Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten

Transkript

1 GÖTEBORGS STAD Struktur och arbetssätt inom socialtjänsten Rapport från Stadsledningskontoret Annica Eriksson Sökord: handläggarnas arbetssituation, struktur, organisation

2 Innehållsförteckning Förord 3 Inledning 4 Bakgrund och arbetets genomförande 4 Rekommendationer.. 5 Socialsekreterarna i relation till andra yrkeskårer i Göteborg 6 Forskning och lokalt arbete av intresse för uppdraget.7 Forskning och nationellt arbete av intresse för uppdraget.10 Sammanfattande slutsatser av lokalt och nationellt arbete 12 Rekommendationer 12 Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling.14 Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare 15 Rimlig arbetsbelastning för chefer..16 Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna..17 Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård :e socialsekreterare 19 Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens...20 Återstående utvecklingsområden

3 Förord Arbetet inom socialtjänstens olika verksamheter upplevs ofta som spännande och dramatiskt. Det finns många erfarna och duktiga medarbetare som brinner för sitt arbete och visar stor respekt för individerna de möter trots vissa brister både i organisation och i struktur. Detta uppmärksammades genom de manifestationer som socialsekretare över hela landet gjorde under hösten Mot bakgrund av detta fick Stadsledningskontoret uppdraget att utreda och ge förslag på strukturella förbättringar genom att leda en arbetsgrupp bestående av representanter från verksamheterna och från personalorganisationerna. Arbetet har pågått sedan årsskiftet 2012/2013 och har resulterat i ett antal rekommendationer om vad som behöver göras för att vända en negativ trend till en positiv och att göra socialtjänsten i Göteborg till en arbetsplats där medarbetare och chefer vill stanna kvar i yrket för att utvecklas och bli skickligare. Det är inte enbart en sak som behöver göras utan flera. Ett av socialtjänstens många uppdrag är att säkra och följa upp kvaliteten i verksamheten och säkerställa att det finns personal med lämplig utbildning och erfarenhet. Göteborgs verksamheter inom socialtjänsten strävar gemensamt för att skapa förutsättningar för detta, men uttrycket det ser olika ut återkommer i diskussionerna och försvårar arbetet med att skapa en gemensam utveckling av likabehandling över staden. Förhoppningen är att de rekommendationer som arbetsgruppen föreslår ska bidra till att skapa bättre strukturer och bättre förutsättningar för en god kvalitet inom socialtjänsten i Göteborg vilket ytterst gagnar såväl de individer som har behov av stöd och hjälp som den enskilde medarbetaren. Ing- Marie Larsson Områdeschef Individ o familjeomsorg och funktionshinder SDF Ö Göteborg Helge Piri Enhetschef Försörjningsenheten SDF Majorna- Linné Ulrika Andersson Ombud Fackförbundet SSR Per Carlsson Arbetsrättsjurist Stadsledningskontoret Arbetsrätt och förhandling Lena Säljö Sektorschef Individ o familjeomsorg och funktionshinder SDF Västra Hisingen Marie- Louise Hron Enhetschef Barn och unga SDF Angered Jenny Johansson Ombud Fackförbundet Vision Annica Eriksson Planeringsledare Stadsledningskontoret Individ o familjeomsorg och funktionshinder Lisbeth Nilsson Avdelningschef Stadsledningskontoret Individ o familjeomsorg och funktionshinder 3

4 Inledning Under 2012 genomförde socialsekreterare och behandlingspersonal manifestationer runt om i Sverige och i Göteborg mot resursbrist och hög arbetsbelastning inom individ- och familjeomsorgen (IFO). Förutom mer resurser för att kunna garantera att klienterna får det stöd de behöver krävde socialsekreterarna bättre arbetsförhållanden och höjda löner för att bromsa personalomsättningen. Manifestationen i Göteborg föranledde ett yrkande från S, V och MP där Stadsledningskontoret fick i uppdrag att inrätta en utredning om socialtjänsten i staden. Utifrån detta uppdrag har bland annat ett faktaunderlag tagits fram med hjälp av HR avdelningen på Stadsledningskontoret, se sid 6. Sammantaget fanns 1037 socialsekreterare tillsvidareanställda under av dessa var anställda inom barn och unga och 274 var anställda inom ekonomiskt bistånd. Underlaget från HR visar inte några alarmerande resultat för de tillsvidareanställda socialsekreterarna som yrkeskår jämfört med andra grupper inom Göteborgs Stad men personalomsättningen inom verksamheterna är hög (9 procent) då många är föräldralediga och vikarier ersätter dessa. Upplevelsen av hög arbetsbelastning och hög personalomsättning gör att det finns en uppgivenhet kring möjligheten uppfylla lagstiftarens intentioner om en evidensbaserad god kvalitet i arbetet. Göteborgs stad har inte svårt att rekrytera socionomer men svårigheten är att rekrytera socionomer med erfarenhet av yrket. Personal inom den sociala barnavården i Göteborg består till stora delar av nyutexaminerade kvinnor under 35 år som har viss eller ingen erfarenhet av arbetet med myndighetsutövning. När många är nyanställda eller saknar erfarenhet av den specialistkompetens myndighetsutövningen kräver är erfarna kollegor och chefen viktig för att skapa en god arbetsmiljö. Manifestationerna och genomlysningen som genomförts visar att situationen behöver uppmärksammas och angripas från olika håll för att skapa förutsättningar för en stabil och rättsäker socialtjänst i Göteborgs stad. Bakgrund och arbetets genomförande I uppdraget ingick att göra en systematisk kartläggning och analys om villkoren inom socialtjänsten samt söka nya och okonventionella lösningar på problem som funnits alltför länge. Yrkandet angav att en arbetsgrupp skulle bildas och ledas av Stadsledningskontoret, se bilaga 1. Arbetsgruppen skulle bestå av två enhetschefer från stadsdelarna, företrädare för personalorganisationerna samt kompletteras med sakkunskap från Göteborgs Universitet. Arbetsgruppen har kompletterats med en områdeschef, en arbetsrättsjurist från stadsledningskontoret och en sektorschef. Uppdraget redovisas till Personal och arbetsmarknadsutskottet i en slutrapport i december Inriktningen ska vara strukturell och inte i första hand resursorienterad. Arbetsgruppen Arbetsgruppen har träffats regelbundet. Mycket tid har gått åt för att definiera och få samsyn kring hur den faktiska situationen ser ut när det gäller arbetsmiljö, organisationsstrukturer och ledningsnivåer. Den enskilda chefen i stadsdelen har ett tydligt arbetsmiljöansvar och det är svårt att ge förslag på åtgärder som är allmängiltiga. Situationen på den enskilda arbetsplatsen varierar över tid och i chefens dagliga arbete ingår att planera inför framtida förändringar. 4

