Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Antagen av kommunfullmäktige 2012-11-19 Reviderad av kommunfullmäktige 2015-06-22, 71
Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Diskrimineringslagen... 3 2.2 Ansvarsfördelning... 4 3. Övergripande målet... 5 4. Specifika mål och aktiva åtgärder 5 4.1 Arbetsförhållanden 6 4.2 Förvärvsarbete och föräldraskap 9 4.3 Trakasserier och kränkande särbehandling 10 4.4 Rekrytering 11 4.5 Intern rörlighet och kompetensutveckling 12 4.6 Lönekartläggning 13 5. Bilaga 1... 14 Definition av begrepp 14 6. Bilaga 2... 15 Handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling... 15 1. Inledning 3 2. Diskrimineringslagen..3 2.1 De åtta diskrimineringsgrunderna..4 2.2 Ansvarsfördelning...4 3. Övergripande målet.5 4. Specifika mål och aktiva åtgärder 5 4.1 Arbetsförhållanden.. 6 4.2 Förvärvsarbete och föräldraskap....9 4.3 Trakasserier och kränkande särbehandling....10 4.4 Rekrytering 11 4.5 Intern rörlighet och kompetensutveckling..12 4.6 Lönekartläggning..13 5. Bilaga 1.14 Definition av begrepp.14 6. Bilaga 2. 15 Handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling....15 2
1. Inledning Jämställdhet och mångfald i arbetslivet handlar om människors lika värde och frågan berör i grund och botten rättvisa samt demokrati. Sävsjö kommun ska vara ett föredöme i arbetet med att ta till vara på och värdesätta samhällets mångfald och förebygga diskriminering samt trakasserier inom de fastställda diskrimineringsgrunderna. Denna jämställdhets- och mångfaldsplan beskriver Sävsjö kommuns interna mål och aktiva åtgärder för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. 2. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) utgör den rättsliga grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i Sverige. Enligt första paragrafen har lagen som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter samt möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Enligt 3 kap 13 är arbetsgivare med minst 25 anställda är skyldig att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Från och med 1 januari 2015 innehåller lagen även ett förbud mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. Enligt diskrimineringslagen får inte arbetsgivaren diskriminera den som hos arbetsgivaren - är arbetstagare - gör en förfrågan om eller söker arbete - söker eller fullgör praktik - står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad Diskrimineringsombudsmannen (DO) är den som ansvarar för att lagen följs. Om ett ärende anmäls till Diskrimineringsombudsmannen och brott mot lagstiftningen föreligger kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som har blivit diskriminerad, trakasserad eller kränkt. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier i samband med arbetet är skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserierna. 3
2.1 De åtta diskrimineringsgrunderna Kön: avser att någon är man eller kvinna. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: avser nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion eller annan trosuppfattning: enligt lagens förarbeten åsyftas de stora världsreligionerna samt åskådningar som buddism, ateism och agnosticism. Funktionsnedsättning: avser varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan. Sexuell läggning: avser homo-, bi- eller heterosexuell läggning. Ålder: avser uppnådd levnadslängd. Funktionsnedsättning: förbud mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. 2.2 Ansvarsfördelning Jämställdhets- och mångfaldsarbetet i Sävsjö kommun riktar sig till alla i organisationen och ska ingå som en naturlig och integrerad del i all verksamhet, vilket medför åtaganden för såväl politiker som för chefer och medarbetare. Det är viktigt att alla tillsammans samverkar i arbetet och det krävs att alla är beredda att öka sina kunskaper, ifrågasätta sina attityder och värderingar samt reflektera över sitt eget beteende samt vågar slå larm när diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatsen. Politikeransvar Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ och bestämmer riktlinjer och mål samt skapar förutsättningar för jämställdhets- och mångfaldsarbetet för Sävsjö kommun som arbetsgivare. