sådan analys pågår just nu och kommer följas upp halvårsvis. Syftet med detta är att varje arbetsgrupp skall ha en rimlig arbetsbelastning. Från och med första mars 2017 har ytterligare en organisationsjustering gjorts på försörjningsstödsenheterna. Detta för att justera antalet ärenden, medarbetare och förste socialsekreterare per enhet. Sedan januari 2015 har förvaltningen ökat bemanningen med 44 socialsekreterare. Verksamheten arbetar på olika nivåer med att förbättra arbetsmiljön. I takt med att antalet socialsekreterare ökar så minskar ärendemängden vilket bör leda till att den upplevda arbetsbelastningen minskar. Samtliga socialsekreterare på de fyra försörjningsstödsenheterna har en utredningsassistent kopplad till sig vars huvuduppgift är att göra utbetalningar av ekonomiskt bistånd och som även finns med som administrativt stöd. I slutet av 2016 har fyra socialadministratörer anställts på prov för att vara ett stöd för arbetsledning och socialsekreterarna som arbetar med barn och unga. Förvaltningens målsättning är att socialsekreterarnas upplevelse av arbetsbelastning skall förbättras under 2017 och risken för ohälsa skall minska. Förvaltningen har valt att göra en särskild enkätundersökning riktad till samtliga socialsekreterare vid två tillfällen (2015 och 2016). Syftet har varit att undersöka och följa upplevelsen av arbetsmiljön. Resultatet bifogas i detta tjänsteutlåtande, (bilaga 2 och 3) Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård Rekommendationen var att en processledare anställs under 2014 för att samordna, leda och kvalitetssäkra arbetet med den gemensamma plattformen. Finansiering av en sådan anställning behöver klarläggas. Plattformsarbetet syftar till att skapa gemensamma strukturer, likabehandling och säkra kvaliteten inom barn och ungdomsvården. I en process i enhetschefsnätverket Barn och Unga har plattformen arbetats fram. Projektet påbörjades i slutet av september månad 2014 och beräknas pågå till och med september 2016. Under den fortsatta hösten 2016 och under 2017 kommer arbetet fortsätta men med delvis nya uppdrag och med en ny processledare. Finansieringen har skett delvis genom i statliga kompetensutvecklingsmedel men även genom en överstaden satsning för Plattformsledare. Arbetet har skett inom tre prioriterade områden/teman; Gemsamma satsningar i metodutveckling, uppföljning och utvärdering/evidens som lärande inom Göteborgs barn och ungdomsvård, Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling samt En gemensam värdegrund barnperspektiv barnets perspektiv. Nätverket har utifrån uppdraget delat upp sig i tre så kallade plattformsgrupper där arbetet bedrivs praktiskt. I varje plattformsgrupp har ingått både myndighets-, utförar- och familjehemschefer. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 5(16)

1:e socialsekreterare Rekommendationen var att 1:e socialsekreterare bör finnas inom all myndighetsutövning och som mest ansvarar för 8-10 handläggares ärendehantering. Sedan januari 2015 har verksamheten ökat bemanningen med nio förste socialsekreterare. Se ovan under rimlig arbetsbelastning för chefer. Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten Rekommendationerna var en särskild satstning på erfarna socialsekreterare med god prestation inom den sociala barn- och ungdomsvården i kommande löneöversyn 2014. För att det ska vara möjligt krävs en lönesatsning med särskilt avsatta medel. Därefter analys av fortsatta behov av särskilda satsningar kommande år. Bakgrunden till särskild satsning på ökad lönespridning med fokus på högre lön för erfarna socialsekreterare är behovet av att behålla medarbetare med erfarenhet och hög kompetens inom området. Som en del av arbetet med lönebildning/löneprocess behöver lönestrukturen för socialsekreterarna analyseras för att på så sätt se till att lönerna blir korrigerade där så bör ske. En aktiv planering behöver göras för att främst komma tillrätta med den differens som finns i relation till den lönepolitiska målbilden. Chefer måste ha tillgång till verktyg som underlättar att bedriva ett aktivt och strategiskt lönearbete för att använda lönen som det instrument det är tillse att en god prestation i relation till målen också premieras. Kommunikation krävs med chefer i andra verksamheter inom socialtjänsten för acceptans av motiven för satsningen på ökad lönespridning och högre lön för erfarna socialsekreterare med god prestation inom den sociala barn-och ungdomsvården. HR avdelningen på Stadsledningskontoret ges i uppdrag att tillsammans med företrädare för verksamheterna inom IFO och företrädare för personalorganisationerna, undersöka alternativa modeller för lönebildning. Uppdraget ska utgå från lokala förutsättningar, andra kommuners utvecklingsarbete i frågan och de effekter som uppnåts. Löneutveckling 2014-2016 För löneutvecklingen har det inte gjorts några centrala satsningar men Östra Göteborg har skapat extrasatsningar varje år på socialsekreterarna. Sammanfattningsvis kan sägas är att löneläget inte följer lönepolitiken men socialsekreterarna en grupp med många som har kortare erfarenhet. Ser man på alla i H-boxen så sjunker antalet medarbetare 50+ men för gruppen som arbetar barn o unga (redovisas inte separat) är det konstant lågt och då kanske löneutvecklingen borde varit större, men gruppen under 35 ökar vilket säkert motverkar en större löneutveckling. Jämförelsen mellan stadsdelarna Angered och Majorna Linné visar att Angereds utveckling är likt Östra Göteborg medans Majorna Linné har fler erfarna medarbetare och en högre lönespridning. Inför lönerevisionen 2017 avser verksamheten att fortsätta satsa på socialsekreterargruppen. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 6(16)

Verkyg för chefer och alternativa modeller för lönebildning I kontakt med Stadsdelningskontoret (SLK) (verktyg för chefer o alternativa modeller) säger man att det egentligen finns inget nytt mer än att man har påtalat vikten av att enhetscheferna samarbetar i lönerevisionen. Sedan har det funnits önskemål om t.ex. lönetillägg vilket HR-chefsgruppen har sagt nej till. HR-cheferna håller nu på med en kartläggning av hur lönekonkurrensen ser ut mellan förvaltningarna. Uppföljning av handlingsplan arbetsmiljö inom myndightesutövning IFO/funktionshinder Stadsledningskontoret (SLK) fick 2015 uppdrag av Kommunstyrelsen att ta fram ytterliggare åtgärder för att säkerställa en god arbetsmiljö inom socialtjänsten vilket avgränsats till myndighetsutövning inom IFO/funktionshinder (bilaga 4). I augusti 2016 redovisades förslag på åtgärderna för att säkerställa en god arbetsmiljö inom socialtjänsten. Stadseldningskontoret redovisade en nulägesbeskrivning av myndighetsutövningens uppdrag och förutsättningar utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. Förslaget innebar också åtgärder i en handlingsplan. Handlingsplanen innehåller åtgärder som leds och samordnas centralt medan andra hanteras i respektive förvaltning. Varje nämnd gör sin egen analys och prioritering av åtgärder. Bilaga 2 Förslag till åtgärder för att säkerställa en god arbetsmiljö inom socialtjänsten. Handlingsplanen samanfattas inom fem huvudområden; Arbetsorganisationen Trygghet i yrkesrollen Delaktighet och tillit till ledningen Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 7(16)

Minska personalomsättningen och få erfarna att stanna i yrket Ehetschefernas förutsättningar att leda verksamheten och medarbetare Uppföljning kommer att göras inom ramen för stadens ordinarie uppföljningsprocess. Uppföljning sker enligt handlingsplanen görs årligen. Uppföljningen av förväntade effekter görs i samband med kvalitetsrapporten (enligt nuvarande process) görs vartannat år. I de fall åtgärderna som ingår i planen är av struktuell karaktär tar det ofta flera år innan de får mätbar effekt. Uppföljning för Östra Göteborg sker nu efter sex månader. Utvecklingsområde med bäring på en bättre arbetsmiljö 1. Arbetsorganisation. (Förändringar i socialtjänstlagen har inneburit utökat ansvarsområde för socialtjänstens handläggare samtidigt som kraven på uppföljning har ökat, vilket medför mer adminstration. Socialsekreterarnas kringarbetsuppgifter gör att mindre tid kan ägnas åt klientkontakter, vilket skapar frustration och stress. Socialsekreterare upplever en hög arbetsbelastning och för lite tid till återhämtning) Skapa förutsättningar för socialsekreterare att ägna sig åt sitt huvuduppdrag (tid till klientkontakter) Åtgärder Central ledning och samordning. - Utreda förutsättningar för att skapa verksamhetsgemensam ma yrkesroller/komplettera nde kompetenser som komplement och avlastning av socialsekreterare samt se över hur arbetet kan organiseras mer kompetenseffektivt (se även utvecklingsfråga 4) Lokal hantering - Utreda möjlighet och hinder att använda sig av nya yrkesroller/komplettera de kompetenser utifrån respektive stadsdels specifika behov. - Definiera och frigöra adminstrativa arbetsuppgifter från Uppföljning 2017-02 i Östra Göteborg Omhändertas av HR på stadsledningskontoret (SLK) Verksamheten har identifierat behov av exempelvis bedrägeriutredare och upphandlingsexperter Fyra nya socialadministratörer är Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 8(16)

Anpassa arbetssätt inom myndighetsutövningen för att dra nytta av digitaliseringen och förbereda oss för E- samhälle fram till 2020. Med ett förändrat arbetssätt som anpassats till digitaliseringen antas att tid kan frigöras för socialsekreterare åt sitt huvuduppdrag. Effektivare samverkan och samarbete inom och mellan enheter/organisationer socialsekreterare som kan utföras av kvalificerade administratörer - Arbetstyngdsmätningar för hela myndighetsutövningen (IFO/funktionshinder (finns för barn och unga). Central ledning och samordning - Utreda av på vilka sätt digitaliseringen kommer att påverka arbetssätt och personal, vilket även ska synliggöra behovet av ett förnyat arbetssätt. Lokal hantering - Översyn av behov av teknisk utsrustning (ex bärbara datorer och telefoner) - Dialog med medarbetare om digitalisering och nytt arbetsätt Central samordning - Kommungemensam utbildning för att kunskapen om våra och andras aktörers anställda inom Barn och familjenheterna under perioden 2016-2017. Inom försörjningsstödet finns 17 utredningsassistenter Påbörjat inom ramen för plattformsarbetet Pågår inom ramen för uppdraget PDF (processen digitaliseringsforum) och operativt forum Samtliga socialsekreterare har smarta telefoner och det pågår ett arbete med att byta ut stationära till bärbara datorer Dialog om nya arbetssätt pågår inom ramen för inflytt av nya lokaler, diskussion pågår om kontorslandskap alternativt aktivitetsbaserat kontor. Försörjningsstödsenheterna kommera att vara pilot för införande av E-ansökan försörjningsstöd under 2017. Det pågår ett arbete för att införa den pappersfria journalen. Pågår Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 9(16)