5 Ett antal aktiviteter har gjorts under våren och hösten En pilotstudie har genomförts avseende en modell för arbetstyngdsmätning som har fallit väl ut, se bilaga 2. Så kallade "onödiga" administrativa arbetsuppgifter har kartlagts men inget konkret förslag om detta kommer att läggas då det ser olika ut i stadsdelsförvaltningarna. Inom några av förvaltningarna pågår försök med att skapa en bättre struktur för det administrativa stödet. Ett stadenövergripande introduktion/utbildningsprogram för nyanställda ska tas fram under första hälften av 2014, se bilaga 3. En erfaren chef från verksamheten är utsedd att utföra uppdraget och påbörjar arbetet vid årsskiftet 2013/2014. Fackliga aktiviteter lokalt i Göteborg under 2013(Vision och SSR) Vision och SSR har under året kontinuerligt spridit information om arbetet i Socialsekreterarkommissionen till sina medlemmar genom sociala medier, e-post och möten på socialkontor. Synpunkter och förslag har samtidigt samlats in och dessa har förts in i kommissionens diskussioner som sedan lett fram till de rekommendationer som ges i denna slutrapport. Arbetsmiljöarbetet som under året bedrivits i staden, efter anmälan enligt 6 kap. 6 arbetsmiljölagen, för att påvisa att bristande arbetsmiljö leder till bristande rättssäkerhet samt andra arbetsmiljöproblem har uppmärksammats av Vision och SSR. SSR har särskilt drivit frågan om Lex Sarah anmälan genom bland annat informationsmöten i flera stadsdelar. Rekommendationer De gemensamma rekommendationerna från arbetsgruppen har sin utgångspunkt i synpunkter och förslag från SSR och Visions kontakter med sina medlemmar och arbetsgivarens uppfattning av hur det ser ut på den egna arbetsplatsen och olikheterna mellan stadsdelarna. Förslagen och synpunkterna har, efter att ha bearbetats av arbetsgruppen, mynnat ut i ett antal rekommendationer för stadsdelsnämnderna och sociala resursnämnden att ta fasta på. Rekommendationerna gäller för alla myndighetsutövande verksamheter även om arbetsgruppen i sina resonemang och slutsatser utgått från handläggarna inom ekonomiskt bistånd och barn och unga. Yrkandet specificerade inte dessa två yrkesgrupper särskilt men de används som exempel på varför en utredning med förslag behövde göras. Andra yrkesgrupper inom socialtjänsten har också en utsatt arbetssituation men där har staden tidigare satsat resurser, exempelvis när det gäller socialsekreterare inom funktionshinder, som under ett par år fått extra insatser via det s.k. plattformsarbetet. Plattformsarbete är en samlingsterm för stadenövergripande kvalitetssäkring i arbetet genom kompetensutveckling, stöd till att hantera riktlinjer och utveckla metoder. En av arbetsgruppens slutsatser är att det ser olika ut i alla stadsdelar och att det därför är viktigt att koncentrera resurserna till de stadsdelar som behöver det bäst. Rekommendationerna finns mer utförligt beskrivna på sidorna 12-21; Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Rimlig arbetsbelastning för chefer Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård 1:e socialsekreterare Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten 5

6 Socialsekreterare i relation till andra yrkeskårer i Göteborg Det är svårt att dra slutsatser som är gemensamma för hela Göteborg. HR avdelningen på stadsledningskontoret har gjort en sammanställning av socialsekreterarna som yrkeskår i relation till andra kommunala yrkesgrupper i varje stadsdel. Sammanställningen visar att; Socialsekreterarna är yngre än de flesta andra av kommunens yrkesgrupper. Var fjärde socialsekreterare är under 35 år. Det finns svårigheter att rekrytera nyanställda med rätt erfarenhet, däremot är det inga problem att rekrytera nyutexaminerade socialsekreterare. Det är en hög andel föräldralediga bland socialsekreterare (7 procent). Den relativt låga genomsnittsåldern vid vissa socialkontor har medfört förhållandevis många föräldraledigheter som i sin tur inneburit en stor omsättning på vikarier. Många tidsbegränsade anställningar gör att den totala rörligheten är hög för socialsekreterare. Personalomsättningen för socialsekreterare är något högre än för kommunen totalt (9 procent, baserat på uppgifter för tillsvidareanställda). Det är en relativt normal sjukfrånvaro bland socialsekreterare (6 procent). Få pensionsavgångar. HR- avdelningen har gjort en sammanställning över myndighetsutövande socialsekreterare inom Individ- och familjeomsorgen 2013 där sjukfrånvaron för 2012 finns med. Nedanstående tabell visar att det finns stora skillnader i antal medarbetare per chef, från 13 till 46. Askim/Frölunda/ Högsbo har högst antal medarbetare/chef men det finns anledning att vara försiktig med uppgiften då den avviker från övrigas rapportering. Tabellens statistik läggs in av förvaltningarna själva och vid kontroll ( ) stämmer beräkningen. Statistiken visar bl.a. att det inte finns säkra samband mellan antal medarbetare per chef och nöjd medarbetarindex (NMI). Inte heller att chefers NMI genomgående är högre med få medarbetare. Siffrorna speglar lokala olikheter och det är svårt att dra entydiga slutsatser för hela staden. Risken är att dessa blir alltför övergripande och därmed inte ger en rättvisande bild. Nyckeltal Angered Östra Gbg Örgryte-Härlanda Centrum Majorna-Linné A-F-H Västra Gbg Västra His Lundby Norra His Verks tot SDN Andel heltid av tillsvidare i aug ,7% 96,3% 94,9% 91,3% 93,9% 93,3% 94,1% 95,3% 94,2% 98,2% 94,8% förändr %-enheter* 1,4-0,1-0,1 2,1-0,6-0,7 2,1 0,8-0,1 2,2 0,8 Andel av arbetad tid utförd av timavlönad i maj 1,3% 2,2% 0,8% 2,4% 0,3% 1,8% 1,5% 1,7% 0,2% 0,2% 1,3% förändr %-enheter* 0,1 1,6 0,8 0,7 0,2-0,9-0,2 0,5-0,8-0,7 0,3 Andel av arbetad tid utförd av timavlönad t o m aug ,0% 3,0% 0,8% 2,7% 0,5% 1,5% 2,0% 2,0% 0,5% 0,5% 1,8% förändr %-enheter* -0,4 1,6 0,1 1,1 0,0-1,3-0,3 0,6-0,6-0,7 0,1 Sjukfrånvaro totalt ,1% 6,3% 7,0% 5,5% 4,6% 7,6% 4,4% 6,4% 7,0% 4,8% 6,0% förändring %-enheter* 0,6 0,3 1,2 0,2-1,2 1,0-1,8 0,5-1,2-1,3 0,0 NMI-medarbetare NMI-chefer Medarbetare per enhetschef (genomsnitt) * förändr avser alltid jämfört med motsvarande period föregående år 6

