Om Konsekvensbedömningar - ett kompendium av Thomas Engström, samordnande huvudskyddsombud Servicenätet Stockholm, Posten AB
Konsekvensbedömning Vad är det? Och hur gör man? Inledning Inför varje större förändring i ett företags verksamhet omorganisation, införande av ny teknik, osv. måste arbetsgivaren göra en så kallad arbetsmiljökonsekvensanalys, eller riskbedömning. Det vill säga han måste kunna tala om hur förändringen påverkar arbetstagarna ur arbetsmiljöhänseende. Om inte arbetsgivaren gör en sådan riskbedömning har skyddsombudet rätt att påkalla att en sådan görs innan någon förändring får komma till stånd (jfr Härnösandsfallet ). Lagen uttrycker det så här: När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. (ur AFS 2003:4) Ordet risk innebär i föreskrifterna sannolikheten för att ohälsa eller olycksfall i arbetet skall uppstå och följderna av detta. Risker i arbetet kan leda till skador både på kort och lång sikt. Hur allvarlig risken är måste avgöras från fall till fall. (ur kommentarerna till AFS 2003:4) Vad innebär då en sådan analys eller riskbedömning? Arbetsmiljölagen kan sägas ha två syften: att förebygga ohälsa och att främja en god arbetsmiljö. Riskbedömningen eller konsekvensbedömningen som jag i fortsättningen väljer att kalla den 1 avser att tillgodose båda dessa syften. Bedömningen av risker behöver göras mot bakgrund av de allmänna erfarenheter som finns i verksamheten och de rutiner som tillämpas. Det är viktigt att hämta kunskaper från sammanställningar av ohälsa, olycksfall och tillbud och av genomförda arbetsanpassningsoch rehabiliteringsåtgärder. Information kan hämtas från forskning på området och från allmän statistik, till exempel över arbetsskador. (ur kommentarerna till AFS 2003:4) Enkäter och intervjuer kan ge en bild av förhållanden som innebär fysiska och psykiska påfrestningar. Medarbetarsamtal är viktiga för att få en tydligare bild av förhållandena. (ur kommentarerna till AFS 2003:4) Flera omständigheter samverkar vanligen när det skapas risker i arbetet. Det är också väsentligt att ta hänsyn till hur människan fungerar i olika arbetssituationer. Det gäller att fråga sig hur hon reagerar, tänker, beter sig och samspelar med andra personer. (ur kommentarerna till AFS 2003:4) Förändringar i verksamheten skall planeras och genomföras på ett sådant sätt att risker för psykiska påfrestningar som kan ge ohälsa undviks (ur AV s förslag till föreskrift om sociala och psykologiska arbetsförhållanden) 1 En analys är ett sönderdelande av något som redan finns till, bedömning är mer framåtsyftande, att förutsäga vad som komma skall. Eftersom det här handlar om att förutsäga kommande risker och gradera dem föredrar jag att använda begreppet konsekvensbedömning. En liknande uppfattning har f.ö. även Arbetsmiljöverket som också använder termen konsekvensbedömning.
