ANSTÄLLNINGSOTRYGGHET, ATTITYDER OCH OHÄLSA. REAKTIONER VID EN OMORGANISATION* Victoria Karlsson

ANSTÄLLNINGSOTRYGGHET, ATTITYDER OCH OHÄLSA. REAKTIONER VID EN OMORGANISATION* Victoria Karlsson Omorganisationer med personalneddragningar blir allt vanligare på dagens arbetsmarknad. Studien syftar till att undersöka effekterna för kvarvarande personal efter en omorganisation med personalneddragningar på ett svenskt bemanningsföretag hösten 2001. Med utgångspunkt i Katz och Kahns stressmodell undersöktes stressorerna kvantitativ och kvalitativ anställningsotrygghet, upplevd delaktighet vid förändring samt upplevd rättvisa vid förändring, och dess påverkan på attityder och hälsa. Socialt stöd antas reducera förändringsfaktorernas negativa påverkan. Studien är kvantitativ och en enkät skickades ut till samtliga 250 kontorsanställda under februari 2003. Svarsfrekvensen blev 52 %, Resultaten visade att kvalitativ anställningsotrygghet och delaktighet vid förändring signifikant samvarierar med arbetstrivsel. Kvantitativ anställningsotrygghet och rättvisa vid förändring hade inget signifikant förklaringsvärde. Socialt stöd reducerade inte styrkan i något samband mellan förändringsfaktorer, attityder och ohälsa. Kvalitativ anställningsotrygghet som stressor och dess konsekvenser diskuteras. Nyckelord: Anställningsotrygghet, Ohälsa, Omorganisation, Personalneddragning, Stress. Inledning Arbetsmarknaden har förändrats i allt snabbare takt under de senaste decennierna. Sedan 1960-talet har en rad samhällsförändringar lett till ett hårdare företagsklimat med ökad konkurrens. Omorganisationer i syfte att effektivisera verksamheter och öka produktion för att säkra företagets överlevnad blir allt vanligare. Organisationsförändringar sker ofta för att lösa problem eller till följd av ny teknik och kan ha både positiva och negativa effekter för organisationen och den kvarvarande personalen (Parker, Chmiel, & Wall, 1997). Bland fördelarna med omorganisationer kan nämnas minskad byråkrati, snabbare beslutsfattande och generellt högre effektivitet (Kets de Vries & Balazs, 1997). Omorganisationer leder även till att de anställda utsätts för allt högre krav på flexibilitet och motivation, då de förväntas arbeta under osäkra anställningsförhållanden, gällande det nuvarande arbetet och framtiden (Lundberg, 2002; Näswall, Sverke & Hellgren, 2001). En följd av omorganisationer är ofta personalneddragningar. Vanligt är att inom den psykologiska forskningen fokusera på de anställda som får lämna organisationen och först under de senaste två decennierna har man intresserat sig för de negativa effekter som kan drabba den kvarvarande personalen. En konsekvens av omorganisationer med personalneddragningar har visat sig vara en ökning av upplevd anställningsotrygghet, d v s. att den kvarvarande personalen känner sig osäkra på sina anställningars kontinuitet och innehåll. De anställda reagerar på den upplevda otryggheten och detta får konsekvenser för organisationens effektivitet. Risken att förlora personal är ett viktigt skäl till att undersöka * Stort tack till handledare Johnny Hellgren vars stöd och uppmuntran varit mycket uppskattat.