7 Ovanstående sammanställning, som rör myndighetsutövningen inom individ- och familjeomsorg som helhet, stämmer väl överens med den kartläggning som Sveriges kommuner och landsting (SKL) gjorde under mars 2013 av chefer och socialsekreterare inom barn- och ungdomsvården i Sverige och där resultat för Göteborgsregionen särskilt har tagits fram. Resultaten av SKL:s undersökning för Göteborgsregionen visar; o Arbetsledarna är upptagna med rekrytering o Stort behov av introduktion och inskolning o Antal tjänster motsvaras inte av en faktisk kapacitet i verksamheten de nya gör inte en full arbetsinsats under tiden av introduktion/ inskolning o Risk att situationen blir ond cirkel att erfarna handläggare blir överutnyttjade och väljer att sluta o Svårigheter att genomföra utvecklingsinsatser personalutbildning får inte effekt Forskning och lokalt arbete av intresse för uppdraget Utbildningsinsatser socialsekreterarna Barn och familj Göteborgs Stad fick i oktober 2013 statliga utvecklingsmedel för socialsekreterare inom den myndighetsutövande barn- och ungdomsvården. Förste socialsekreterare är den grupp som prioriteras under hösten och en utbildning som syftar till att stärka det pedagogiska ledarskapet startar i december och fortsätter under januari Dialog har startats med Göteborgs Universitet och övriga GR kommuner, för att under hösten 2014 starta olika utbildningsinsatser som utgår från evidensbaserad praktik och som tillsammans ska kunna generera en barnmagister. Generationsväxlingsprojekt för sjuksköterskor i Göteborgs Stad Under perioden januari till augusti 2013 drevs i Göteborgs stad ett generationsväxlingsprojekt för nyutbildade sjuksköterskor. Syftet var bland annat att göra tjänsterna inom den kommunala hälso- och sjukvården attraktiva, underlätta nyrekryteringen av sjuksköterskor samt att ta tillvara på erfarna sjuksköterskors kompetens. Projektmålen bestod i att utarbeta och testa en strukturerad modell för generationsväxling samt att implementera denna modell i ordinarie verksamhet under Utvärderingsresultatet visar att modellen med introduktion på tre olika områden inom kommunal hälso- och sjukvård, längre bredvidgång och handledning, nätverk och anpassade utbildningstillfällen fungerat väl som ett sätt att introducera nyutbildade sjuksköterskor i kommunen. Kartläggning arbetssituationen för socialsekreterare (SSR 2012) Akademikerförbundet SSR genomförde i september 2012 en nationell kartläggning om arbetssituationen för socialsekreterare. Göteborg var en av undersökningsorterna och det genomfördes 103 intervjuer i Göteborg. Under 2012 hade Göteborgs stad 1036 tillsvidareanställda socialsekreterare, varav 46 deltidsanställda och 186 tidsbegränsade, varav 20 deltid. Av undersökningens 103 intervjuer var 84 procent av de svarande kvinnorna under 50 år. Hälften av intervjuerna besvarades av socialsekreterare inom barn och familj och drygt 35 procent av de svarande arbetade inom ekonomiskt bistånd. Undersökningen visade bland annat att 48 procent av respondenterna uppgav att de var ganska nöjda eller mycket nöjda med sin nuvarande arbetssituation. 7

8 Det tre främsta områden som de intervjuade socialsekreterarna ansåg som bristande var hög arbetsbelastning, bristande organisation och bristande resurser. Enbart 1 procent uppgav att man inte var missnöjd alls. Flykten från socialtjänsten (15hp kandidatnivå, Göteborgs Universitet) Syftet med denna studie var att i ljuset av manifestationen som ägde rum 2012 i Göteborg, undersöka socialsekreterares psykosociala arbetsmiljö och belysa riskerna med tunga och i många fall motstridiga krav som socialsekreterare möter i sitt dagliga arbete. 261 socialsekreterare inom barn och unga, funktionshinder och ekonomiskt bistånd i Göteborgsregionen deltog i undersökningen, vilken var utformad som en kvantitativ tvärsnittstudie. Studien påvisade att var fjärde respondent under rådande förhållanden inte skulle vilja arbeta kvar på sin arbetsplats om ett år. Hälften upplever även en hög personalomsättning som påverkar arbetet negativt. Resultaten tyder på att var tredje socialsekreterare har ett arbete som i tidigare forskning visats innebära en risk för psykisk ohälsa. Varannan upplever en konflikt mellan egna värderingar och de krav och förväntningar som rollen som socialsekreterare innebär. Trots detta känner socialsekreterarna en generellt hög yrkesstolthet framför allt gällande sina egna och sina kollegors prestationer. Vidare fann vi samband mellan psykosocial arbetsmiljö, rollkonflikter och yrkesstolthet. Slutsatser som dragits är att socialsekreterares handlingsutrymme på grund av bland annat högt krav begränsas. Detta riskerar att skapa rollkonflikter och en ohållbar arbetsmiljö. Bättre introduktion för nyanställda bör bland annat medföra en trygghet i socialsekreterarrollen och bättre arbetstillfredsställelse med minskad personalomsättning som följd. Detta kan vara ett sätt att påverka socialsekreterarnas arbetsmiljö i en mer positiv riktning. Teoretisk och Praktisk yrkesintroduktion (TPY) för socionomer i Göteborgs Stad (utvärdering har gjorts av Lunds Universitet) Pilotprojektet initierades vid ett möte med sektorcheferna inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg/funktionshinder och äldreomsorg/hemsjukvård i februari Vid detta möte diskuterade man hur man skulle kunna rusta nyutexaminerade socionomer för arbete med myndighetsutövning inom såväl individ- och familjeomsorgen/funktionshinder som inom äldreomsorg/hemsjukvård. Det förslag som väcktes var att fem nyutexaminerade socionomer skulle göra AT under sitt första år efter socionomexamen, vilket innebar att de under handledning skulle arbeta fyra dagar per vecka inom socialtjänstens myndighetsutövning samtidigt som de skulle läsa magisterutbildningen i socialt arbete på halvfart. TPY har fortsatt även under 2013 men är nu inte ett projekt utan TPY- socionomerna är anställda av de fem stadsdelar som inte deltog i första omgången och avlönas av alla de tio stadsdelarna i Göteborgs Stad gemensamt. Utvärdering av pilotprojektet har gjorts men då underlaget är litet, fem studenter, är det svårt att dra några långtgående slutsatser av utvärderingen. Utvärderaren, Carin Kullberg Lunds universitet, avslutar sin studie med en personlig reflektion; En bättre yrkesintroduktion och ett bättre stöd under första året i yrket kan sägas vara en nödvändig men långt ifrån tillräckligt åtgärd för att få socionomer att stanna i socialtjänsten. Som nämnts menar jag, med stöd av en rad forskare, att det även krävs åtgärder på såväl samhällelig som organisatorisk nivå liksom ökade möjligheter till karriär inom socialtjänsten och dessutom en utveckling av arbetsinnehåll och metoder. TPY- projektet och liknande 8