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheterna bedrivs i enlighet med dessa mål och riktlinjer samt att ge förvaltningarna förutsättningar att förverkliga dem. Chefsansvar Arbetet med jämställdhet och mångfald ute i verksamheterna är ett chefsansvar. Cheferna är ansvariga för att jämställdhets- och mångfaldsplanen efterlevs inom sitt ansvarsområde. De har även ett operativt ansvar för att integrera jämställdhets- och mångfaldsarbetet i den dagliga verksamheten samt i alla personal- och verksamhetsbeslut. Personalavdelningen fungerar som stöd för cheferna inom detta område. 4
Medarbetaransvar Alla medarbetare har ett eget ansvar för sin medverkan i jämställdhets- och mångfaldsarbetet, vilket innebär att beakta och integrera jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i den dagliga verksamheten. Medarbetarna har ett eget ansvar att inhämta kunskap i dessa frågor samt förverkliga en organisationskultur som främjar ett respektfullt bemötande och en fördomsfri arbetsplats. 3. Övergripande målet Det övergripande mål är att chefer och medarbetare ska ha en god kännedom om jämställdhets- och mångfaldsplanen och den övergripande handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling (bilaga 2) som finns för Sävsjö kommun, samt ha kunskap om hur de ska arbeta med dessa frågor i sin verksamhet. Implementeringen av planen ligger på chefernas ansvar, på samtliga nivåer. Åtgärder: Introduktion. God arbetsplatsnära introduktion är tillfället för nya medarbetare att på ett bra sätt få kunskap om den jämställdhets- och mångfaldsplan som finns i kommunen. Var någonstans kommunens styrande dokument finns behandlas även i kommungemensam introduktion två gånger om året för nyanställda, där är också temat bemötande och arbetsmiljö är stående diskussionsdelar. Arbetsmiljöutbildning. Under innehållet av utbildning i arbetsmiljö ska mångfald/bemötande och arbetsmiljöfrågor finnas med. I samverkan. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska vara en del av samverkan i kommunen och behandlas under stående punkter som rör arbetsmiljön. 4. Specifika mål och aktiva åtgärder Nedan följer jämställdhets- och mångfaldsplanens specifika mål, nuläge samt åtgärder inom områdena arbetsförhållanden, förvärvsarbete och föräldraskap, trakasserier och kränkande särbehandling, rekrytering, intern rörlighet och kompetensutveckling samt lönekartläggning. Kartläggning och nulägesanalyser har gjorts med hjälp av lönesystemet och genom medarbetarundersökning (2013) som genomförs vartannat år med frågor knutna till jämställdhets- och mångfaldsplanen. Skalan av svarsalternativ på medarbetarundersökningen var 1 =Instämmer inte alls och 6 =Instämmer helt. Värden 3-6 värderas som ett positivt resultat. 5
4.1 Arbetsförhållanden 3 kap. 4 : Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Mål 1 Den fysiska arbetsmiljön ska upplevas som god av alla medarbetare. Nuläge: Resultatet av medarbetarundersökningens visar på att 81 % har svarat att de är nöjda med arbetsmiljön i de lokaler de arbetar i, det är ett lägre värde jämfört med 84 % 2011. Genom rapporterade tillbud och arbetsskador kan man enklare se var arbetsmiljön brister och sätta in åtgärder. 2013 var det 31 rapporterade arbetsskador. Åtgärder: - Få fler medarbetare att rapportera tillbud och olycksfall i verksamheten genom att sprida kunskap om hur, följa upp att åtgärder utförs kontinuerligt genom att sitta med respektive chef och stötta i rapporteringssystemet Lisa. - Årligen genomföra skyddsronder där den fysiska arbetsmiljöns brister ska uppmärksammas och åtgärdas efter värdering av låg/medel/hög risk. - Bli aktivare i att söka ekonomiskt stöd för arbetsplatshjälpmedel från Försäkringskassan för att köpa in fler och olika slags hjälpmedel/anpassade möbler i syfte att förebygga sjukdom eller skada. Mål 2 Den psykosociala arbetsmiljön ska upplevas som god av alla medarbetare. Nuläge: Enligt medarbetarundersökningen upplever 97 % trivsel på sin arbetsplats. Detta är ökning med 1 % från 2011. Medarbetarsamtal