Effekthemtagning; Socialsekreterare ägnar mer tid åt klientkontakter 1. Trygghet i yrkesrollen. (Att arbeta med myndighetsutövn ing ställer stora krav på yrkeskunnande och ställer höga krav på proffessionellt förhållningssätt. Socionomutbildn ingen är en genearilstutbildn ing och inte en yrkesutbildning. God yrkesintroduktio n är av uppdrag och gränsdragningar i förhållande till IFO/funktionshinders uppdrag (sker inom ramen för plattformsarbetet) Lokal hantering - Förvaltningslokal utbildning för att öka kunskap om andra funktioner och aktörer i staden och stadsdelen. - Inventering/översyn av konferenslokaler som underlättar samverkan - Se över enheternas geografiska placering i stadsdelen och om möjligheten att förtäta - Tekniska lösningar och modern teknik för att enkelt och smidigt kunna medverka på olika samverkansorgan Förmedla vad socialsekreterareyrket innebär (myndighetsutövning) för socionomstudenter. Lokal hantering; - Nyttja möjligheterna för att använda studentmedarbetare med 15 timmars avtal för begränsat uppdrag - Bättre återkoppling till praktikanter kring förutsättningar och personlig lämplighet för yrket - Ge handledare bra förutsättningar (tid) för Ej påbörjad Ej påbörjad Pågår i samband med flytt av socialkontoret från Kortedala torg 5, delar av verksamheter påtellusgatan 2 till Förstamajgatan 2A En aning påbörjad med information och möjlighet till möte över lynk. Pågår inom Utökad yrkesintroduktion Pågår genom samverkan med universitetet Diskussion pågår på Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 10(16)

avgörande betydelse för att medarbetare skall känna trygghet i sin yrkesroll. Många av verksamheternas medarbetare har begränsad erfarenhet av yrket och många med erfarenhet lämnar yrket, vilket ger sämre förutsättningar att introducera och handleda nyasntällda. Detta göra att arbetsbelastning en ökar. Upplevelsen av höga krav i arbetet (arbetstyngd) och brist på återhämtning skapar stress som i sin tur leder till ohälsa) Bättre inroduktion och inskolning av nyanställda. uppdraget. Central ledning och samordning - Stadengemensamt Traineeprogram där erfarna handläggare handleder oerfarna. I programmet ingår breddning/fördjupning ar för socialsekreterare och 1:e socialsekreterare (sker inom ramen för plattformsarbetet) Lokal hantering; - Lokal introduktion av nyanställda och uppföljning av den. sektorsledningsnivå Medel för traneeprogram avsätts i kompetensförsörjningsansla get. Medel för fördjupad introduktion är avsatt i kompletteringsbudget 2016 och budget 2017. Pågår genom handläggarskola, BBICutbildning samt den av Östra Göteborg framtagna introduktionsplanen Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 11(16)

Socialsekreterare får kontinuerlig återkoppling på sitt arbete i syfte att lära och skapa ett professionell förhållningsätt. Effekthemtagning; Socialsekreterare har ett professionellt förhållningssätt. 2. Delaktighet och möjlighet att påverka. (En viktig faktor att känna tillfredställelse i arbetet är delaktighet och möjlighet att påverka det dagliga arbetet) Effekthämtagning; Socialsekreterare - Se över förutsättningar för mentorer och handledare att genomföra uppdraget (tid) - Se över möjligheten för nyutexaminerade att få ett förberedande år Central ledning och samordning; - Vidareutveckla plattformsarbetet till att omfatta alla delar inom IFO/funktionshinder Lokal hantering; - Uppdragsdialoger, liknande det som används inom skolan, där förväntningar och uppföljning av arbetet tydligt kopplat till mål och avgränsningar/begräns ningar i arbetet. Kommunikation (både horisontell och vertikal) mellan funktion och linje för att skapa bättre känsla av sammanhang (förvaltningsledning, chef och medarbetare) Lokal hantering Se över den tvärfunktionella kommunikationen mellan funktion och linje samt stadsdelens kommunikationskanaler (intranät, APT, verksamhetsmöte m fl.) Pågår, kallas faddrar Kvalitetsutvecklarna skall ta fram en mall för fadderskapet Myndighetsgemensam rekrytering och introduktion Pågår, samtliga delar har en processledare Individuella utvecklingsplaner görs och nedbrutna lönekriterier finns, uppdragsdialogsarbetet ej påbörjat Pågår Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 12(16)

upplever en ökad delaktighet och bättre möjlighet att påverka sin arbetssituation. 3. Minska personalomsätt ningen och få erfarna att stanna kvar i yrket. (En viktig faktor för att förbättra arbetsmiljön för befintlig personal är att minska personalomsättn ingen. Att få medarbetare att stanna och utvecklas i yrket och utveckla verksamheten skulle förhoppningsvis leda till en stabilare bemanning.) Skapa karriär- och utvecklingsmöjligheter för att få socialsekreterare att vilja stanna i yrket och bidra till verksamhetsutveckling. Central ledning och samordning: - Utredning för översyn och samordning av nya gemensamma befattningar/roller (se även utvecklingsfråga 1) - Utred möjligheter att skapa webb-baserad avgångsenkät där resultatet kan aggreggeras. Lokal hantering; - Föra diskussion om hur lönebildningsfrågor integreras i förvaltningens ekonomistyrning - Använda strukturerade avslutningssamtal för att få bättre kunskap om avgångsorsaker Omhändertas av HR på SLK Omhändertas av HR på SLK Ej påbörjad Pågår av HR med chefer samt vid behov medarbetare. Samtliga enhetschefer erbjuder medarbetare avslutningssamtal. - Utred möjligheter och hinder att använda nya yrkesroller/komplettera nde kompetenser utifrån specifika behov i stadsdelen (se även Se ovan. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 13(16)

Öka grundbemanningen och minska behovet av vikarier för att skapa stabilitet. Effekthemtagning; En stabil grundbemanning 4. Enhetschefernas förutsättningar att leda verksamhet och medarbetare. (Att styra och leda den dagliga verksamheten är centralt för att skapa god arbetsmiljö för personalen. Detta är särskilt viktigt när många medarbetare har begränsad erfarenhet i yrket. Den höga personalrörlighe ten i verksamheten tvingar chefer ägna stor del av sin arbetstid åt att rekrytera och introducera nya medarbetare vilket gör att utvecklingsfråga 1). Central ledning och samordning; - Utreda möjligheterna för ett gemensamt bemanningsstöd i staden Lokal hantering - Fler tillsvidareanställningar - Definiera och lösgör adminstrativa arbetsuppgifter från socialsekreterare att utföras av kvalificerade adminstratörer (se även utvecklingsfråga 1) Avlasta chefer i personalärende (rekrytering, introduktion, rehabilitering) öka det adminstrativa närstödet för enhetschefer. Lokal hantering; - Förstärk det kvalificerade HR stödet (ADATO, offentliga jobb o, dyl) - Tydliggöra uppdrag och förväntningar mellan enhetschef och HR - Särskilda rekryteringsspecialister för stöd i rehabilitering - Kvalificerade adminstratörer Omhändertas av HR på SLK Genomfört Se utvecklingsfråga 1 Finns, återkommande utbildningar och stöd Finns tydliggjort Finns genom ordinarie hrspecialist Finns på administrativa enheten inom sektorn. Myndighetsgemensam rekrytering och introduktion Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 14(16)

tiden att leda och styra (bland annat handleda medarbetare) verksamheten minskar.) Stödja nya enhetschefer i sin yrkesroll. Central samordning; Verksamhetsanpassa ledarskapsutbildning för chef Omhändertas av HR chefsgruppen i staden. Antal ärenden mellan 2014 och 2016 Antal ärende inom försörjningsstödet har stadigt minskat sedan 2014. Vuxenärenden har en svag nedåtgående trend. Inom barnavården finns en svag trend nedåt vid antalet nya ärende mellan 2015 och 2016 och antalet aktualiseringar (anmälningar/ansökningar) har stannat av på en hög nivå. Familjehemsärenden (traditionella) har en svag nedåtgående trend exklusive ensamkommande barn. Ärende inom funktionshinder har en svag nedåtgående trend, ärende Sol (socialtjänstlagen) psyk ökar dock, behoven inom LSS har en svag ökning. Förvaltningens överväganden Genomförandet och måluppfyllelsen för kommissionens rekommendationer är till stora delar genomfört. Vissa delar är under en projektperiod och andra delar är implementerade och stadsfasta inom verksamheten. Effekterna kan inte läsas av direkt många insatser måste hålla och bibehållas över längre tidsperiod. Arbetet med handlingsplan inom myndighetsutövning IFO/funktionshinder är uppdelat mellan lokalt respecktive centralt ansvar. Det lokala arbetet pågår och kommer att inetnsifieras och säkerställas. Kompetensförssörjningen är en verksamhetskritisk fråga. Personal och kompetensförsörjning är ett nationellt problem. Spelregelrna inom staden för att minska lönekarriärer mellan stadsdelarna följs inte i önskvärd omfattning. Andelen medarbetare som lämnar stadsdelen externt är 40 %, samtidigt rekryterar stadsdelen 24 % externt. För socialsekreterarna är motsvarande siffror 30 % (avgång) och 31 % (rekrytering). Samverkan Information i Förvaltningsövergripande SamverkansGrupp 2017-03-01. Vid informationen lyfte SSR upp att förvaltningen också borde redovisa antal ärende, se rubrik och bilaga. Samverkan i Förvaltningens SamverkansGrupp 2017-03-15. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 15(16)

Stadsdelsförvaltning Östra Göteborg Gitte Caous Stadsdelsdirektör Ing-Marie Larsson sektorschef IFO-FH Bilaga 1: Rapport Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten 2013-12-09 Bilaga 2: Enkät 2015 Socialsekreterarnas arbetsmiljö Bilaga 3: Enkät 2016 Socialsekreterarnas arbetsmiljö Bilaga 4: Handlingsplan för en god arbetsmiljö inom socialtjänsten Bilaga 5: Ärendestatistik 2014-2016 Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 16(16)

Tjänsteutlåtande Utfärdat 2014-01-03 Diarienummer 1433/12 Repronummer 18/14 Stadsledningsstaben Avdelning individ- och familjeomsorg och funktionshinder Annica Eriksson Telefon 031-368 06 46 E-post: annica.eriksson@stadshuset.goteborg.se Arbetssätt och strukturer inom socialtjänsten Förslag till beslut I kommunstyrelsen Stadsledningskontorets rapport om Arbetssätt och strukturer inom socialtjänsten godkänns samt uppdraget förklaras slutfört. Sammanfattning Under 2012 genomförde socialsekreterare och behandlingspersonal manifestationer runt om i Sverige och i Göteborg mot resursbrist och hög arbetsbelastning inom individ- och familjeomsorgen (IFO). Förutom mer resurser för att kunna garantera att klienterna får det stöd de behöver krävde socialsekreterarna bättre arbetsförhållanden och höjda löner för att bromsa personalomsättningen. Manifestationen i Göteborg föranledde ett yrkande från S, V och MP där Stadsledningskontoret fick i uppdrag att inrätta en utredning om socialtjänsten i staden. I uppdraget ingick att göra en systematisk kartläggning och analys om villkoren inom socialtjänsten samt söka nya och okonventionella lösningar på problem som funnits alltför länge. En partssammansatt arbetsgruppbildades och leddes under 2013 av Stadsledningskontoret. Arbetet har mynnat ut i ett antal rekommendationer för stadsdelsnämnderna och sociala resursnämnden att ta fasta på. Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Rimlig arbetsbelastning för chefer Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård 1: e socialsekreterare Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten Uppdraget har redovisats till Personal och arbetsmarknadsutskottet i december 2013. Ekonomiska konsekvenser I den mån rekommendationerna inte ställer krav på utökade resurser bedömer Stadsledningskontoret att förändringarna ska ske inom befintlig ram. Stadsledningskontoret menar att rekommendationerna förväntas bidra till ett mer effektivt arbete inom socialtjänsten, vilket kan leda till kostnadsbesparingar för verksamheterna. 1 (4)