9 projekt för att ge stöd till nyanställda är bra som ett första steg. Ett andra steg kan vara att samarbeta och utbyta erfarenheter med andra liknande projekt där man arbetar med att rusta socionomer för arbete med myndighetsutövningen och få dem att stanna i socialtjänsten. Praktikantavtal GU Under 2013 har Göteborgs Stad tillsammans med övriga kommuner inom Göteborgsregionen tecknat ett avtal med Institutionen för socialt arbete gällande verksamhetsförlagd utbildning (VFU). Avtalet innebär att staden from 2014 förbinder sig att ta emot ca 50 socionompraktikanter. I gengäld får medarbetare och chefer möjlighet att delta i institutionens kurser samt erbjuds särskild anordnad kompetensutveckling. Arbetsrelaterad stress bland socialsekreterare hur påverkar det våra beslutsfattanden? (preliminärt resultat redovisat av Martin Geisler, doktorand psykologiska institutionen) Under våren 2013 genomfördes en studie inom ett pågående forskningsprojekt på Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet. Studien undersöker vilka faktorer som bidrar till framgångsrikt beslutsfattande i personers vardag och yrkesliv. Mer konkret så syftar projektet till att utforska i vilken utsträckning som traditionellt definierad beslutsförmåga (i termer av att kunna fatta rationella och logiska beslut) bidrar till att förklara aspekter av beslutsutfall av konkret betydelse för medarbetare och organisationer: ex. upplevd stress, utbrändhet etc. Utöver socialsekreterare så har det inom projektet även genomförts studier på utredande poliser, poliser i operativ tjänst och handläggare vid Försäkringskassan. I förtydligande syfte kan sägas att projektet ser på beslutsfattande i en bredare bemärkelse, dvs. det gäller inte enbart myndighetsutövande beslut. Samtliga socialsekreterare inom Göteborgs stad erbjöds möjlighet att delta i studien och information om studien gick ut via mejl, intranät samt APT. Av de ca 790 personer som blev inbjudna att delta så besvarade 111 personer den enkät som studien bestod av i sin helhet (dvs. en 14 % svarsfrekvens). Dessvärre innebär den låga svarsfrekvensen att det är svårt att kunna generalisera utifrån studiens resultat. I dagsläget har endast preliminära och beskrivande analyser av data hunnit genomföras. Preliminärt pekar dock den beskrivande statistiken på att socialsekreterarna inom Göteborgs stad har en traditionellt definierad beslutskompetens som i stort är jämförbar med övriga studerade grupper. Utifrån resultatet kan det dock utläsas att socialsekreterarna rapporterar något högre nivåer av upplevd stress, i jämförelse med andra i projektet studerade grupper och med tidigare studier av den svenska befolkningen. Däremot rapporterades marginellt lägre nivåer av tendenser till utbrändhet, jämfört med andra i projektet studerade yrkesgrupper. Genomförda analyser visar på att beslutsförmåga i traditionell bemärkelse inte bidrar med något signifikant förklaringsvärde för vare sig stress eller utbrändhet. Men preliminära analyser visar att olika förmågor som bidrar till att kunna genomföra socialt accepterade och anpassade beslut kan förklara en stor del av variansen hos de olika utfallsmåtten (dvs. t ex. stress och utbrändhet). På liknande sätt visar preliminära resultat att hur man hanterar tidsaspekten av beslutsfattande är viktigt för relationen mellan beslutsfattande och stress/utbrändhet. Studiens inhämtade mått av förhållningssätt till tid (ex. att planera/ strukturera tid och aktiviteter eller att vara uthållig över tid etc.) bidrar med ett stort förklaringsvärde beträffande detta. Fortsatta analyser kommer att i mer detalj klargöra vilka faktorer som bidrar till att förklara skillnader i rapporterad stress, utbrändhet samt övriga 9