är ett bra forum för att fånga upp den psykosociala hälsan hos den enskilde medarbetaren. Resultatet från medarbetarundersökningen visar att det var 82 % som ansåg sig ha haft medarbetarsamtal med sin närmste chef under de senaste 12 månaderna vilket är 7 % fler än 2011 år undersökning. Av de som angav att de hade haft medarbetarsamtal upplevde 90 % att det var ett bra samtal som kändes meningsfullt, resultatet är tyvärr en sänkning med 4 % från 2011. Vidare upplevde 96 % att de vågar uttrycka sina åsikter på arbetsplatsen. Upplevd möjlighet till återhämtning genom att ta pauser eller anpassa arbetet har sjunkit, dock endast med en procentenhet från 81 % 2011 till 80 % 2013. Möjligheten att få hjälp och stöd vid hög arbetsbelastning har även den sjunkit, likaså endast med en procentenhet från 81 % 2011 till 80 % 2013. 90 % ansåg 6
2011 att man löste uppkomna problem och konflikter på arbetsplatsen, 2013 ansåg 87 % det, en minskning med 3 procentenheter. Åtgärder: - För att fler ska genomföra medarbetarsamtalet samt uppleva det meningsfullt bör man förkorta mallen medarbetarsamtal. Så att det blir ett mer lättillgängligt samtal för både chef och medarbetare att genomföra, samt rikta frågornas fokus mer på psykosociala delar av arbetsmiljön. - Arbetsgruppen på arbetsplatsen ska gemensamt upprätta handlingsplaner utifrån resultat av medarbetarundersökning att arbeta med löpande till nästa undersökningstillfälle. Mål 3 Män och kvinnor ska ha en sysselsättningsnivå som motsvarar det egna önskemålet. Nuläget: Medarbetarundersökningens resultat visar att 64 % har en sysselsättningsgrad som motsvarar det egna önskemålet. Det är totalt 48 % som arbetar deltid i kommunen, 36 % av de som arbetar deltid skulle tacka ja till högre sysselsättningsgrad om de blev erbjudna det. 21 % av de som vill höja sin sysselsättningsnivå skulle vilja arbeta heltid. I november 2013 var det 995 heltids- och deltidsanställda i Sävsjö kommun, varav 837 var kvinnor och 158 var män. Nedan redovisas fördelningen av heltids- och deltidstjänster mellan kvinnor och män samt en jämförelse med övriga kommuner i landet. Grupp Heltid Deltid -74 % Deltid 75-99 % Sävsjö kommun K M Total K M Total K M Total 2011 44,8 79,8 50,7 21,3 9 19,2 33,9 11,2 30 2013 47,1 77,2 51,9 18,2 10 16,9 34,5 13,2 31 Övriga kommuner 2011 68,7 85,7 72 9,1 5,9 8,5 22,2 8,4 19,5 2013 70,7 85,8 73,7 8,2 5,8 7,7 21,1 8,4 18,6 (SKL: Antal anställda efter kön och överenskommen sysselsättningsgrad i %, nov. 2013) Åtgärd: - Arbeta utefter rekryteringsordningen och följa LAS genom att alltid beakta de som lämnat in underlag för ansökan om högre sysselsättningsgrad genom WinLAS och dess organiserade lista som finns att följa. Mål 4 Övertids- och fyllnadsuttag ska minska. Nuläget: Antal fyllnadstimmar i genomsnitt per månad år 2013 uppgick till cirka 2018 timmar, det är en ökning med 446 timmar från 2011. Antal övertidstimmar i genomsnitt per månad uppgick till cirka 784 timmar 2013, även här är en ökning på 369 timmar från 2011. 7
Åtgärd: - Införande av bemanningspooler för planerad och oplanerad frånvaro Mål 5 Sjukfrånvaron ska minska. Sjukfrånvaron i Sävsjö kommun låg på 3,7 % 2011. Under åren 2012-våren 2014 har sjukfrånvaron stigit och som högst varit uppe i 7,38 % (feb 2013). Liksom hela landet ökade sjukfrånvaron under denna period, dock har Sävsjö kommun motsatt till övriga landet lyckats vända på trenden och från mars 2013 fått ner sjukfrånvaron till 4,5 % vid årsskiftet 2014/15. Nedan redovisas sjukfrånvaron i kommunen under 2013 fördelad på kvinnor och män samt totalen av långtidssjukfrånvaron samma år. Grupp Sjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaro > 60 dagar Sävsjö kommun K M Total Total 2011 4,1 2,2 3,7 62,6 2013 6,1 4,8 5,8 72,0 Övriga kommuner 2011 5,6 3,4 5,1 43,1 2013 6,4 3,8 5,9 44,4 (SKL: Sjukfrånvaroredovisning 1 december 2013, kommuner, i %) Åtgärder: - Sävsjö kommun ska fortsatt arbeta aktivt för skyndsamma rehabiliteringsinsatser, följa den rehabiliteringsprocess som är antagen i kommunen och uppmärksamma tidiga signaler på ohälsa innan sjukskrivning är ett faktum. - Hitta andra/fler metoder för att strukturera uppföljning av korttidssjukfrånvaron. - Erbjuda friskvårdsmöjligheter som kan utnyttjas oavsett geografisk boendeort. - I högre utsträckning anordna behovsanpassad friskvård och förebyggande riktade insatser för personalgrupper med kartlagt stort behov (till exempel utifrån sammanställning av hälsoundersökningar, sjukfrånvaro, medarbetarundersökning etc.) av det. Friskvårdsinsatser blir på detta vis tydligare kopplade till det systematiska arbetsmiljöarbetet SAM. 8