Arbetsmiljökonsekvensbeskrivningen skall vara en helhetsbedömning som tar upp dom fysiska, sociala och psykiska förhållandena, samt en riskbedömning där det framgår vilka risker som finns och om dom är allvarliga eller inte, för att därefter utarbeta en handlingsplan över åtgärder för respektive berörda individer. Detta som en del av arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Arbetsgivaren skall alltså identifiera de faktorer i arbetet som kan ge upphov till ohälsa, vare sig det är fysiskt eller psykiskt. Detta kan göras genom intervjuer, medarbetarsamtal, ergonomiska mätningar, buller och luftmätningar, analys av verksamheten med hjälp av checklistor etc. I detta arbete är det önskvärt att man tar hjälp av skyddsombud som ofta har en god bild av både nuvarande verksamhet och vad som kan behöva åtgärdas inför en omorganisation t.ex. Det är också önskvärt att man tar hjälp av sin personal i förändringsarbetet för att ytterligare ringa in eventuella risker. I arbetet med att ta fram riskanalysen kan företagshälsovården vara behjälplig. Kanske ska arbetsgivaren inventera arbetstagarnas behov av kunskap i den nya organisationen och vid behov komplettera denna så att arbetstagaren kan fullgöra sina nya uppgifter på ett lämpligt sätt. Med ökat lärande förbättras kompetensen och då stärks också självkänslan och risken för ohälsa minskar. Omvänt gäller naturligtvis om arbetsinnehållet utarmas! Tänk på att stress kan uppstå både av för stor arbetsmängd och för lite att göra! Att känna sig behövd, men också respekterad och befunnen värdig är A och O i en god arbetsmiljö. Kommer en tillräcklig introduktion att ges? En tänkbar mall/scenario för att upprätta en konsekvensanalys kan se ut så här: 1. Beskrivning. Hur ser det ut idag? Vad är det vi ska göra, vilken förändring har vi tänkt oss? På vilket sätt skiljer sig förändringen mot idag? 2. Målgruppsanalys. Vilka påverkas av förslaget? 3. Dokumentering. Beslutsunderlag. 4. Probleminventering. 5. Personalekonomiska konsekvenser. 6. Kommunicering. Har de berörda varit med och påverkat förändringen? Det är viktigt att hitta och identifiera riskerna tidigt, innan de byggts in i den nya organisationen!
Rutinschema konsekvensbedömning När behöver den göras? Inför varje större förändring som inte är en del av den dagliga löpande verksamheten Det vill säga vid: Personalneddragningar Nya arbetstider Nya arbetsmetoder Andra typer av organisationsförändringar Om- och nybyggnationer Ny maskinell utrustning Vilka resurser har jag? skyddsombud personalen interna resurser, t.ex. personalavdelningen externa resurser, t.ex. företagshälsovården Vilka verktyg kan jag använda mig av? Det dagliga mötet på arbetsplatsen Personalmöten Utvecklingssamtal Enskilda samtal Enkäter och intervjuer Skyddsronder, Arbetsmiljöronder (Allmänna eller riktade) Arbetsskadestatistik Utredningar av ohälsa och arbetsskador Medicinska kontroller och hälsoundersökningar Tekniska mätningar och riskanalyser Tillbudsrapportering div. checklistor ergonomimätningar sjukfrånvaro- och rehabutredningar friskvårdskalkyler sjukkostnadskalkyler jämställdhetsplaner etc. Inventering av riskkällor Jämför hur det kommer att se ut efter den planerade förändringen med hur det ser ut idag Jämför t.ex. arbetsmoment, bemanning, arbetstider, maskinell funktion m.m. (det som är relevant i sammanhanget) Spåna fritt! Skriv upp alla eventuella konsekvenser för ohälsa och olycksfall som kan uppstå på grund av förändringen (dvs. finn riskkällorna!) Tänk på såväl psykologiska och sociala effekter som fysiska effekter av förändringen! Avfärda ingenting i detta skede!