10 inhämtade utfallsmått. Resultatet kommer då även att relateras till och diskuteras utifrån socialsekreterarnas arbetssituation samt i viss mån i jämförelse med andra yrkesgrupper. Forskning och nationellt arbete av intresse för uppdraget Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård (SKL oktober 2013) SKL har gjort en kartläggning av situationen i kommunerna när det gäller kompetens och stabilitet inom den sociala barn- och ungdomsvårdens myndighetsutövande del. Syftet var att får fram en nulägesbeskrivning och ett kunskapsunderlag. Kartläggningen är omfattande och har gjorts dels genom en enkät till samtliga kommuner och dels genom hearings med kommunföreträdare, samt genom att ta del av tidigare erfarenhet och forskning. Enkäten har god svarsfrekvens med 83 % godkända svar. De områden som identifierades särskilt var; Från nyexaminerad till yrkeskompetent stödet till nyrekryterade behöver förstärkas både i form av introduktion och en mer långvarig inskolningsperiod. Möjlighet till alternativa karriärvägar för att utveckla och ta tillvara på kompetensen hos erfaren personal behöver möjligheterna till yrkesutveckling utvecklas. Arbetsgivaren behöver stödja utvecklingen av och efterfråga och ta tillvara på specialistkompetens som en del i att utveckla verksamheten men också för att öka attraktiviteten i form av karriärvägar utan att bli chef. Förstärkt ledarskapsutveckling arbetsledarna har en nyckelposition när det gäller att ge stöd till och utveckla handläggarna. För att lyckas bra med det uppdraget behöver arbetsledarna själva goda förutsättningar för sitt ledarskap. Många rekryteras från handläggarnivån utan tidigare erfarenheter av ledarskapsuppdrag. Kombinerat med att de i stor omfattning behöver fokusera på att ge stöd till inskolning av oerfarna handläggare är det viktigt att den delen av ledarskapet inte undervärderas. Att oerfarna arbetsledare får stöd i att skola in oerfarna handläggare är en viktig förutsättning för ökad stabilitet och kompetens inom den sociala barn- och ungdomsvården. Ledarutvecklingsprogram bör finnas som en del av kompetensutvecklingen för den sociala barn- och ungdomsvården. Från krisande organisation till krisorganisation - kvalitet i socialt barnavårdsarbete genom ökad personalstabilitet (Allmänna barnhuset och Uppsala regionförbund 2012) Projektet (ESF 2010)har varit ett samarbetsprojekt mellan Uppsala läns åtta kommuner. Det har syftat till att ta ett helhetsgrepp på problematiken att socialt barnavårdsarbete riskerar kvalitetsbrister. Ingången i problemet har varit, att hög personalomsättning hindrar en nödvändig kompetensutveckling i de arbetsenheter som ansvarar för uppdraget att skydda och ge stöd till utsatta barn och ungdomar. Att skolas in i ett specifikt yrke, som t ex barnavårdshandläggare, är något som kräver en långvarig kontakt med yrkets vardag, ingenting som man ens med omfattande praktikinslag under utbildningstiden kommer att kunna skaffa sig. Detta är något som måste ske på arbetsplatsen och som arbetsgivaren måste räkna med när man anställer nyexaminerade socionomer. Det räcker således inte med något enkelt introduktionsprogram som orienterar om praktiska rutiner på arbetsplatsen utan kräver en inskolning i yrket. Den behöver innehålla en utveckling av förståelsen av uppdraget, kännedom om de resurser och rutiner som står till buds i den lokala miljön, uppbyggnad av det egna professionella nätverket till samverkansparter och träning i att strukturera arbetet på 10

11 ett realistiskt sätt under de arbetsförhållanden som utgör kännetecken för det sociala barnavårdsarbetet. Kompetensuppbyggnad i social barnavård (ESF projekt i Uppsala län) Programmet Kompetensuppbyggnad i social barnavård är ett insatsprogram för långsiktiga lösningar. Det syftar till att ge stöd åt socialsekreterare som gör barnavårdsutredningar, så att de stannar i yrket och utvecklas till specialistkompetenta. De lokala förutsättningarna vad gäller bemanning, arbetsledning och organisation, har visat sig vara avgörande för att nå lyckat resultat. Det handlar om rimlig arbetsbelastning, närvarande arbetsledare och stabil organisation. Programmet innehåller följande delar; o AT (introduktions- och inskolningsfas, 1-2 år i yrket) Att introduktion på arbetsplatsen sker med en skriven introduktionsplan som följs upp. Tillgång till en introduktör under de två åren som man räknas ingå i denna fas. Introduktören ska vara en erfaren kollega och erbjuda schemalagda träffar till en början varje vecka men senare med längre intervall. Auskultation, dvs. möjlighet att följa verksamheten hos viktiga samarbetspartners för att lära känna uppdrag och villkor samt skapa personkontakter, i första hand inom organisationen men också med externa samarbetspartners. o ST (Specialister, mer än 5 år i yrket) Tillgång till en personlig mentor en erfaren handläggare som inte är kollega på arbetsplatsen 10 träffar en gång i månaden. Mentorerna fick utbildning och handledning inom ramen för programmet. Deltagande om 15 högskolepoäng Traineeprogram (Huddinge kommun 2009) För att få behålla nyutexaminerade socionomer på framförallt myndighetsutövande tjänster startade Huddinge kommun traineeprogrammet som ett projekt 2009 och permanent sedan De socionomer som går sista året på sin utbildning kan få en trainee - anställning i kommunen. Under trainee perioden får studenterna förbereda sig på socialsekreteraryrket i ett lugnt tempo med mycket stöd. De får lön och är anställda på 20 procent. Förutom att handlägga ärenden deltar de i utbildningsdagar för att se hur andra enheter i kommunen jobbar, de träffar sina mentorer och har uppföljningssamtal. Varje termin tar kommunen in sju till tolv praktikanter som mot slutet av praktiken kan söka de trainee platser som finns nästa termin. Utvärderingen av programmet är mycket god och både arbetsplatsen och studenterna upplever det som positivt med att få in personal som är förberedda och vet vad det innebär att vara socialsekreterare. Studenterna känner sig lugnare och säkrare när det gäller arbetsplatsens rutiner och mottagandet av arbetskamraterna. Socialchefsrapport 2013 Årligen släpper Vision en socialchefsrapport som bygger på enkätundersökningar gjorda över hela landet. Årets socialchefsrapport har titeln Mod att planera. Tidsnöden och envisheten som krävs för strategiskt arbete kan vara en orsak till att så många som var tredje socialchef tror sig ha bytt till en annan tjänst om tre år. Uppgifter från arbetsförmedlingen visar att takten på utlysta tjänster motsvarar att samtliga socialchefer skulle vara utbytta på drygt fem år. Hög omsättning på chefer innebär stora prövningar på organisationen. Vision ser en klar risk att 11