4.2 Förvärvsarbete och föräldraskap 3 kap. 5 : Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Mål 1 Arbetet inom verksamheterna ska så långt möjligt utifrån verksamheternas behov, gällande regler, lagar och avtal vara organiserat på ett sådant sätt att medarbetare upplever att det går att förena arbete med föräldraskap. Nuläget Medarbetarundersökningens resultat visar att 48 % av de som är föräldrar anser att det oftast fungerar bra att kombinera arbete med föräldraskap. Åtgärd: - Arbetsplatsen ska behålla kontakten med föräldralediga och de ska erbjudas att få delta i aktiviteter, utbildningar och möten samt ta del av information från arbetsplatsen för att underlätta återgång i arbetet efter ledigheten. Mål 2 Uttag av föräldraledighet ska uppmuntras till att fördelas lika mellan män och kvinnor. Nuläget Under 2011 togs 20 203 dagar ut i föräldraledighet, varav endast 3 % av dessa var dagar uttagna ut av män. 2013 var det ökning på 1 % av männens uttag av föräldraledighet. Nedan redovisas uttaget av föräldraledighet fördelat mellan könen år 2013 i Sävsjö kommun. Grupp Uttag av föräldraledighet Antal dagar Andel % Kvinnor 2011 2013 Män 2011 2013 Total 2011 2013 19553 19126 650 805 20 203 19 931 96,8 96,0 Åtgärd: - Under medarbetarsamtalet ska chefen vara uppmärksam på behov som hör till föräldraskapet att göra, dessutom uppmuntra manliga medarbetare till att ta ut föräldraledighet. 3,0 4,0-9
4.3 Trakasserier och kränkande särbehandling 3 kap. 6 : Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Mål Ingen medarbetare i Sävsjö kommuns verksamheter ska trakasseras, diskrimineras eller kränkas. Nuläget: Resultatet från medarbetarundersökningen visar att det är 3,2 % som upplever sig ha utsatts för trakasserier eller diskriminering på grund av kön, etnisk eller kulturell bakgrund, funktionshinder ålder, trosuppfattning, könsöverskridande identitet och uttryck. Ytterligare 3,8 % upplever att de blivit utsatta för diskriminering eller trakasserier av andra orsaker än ovan nämnda, alltså 7 % totalt. Detta är en total ökning med 0,6% från 2011. Upplevda trakasserier/ diskriminering förekommer. Åtgärd: - Trakasserier och kränkande särbehandling ska utredas och behandlas omgående. Inom de verksamheter där trakasserier eller diskriminering har förekommit (utifrån medarbetarundersökningen) måste chef noggrant undersöka sin verksamhet, informera tydligt om handlingsplanen som finns i kommunen för att försöka fånga upp den utsatte och den som utsätter. - Chefer måste tydligt få veta att de kan ringa till personalavdelningen för att få stöd i hur de ska vidta åtgärder när någon medarbetare utsatts för diskriminering eller trakasserier. 10
4.4 Rekrytering 3 kap. 7 : Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 3 kap. 9 : När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Mål 1 Alla som söker en tjänst inom Sävsjö kommun ska behandlas på likvärdigt sätt och rekrytering av medarbetare ska vara ickediskriminerande samt grunda sig på kompetens. Nuläge: För att få en rättvis och kompetensbaserad rekrytering är det viktigt att följa den rekryteringsprocess och policy som kommunen har för rekrytering. Personalavdelningen ser ett ökat behov av att stötta chefer i rekryteringsarbetet. Åtgärd: - Personalavdelningen ska så långt möjligt vara delaktig i rekryteringsprocessen från kravprofil till anställning och stöttar chefer med personalförsörjning och rekrytering, så att det bedrivs professionellt och kompetensbaserat utifrån framtagna rutiner. - Utbildning om rekryteringsprocessen ska genomföras för samtliga chefer. Mål 2 Personalsammansättningen ska på alla förvaltningar i organisationen spegla den könsfördelning som finns hos kommunens invånare. Nuläge: Nedan följer könsfördelningen i % bland kommunens tillsvidareanställda i jämförelse med invånare i kommunen Förvaltning 2013 K % M % Kommuninvånare 49 51 Kommunledningskontor 68 32 Socialförvaltning 91 9 Barn-och 84 16 utbildningsförvaltning Kultur och 58 42 fritidsförvaltning Myndighetsförvaltning 50 50 Teknisk förvaltning 69 31 Total 84 % 16 % (SCB: Uppgifter om kommuninvånare) 11