Personal- och arbetsmarknadsutskottet har 2014 avsatt 1 mkr för kommissionens föreslagna rekommendationer. Inom ramen för ordinarie lönerevisioner kan prioriteringar på målgruppen bli aktuella. Barnperspektivet Barnperspektivet är tillgodosett genom rekommendationen om plattformsarbete inom socialtjänstens barn- och ungdomsvård. Göteborgs Stad har rekvirerat utvecklingsmedel 2013 för kompetensutveckling av socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga. Jämställdhetsperspektivet Rapporten jämställer kvinna och man genom att förändringarna gäller för alla medarbetare och chefer utifrån kompetens och erfarenhet. Mångfaldsperspektivet Mångfaldsperspektivet är tillgodosett genom att resurser ska satsas i de stadsdelar som behöver resurserna mest. Miljöperspektivet Stadsledningskontoret har inte har inte funnit några särskilda aspekter på frågan utifrån detta perspektiv. Omvärldsperspektivet Rapporten har haft sitt utgångsläge från den forskning som finns nationellt och lokalt inom området. I arbetsgruppen har Göteborgs universitet varit representerat. Expedieringskrets Samtliga SDN och sociala resursnämnden. Bilaga 1 Rapport Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten Yrkande (S,V,MP): Angående utredning om arbetssätt och strukturer inom socialtjänsten 2.1 Anvisning/ Rutin för arbetstyngdsmätning 2.2 Förslag poängberäkning för arbetstyngdmätning, reviderad 2013-12-09 2.3 Exempel på hur arbetstyngdsmätning används 2.4 Deluppdrag; Struktur och arbetssätt i socialtjänsten Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 2 (4)

Ärendet Stadsledningskontoret har på uppdrag av kommunstyrelsen utarbetat en rapport för att förbättra förutsättningarna för socialsekreterare i staden. Arbetet har pågått under 2013 och i arbetsgruppen har både arbetsgivare och representanter från personalorganisationerna deltagit. Arbetet har resulterat i en slutrapport med ett antal rekommendationer, se rapporten sid. 12 21. Bakgrund Under 2012 genomförde socialsekreterare och behandlingspersonal manifestationer runt om i Sverige och i Göteborg mot resursbrist och hög arbetsbelastning inom individ- och familjeomsorgen (IFO). Förutom mer resurser för att kunna garantera att klienterna får det stöd de behöver krävde socialsekreterarna bättre arbetsförhållanden och höjda löner för att bromsa personalomsättningen. Manifestationen i Göteborg föranledde ett yrkande från S, V och MP där Stadsledningskontoret fick i uppdrag att inrätta en utredning om socialtjänsten i staden. I uppdraget ingick att göra en systematisk kartläggning och analys om villkoren inom socialtjänsten samt söka nya och okonventionella lösningar på problem som funnits alltför länge. Yrkandet angav att en arbetsgrupp skulle bildas och ledas av Stadsledningskontoret. Göteborgs stad har inte svårt att rekrytera socionomer men utmaningen är att rekrytera socionomer med erfarenhet av yrket. Personal inom den sociala barnavården i Göteborg består till stora delar av nyutexaminerade kvinnor under 35 år som har viss eller ingen erfarenhet av arbetet med myndighetsutövning. När många är nyanställda eller saknar erfarenhet av den specialistkompetens myndighetsutövningen kräver är erfarna kollegor och chefen viktig för att skapa en god arbetsmiljö. Sammantaget fanns 1037 socialsekreterare tillsvidareanställda under 2012. 248 av dessa var anställda inom barn och unga och 274 var anställda inom ekonomiskt bistånd. Uppdraget har redovisats till Personal och arbetsmarknadsutskottet i december 2013. Rapportens slutsatser De gemensamma rekommendationerna från arbetsgruppen har sin utgångspunkt i synpunkter och förslag från SSR och Visions kontakter med sina medlemmar och arbetsgivarens uppfattning av hur det ser ut på den egna arbetsplatsen och olikheterna mellan stadsdelarna. Förslagen och synpunkterna har, efter att ha bearbetats av arbetsgruppen, mynnat ut i ett antal rekommendationer för stadsdelsnämnderna och sociala resursnämnden att ta fasta på. En av arbetsgruppens slutsatser är att det ser olika ut i alla stadsdelar och att det därför är viktigt att koncentrera resurserna till de stadsdelar som behöver det bäst. Rekommendationerna finns mer utförligt beskrivna i rapporten på sidorna 12-21. Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Rimlig arbetsbelastning för chefer Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård 1: e socialsekreterare Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 3 (4)

Det fortsatta arbetet med rapportens rekommendationer kommer i huvudsakligen att ske lokalt och i samarbete mellan berörda förvaltningar, stadsledningskontoret och fackliga företrädare. Stadsledningskontoret Annica Eriksson Planeringsledare Lisbeth Nilsson Avdelningschef Göteborgs Stad Stadsledningskontoret, tjänsteutlåtande 4 (4)

GÖTEBORGS STAD Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten Rapport från Stadsledningskontoret Annica Eriksson 2013-12-09 Sökord: handläggarnas arbetssituation, struktur, organisation

Innehållsförteckning Förord 3 Inledning 4 Bakgrund och arbetets genomförande 4 Rekommendationer.. 5 Socialsekreterarna i relation till andra yrkeskårer i Göteborg 6 Forskning och lokalt arbete av intresse för uppdraget.7 Forskning och nationellt arbete av intresse för uppdraget.10 Sammanfattande slutsatser av lokalt och nationellt arbete 12 Rekommendationer 12 Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling.14 Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare 15 Rimlig arbetsbelastning för chefer..16 Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna..17 Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård...18 1:e socialsekreterare 19 Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens...20 Återstående utvecklingsområden......22 2

Förord Arbetet inom socialtjänstens olika verksamheter upplevs ofta som spännande och dramatiskt. Det finns många erfarna och duktiga medarbetare som brinner för sitt arbete och visar stor respekt för individerna de möter trots vissa brister både i organisation och i struktur. Detta uppmärksammades genom de manifestationer som socialsekretare över hela landet gjorde under hösten 2012. Mot bakgrund av detta fick Stadsledningskontoret uppdraget att utreda och ge förslag på strukturella förbättringar genom att leda en arbetsgrupp bestående av representanter från verksamheterna och från personalorganisationerna. Arbetet har pågått sedan årsskiftet 2012/2013 och har resulterat i ett antal rekommendationer om vad som behöver göras för att vända en negativ trend till en positiv och att göra socialtjänsten i Göteborg till en arbetsplats där medarbetare och chefer vill stanna kvar i yrket för att utvecklas och bli skickligare. Det är inte enbart en sak som behöver göras utan flera. Ett av socialtjänstens många uppdrag är att säkra och följa upp kvaliteten i verksamheten och säkerställa att det finns personal med lämplig utbildning och erfarenhet. Göteborgs verksamheter inom socialtjänsten strävar gemensamt för att skapa förutsättningar för detta, men uttrycket det ser olika ut återkommer i diskussionerna och försvårar arbetet med att skapa en gemensam utveckling av likabehandling över staden. Förhoppningen är att de rekommendationer som arbetsgruppen föreslår ska bidra till att skapa bättre strukturer och bättre förutsättningar för en god kvalitet inom socialtjänsten i Göteborg vilket ytterst gagnar såväl de individer som har behov av stöd och hjälp som den enskilde medarbetaren. Ing- Marie Larsson Områdeschef Individ o familjeomsorg och funktionshinder SDF Ö Göteborg Helge Piri Enhetschef Försörjningsenheten SDF Majorna- Linné Ulrika Andersson Ombud Fackförbundet SSR Per Carlsson Arbetsrättsjurist Stadsledningskontoret Arbetsrätt och förhandling Lena Säljö Sektorschef Individ o familjeomsorg och funktionshinder SDF Västra Hisingen Marie- Louise Hron Enhetschef Barn och unga SDF Angered Jenny Johansson Ombud Fackförbundet Vision Annica Eriksson Planeringsledare Stadsledningskontoret Individ o familjeomsorg och funktionshinder Lisbeth Nilsson Avdelningschef Stadsledningskontoret Individ o familjeomsorg och funktionshinder 3

Inledning Under 2012 genomförde socialsekreterare och behandlingspersonal manifestationer runt om i Sverige och i Göteborg mot resursbrist och hög arbetsbelastning inom individ- och familjeomsorgen (IFO). Förutom mer resurser för att kunna garantera att klienterna får det stöd de behöver krävde socialsekreterarna bättre arbetsförhållanden och höjda löner för att bromsa personalomsättningen. Manifestationen i Göteborg föranledde ett yrkande från S, V och MP där Stadsledningskontoret fick i uppdrag att inrätta en utredning om socialtjänsten i staden. Utifrån detta uppdrag har bland annat ett faktaunderlag tagits fram med hjälp av HR avdelningen på Stadsledningskontoret, se sid 6. Sammantaget fanns 1037 socialsekreterare tillsvidareanställda under 2012. 248 av dessa var anställda inom barn och unga och 274 var anställda inom ekonomiskt bistånd. Underlaget från HR visar inte några alarmerande resultat för de tillsvidareanställda socialsekreterarna som yrkeskår jämfört med andra grupper inom Göteborgs Stad men personalomsättningen inom verksamheterna är hög (9 procent) då många är föräldralediga och vikarier ersätter dessa. Upplevelsen av hög arbetsbelastning och hög personalomsättning gör att det finns en uppgivenhet kring möjligheten uppfylla lagstiftarens intentioner om en evidensbaserad god kvalitet i arbetet. Göteborgs stad har inte svårt att rekrytera socionomer men svårigheten är att rekrytera socionomer med erfarenhet av yrket. Personal inom den sociala barnavården i Göteborg består till stora delar av nyutexaminerade kvinnor under 35 år som har viss eller ingen erfarenhet av arbetet med myndighetsutövning. När många är nyanställda eller saknar erfarenhet av den specialistkompetens myndighetsutövningen kräver är erfarna kollegor och chefen viktig för att skapa en god arbetsmiljö. Manifestationerna och genomlysningen som genomförts visar att situationen behöver uppmärksammas och angripas från olika håll för att skapa förutsättningar för en stabil och rättsäker socialtjänst i Göteborgs stad. Bakgrund och arbetets genomförande I uppdraget ingick att göra en systematisk kartläggning och analys om villkoren inom socialtjänsten samt söka nya och okonventionella lösningar på problem som funnits alltför länge. Yrkandet angav att en arbetsgrupp skulle bildas och ledas av Stadsledningskontoret, se bilaga 1. Arbetsgruppen skulle bestå av två enhetschefer från stadsdelarna, företrädare för personalorganisationerna samt kompletteras med sakkunskap från Göteborgs Universitet. Arbetsgruppen har kompletterats med en områdeschef, en arbetsrättsjurist från stadsledningskontoret och en sektorschef. Uppdraget redovisas till Personal och arbetsmarknadsutskottet i en slutrapport i december 2013. Inriktningen ska vara strukturell och inte i första hand resursorienterad. Arbetsgruppen Arbetsgruppen har träffats regelbundet. Mycket tid har gått åt för att definiera och få samsyn kring hur den faktiska situationen ser ut när det gäller arbetsmiljö, organisationsstrukturer och ledningsnivåer. Den enskilda chefen i stadsdelen har ett tydligt arbetsmiljöansvar och det är svårt att ge förslag på åtgärder som är allmängiltiga. Situationen på den enskilda arbetsplatsen varierar över tid och i chefens dagliga arbete ingår att planera inför framtida förändringar. 4