12 socialtjänsten får än svårare att klara sitt uppdrag om rörligheten på socialchefer fortsätter att öka års rapport visade också att nästan hälften av landets kommuner har svårt att rekrytera socialsekreterare och biståndsbedömare. Störst är problemen inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg, där personalomsättningen är särskilt är stor. ( Stolthet och profession Vision gjorde under våren 2013 en stor enkätundersökning bland Sveriges socialsekreterare och biståndsbedömare. Några av resultaten visade att gruppen var stolta över sina arbeten och trivdes med sina kollegor och samrådet och stödet som fanns kollegor emellan. Det negativa var att många upplevde att de saknade stöd från sin närmaste chef och att ärende-mängden och ärendetyngden upplevdes som övermäktig. Upplevelsen var också att det professionella arbetet får stå tillbaka och att personalomsättningen var hög. ( Sammanfattande slutsatser av lokalt och nationellt arbete Både forskning, lokala och nationella försök att kartlägga arbetssituationer för socialsekreterare i syfte att hitta nya lösningar kan sammanfattas i följande slutsatser: o långvarig introduktion och stöd till nyanställda o en närvarande och stöttande chef i en stabil arbetsgrupp o tillgång till stöd från 1:e socialsekreterare eller motsvarande funktion Arbetsgruppens gemensamma rekommendationer utgår från dessa slutsatser. Rekommendationer Bakgrunden till uppdraget; att systematiskt kartlägga och analysera villkoren inom socialtjänsten samt söka nya och okonventionella lösningar på problem som funnits alltför länge, grundas till stor del på de manifestationer som genomfördes 2012 av socialsekreterarna i Göteborg och andra kommuner. Socialsekreterarnas krav var bland annat högre lön för att stoppa personalomsättningen och bättre arbetsvillkor. Ovanstående genomlysning av yrkeskåren visar att personal inom den sociala barnavården i Göteborg till stora delar består av personer under 35 år som har viss erfarenhet av myndighetsutövning. I början av ett yrkesliv kan det vara svårt att avgränsa arbetsuppgifterna och förstå i vilket kontext man befinner sig i vilket kan leda till osäkerhet och problem i att hantera det dagliga arbetet utan stöd. Ovanstående innebär också att oproportionellt många medarbetare kommer att vara i familjebildande ålder med åtföljande föräldra- och barnledigheter. Det är en förutsättning som först på längre sikt kan förändras. Långsiktiga investeringar i personalens arbetsförutsättningar, kompetensprogram och nära arbetsledning kan leda till att föräldraledig personal i högre utsträckning bestämmer sig för att återkomma som handläggare istället för att byta arbete under föräldraledigheten. Successivt kan därmed balans skapas i arbetsgruppen där hela skalan av erfarenhet finns representerad och där personalen inte upplever att det är en katastrof att då och då ta emot en ny medarbetare som behöver skolas in. Chefens ansvar är planera arbetet och rekrytera ersättare vid föräldraledigheter och annan tjänstledighet. Föräldraledigheter är enkla att planera på så sätt att de är kända långt tid innan 12

13 ledighet. Det gör det möjligt att under en period överanställa för att ge en bra introduktion i arbetet och arbetsgruppen. Andra ledigheter är svårare då de kan kräva förändring snabbt. De personer som idag anställs som handläggare är yngre, mindre erfarna och får mindre stöd än tidigare. Fler börjar socionomutbildningen direkt från gymnasiet vilket innebär att de är relativt unga när de får sin första anställning. Detta ställer högre krav på Göteborgs Stad som arbetsgivare när det gäller rekrytering och ge stöd till chefer och medarbetare. Rekommendationerna är inte beskrivna i prioritetsordning. 13

14 Förstärkt introduktion under längre tid och kompetensutveckling Socialstyrelsens allmänna råd (SOSFS 2006:14) föreslår att, förutom socionomexamen ska handläggare som arbetar med den sociala barn- och ungdomsvården ha minst ett års erfarenhet av praktiskt socialt arbete. Med detta signalerar Socialstyrelsen att arbetet som barn- och ungdomshandläggare inte är något nybörjaryrke för nyexaminerade socionomer. Yrket kräver inskolning - att man som anställd lär sig yrket genom att utföra de arbetsuppgifter som yrket omfattar i den vardagliga praktiken. Socionomutbildningen har blivit mer teoretisk samtidigt som verksamheterna inom främst myndighetsutövningen blivit allt mer specialiserad. Efter en anställning ställs höga krav på erfarenhet och självständighet att det tar lång tid innan en nyutexaminerad socionom är i full produktion. Det krävs en lång praktisk introduktion inom myndighetsutövning för att kunna jobba självständigt. Personalomsättning är kostsamt och ett stort avbräck för verksamheten då erfarna socialsekreterare slutar oavsett orsak. Rekommendationer Ett stadenövergripande utbildnings- och introduktionsprogram tas fram för att möjliggöra en lång inskolning och långsiktig kompetensutveckling för yrkeskåren socialsekretare. Programmet ska innehålla områden som är gemensamma för samtliga verksamheter och områden som är mer specifika för respektive verksamhetsområde. Programmet gäller samtliga socialsekreterare som anställs inom sektorn, men modifieras utifrån den nyanställdes erfarenhet och anställningens längd. Programmet beräknas vara klart och förankrat i linjen i september Särskilda resurser för att säkerställa uthållighet kan komma att krävas. 14

15 Administrativt stöd för chefer och andra arbetsledare Ökade ambitioner, verksamhetsutveckling och lagkrav har medfört skärpta krav på kvalitetsredovisning och uppföljning i alla verksamheter i välfärdssektorn. För chefer och medarbetare innebär det bland annat att dokumentation och administration blivit ett allt större inslag i det dagliga arbetet. Många upplever det betungande och svårt och att man inte arbetar med det man utbildade sig för. Till detta kommer ytterligare kontroller, rapporteringar och en allt starkare statlig styrning av socialtjänstens områden. En av konsekvenserna blir att chefers arbetstid i mindre utsträckning kan användas till direkta kontakter med medarbetare. Möjlighet till dialog och tid för det strategiska arbetet är grunden i allt planerings- och ledningsarbete. Chefernas tid för detta är starkt begränsad och arbetsdagen kantas av akuta operativa frågor vilket gör att det strategiska arbetet läggs åt sidan. Som chef förväntas man att klara många och skiftande stödprocesser på egen hand och saknar ofta möjlighet att delegera tidskrävande arbetsuppgifter. Chefen och dennes ledningsgrupp behöver ha tillgång till kvalificerat ledningsstöd. Exempelvis inom ekonomi, IT, verksamhetsuppföljning och HR. Det behövs dessutom verksamhetsspecifik spetskompetens/expertis för både utrednings- och utvecklingsarbete. Slutsatserna stöds av det utvecklingsarbetet som genomförts inom staden när det bl.a. gäller chefers arbetsvillkor, CHEFIOS-rapporten. Rekommendation Det kvalificerade administrativa stödet för chefer ses över och alla chefer ska ha nära tillgång till kvalificerat ledningsstöd minst inom områdena ekonomi, IT och HR. Behov om hur ytterligare stöd kan utformas bör utredas. 15