Åtgärd: Inför anställning beakta den rådande könsfördelningen på arbetsplatsen inom den specifika yrkeskategorin. 4.5 Intern rörlighet och kompetensutveckling Kap. 3 8 : Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Mål 1 Som arbetsgivare ska Sävsjö kommun ha en god kunskap om vilka kompetenser som behövs på kort och lång sikt i verksamheterna. Nuläge: Behövs ett system som ger möjlighet till kompetensöversikt i kommunen. Åtgärd: Nytt system för kompetensöversikt och långsiktig planering har börjat användas. Verksamheten för in nuvarande kompetenser, barn- och utbildningsförvaltningens legitimationer är prioriterade, arbete pågår. Mål 2 Sävsjö kommun ska främja karriärsutveckling för kvinnor och män inom kommunen. Nuläge: I ett led att främja karriärutveckling har kommunen erbjudit ett ledarutvecklingsprogram mellan 2012-2014 för totalt nio medarbetare, varav fem av dessa var kvinnor och fyra var män. Åtgärd: Överväga internannonsering och uppmuntra interna potentiella medarbetare att söka inför varje rekrytering. Mål 3 Samtliga medarbetare ska uppleva att möjligheten till kompetensutveckling inom kommunen är god. Nuläge: Medarbetarundersökningen visar att 93 % upplever sin möjlighet till att kompetensutvecklas i den mån som arbetet kräver är god. En ökning från 2011 (92 %). Åtgärd: Alla medarbetare ska i medarbetsamtalet tillsammans med chef upprätta en individuell kompetensutvecklingsplan som utvärderas och revideras varje år. 12
4.6 Lönekartläggning Kap. 3 10 : I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Mål Utjämna osakliga löneskillnader. Löneskillnader i Sävsjö kommun ska inte bero på ålder, kön eller etniskt ursprung eller andra faktorer som är utan tydlig koppling till den anställdes arbetsprestation och kompetens. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Kap. 3 11 : Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheterna att upprätthålla en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Nuläget I Sävsjö kommun görs lönekartläggning och analys av löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv med hjälp av IT-stöd vart tredje år. Värdering och lönesättningen tar hänsyn till arbetet i form av bland annat kompetens och ansvar, den anställdes lönekriterier och erfarenhet samt marknaden och löneläget i stort. Åtgärd: - Genomföra lönekartläggningar enligt lagens krav för att upptäcka skillnader i lön mellan kvinnor och män. Upptäcks detta upprättas en handlingsplan (kap 3 11 Diskrimineringskagen) med målet att skillnaden ska vara åtgärdad senast inom tre år. - Tydlig löneprocess, riktlinjer och kriterier för lönesättning ska finnas. 13
5. Bilaga 1 Definition av begrepp Jämställdhet: betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald: bygger på grundsynen att varje människa är unik och har lika värde, vilket betyder att var och en ska ha möjlighet att utvecklas efter sina förutsättningar. Jämlikhet: betyder att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionsnedsättning. Jämlikhet utgår från alla människors lika värde. Trakasserier: uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Direkt diskriminering: är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering: tillämpning av bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. Instruktion att diskriminera: ge order eller instruktioner att diskriminera eller trakassera någon och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Strukturell diskriminering: praktiseras av samhällets institutioner. Det behöver inte innebära att personer i en organisation medvetet diskriminerar utan att arbetsorganisation och andra strukturer kan underbygga diskriminerade handlingar mot vissa grupper i samhället. 14