Ett antal aktiviteter har gjorts under våren och hösten 2013. En pilotstudie har genomförts avseende en modell för arbetstyngdsmätning som har fallit väl ut, se bilaga 2. Så kallade "onödiga" administrativa arbetsuppgifter har kartlagts men inget konkret förslag om detta kommer att läggas då det ser olika ut i stadsdelsförvaltningarna. Inom några av förvaltningarna pågår försök med att skapa en bättre struktur för det administrativa stödet. Ett stadenövergripande introduktion/utbildningsprogram för nyanställda ska tas fram under första hälften av 2014, se bilaga 3. En erfaren chef från verksamheten är utsedd att utföra uppdraget och påbörjar arbetet vid årsskiftet 2013/2014. Fackliga aktiviteter lokalt i Göteborg under 2013(Vision och SSR) Vision och SSR har under året kontinuerligt spridit information om arbetet i Socialsekreterarkommissionen till sina medlemmar genom sociala medier, e-post och möten på socialkontor. Synpunkter och förslag har samtidigt samlats in och dessa har förts in i kommissionens diskussioner som sedan lett fram till de rekommendationer som ges i denna slutrapport. Arbetsmiljöarbetet som under året bedrivits i staden, efter anmälan enligt 6 kap. 6 arbetsmiljölagen, för att påvisa att bristande arbetsmiljö leder till bristande rättssäkerhet samt andra arbetsmiljöproblem har uppmärksammats av Vision och SSR. SSR har särskilt drivit frågan om Lex Sarah anmälan genom bland annat informationsmöten i flera stadsdelar. Rekommendationer De gemensamma rekommendationerna från arbetsgruppen har sin utgångspunkt i synpunkter och förslag från SSR och Visions kontakter med sina medlemmar och arbetsgivarens uppfattning av hur det ser ut på den egna arbetsplatsen och olikheterna mellan stadsdelarna. Förslagen och synpunkterna har, efter att ha bearbetats av arbetsgruppen, mynnat ut i ett antal rekommendationer för stadsdelsnämnderna och sociala resursnämnden att ta fasta på. Rekommendationerna gäller för alla myndighetsutövande verksamheter även om arbetsgruppen i sina resonemang och slutsatser utgått från handläggarna inom ekonomiskt bistånd och barn och unga. Yrkandet specificerade inte dessa två yrkesgrupper särskilt men de används som exempel på varför en utredning med förslag behövde göras. Andra yrkesgrupper inom socialtjänsten har också en utsatt arbetssituation men där har staden tidigare satsat resurser, exempelvis när det gäller socialsekreterare inom funktionshinder, som under ett par år fått extra insatser via det s.k. plattformsarbetet. Plattformsarbete är en samlingsterm för stadenövergripande kvalitetssäkring i arbetet genom kompetensutveckling, stöd till att hantera riktlinjer och utveckla metoder. En av arbetsgruppens slutsatser är att det ser olika ut i alla stadsdelar och att det därför är viktigt att koncentrera resurserna till de stadsdelar som behöver det bäst. Rekommendationerna finns mer utförligt beskrivna på sidorna 12-21; Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Rimlig arbetsbelastning för chefer Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård 1:e socialsekreterare Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten 5

Socialsekreterare i relation till andra yrkeskårer i Göteborg Det är svårt att dra slutsatser som är gemensamma för hela Göteborg. HR avdelningen på stadsledningskontoret har gjort en sammanställning av socialsekreterarna som yrkeskår i relation till andra kommunala yrkesgrupper i varje stadsdel. Sammanställningen visar att; Socialsekreterarna är yngre än de flesta andra av kommunens yrkesgrupper. Var fjärde socialsekreterare är under 35 år. Det finns svårigheter att rekrytera nyanställda med rätt erfarenhet, däremot är det inga problem att rekrytera nyutexaminerade socialsekreterare. Det är en hög andel föräldralediga bland socialsekreterare (7 procent). Den relativt låga genomsnittsåldern vid vissa socialkontor har medfört förhållandevis många föräldraledigheter som i sin tur inneburit en stor omsättning på vikarier. Många tidsbegränsade anställningar gör att den totala rörligheten är hög för socialsekreterare. Personalomsättningen för socialsekreterare är något högre än för kommunen totalt (9 procent, baserat på uppgifter för tillsvidareanställda). Det är en relativt normal sjukfrånvaro bland socialsekreterare (6 procent). Få pensionsavgångar. HR- avdelningen har gjort en sammanställning över myndighetsutövande socialsekreterare inom Individ- och familjeomsorgen 2013 där sjukfrånvaron för 2012 finns med. Nedanstående tabell visar att det finns stora skillnader i antal medarbetare per chef, från 13 till 46. Askim/Frölunda/ Högsbo har högst antal medarbetare/chef men det finns anledning att vara försiktig med uppgiften då den avviker från övrigas rapportering. Tabellens statistik läggs in av förvaltningarna själva och vid kontroll (13-12-05) stämmer beräkningen. Statistiken visar bl.a. att det inte finns säkra samband mellan antal medarbetare per chef och nöjd medarbetarindex (NMI). Inte heller att chefers NMI genomgående är högre med få medarbetare. Siffrorna speglar lokala olikheter och det är svårt att dra entydiga slutsatser för hela staden. Risken är att dessa blir alltför övergripande och därmed inte ger en rättvisande bild. Nyckeltal Angered Östra Gbg Örgryte-Härlanda Centrum Majorna-Linné A-F-H Västra Gbg Västra His Lundby Norra His Verks tot SDN Andel heltid av tillsvidare i aug 2013 94,7% 96,3% 94,9% 91,3% 93,9% 93,3% 94,1% 95,3% 94,2% 98,2% 94,8% förändr %-enheter* 1,4-0,1-0,1 2,1-0,6-0,7 2,1 0,8-0,1 2,2 0,8 Andel av arbetad tid utförd av timavlönad i maj 1,3% 2,2% 0,8% 2,4% 0,3% 1,8% 1,5% 1,7% 0,2% 0,2% 1,3% förändr %-enheter* 0,1 1,6 0,8 0,7 0,2-0,9-0,2 0,5-0,8-0,7 0,3 Andel av arbetad tid utförd av timavlönad t o m aug 2013 2,0% 3,0% 0,8% 2,7% 0,5% 1,5% 2,0% 2,0% 0,5% 0,5% 1,8% förändr %-enheter* -0,4 1,6 0,1 1,1 0,0-1,3-0,3 0,6-0,6-0,7 0,1 Sjukfrånvaro totalt 2012 6,1% 6,3% 7,0% 5,5% 4,6% 7,6% 4,4% 6,4% 7,0% 4,8% 6,0% förändring %-enheter* 0,6 0,3 1,2 0,2-1,2 1,0-1,8 0,5-1,2-1,3 0,0 NMI-medarbetare 47 39 53 56 49 46 51 49 47 50 48 NMI-chefer 72 46-51 44 53 56 53-47 53 Medarbetare per enhetschef (genomsnitt) 25 29 22 14 13 46 26 17 19 29 22 * förändr avser alltid jämfört med motsvarande period föregående år 6

Ovanstående sammanställning, som rör myndighetsutövningen inom individ- och familjeomsorg som helhet, stämmer väl överens med den kartläggning som Sveriges kommuner och landsting (SKL) gjorde under mars 2013 av chefer och socialsekreterare inom barn- och ungdomsvården i Sverige och där resultat för Göteborgsregionen särskilt har tagits fram. Resultaten av SKL:s undersökning för Göteborgsregionen visar; o Arbetsledarna är upptagna med rekrytering o Stort behov av introduktion och inskolning o Antal tjänster motsvaras inte av en faktisk kapacitet i verksamheten de nya gör inte en full arbetsinsats under tiden av introduktion/ inskolning o Risk att situationen blir ond cirkel att erfarna handläggare blir överutnyttjade och väljer att sluta o Svårigheter att genomföra utvecklingsinsatser personalutbildning får inte effekt Forskning och lokalt arbete av intresse för uppdraget Utbildningsinsatser socialsekreterarna Barn och familj Göteborgs Stad fick i oktober 2013 statliga utvecklingsmedel för socialsekreterare inom den myndighetsutövande barn- och ungdomsvården. Förste socialsekreterare är den grupp som prioriteras under hösten och en utbildning som syftar till att stärka det pedagogiska ledarskapet startar i december och fortsätter under januari 2014. Dialog har startats med Göteborgs Universitet och övriga GR kommuner, för att under hösten 2014 starta olika utbildningsinsatser som utgår från evidensbaserad praktik och som tillsammans ska kunna generera en barnmagister. Generationsväxlingsprojekt för sjuksköterskor i Göteborgs Stad Under perioden januari till augusti 2013 drevs i Göteborgs stad ett generationsväxlingsprojekt för nyutbildade sjuksköterskor. Syftet var bland annat att göra tjänsterna inom den kommunala hälso- och sjukvården attraktiva, underlätta nyrekryteringen av sjuksköterskor samt att ta tillvara på erfarna sjuksköterskors kompetens. Projektmålen bestod i att utarbeta och testa en strukturerad modell för generationsväxling samt att implementera denna modell i ordinarie verksamhet under 2014. Utvärderingsresultatet visar att modellen med introduktion på tre olika områden inom kommunal hälso- och sjukvård, längre bredvidgång och handledning, nätverk och anpassade utbildningstillfällen fungerat väl som ett sätt att introducera nyutbildade sjuksköterskor i kommunen. Kartläggning arbetssituationen för socialsekreterare (SSR 2012) Akademikerförbundet SSR genomförde i september 2012 en nationell kartläggning om arbetssituationen för socialsekreterare. Göteborg var en av undersökningsorterna och det genomfördes 103 intervjuer i Göteborg. Under 2012 hade Göteborgs stad 1036 tillsvidareanställda socialsekreterare, varav 46 deltidsanställda och 186 tidsbegränsade, varav 20 deltid. Av undersökningens 103 intervjuer var 84 procent av de svarande kvinnorna under 50 år. Hälften av intervjuerna besvarades av socialsekreterare inom barn och familj och drygt 35 procent av de svarande arbetade inom ekonomiskt bistånd. Undersökningen visade bland annat att 48 procent av respondenterna uppgav att de var ganska nöjda eller mycket nöjda med sin nuvarande arbetssituation. 7