16 Rimlig arbetsbelastning för chefer Snittet av antalet medarbetare per enhetschef inom individ- och familjeomsorgen är 22 medarbetare för 2013, se tabell sidan 6. Förutsättningarna för att utöva ett bra ledarskap har ett samband med antalet underställda men även med hur den enskilde chefen får tid att uppmuntra och stötta var och en av sina medarbetare. Ju fler underställda en personalansvarig chef har desto mer ökar tidsåtgången för de arbetsuppgifter som rör personalsamtal, arbetsplatsträffar och verksamhetsuppföljning. Dagens ledarskap kännetecknas av att chefen ska vara vägvisare, samordnare, stödjare, inspiratör och förebild. Ledarskapet bygger på kommunikation med och ingående personlig kännedom om såväl varje individ som hela personalgruppen. En nödvändig förutsättning för detta är att chefen är synlig, har tid att prata, umgås, visar intresse och tid att lyssna. De enskilda individerna och hela personalgruppen behöver också vara synlig för chefen. Chefen förväntas också skapa sammanhållning och arbetsgemenskap och implementera beslut och idéer från chefer högre upp i organisationen och på så sätt ge arbetsgruppen väl definierade mål att arbeta mot. Situationen här i Göteborg är att medarbetarna är ofta unga och saknar erfarenhet och behöver stöd av sin arbetsledare för att kunna utvecklas och förstå sin roll och arbetet inom myndighetsutövningen. Arbetsledaren har en nyckelposition i det arbetet men för att lyckas med det behöver han/hon själv goda förutsättningar för sitt ledarskap. Hög personalomsättning bland handläggarna gör att arbetsledarna blir upptagna av rekrytering och får för lite tid att ägna sig åt långsiktiga arbetsuppgifter. På sikt kan detta innebära att verksamheten hamnar i en ond cirkel och en utmattning av arbetsledaren. Var femte chef var ny som arbetsledare inom Göteborgs Stad under Långsiktig personalplanering För att underlätta planeringen av personalbemanningen kan nedanstående räkneexempel vara ett hjälpmedel. Syftet med exemplet är att underlätta planeringen av personalbemanningen. Istället för att räkna antalet årsarbetare räknas antalet timmar socialsekreteraren arbetar. Därigenom finns ingen risk för underbemanning då chefen alltid har kontroll över hur många arbetstimmar som finns tillgodo inför en förändring. Sättet att räkna arbetstimmar istället för årsarbetare används av SDF Östra Göteborg. Systemverktyget Kompass används i räkneexemplet. Från Kompass tas fram hur många timmar socialsekreterarna arbetar varje månad och detta omräknas sedan till årsarbetare. För att få fram antal timmar som ska arbetas i snitt per månad delas med 12 månader, (budgeterade tjänster x 1600/12 = snitt timmar per månad). Genom att regelbundet följa antalet faktiskt arbetade timmar per månad underlättas planeringen av framtida förändringar. Rekommendationer Genomsnittligt antal medarbetare per chef är för staden 22. För enhetschefer inom myndighetsutövning bör antalet underställda medarbetare inte överstiga rekommendationen om snittet för stadens chefer med 22 eller antalet 8-10 medarbetare per 1:e socialsekreterare medarbetare (se under denna rekommendation). Förslaget om att räkna arbetade timmar istället för årsarbetare rekommenderas som metod till chefer för att uppnå stabil bemanning. 16

17 Rimlig arbetsbelastning för medarbetarna Många handläggare ger uttryck för svårigheten att hinna med sina arbetsuppgifter och att inte kunna utföra ett arbete med tillräckligt bra kvalitet. Till det kommer bristande arbetsledning och en för kort introduktion och inskolning till yrket. Under projekttiden har ett verktyg för arbetstyngdsmätning prövats. Arbetstyngdsmätningen avslutades i mars 2013 och utfördes av stadsdelarna Angered, Örgryte- Härlanda och Västra Hisingen. De stadsdelar som prövat verktyget är eniga om att arbetstyngdsmätning är ett bra underlag i dialogen om socialsekreterarens aktuella arbetssituation, se bilaga 2. Det har framförts positiv respons från de socialsekreterare som varit med i pilotstudien och att använda verktyget har inneburit bra dialoger i arbetsgruppen, exempelvis vid APT. De stadsdelar som har prövat är eniga om att fortsätta. Rekommendationer Arbetstyngdsmätning bör användas som metod för att mäta arbetsbelastning för myndighetsutövning inom barn- och ungdomsvården. Verktyget bör prövas och utvecklas för övrig myndighetsutövning 17

18 Plattformsarbete socialtjänstens barn- och ungdomsvård För att skapa gemensamma strukturer, likabehandling och säkra kvaliteten inom barn- och ungdomsvården samlades nätverken för enhetschefer inom barn- och ungdomsvården; myndighet, utförare och familjehem i Göteborg under september månad till en heldag med temat: Utifrån ett hela staden perspektiv, kraven på likabehandling och god kvalitet ska vi identifiera och prioritera plattformsarbetet för barn och unga. Dagen syftade till att starta det kommande plattformsarbetet. Plattformsarbetet ska leda till en gemensam värdegrund och struktur för att säkra kvaliteten i arbetet. Arbetet resulterade i åtta olika fördjupningsområden; o Gemensamma satsningar o Personalförsörjning o En socialtjänst o Tvärsektoriell samverkan o Uppföljning och utvärdering som lärande o Gemensam värdegrund o Deltagande i samhällsplaneringen o Kompetensutveckling Arbetet kommer att fortsätta i enhetschefsnätverken men för att arbetet ska få kvalitet och relevans krävs under 2014 stöd av en processledare. Rekommendation En processledare anställs under 2014 för att samordna, leda och kvalitetssäkra arbetet med den gemensamma plattformen. Finansiering av en sådan anställning behöver klarläggas. 18

19 1:e socialsekreterare Syftet med befattningen är att trygga och upprätthålla rättssäkerheten inom myndighetsutövningen. I uppdraget ingår bl.a. att hålla sig uppdaterad om aktuell rättspraxis säkerställa att socialsekreterargruppen arbetar i enlighet med det politiska uppdraget och det regelverk som gäller bemötande av brukare är gott dokumentation håller god/hög kvalité valda bistånd/insatser är kostnadseffektiva. Därutöver skall 1:e socialsekreterare tillsammans med enhetschef hålla sig uppdaterad inom aktuell forskning vad gäller metoder och omvärldsförhållanden. 1:e socialsekreteraren har en arbetsledande roll och är en arbetsgivarerepresentant. 1:e socialsekreteraren arbetar på uppdrag av enhetschefen inom verksamhetsområdet. Rekommendation 1:e socialsekreterare bör finnas inom all myndighetsutövning och som mest ansvara för 8-10 handläggares ärendehantering. 19