6. Bilaga 2 Handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling Det är chefens skyldighet att svara för att åtgärder omgående sätts in vid trakasserier och kränkande särbehandling. Den som utsatts för trakasserier och kränkande särbehandling ska inte drabbas negativt av att anmäla detta. Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot den anklagade trakasseraren och inte den som utsatts för trakasserierna eller den kränkande särbehandlingen. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med trakasseraren efter beaktande av arbetsrättsliga regler. Varje anmälan måste hanteras utifrån bakgrund och omständigheter i det enskilda fallet. Innan frågan om disciplinära åtgärder väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in. Det är av stor vikt att den trakasserade är informerad om händelseförloppet och att inga åtgärder vidtas utan att denne har sagt ja till dem. För chefer Vänta inte med åtgärderna utan börja på en gång och utgå ifrån den drabbades upplevelse. Ta situationen på allvar. Samtala först med och lyssna på den som känner sig trakasserad eller kränkt. Ge stöd och erbjud stödkontakt. Dokumentera huvuddragen i händelseförloppet, inklusive vad den drabbade själv har vidtagit för åtgärder. Ha ett enskilt samtal med den anklagade trakasseraren, där det klargörs att trakasserier och kränkande särbehandling är oacceptabelt och förbjudet. Genomför ett möte mellan de berörda parterna. I den mån trakasserier och kränkande särbehandling har förekommit skrivs en överenskommelse om att detta ska upphöra. Uppföljande samtal ska ske inom en månad. Förvaltningschef ska informeras vid behov. Om trakasserierna ej upphör kontaktas förvaltningschef och personalavdelning för fortsatt bistånd i ärendets handläggning. Hela processen ska alltid dokumenteras skriftligt, det vill säga inkommen anmälan, genomförda samtal, överenskommelser med mera. 15
För den drabbade Om du utsätts för trakasserier eller kränkande särbehandling har du alltid rätt att anmäla händelsen. Det är viktigt att du försöker säga ifrån. Konfrontera personen direkt och var tydlig. Detta har visat sig vara den effektivaste strategin för att få trakasserierna att upphöra. Ett annat sätt att säga ifrån är att göra det skriftligt genom ett brev. Anmälan om trakasserier och kränkande särbehandling ska göras till närmaste chef. Om närmaste chef är den som utfört trakasserierna sker anmälan till högre chef. Om du anser dig ha blivit trakasserad eller kränkt måste du vara beredd på att bekräfta detta. Se till att du och din chef är överens om nästa åtgärd mot fortsatta trakasserier och kränkande särbehandling. Var inte rädd att berätta om problemet och ta hjälp att lösa det. Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som hänt så att problemet kan åtgärdas. Du kan tala med fackliga representanter och skyddsombud. Anteckna när, var och vad den som trakasserade eller kränkte dig sa och gjorde samt hur situationen upplevdes. Dessa anteckningar är ett bra stöd för att beskriva vad som hänt vid en anmälan till din arbetsgivare. Att tänka på o Utgångspunkten för bedömningen av vad som är kränkande är den uppfattning som den drabbade personen har. En situation kan alltså uppfattas som kränkande av en person men inte av en annan. Bedömningar av trakasserier och kränkningar är subjektiva upplevelser. Det är därför viktigt att den som känner sig drabbad på något sätt måste klargöra att han/hon uppfattar uppträdandet som kränkande. o Vid en konflikt/kränkning möter man människor som inte bara har rätt och inte bara fel, men var och ens upplevelser av sin egen situation är sann. o Sträva efter att uppnå goda lösningar istället för absolut sanning. o Många rehabiliteringsärenden med långa sjukskrivningar som följd, har startat med trakasserier eller kränkningar som inte retts ut. o Människor som känner sig trakasserade och kränkta arbetar oftast inte på toppen av sin kapacitet. o Det är viktigt att inta en objektiv och positivt problemlösande hållning till de framlagda problemen och lyssna på alla berörda. 16