Det tre främsta områden som de intervjuade socialsekreterarna ansåg som bristande var hög arbetsbelastning, bristande organisation och bristande resurser. Enbart 1 procent uppgav att man inte var missnöjd alls. Flykten från socialtjänsten (15hp kandidatnivå, Göteborgs Universitet) Syftet med denna studie var att i ljuset av manifestationen som ägde rum 2012 i Göteborg, undersöka socialsekreterares psykosociala arbetsmiljö och belysa riskerna med tunga och i många fall motstridiga krav som socialsekreterare möter i sitt dagliga arbete. 261 socialsekreterare inom barn och unga, funktionshinder och ekonomiskt bistånd i Göteborgsregionen deltog i undersökningen, vilken var utformad som en kvantitativ tvärsnittstudie. Studien påvisade att var fjärde respondent under rådande förhållanden inte skulle vilja arbeta kvar på sin arbetsplats om ett år. Hälften upplever även en hög personalomsättning som påverkar arbetet negativt. Resultaten tyder på att var tredje socialsekreterare har ett arbete som i tidigare forskning visats innebära en risk för psykisk ohälsa. Varannan upplever en konflikt mellan egna värderingar och de krav och förväntningar som rollen som socialsekreterare innebär. Trots detta känner socialsekreterarna en generellt hög yrkesstolthet framför allt gällande sina egna och sina kollegors prestationer. Vidare fann vi samband mellan psykosocial arbetsmiljö, rollkonflikter och yrkesstolthet. Slutsatser som dragits är att socialsekreterares handlingsutrymme på grund av bland annat högt krav begränsas. Detta riskerar att skapa rollkonflikter och en ohållbar arbetsmiljö. Bättre introduktion för nyanställda bör bland annat medföra en trygghet i socialsekreterarrollen och bättre arbetstillfredsställelse med minskad personalomsättning som följd. Detta kan vara ett sätt att påverka socialsekreterarnas arbetsmiljö i en mer positiv riktning. Teoretisk och Praktisk yrkesintroduktion (TPY) för socionomer i Göteborgs Stad (utvärdering har gjorts av Lunds Universitet) Pilotprojektet initierades vid ett möte med sektorcheferna inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg/funktionshinder och äldreomsorg/hemsjukvård i februari 2011. Vid detta möte diskuterade man hur man skulle kunna rusta nyutexaminerade socionomer för arbete med myndighetsutövning inom såväl individ- och familjeomsorgen/funktionshinder som inom äldreomsorg/hemsjukvård. Det förslag som väcktes var att fem nyutexaminerade socionomer skulle göra AT under sitt första år efter socionomexamen, vilket innebar att de under handledning skulle arbeta fyra dagar per vecka inom socialtjänstens myndighetsutövning samtidigt som de skulle läsa magisterutbildningen i socialt arbete på halvfart. TPY har fortsatt även under 2013 men är nu inte ett projekt utan TPY- socionomerna är anställda av de fem stadsdelar som inte deltog i första omgången och avlönas av alla de tio stadsdelarna i Göteborgs Stad gemensamt. Utvärdering av pilotprojektet har gjorts men då underlaget är litet, fem studenter, är det svårt att dra några långtgående slutsatser av utvärderingen. Utvärderaren, Carin Kullberg Lunds universitet, avslutar sin studie med en personlig reflektion; En bättre yrkesintroduktion och ett bättre stöd under första året i yrket kan sägas vara en nödvändig men långt ifrån tillräckligt åtgärd för att få socionomer att stanna i socialtjänsten. Som nämnts menar jag, med stöd av en rad forskare, att det även krävs åtgärder på såväl samhällelig som organisatorisk nivå liksom ökade möjligheter till karriär inom socialtjänsten och dessutom en utveckling av arbetsinnehåll och metoder. TPY- projektet och liknande 8

projekt för att ge stöd till nyanställda är bra som ett första steg. Ett andra steg kan vara att samarbeta och utbyta erfarenheter med andra liknande projekt där man arbetar med att rusta socionomer för arbete med myndighetsutövningen och få dem att stanna i socialtjänsten. Praktikantavtal GU Under 2013 har Göteborgs Stad tillsammans med övriga kommuner inom Göteborgsregionen tecknat ett avtal med Institutionen för socialt arbete gällande verksamhetsförlagd utbildning (VFU). Avtalet innebär att staden from 2014 förbinder sig att ta emot ca 50 socionompraktikanter. I gengäld får medarbetare och chefer möjlighet att delta i institutionens kurser samt erbjuds särskild anordnad kompetensutveckling. Arbetsrelaterad stress bland socialsekreterare hur påverkar det våra beslutsfattanden? (preliminärt resultat redovisat av Martin Geisler, doktorand psykologiska institutionen) Under våren 2013 genomfördes en studie inom ett pågående forskningsprojekt på Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet. Studien undersöker vilka faktorer som bidrar till framgångsrikt beslutsfattande i personers vardag och yrkesliv. Mer konkret så syftar projektet till att utforska i vilken utsträckning som traditionellt definierad beslutsförmåga (i termer av att kunna fatta rationella och logiska beslut) bidrar till att förklara aspekter av beslutsutfall av konkret betydelse för medarbetare och organisationer: ex. upplevd stress, utbrändhet etc. Utöver socialsekreterare så har det inom projektet även genomförts studier på utredande poliser, poliser i operativ tjänst och handläggare vid Försäkringskassan. I förtydligande syfte kan sägas att projektet ser på beslutsfattande i en bredare bemärkelse, dvs. det gäller inte enbart myndighetsutövande beslut. Samtliga socialsekreterare inom Göteborgs stad erbjöds möjlighet att delta i studien och information om studien gick ut via mejl, intranät samt APT. Av de ca 790 personer som blev inbjudna att delta så besvarade 111 personer den enkät som studien bestod av i sin helhet (dvs. en 14 % svarsfrekvens). Dessvärre innebär den låga svarsfrekvensen att det är svårt att kunna generalisera utifrån studiens resultat. I dagsläget har endast preliminära och beskrivande analyser av data hunnit genomföras. Preliminärt pekar dock den beskrivande statistiken på att socialsekreterarna inom Göteborgs stad har en traditionellt definierad beslutskompetens som i stort är jämförbar med övriga studerade grupper. Utifrån resultatet kan det dock utläsas att socialsekreterarna rapporterar något högre nivåer av upplevd stress, i jämförelse med andra i projektet studerade grupper och med tidigare studier av den svenska befolkningen. Däremot rapporterades marginellt lägre nivåer av tendenser till utbrändhet, jämfört med andra i projektet studerade yrkesgrupper. Genomförda analyser visar på att beslutsförmåga i traditionell bemärkelse inte bidrar med något signifikant förklaringsvärde för vare sig stress eller utbrändhet. Men preliminära analyser visar att olika förmågor som bidrar till att kunna genomföra socialt accepterade och anpassade beslut kan förklara en stor del av variansen hos de olika utfallsmåtten (dvs. t ex. stress och utbrändhet). På liknande sätt visar preliminära resultat att hur man hanterar tidsaspekten av beslutsfattande är viktigt för relationen mellan beslutsfattande och stress/utbrändhet. Studiens inhämtade mått av förhållningssätt till tid (ex. att planera/ strukturera tid och aktiviteter eller att vara uthållig över tid etc.) bidrar med ett stort förklaringsvärde beträffande detta. Fortsatta analyser kommer att i mer detalj klargöra vilka faktorer som bidrar till att förklara skillnader i rapporterad stress, utbrändhet samt övriga 9

inhämtade utfallsmått. Resultatet kommer då även att relateras till och diskuteras utifrån socialsekreterarnas arbetssituation samt i viss mån i jämförelse med andra yrkesgrupper. Forskning och nationellt arbete av intresse för uppdraget Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård (SKL oktober 2013) SKL har gjort en kartläggning av situationen i kommunerna när det gäller kompetens och stabilitet inom den sociala barn- och ungdomsvårdens myndighetsutövande del. Syftet var att får fram en nulägesbeskrivning och ett kunskapsunderlag. Kartläggningen är omfattande och har gjorts dels genom en enkät till samtliga kommuner och dels genom hearings med kommunföreträdare, samt genom att ta del av tidigare erfarenhet och forskning. Enkäten har god svarsfrekvens med 83 % godkända svar. De områden som identifierades särskilt var; Från nyexaminerad till yrkeskompetent stödet till nyrekryterade behöver förstärkas både i form av introduktion och en mer långvarig inskolningsperiod. Möjlighet till alternativa karriärvägar för att utveckla och ta tillvara på kompetensen hos erfaren personal behöver möjligheterna till yrkesutveckling utvecklas. Arbetsgivaren behöver stödja utvecklingen av och efterfråga och ta tillvara på specialistkompetens som en del i att utveckla verksamheten men också för att öka attraktiviteten i form av karriärvägar utan att bli chef. Förstärkt ledarskapsutveckling arbetsledarna har en nyckelposition när det gäller att ge stöd till och utveckla handläggarna. För att lyckas bra med det uppdraget behöver arbetsledarna själva goda förutsättningar för sitt ledarskap. Många rekryteras från handläggarnivån utan tidigare erfarenheter av ledarskapsuppdrag. Kombinerat med att de i stor omfattning behöver fokusera på att ge stöd till inskolning av oerfarna handläggare är det viktigt att den delen av ledarskapet inte undervärderas. Att oerfarna arbetsledare får stöd i att skola in oerfarna handläggare är en viktig förutsättning för ökad stabilitet och kompetens inom den sociala barn- och ungdomsvården. Ledarutvecklingsprogram bör finnas som en del av kompetensutvecklingen för den sociala barn- och ungdomsvården. Från krisande organisation till krisorganisation - kvalitet i socialt barnavårdsarbete genom ökad personalstabilitet (Allmänna barnhuset och Uppsala regionförbund 2012) Projektet (ESF 2010)har varit ett samarbetsprojekt mellan Uppsala läns åtta kommuner. Det har syftat till att ta ett helhetsgrepp på problematiken att socialt barnavårdsarbete riskerar kvalitetsbrister. Ingången i problemet har varit, att hög personalomsättning hindrar en nödvändig kompetensutveckling i de arbetsenheter som ansvarar för uppdraget att skydda och ge stöd till utsatta barn och ungdomar. Att skolas in i ett specifikt yrke, som t ex barnavårdshandläggare, är något som kräver en långvarig kontakt med yrkets vardag, ingenting som man ens med omfattande praktikinslag under utbildningstiden kommer att kunna skaffa sig. Detta är något som måste ske på arbetsplatsen och som arbetsgivaren måste räkna med när man anställer nyexaminerade socionomer. Det räcker således inte med något enkelt introduktionsprogram som orienterar om praktiska rutiner på arbetsplatsen utan kräver en inskolning i yrket. Den behöver innehålla en utveckling av förståelsen av uppdraget, kännedom om de resurser och rutiner som står till buds i den lokala miljön, uppbyggnad av det egna professionella nätverket till samverkansparter och träning i att strukturera arbetet på 10