2 anställningsotrygghet och dess konsekvenser (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Då individen upplever rädsla för att förlora sin anställning kan hon bli mindre hängiven organisationen och mer öppen för att söka sig till nya, tryggare anställningar (Van Vuuren et al. 1991). Det är troligt att personer som har lätt att hitta anställning någon annanstans väljer att göra det oavsett om de upplever ökade påfrestningar eller ej (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Genom att studera de kvarvarandes reaktioner kan man sedan avgöra hur effektiv omorganisationen varit och vilka följder den fått (Brockner, 1992). Det är av stor vikt att utvärdera effekterna av omorganisationer eftersom organisationen kan lämnas med stora finansiella bördor genom ökade kostnader för sjukfrånvaro och långtidssjukskrivningar (Ashford et al. 1989). Vanligt är att man tidigare tagit för lite hänsyn till de negativa effekterna av omorganisationer för de kvarvarande och i värsta fall kan det hela bli en negativ process som leder till sämre lönsamhet som i sin tur utlöser nya nedskärningar (Kets de Vries & Balazs, 1997). Organisationen och förändringen Två perspektiv har i litteraturen dominerat studiet av omorganisationer och personalneddragningar. Det organisatoriska perspektivet har innefattat fokus på t ex effektivitet, beslutsfattande och strategiska val. Omorganisationer kan antingen ske till följd av minskad efterfrågan, en s k. reaktiv omorganisation eller i syfte att göra organisationen mer konkurrenskraftig inför framtiden, en strategisk omorganisation (Kozlowski, Chao, Smith, & Hedlund, 1993). I denna studie undersöks konsekvenserna av en omorganisation som påbörjades hösten 2001 på ett bemanningsföretag i Sverige. Bakom den aktuella omorganisationen låg både en vikande marknad och rationaliseringar i syfte att öka den framtida konkurrenskraften. Företaget hade växt med 60-70 % under närmast föregående år, mycket personal hade rekryterats in och en ny struktur med en ny VD hade nyligen genomförts. När marknaden vek var det viktigt att anpassa bemanningen till efterfrågan samt att matcha den administrativa organisationen till efterfrågan på konsulter. Omorganisationen på det berörda företaget var i huvudsak en reaktiv förändringsprocess till följd av minskad efterfrågan. De största förändringarna som skedde var att flertalet kontorsanställda fick lämna sina uppdrag och ett större antal konsulter likaså. Det individuella perspektivet på omorganisationer har tidigare fokuserat på åtgärder för personal som blivit uppsagd och konsekvenser för dessa. I denna uppsats fokuseras på kvarvarande personal och hur anställningsotrygghet och andra aspekter av organisationsförändringen kan fungera som stressorer för individen och ha negativ inverkan på attityder och hälsa. Stressteori Teori Den teori studiet av omorganisationer ofta grundar sig på är stressforskning. Stress handlar generellt om en skillnad mellan individens resurser och omgivningens krav. Begreppet är mångtydigt och det finns en uppsjö av definitioner i den psykologiska litteraturen. Tre nyckelbegrepp inom stressteorin är: stress, stressor och stressreaktion. Stress är en process eller ett system som innehåller inte bara den stressande situationen och individens reaktion på den, men även alla steg däremellan (House, 1981). Stressor är den term som används för

3 att benämna de faktorer i miljön som kan tänkas orsaka stress. Stressor definieras här som en inre eller yttre kraft som skapar stress (Furnham, 1997, sid. 337). Stressreaktionen handlar om responsen på en stressor, och är oftast ohälsosam (House, 1981). I litteraturen om stress råder enighet om att det inte finns något specifikt stimuli som framkallar stress, utan att det är den enskilda individen som på basis av tidigare erfarenheter tolkar situationen som hotfull, krävande o s v. (Eriksen & Ursin, 2002). De flesta stressteoretiker är eniga om att stress är en subjektiv upplevelse av en krävande miljö, att kraven överstiger de personliga resurserna och att copingstrategier avgör hur personen kommer att hantera stressupplevelsen (Furnham, 1997). Det finns tre huvudlinjer inom stressforskningen, antingen definieras stress som ett stimulus, en respons eller en interaktion mellan individ och miljö. Stimulusdefinitioner fokuserar ofta på händelser i miljön som t ex att få sluta sin anställning, som ställer höga krav på människan. Dessa situationer antas vara stressande för alla individer, oavsett individuella karaktäristika och tolkning av händelsen och kallas ofta för stressorer. Ett exempel på denna typ av definition av stress är Hans Seyles (1958), som myntade begreppet stress på 1940-talet. Han delade upp en stressreaktion i tre olika faser. Reaktionen inleds med att individen uppfattar och reagerar på ett allvarligt hot i miljön, den s k. alarmfasen. All aktivitet avstannar och människan försöker att orientera sig gentemot angriparen och väljer reaktionsstrategi. Nästa fas är en motståndsperiod då organismen uppbådar stora mängder energi och motståndskraft för att möta angreppet. Människan kan arbeta hårt och länge utan att känna av någon negativ stress. Den sista fas som infaller efter denna pågående exponering för olika stressorer är utmattningsfasen, troligt är att hoten i miljön inte försvinner trots individens ansträngningar och då börjar överansträngningen för eller senare att göra sig gällande. Stressbegreppet är helt värdeneutralt det är varken något negativt eller positivt. Det är inte förrän en stressreaktion är långvarig och det inte finns chans till återhämtning som den blir ohälsosam för individen. En responsdefinition av stress fokuserar på den individuella responsen på miljön, som innefattar tankemässiga, fysiska och beteendemässiga delkomponenter. Man ser alltså individens respons på händelsen som individuell för varje person, till skillnad ifrån stimulusdefinitioner som ser stressorer och dess konsekvenser som lika för alla människor. Lazarus & Folkman som företräder den tredje typen av definition av stress, menar att de tidigare definitionerna av stress har begränsad användbarhet eftersom ett stimulus (t ex arbetslöshet) endast ses som en stressor då det följs av en viss respons, en stressreaktion. Deras definition är en kombination av stimulus- och responsdefinitioner av stress och betonar istället relationen mellan personen och miljön, som innefattar egenskaper hos individen och egenskaper hos stressorn i miljön. Deras definition av stress blir således: relationen mellan personen och miljön som av personen tolkas som överskridande hans eller hennes resurser och hotar dennes hälsa, (Lazarus & Folkman, 1984, sid. 21). I likhet med Lazarus & Folkmans definition av stress, antas i denna uppsats ett interaktionistiskt perspektiv på individen och stressorer i arbetsmiljön, inspirerat av Törestad (1985) och Trost & Levin (1996) som fokuserar på samspel, dels inom individen mellan känslor, tankar och beteenden och dels mellan individen och miljön. Man menar inom den interaktionistiska psykologin att en individs sätt att fungera bestäms i ett ständigt pågående dynamiskt och ömsesidigt samspel mellan individen och den miljö den lever i.