Arbeta gärna i grupp, t.ex. en partssammansatt arbetsgrupp. Tänk på de anställdas delaktighet! Behövs eventuell experthjälp? Exempel på psykosociala riskkällor i arbetslivet Hög arbetsmängd Svåra/komplicerade arbetsuppgifter Bristfälliga kunskaper Liten påverkansmöjlighet/lågt inflytande Otydlig arbetsorganisation Ständiga verksamhetsförändringar Bristfälliga relationer Inget eller lågt stöd Låg status Negativ kultur Bristande chefskap Ensamarbete Våld och hot förekommer Riskbedömning Gör en värdering av de riskkällor som identifierats. Hur stor är risken för att arbetstagare skall drabbas av ohälsa eller olycksfall? Hur stor är sannolikheten att riskkällan ska leda till en risk som kan leda till ohälsa eller olycksfall? (se till exponeringstid och dos ) Vad blir konsekvenserna för den enskilde arbetstagaren eller grupp av arbetstagare om risken skulle utlösas? Hur allvarlig kan skadan bli? En samlad bedömning av sannolikhet och konsekvenser ger en bild av om risken är allvarlig eller inte (Gradera och Prioritera!) Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt och där ska anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Till hjälp i detta skede finns en färdig mall på webben. Åtgärda riskerna Vilka åtgärder behövs för att eliminera/minimera de risker för ohälsa eller olycksfall som framkommit under arbetet med den planerade förändringen? Ta bort själva riskkällan om det går! Om inte - minska riskerna så mycket som möjligt! Åtgärda direkt eller gör handlingsplan för det som av praktiska skäl inte går att åtgärda direkt. Allvarliga risker skall prioriteras och åtgärdas först! Ange i handlingsplanen vem som ansvarar för att åtgärden genomförs och ange när åtgärden ska vara utförd. Även här är mallen på webben ett stöd i arbetet. Glöm inte att följa upp åtgärderna! Exempel på förebyggande åtgärder Handledning Hjälp med prioritering av uppgifter Möjlighet att prova andra arbetsuppgifter Möjlighet till andra arbetstider
Möjlighet till avbrott i arbetet Personlig skyddsutrustning Socialt stöd Särskilda arbetsinstruktioner Särskilda hjälpmedel, t.ex. lyfthjälpmedel Tekniska skyddsanordningar Ändrade arbetsrutiner Ökade kunskaper om risker och förebyggande åtgärder Slutligen - Vad kräver Arbetsmiljöverket? Konsekvensbedömningen ska göras under planeringsfasen innan förändringen har genomförts. Den ska vara skriftlig och innehålla: - vilka ändringarna är - var ändringarna ska genomföras - vilka arbetsgrupper som påverkas av ändringarna - vilka risker för ohälsa eller olycksfall som dessa arbetstagare kan komma att utsättas för. Om arbetsgivaren bedömer att ändringarna medför risk för ohälsa eller olycksfall för arbetstagare ska åtgärder vidtagas omedelbart eller föras upp i en handlingsplan. Handlingsplanen ska vara skriftlig. Den ska innehålla: - Åtgärder - När åtgärderna ska vara genomförda - Vem som ska se till att åtgärderna genomförs - Åtgärderna ska följas upp. Anlita extern hjälp när egen kompetens saknas Arbetstagare och skyddsombud som berörs av den planerade förändringen ska ges möjlighet att medverka. Tänk på: Arbetsmiljöverket kan förelägga arbetsgivaren att göra konsekvensbedömning innan förändringen får genomföras! --- En av de viktigaste uppgifterna på arbetsmiljöområdet i dag är att i samband med förändringar redan i förväg analysera konsekvenserna för de anställdas arbetsmiljö och fortlöpande följa upp dessa. (Kurt Baneryd, AV)
Källförteckning: AFS 2003:4 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om sociala och psykologiska arbetsmiljöförhållanden, förslag 2003-06-16. Effekter av flexibilisering och magra organisationer; Kurt Baneryd i Miljön på jobbet 1999, nr. 4. Konsekvensbedömning ett seminarium med Krister Skoglund, AV på Lastberget 2003-11-06. Frågor & Svar i Du och Jobbet nr 7, 2003, webupplagan. Exempel på Riskbedömningar från Arbetsmiljöverket i Luleå, resp. Härnösand ( Ugglan -fallet). Att inbegripa könsrollsfrågorna i riskbedömningen; Facts 43, Europeiska Arbetsmiljöbyrån. Inspektion enligt KASP (Kommunikation om Arbetsorganisatoriska, Sociala och Psykologiska risker); Arbetsmiljöinspektionen i Umeå/Enheten för arbets- och organisationspsykologi, Umeå universitet. Bilagor: OH-material Exempel på konsekvensbedömning (under utarbetande) Aktuellt från Arbetsmiljöverket, om fallet Ugglan Regeringsbeslut i fallet Ugglan