ett realistiskt sätt under de arbetsförhållanden som utgör kännetecken för det sociala barnavårdsarbetet. Kompetensuppbyggnad i social barnavård (ESF projekt 2010-2012 i Uppsala län) Programmet Kompetensuppbyggnad i social barnavård är ett insatsprogram för långsiktiga lösningar. Det syftar till att ge stöd åt socialsekreterare som gör barnavårdsutredningar, så att de stannar i yrket och utvecklas till specialistkompetenta. De lokala förutsättningarna vad gäller bemanning, arbetsledning och organisation, har visat sig vara avgörande för att nå lyckat resultat. Det handlar om rimlig arbetsbelastning, närvarande arbetsledare och stabil organisation. Programmet innehåller följande delar; o AT (introduktions- och inskolningsfas, 1-2 år i yrket) Att introduktion på arbetsplatsen sker med en skriven introduktionsplan som följs upp. Tillgång till en introduktör under de två åren som man räknas ingå i denna fas. Introduktören ska vara en erfaren kollega och erbjuda schemalagda träffar till en början varje vecka men senare med längre intervall. Auskultation, dvs. möjlighet att följa verksamheten hos viktiga samarbetspartners för att lära känna uppdrag och villkor samt skapa personkontakter, i första hand inom organisationen men också med externa samarbetspartners. o ST (Specialister, mer än 5 år i yrket) Tillgång till en personlig mentor en erfaren handläggare som inte är kollega på arbetsplatsen 10 träffar en gång i månaden. Mentorerna fick utbildning och handledning inom ramen för programmet. Deltagande om 15 högskolepoäng Traineeprogram (Huddinge kommun 2009) För att få behålla nyutexaminerade socionomer på framförallt myndighetsutövande tjänster startade Huddinge kommun traineeprogrammet som ett projekt 2009 och permanent sedan 2011. De socionomer som går sista året på sin utbildning kan få en trainee - anställning i kommunen. Under trainee perioden får studenterna förbereda sig på socialsekreteraryrket i ett lugnt tempo med mycket stöd. De får lön och är anställda på 20 procent. Förutom att handlägga ärenden deltar de i utbildningsdagar för att se hur andra enheter i kommunen jobbar, de träffar sina mentorer och har uppföljningssamtal. Varje termin tar kommunen in sju till tolv praktikanter som mot slutet av praktiken kan söka de trainee platser som finns nästa termin. Utvärderingen av programmet är mycket god och både arbetsplatsen och studenterna upplever det som positivt med att få in personal som är förberedda och vet vad det innebär att vara socialsekreterare. Studenterna känner sig lugnare och säkrare när det gäller arbetsplatsens rutiner och mottagandet av arbetskamraterna. Socialchefsrapport 2013 Årligen släpper Vision en socialchefsrapport som bygger på enkätundersökningar gjorda över hela landet. Årets socialchefsrapport har titeln Mod att planera. Tidsnöden och envisheten som krävs för strategiskt arbete kan vara en orsak till att så många som var tredje socialchef tror sig ha bytt till en annan tjänst om tre år. Uppgifter från arbetsförmedlingen visar att takten på utlysta tjänster motsvarar att samtliga socialchefer skulle vara utbytta på drygt fem år. Hög omsättning på chefer innebär stora prövningar på organisationen. Vision ser en klar risk att 11

socialtjänsten får än svårare att klara sitt uppdrag om rörligheten på socialchefer fortsätter att öka. 2013 års rapport visade också att nästan hälften av landets kommuner har svårt att rekrytera socialsekreterare och biståndsbedömare. Störst är problemen inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg, där personalomsättningen är särskilt är stor. (http://vision.se/opinion/rapporter/2013/socialchefsrapport-2013-mod-att-planera/) Stolthet och profession Vision gjorde under våren 2013 en stor enkätundersökning bland Sveriges socialsekreterare och biståndsbedömare. Några av resultaten visade att gruppen var stolta över sina arbeten och trivdes med sina kollegor och samrådet och stödet som fanns kollegor emellan. Det negativa var att många upplevde att de saknade stöd från sin närmaste chef och att ärende-mängden och ärendetyngden upplevdes som övermäktig. Upplevelsen var också att det professionella arbetet får stå tillbaka och att personalomsättningen var hög. (http://vision.se/opinion/rapporter/2013/stolthet-och-profession/) Sammanfattande slutsatser av lokalt och nationellt arbete Både forskning, lokala och nationella försök att kartlägga arbetssituationer för socialsekreterare i syfte att hitta nya lösningar kan sammanfattas i följande slutsatser: o långvarig introduktion och stöd till nyanställda o en närvarande och stöttande chef i en stabil arbetsgrupp o tillgång till stöd från 1:e socialsekreterare eller motsvarande funktion Arbetsgruppens gemensamma rekommendationer utgår från dessa slutsatser. Rekommendationer Bakgrunden till uppdraget; att systematiskt kartlägga och analysera villkoren inom socialtjänsten samt söka nya och okonventionella lösningar på problem som funnits alltför länge, grundas till stor del på de manifestationer som genomfördes 2012 av socialsekreterarna i Göteborg och andra kommuner. Socialsekreterarnas krav var bland annat högre lön för att stoppa personalomsättningen och bättre arbetsvillkor. Ovanstående genomlysning av yrkeskåren visar att personal inom den sociala barnavården i Göteborg till stora delar består av personer under 35 år som har viss erfarenhet av myndighetsutövning. I början av ett yrkesliv kan det vara svårt att avgränsa arbetsuppgifterna och förstå i vilket kontext man befinner sig i vilket kan leda till osäkerhet och problem i att hantera det dagliga arbetet utan stöd. Ovanstående innebär också att oproportionellt många medarbetare kommer att vara i familjebildande ålder med åtföljande föräldra- och barnledigheter. Det är en förutsättning som först på längre sikt kan förändras. Långsiktiga investeringar i personalens arbetsförutsättningar, kompetensprogram och nära arbetsledning kan leda till att föräldraledig personal i högre utsträckning bestämmer sig för att återkomma som handläggare istället för att byta arbete under föräldraledigheten. Successivt kan därmed balans skapas i arbetsgruppen där hela skalan av erfarenhet finns representerad och där personalen inte upplever att det är en katastrof att då och då ta emot en ny medarbetare som behöver skolas in. Chefens ansvar är planera arbetet och rekrytera ersättare vid föräldraledigheter och annan tjänstledighet. Föräldraledigheter är enkla att planera på så sätt att de är kända långt tid innan 12

ledighet. Det gör det möjligt att under en period överanställa för att ge en bra introduktion i arbetet och arbetsgruppen. Andra ledigheter är svårare då de kan kräva förändring snabbt. De personer som idag anställs som handläggare är yngre, mindre erfarna och får mindre stöd än tidigare. Fler börjar socionomutbildningen direkt från gymnasiet vilket innebär att de är relativt unga när de får sin första anställning. Detta ställer högre krav på Göteborgs Stad som arbetsgivare när det gäller rekrytering och ge stöd till chefer och medarbetare. Rekommendationerna är inte beskrivna i prioritetsordning. 13

Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Socialstyrelsens allmänna råd (SOSFS 2006:14) föreslår att, förutom socionomexamen ska handläggare som arbetar med den sociala barn- och ungdomsvården ha minst ett års erfarenhet av praktiskt socialt arbete. Med detta signalerar Socialstyrelsen att arbetet som barn- och ungdomshandläggare inte är något nybörjaryrke för nyexaminerade socionomer. Yrket kräver inskolning - att man som anställd lär sig yrket genom att utföra de arbetsuppgifter som yrket omfattar i den vardagliga praktiken. Socionomutbildningen har blivit mer teoretisk samtidigt som verksamheterna inom främst myndighetsutövningen blivit allt mer specialiserad. Efter en anställning ställs höga krav på erfarenhet och självständighet att det tar lång tid innan en nyutexaminerad socionom är i full produktion. Det krävs en lång praktisk introduktion inom myndighetsutövning för att kunna jobba självständigt. Personalomsättning är kostsamt och ett stort avbräck för verksamheten då erfarna socialsekreterare slutar oavsett orsak. Rekommendationer Ett stadenövergripande utbildnings- och introduktionsprogram tas fram för att möjliggöra en lång inskolning och långsiktig kompetensutveckling för yrkeskåren socialsekretare. Programmet ska innehålla områden som är gemensamma för samtliga verksamheter och områden som är mer specifika för respektive verksamhetsområde. Programmet gäller samtliga socialsekreterare som anställs inom sektorn, men modifieras utifrån den nyanställdes erfarenhet och anställningens längd. Programmet beräknas vara klart och förankrat i linjen i september 2014. Särskilda resurser för att säkerställa uthållighet kan komma att krävas. 14

Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Ökade ambitioner, verksamhetsutveckling och lagkrav har medfört skärpta krav på kvalitetsredovisning och uppföljning i alla verksamheter i välfärdssektorn. För chefer och medarbetare innebär det bland annat att dokumentation och administration blivit ett allt större inslag i det dagliga arbetet. Många upplever det betungande och svårt och att man inte arbetar med det man utbildade sig för. Till detta kommer ytterligare kontroller, rapporteringar och en allt starkare statlig styrning av socialtjänstens områden. En av konsekvenserna blir att chefers arbetstid i mindre utsträckning kan användas till direkta kontakter med medarbetare. Möjlighet till dialog och tid för det strategiska arbetet är grunden i allt planerings- och ledningsarbete. Chefernas tid för detta är starkt begränsad och arbetsdagen kantas av akuta operativa frågor vilket gör att det strategiska arbetet läggs åt sidan. Som chef förväntas man att klara många och skiftande stödprocesser på egen hand och saknar ofta möjlighet att delegera tidskrävande arbetsuppgifter. Chefen och dennes ledningsgrupp behöver ha tillgång till kvalificerat ledningsstöd. Exempelvis inom ekonomi, IT, verksamhetsuppföljning och HR. Det behövs dessutom verksamhetsspecifik spetskompetens/expertis för både utrednings- och utvecklingsarbete. Slutsatserna stöds av det utvecklingsarbetet som genomförts inom staden när det bl.a. gäller chefers arbetsvillkor, CHEFIOS-rapporten. Rekommendation Det kvalificerade administrativa stödet för chefer ses över och alla chefer ska ha nära tillgång till kvalificerat ledningsstöd minst inom områdena ekonomi, IT och HR. Behov om hur ytterligare stöd kan utformas bör utredas. 15