20 Lönebildning som bidrar till stabil bemanning med rätt kompetens för verksamheten En av socialtjänstens svåraste uppdrag är arbetet med barn och unga som far illa eller riskerar att fara illa och deras familjer. Arbetet innehåller ofta svåra bedömningar som kan vara livsavgörande för de barn och föräldrar som berörs. Lönen som ett av verktygen för att rekrytera och behålla personal och dess signal om hur arbetet värderas ska användas. Det har under kommissionens arbete blivit tydligt att det behövs lönesatsningar inom flera av socialtjänstens områden men det område som särskilt utmärker sig är socialsekreterarna som arbetar med myndighetsutövning barn och unga och därför riktar sig denna rekommendation till att man prioriterar denna grupp i ett första skede för att sedan arbeta aktivt med övriga grupper. Satsningen på lönerna är en nödvändig del för att stoppa personalomsättningen och göra arbetet attraktivt. Göteborgs Stads lönepolitiska inriktning är jämställda och konkurrenskraftiga löner. Inriktningen i gällande löneavtal är att lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. I Göteborgs Stad används ett strukturerat arbetsvärderingssystem för att bedöma svårighetsgraden i befattningar/uppdrag och därmed få en möjlighet att göra jämförelser av löner för arbeten med likvärdig svårighetsgrad. Arbeten för socialsekreterare inom den sociala barn- och ungdomsvården bedöms i arbetsvärderingen som ett uppdrag med högre svårighetsgrad än flertalet övriga uppdrag inom socialtjänsten, i intervall/box H. Arbetets svårighetsgrad är en faktor som motiverar differentiering av lön, högre svårighetsgrad ger högre lön för medarbetare som uppfyller kraven i arbetet. Arbeten med högre svårighetsgrad bedöms också ta längre tid att lära sig varför den önskvärda lönespridningen är större. Relevant erfarenhet är därför ett av kriterierna som ska värderas vid lönesättning. Lång erfarenhet och god kompetens hos socialsekreterarna krävs för att kunna uppnå rättssäkerhet och upprätthålla god kvalitet i arbetet, och en verksamhet som levererar enligt sitt uppdrag. Socialsekreterare med arbete i svårighetsgrad H är en grupp som uppmärksammas i staden för att lönenivån, främst när det gäller löner över medel, understiger de önskvärda vid jämförelse med stadens lönepolitiska målbild. I Kommunfullmäktiges budget 2014 nämns gruppen särskilt kvalificerade socialsekreterare (beräknat på arbeten inom intervall/box H) som en av de grupper som stadsdelsförvaltningarna har att beakta i sin fördelning av särskilt avsatta medel för att motverka löneskillnader enbart beroende på kön. Det talar för att gruppen erfarna socialsekreterare som med god prestation bidrar till att verksamheten når målen har behov av löneökningar som överstiger genomsnittet för socialsekreterarna. Se tabell över lönenivåer jämfört med stadens lönepolitiska målbild för 2013 nedan. 20

21 Befattning Arbetsvärdering Box Lön :e p Lön :e p Lön 2013 median Lön 2013 medel Antal Diff 10:e p jmfr målbild Diff 90:e p jmfr målbild Diff Median jmfr målbild Socialsekreterare F Socialsekreterare G Socialsekreterare H Det krävs speciella satsningar inför kommande år för socialsekreterare inom box H. Inom två år ska den differens (se tabellen ovan) som finns mellan de faktiska lönerna och den lönepolitiska målbilden elimineras. För att det ska vara möjligt krävs en lönesatsning med särskilt avsatta medel. Denna satsning kommer att gynna ekonomin som helhet genom minskad kostnad för rekrytering, medföra högre kvalitet i verksamheter som har en stabil personalgrupp och därigenom effektivare handläggningsprocess. Arbetsgruppen har diskuterat möjligheten att ytterligare utveckla modeller för lönebildning. Syftet är att bidra till att fler erfarna socionomer söker sig till och stannar kvar inom myndighetsutövningen. Det ska vara attraktivt att arbeta med ett av de mest krävande uppdragen inom socialtjänsten. Frågan är inte tillräckligt belyst och förankrad i nuläget och ett uppdrag bör ges till HR- avdelningen att tillsammans med företrädare för verksamheterna och personalorganisationerna undersöka alternativa möjligheter. Uppdraget ska belysa lokala förutsättningar, andra kommuners arbete i frågan och de effekter som uppnåtts. Därefter kan man ta ställning till om resultaten är tillämpliga i Göteborgs Stad. Rekommendationer Särskild satsning på erfarna socialsekreterare med god prestation inom den sociala barn- och ungdomsvården i kommande löneöversyn För att det ska vara möjligt krävs en lönesatsning med särskilt avsatta medel. Därefter analys av fortsatta behov av särskilda satsningar kommande år. Bakgrunden till särskild satsning på ökad lönespridning med fokus på högre lön för erfarna socialsekreterare är behovet av att behålla medarbetare med erfarenhet och hög kompetens inom området. Som en del av arbetet med lönebildning/löneprocess behöver lönestrukturen för socialsekreterarna analyseras för att på så sätt se till att lönerna blir korrigerade där så bör ske. En aktiv planering behöver göras för att främst komma tillrätta med den differens som finns i relation till den lönepolitiska målbilden. Chefer måste ha tillgång till verktyg som underlättar att bedriva ett aktivt och strategiskt lönearbete för att använda lönen som det instrument det är tillse att en god prestation i relation till målen också premieras. Kommunikation krävs med chefer andra verksamheter inom socialtjänsten för acceptans av motiven för satsningen på ökad lönespridning och högre lön för erfarna socialsekreterare med god prestation inom den sociala barn och ungdomsvården. HR avdelningen på Stadsledningskontoret ges i uppdrag att tillsammans med företrädare för verksamheterna inom IFO och företrädare för personalorganisationerna, undersöka alternativa modeller för lönebildning. Uppdraget ska utgå från lokala förutsättningar, andra kommuners utvecklingsarbete i frågan och de effekter som uppnåtts. 21