Rimlig arbetsbelastning för chefer Snittet av antalet medarbetare per enhetschef inom individ- och familjeomsorgen är 22 medarbetare för 2013, se tabell sidan 6. Förutsättningarna för att utöva ett bra ledarskap har ett samband med antalet underställda men även med hur den enskilde chefen får tid att uppmuntra och stötta var och en av sina medarbetare. Ju fler underställda en personalansvarig chef har desto mer ökar tidsåtgången för de arbetsuppgifter som rör personalsamtal, arbetsplatsträffar och verksamhetsuppföljning. Dagens ledarskap kännetecknas av att chefen ska vara vägvisare, samordnare, stödjare, inspiratör och förebild. Ledarskapet bygger på kommunikation med och ingående personlig kännedom om såväl varje individ som hela personalgruppen. En nödvändig förutsättning för detta är att chefen är synlig, har tid att prata, umgås, visar intresse och tid att lyssna. De enskilda individerna och hela personalgruppen behöver också vara synlig för chefen. Chefen förväntas också skapa sammanhållning och arbetsgemenskap och implementera beslut och idéer från chefer högre upp i organisationen och på så sätt ge arbetsgruppen väl definierade mål att arbeta mot. Situationen här i Göteborg är att medarbetarna är ofta unga och saknar erfarenhet och behöver stöd av sin arbetsledare för att kunna utvecklas och förstå sin roll och arbetet inom myndighetsutövningen. Arbetsledaren har en nyckelposition i det arbetet men för att lyckas med det behöver han/hon själv goda förutsättningar för sitt ledarskap. Hög personalomsättning bland handläggarna gör att arbetsledarna blir upptagna av rekrytering och får för lite tid att ägna sig åt långsiktiga arbetsuppgifter. På sikt kan detta innebära att verksamheten hamnar i en ond cirkel och en utmattning av arbetsledaren. Var femte chef var ny som arbetsledare inom Göteborgs Stad under 2012. Långsiktig personalplanering För att underlätta planeringen av personalbemanningen kan nedanstående räkneexempel vara ett hjälpmedel. Syftet med exemplet är att underlätta planeringen av personalbemanningen. Istället för att räkna antalet årsarbetare räknas antalet timmar socialsekreteraren arbetar. Därigenom finns ingen risk för underbemanning då chefen alltid har kontroll över hur många arbetstimmar som finns tillgodo inför en förändring. Sättet att räkna arbetstimmar istället för årsarbetare används av SDF Östra Göteborg. Systemverktyget Kompass används i räkneexemplet. Från Kompass tas fram hur många timmar socialsekreterarna arbetar varje månad och detta omräknas sedan till årsarbetare. För att få fram antal timmar som ska arbetas i snitt per månad delas med 12 månader, (budgeterade tjänster x 1600/12 = snitt timmar per månad). Genom att regelbundet följa antalet faktiskt arbetade timmar per månad underlättas planeringen av framtida förändringar. Rekommendationer Genomsnittligt antal medarbetare per chef är för staden 22. För enhetschefer inom myndighetsutövning bör antalet underställda medarbetare inte överstiga rekommendationen om snittet för stadens chefer med 22 eller antalet 8-10 medarbetare per 1:e socialsekreterare medarbetare (se under denna rekommendation). Förslaget om att räkna arbetade timmar istället för årsarbetare rekommenderas som metod till chefer för att uppnå stabil bemanning. 16

Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Många handläggare ger uttryck för svårigheten att hinna med sina arbetsuppgifter och att inte kunna utföra ett arbete med tillräckligt bra kvalitet. Till det kommer bristande arbetsledning och en för kort introduktion och inskolning till yrket. Under projekttiden har ett verktyg för arbetstyngdsmätning prövats. Arbetstyngdsmätningen avslutades i mars 2013 och utfördes av stadsdelarna Angered, Örgryte- Härlanda och Västra Hisingen. De stadsdelar som prövat verktyget är eniga om att arbetstyngdsmätning är ett bra underlag i dialogen om socialsekreterarens aktuella arbetssituation, se bilaga 2. Det har framförts positiv respons från de socialsekreterare som varit med i pilotstudien och att använda verktyget har inneburit bra dialoger i arbetsgruppen, exempelvis vid APT. De stadsdelar som har prövat är eniga om att fortsätta. Rekommendationer Arbetstyngdsmätning bör användas som metod för att mäta arbetsbelastning för myndighetsutövning inom barn- och ungdomsvården. Verktyget bör prövas och utvecklas för övrig myndighetsutövning 17

Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård För att skapa gemensamma strukturer, likabehandling och säkra kvaliteten inom barn- och ungdomsvården samlades nätverken för enhetschefer inom barn- och ungdomsvården; myndighet, utförare och familjehem i Göteborg under september månad till en heldag med temat: Utifrån ett hela staden perspektiv, kraven på likabehandling och god kvalitet ska vi identifiera och prioritera plattformsarbetet för barn och unga. Dagen syftade till att starta det kommande plattformsarbetet. Plattformsarbetet ska leda till en gemensam värdegrund och struktur för att säkra kvaliteten i arbetet. Arbetet resulterade i åtta olika fördjupningsområden; o Gemensamma satsningar o Personalförsörjning o En socialtjänst o Tvärsektoriell samverkan o Uppföljning och utvärdering som lärande o Gemensam värdegrund o Deltagande i samhällsplaneringen o Kompetensutveckling Arbetet kommer att fortsätta i enhetschefsnätverken men för att arbetet ska få kvalitet och relevans krävs under 2014 stöd av en processledare. Rekommendation En processledare anställs under 2014 för att samordna, leda och kvalitetssäkra arbetet med den gemensamma plattformen. Finansiering av en sådan anställning behöver klarläggas. 18

1:e socialsekreterare Syftet med befattningen är att trygga och upprätthålla rättssäkerheten inom myndighetsutövningen. I uppdraget ingår bl.a. att hålla sig uppdaterad om aktuell rättspraxis säkerställa att socialsekreterargruppen arbetar i enlighet med det politiska uppdraget och det regelverk som gäller bemötande av brukare är gott dokumentation håller god/hög kvalité valda bistånd/insatser är kostnadseffektiva. Därutöver skall 1:e socialsekreterare tillsammans med enhetschef hålla sig uppdaterad inom aktuell forskning vad gäller metoder och omvärldsförhållanden. 1:e socialsekreteraren har en arbetsledande roll och är en arbetsgivarerepresentant. 1:e socialsekreteraren arbetar på uppdrag av enhetschefen inom verksamhetsområdet. Rekommendation 1:e socialsekreterare bör finnas inom all myndighetsutövning och som mest ansvara för 8-10 handläggares ärendehantering. 19

Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten En av socialtjänstens svåraste uppdrag är arbetet med barn och unga som far illa eller riskerar att fara illa och deras familjer. Arbetet innehåller ofta svåra bedömningar som kan vara livsavgörande för de barn och föräldrar som berörs. Lönen som ett av verktygen för att rekrytera och behålla personal och dess signal om hur arbetet värderas ska användas. Det har under kommissionens arbete blivit tydligt att det behövs lönesatsningar inom flera av socialtjänstens områden men det område som särskilt utmärker sig är socialsekreterarna som arbetar med myndighetsutövning barn och unga och därför riktar sig denna rekommendation till att man prioriterar denna grupp i ett första skede för att sedan arbeta aktivt med övriga grupper. Satsningen på lönerna är en nödvändig del för att stoppa personalomsättningen och göra arbetet attraktivt. Göteborgs Stads lönepolitiska inriktning är jämställda och konkurrenskraftiga löner. Inriktningen i gällande löneavtal är att lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. I Göteborgs Stad används ett strukturerat arbetsvärderingssystem för att bedöma svårighetsgraden i befattningar/uppdrag och därmed få en möjlighet att göra jämförelser av löner för arbeten med likvärdig svårighetsgrad. Arbeten för socialsekreterare inom den sociala barn- och ungdomsvården bedöms i arbetsvärderingen som ett uppdrag med högre svårighetsgrad än flertalet övriga uppdrag inom socialtjänsten, i intervall/box H. Arbetets svårighetsgrad är en faktor som motiverar differentiering av lön, högre svårighetsgrad ger högre lön för medarbetare som uppfyller kraven i arbetet. Arbeten med högre svårighetsgrad bedöms också ta längre tid att lära sig varför den önskvärda lönespridningen är större. Relevant erfarenhet är därför ett av kriterierna som ska värderas vid lönesättning. Lång erfarenhet och god kompetens hos socialsekreterarna krävs för att kunna uppnå rättssäkerhet och upprätthålla god kvalitet i arbetet, och en verksamhet som levererar enligt sitt uppdrag. Socialsekreterare med arbete i svårighetsgrad H är en grupp som uppmärksammas i staden för att lönenivån, främst när det gäller löner över medel, understiger de önskvärda vid jämförelse med stadens lönepolitiska målbild. I Kommunfullmäktiges budget 2014 nämns gruppen särskilt kvalificerade socialsekreterare (beräknat på arbeten inom intervall/box H) som en av de grupper som stadsdelsförvaltningarna har att beakta i sin fördelning av särskilt avsatta medel för att motverka löneskillnader enbart beroende på kön. Det talar för att gruppen erfarna socialsekreterare som med god prestation bidrar till att verksamheten når målen har behov av löneökningar som överstiger genomsnittet för socialsekreterarna. Se tabell över lönenivåer jämfört med stadens lönepolitiska målbild för 2013 nedan. 20

Befattning Arbetsvärdering Box Lön 2013 10:e p Lön 2013 90:e p Lön 2013 median Lön 2013 medel Antal Diff 10:e p jmfr målbild Diff 90:e p jmfr målbild Diff Median jmfr målbild Socialsekreterare F 24 730 31 500 28 235 27 992 46 1 112 981 1 166 Socialsekreterare G 25 650 32 500 29 000 29 028 777 261-716 -303 Socialsekreterare H 27 400 34 000 30 575 30 698 358-21 -2 388-1 329 Det krävs speciella satsningar inför kommande år för socialsekreterare inom box H. Inom två år ska den differens (se tabellen ovan) som finns mellan de faktiska lönerna och den lönepolitiska målbilden elimineras. För att det ska vara möjligt krävs en lönesatsning med särskilt avsatta medel. Denna satsning kommer att gynna ekonomin som helhet genom minskad kostnad för rekrytering, medföra högre kvalitet i verksamheter som har en stabil personalgrupp och därigenom effektivare handläggningsprocess. Arbetsgruppen har diskuterat möjligheten att ytterligare utveckla modeller för lönebildning. Syftet är att bidra till att fler erfarna socionomer söker sig till och stannar kvar inom myndighetsutövningen. Det ska vara attraktivt att arbeta med ett av de mest krävande uppdragen inom socialtjänsten. Frågan är inte tillräckligt belyst och förankrad i nuläget och ett uppdrag bör ges till HR- avdelningen att tillsammans med företrädare för verksamheterna och personalorganisationerna undersöka alternativa möjligheter. Uppdraget ska belysa lokala förutsättningar, andra kommuners arbete i frågan och de effekter som uppnåtts. Därefter kan man ta ställning till om resultaten är tillämpliga i Göteborgs Stad. Rekommendationer Särskild satsning på erfarna socialsekreterare med god prestation inom den sociala barn- och ungdomsvården i kommande löneöversyn 2014. För att det ska vara möjligt krävs en lönesatsning med särskilt avsatta medel. Därefter analys av fortsatta behov av särskilda satsningar kommande år. Bakgrunden till särskild satsning på ökad lönespridning med fokus på högre lön för erfarna socialsekreterare är behovet av att behålla medarbetare med erfarenhet och hög kompetens inom området. Som en del av arbetet med lönebildning/löneprocess behöver lönestrukturen för socialsekreterarna analyseras för att på så sätt se till att lönerna blir korrigerade där så bör ske. En aktiv planering behöver göras för att främst komma tillrätta med den differens som finns i relation till den lönepolitiska målbilden. Chefer måste ha tillgång till verktyg som underlättar att bedriva ett aktivt och strategiskt lönearbete för att använda lönen som det instrument det är tillse att en god prestation i relation till målen också premieras. Kommunikation krävs med chefer andra verksamheter inom socialtjänsten för acceptans av motiven för satsningen på ökad lönespridning och högre lön för erfarna socialsekreterare med god prestation inom den sociala barn och ungdomsvården. HR avdelningen på Stadsledningskontoret ges i uppdrag att tillsammans med företrädare för verksamheterna inom IFO och företrädare för personalorganisationerna, undersöka alternativa modeller för lönebildning. Uppdraget ska utgå från lokala förutsättningar, andra kommuners utvecklingsarbete i frågan och de effekter som uppnåtts. 21

Återstående utvecklingsområden Under arbetet i kommissionen har ett antal ytterligare områden och åtgärder diskuterats. Dessa har inte resulterat i särskilda rekommendationer men är goda förslag som kan prövas i en eller flera stadsdelar efter ytterligare bearbetning. Kommissionen vill särskilt lyfta fram följande: Utveckla alternativa karriärvägar i form av seniorhandläggare Utveckla en modell för strukturerat mentorskap Förstärkt ledarutveckling och introduktion Göteborg 131209 / Arbetsgruppen för Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten 22

Enkätundersökning SDF Östra Göteborg september 2015

Frågorna Sex värderingspåståenden: När jag började arbeta som socialsekreterare i Östra Göteborg fick jag möjlighet till en bra introduktion Jag känner mig delaktig i de beslut som fattas på min arbetsplats Jag kan påverka min arbetssituation Vi har bra gemenskap på vår arbetsplats Jag upplever att min arbetsbörda är rimlig Jag har möjlighet till återhämtning i mitt arbete Medarbetaren fick ta ställning till hur väl påståendet stämmer överens med dennes situation från Stämmer inte alls (1) till Stämmer (6).

Öppen fråga Vilka faktorer är viktigast för att du ska vilja arbeta kvar som socialsekreterare i Östra Göteborg?

När jag började arbeta som socialsekreterare i Östra Göteborg fick jag möjlighet till en bra introduktion 6 5 4 3 2 1 0

Jag känner mig delaktig i de beslut som fattas på min arbetsplats 6 5 4 3 2 1 0

Jag kan påverka min arbetssituation 6 5 4 3 2 1 0

Vi har bra gemenskap på vår arbetsplats 6 5 4 3 2 1 0

Jag upplever att min arbetsbörda är rimlig 6 5 4 3 2 1 0

Jag har möjlighet till återhämtning i mitt arbete 6 5 4 3 2 1 0

De sex påståendena 6 5 4 3 2 1 0 Bra introduktion Känner mig delaktig Kan påverka Bra gemenskap Rimlig arbetsbörda Möjlighet till återhämtning

Snittsvar respektive enhet 6 5 4 3 2 1 0

Snittsvar respektive fråga 6 5 4 3 2 1 0 Bra introduktion Känner mig delaktig Kan påverka Bra gemenskap Rimlig arbetsbörda Möjlighet till återhämtning

Antal år i yrket Mer än 5 år i yrket Högst 5 år i yrket

Skillnad om man arbetat länge? 6 5 4 3 Mer än 5 år i yrket Högst 5 år i yrket 2 1 0 Bra introduktion Känner mig delaktig Kan påverka Bra gemenskap Rimlig arbetsbörda Möjlighet till återhämtning

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 5 år eller mindre i yrket (%) 5 år eller mindre i yrket (%)

Viktiga faktorer för att stanna kvar! Rimlig ärendemängd/arbetsbelastning Bra o tydlig ledning (stöd, hjälp, närvaro, uppskattning m.m.) Fysisk arbetsmiljö (lokaler, eget rum, telefoner m.m.) Bra kollegor/stämning/gemenskap i arbetsgruppen Lönen Möjlighet till kompetensutveckling

Andra faktorer som nämnts mer än en gång Mer delaktighet xxxxxxxxxx Arbetsro xxxxxxx Bli lyssnad på/tagen på allvar xxxxxx Samverkan med övriga enheter xxx Tid för återhämtning xxx Struktur xxx Möjlighet att utveckla verksamheten xxx Friskvårdstimme o andra förmåner xx Tid för återhämtning xx En arbetsgivare som värdesätter personalen och arbetar för att behålla den xx Mer klientkontakt/arbete utanför kontoret xx Tid för reflektion xx Fler medarbetare xx

Socialsekreterarnas arbetsmiljö Enkätundersökning SDF Östra Göteborg september-oktober 2016

Bakgrund En undersökning av socialsekreterarnas arbetsmiljö genomfördes i september 2015. Det här är en sammanställning av den uppföljning som gjorts 2016. Vid båda tillfällena var det ca 135 personer som svarade. 2016 motsvarar det en svarsfrekvens på 65%.

Frågorna Sex värderingspåståenden: När jag började arbeta som socialsekreterare i Östra Göteborg fick jag möjlighet till en bra introduktion Jag känner mig delaktig i de beslut som fattas på min arbetsplats Jag kan påverka min arbetssituation Vi har bra gemenskap på vår arbetsplats Jag upplever att min arbetsbörda är rimlig Jag har möjlighet till återhämtning i mitt arbete Medarbetaren fick ta ställning till hur väl påståendet stämmer överens med dennes situation från Stämmer inte alls (1) till Stämmer (6).

Övrig fråga Vilka faktorer är viktigast för att du ska vilja arbeta kvar som socialsekreterare i Östra Göteborg? Här fick man värdera de sex faktorer som ansågs viktigast i förra årets undersökning. Man kunde kryssa för max tre av dessa.

Medelvärde respektive fråga 6 5 4 3 2015 2016 2 1 0 Bra introduktion Känner mig delaktig Kan påverka Bra gemenskap Rimlig arbetsbörda Möjlighet till återhämtning

Introduktion 1 När jag började arbeta som socialsekreterare i SDF Östra Göteborg fick jag möjlighet till en bra introduktion. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 19% 17% 20% 16% 16% 10% 2% 10% 0% % Obesvarat 1 Stämmer inte alls 2 3 4 5 6 Stämmer

Delaktighet 2 Jag känner mig delaktig i de beslut som fattas på min arbetsplats. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 27% 26% 20% 16% 19% 10% 0% 0% 9% % 2% Obesvarat 1 Stämmer inte alls 2 3 4 5 6 Stämmer

Möjlighet att påverka 3 Jag kan påverka min arbetssituation. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 21% 27% 30% 13% 10% 0% 1% 6% % 2% Obesvarat 1 Stämmer inte alls 2 3 4 5 6 Stämmer

Gemenskap 4 Vi har bra gemenskap på vår arbetsplats. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 31% 38% 20% 17% 10% 0% 2% 2% 6% 5% % Obesvarat 1 Stämmer inte alls 2 3 4 5 6 Stämmer

Rimlig arbetsbörda 5 Jag upplever att min arbetsbörda är rimlig. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 14% 19% 20% 24% 20% 10% 0% 1% % 3% Obesvarat 1 Stämmer inte alls 2 3 4 5 6 Stämmer

Möjlighet till återhämtning 6 Jag har möjlighet till återhämtning i mitt arbete. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 30% 25% 20% 16% 18% 10% 0% 1% % 8% 2% Obesvarat 1 Stämmer inte alls 2 3 4 5 6 Stämmer

Antal år i yrket Mer än 5 år i yrket Högst 5 år i yrket Obesvarat

Skillnad om man arbetat länge i yrket 6 5 4 3 Mer än 5 år i yrket -16 Högst 5 år i yrket -16 2 1 0 Bra introduktion Känner mig delaktig Kan påverka Bra gemenskap Rimlig arbetsbörda Möjlighet till återhämtning

Jämförelse 2015-16 /år i yrket 6 5 4 3 2 Mer än 5 år i yrket -15 Högst 5 år i yrket -15 Mer än 5 år i yrket -16 Högst 5 år i yrket -16 1 0 Bra introduktion Känner mig delaktig Kan påverka Bra gemenskap Rimlig arbetsbörda Möjlighet till återhämtning

Vilka faktorer är viktigast för att du ska stanna kvar som socialsekreterare i SDF Östra Göteborg? (kryssa för max 3 alternativ) 100% 90% 80% 75% 70% 60% 55% 59% 50% 48% 40% 36% 30% 20% 10% 0% % 5% 0% Arbetsbelastning Ledarskap Gemenskap Lönen Möjlighet till kompetensutveckling Den fysiska arbetsmiljön Obesvarat

Analys/slutsatser Då skillnaderna är så små mellan åren går det inte att dra några slutsatser som är statistiskt säkerställda. På frågan om t.ex. introduktion hade det varit bra att särskilja de som börjat senaste året. Detta kan vara ett förbättringsområde till nästa års enkät. På frågan om vilka faktorer som är viktigast för att stanna kvar är det arbetsbelastningen som upplevs som viktigast. Även lön, ledarskap och gemenskap lyfts fram. Den här frågan ställdes som en helt öppen fråga 2015 och en mängd olika svar kom in. Utifrån de svaren plockade vi ut de sex som var vanligast förekommande och gav dem som svarsalternativ 2016. 16

KONTAKT: HR-avdelningen Östra Göteborg, Göteborgs Stad thomas.nilsson@ostra.goteborg.se

Ärendestatistik Individ och familjeomsorgen samt funktionshinder 2014-2016

Ekonomiskt Bistånd 2014-2016 6000 Nedåtgående trend 5000 Antal unika ärenden 4000 3000 2000 1000 0 2014 2015 2016 Pågående 5197 4912 4483 Nya 2017 1690 1588 Avslutade 1983 2018 1846 2

IFO Vuxen 2014-2016, (inklusive boendeärende) 1400 1200 1000 Antal unika ärenden 800 600 400 Pågående Nya Avslutade Linjär (Pågående) 200 0 2014 2015 2016 Pågående 1112 1189 1097 Nya 489 467 410 Avslutade 391 503 419 3

IFO Barn exkl EKB 2014-2016 1400 1200 Uppåtgående trend 1000 Antal unika ärenden 800 600 400 200 0 2014 2015 2016 Pågående 975 1213 1262 Nya 435 528 491 Avslutade 291 444 635 4

IFO Ensamkommandebarn 2014-2016 300 250 Antal unika ärenden 200 150 100 50 0 2014 2015 2016 Pågående 105 222 265 Nya 58 119 32 Avslutade 14 41 53 5

IFO Aktualiseringar barn inkl EKB 2014-2016 3000 2500 Uppåtgående trend Antal aktualiseringar 2000 1500 1000 500 0 2014 2015 2016 Unika aktualiseringar 1650 2310 2331 Unika personer 1037 1454 1472 6

IFO Familjehem 2014-2016 250 Antal unika barn placerade i familjehem 200 150 100 50 0 2014 2015 2016 Trad 142 164 156 EKB 86 192 228 7

Funktionshinder SoL 2014-2016 1000 900 800 700 Svagt nedåtgående trend Antal ärenden 600 500 400 300 Pågående Nya Avslutade Linjär (Pågående) 200 100 0 2014 2015 2016 Pågående 889 868 832 Nya 238 206 187 Avslutade 226 225 226 8

Funktionshinder LSS 2014-2016 600 500 Antal unika ärenden 400 300 200 100 0 2014 2015 2016 Pågående 533 533 548 Nya 89 84 85 Avslutade 84 70 73 9

KONTAKT: Mikaela Östlund Verksamhetscontroller Mikaela.ostlund@ostra.goteborg.se