4 Dessa system står i ett beroendeförhållande till varandra och karaktäriseras av en ömsesidig påverkan. Detta betyder i praktiken att man vid observation av individen måste inkludera hur personen bedömer och vilken innebörd hon ger den givna situationen. Det som upplevs som en utmaning av en person kan upplevas som hotande av en annan (Törestad, 1985). Om människan definierar situationen som verklig så blir den också verklig i sina konsekvenser (Thomas & Thomas, 1968, sid. 572, min översättning). Detta synsätt är själva grunden i den symboliska interaktionismen. Det som uppfattas som verkligt styr individens beteende (Trost & Levin, 1996). Således kan stressorer och hur individerna upplever dem ses som rent subjektiva fenomen, som inte nödvändigtvis behöver stämma överens med den objektiva verkligheten. En person kanske upplever stark stress vid förändringar i arbetsmiljön medan en annan förblir oberörd. Så länge individen upplever sig stressad av situationen så är det verkligt för denne, även om den objektiva verkligheten skulle tyckas se annorlunda ut. Det är således individens subjektiva upplevelse av hennes omedelbara omgivning, i detta fall hennes arbetsmiljö som står i fokus i denna studie. Anställningsotrygghet som perceptuellt fenomen är resultatet av en process som kan liknas vid den kognitiva tolkningsprocessen. I denna process så värderar personen betydelsen av det som händer runt omkring henne och hur det påverkar hennes välbefinnande. Anställningsotrygghet handlar om den eventuella påverkan som kommer att ske till vilken grad den nuvarande situationen kan tänkas påverka individen i framtiden (Lazarus & Folkman, 1984). Dessa resultat överensstämmer med det välkända antagandet inom stressforskningen att det är mer ångestfyllt för individen att förvänta sig att något negativt ska ske än att det verkligen gör det. En av de viktigaste anledningarna till detta är att osäkerhet inför vad som komma skall, i detta fall upplevelsen av att anställningen är hotad, är att hotet sätter de copingprocesser ur spel som gör det möjligt att förbereda sig på en framtida förlust av sin anställning. Detta fungerar på följande sätt: De processer som används för att förbereda sig för en händelse går inte att kombinera med de strategier som behövs för att kunna bedöma hur stor chans det finns att den fruktade händelsen faktiskt inte kommer att inträffa. Att leva i ovisshet och inte veta om en händelse kommer att inträffa eller ej, som i detta fall förlust av sitt arbete eller egenskaper hos sitt arbete, kan leda till långa, utdragna processer då individen ständigt tolkar och omtolkar sin omgivning. Detta kommer i sin tur att leda till motstridiga känslor, tankar och beteenden som i sin tur kan leda till känslor av hjälplöshet och förvirring på samma sätt som känslan av bristande kontroll och delaktighet i förändringsprocessen (Lazarus & Folkman, 1984). Som utgångspunkt för antagandena om stressorer och dess påverkan på nuvarande arbetssituation och ohälsa ligger Katz och Kahns ISR modell, som använts i forskning kring roller och hälsa vid Institutet för Social forskning, Universitetet i Michigan (ISR), se figur 1. Modellen illustrerar tilltänkta samband mellan stressorer, individen och miljön. Katz och Kahn (1978) utvecklade denna modell för stress i arbetslivet där de antog att det fanns tre olika samband mellan olika variabler i arbetsmiljön: mellan A-B, B-C och C-D, där sambandet mellan A-B handlar om den objektiva miljöns påverkan på den psykiska miljön. Sambandet mellan B-C handlar om hur den psykiska miljön påverkar de omedelbara reaktioner som väcks hos individen i form av t ex fysiska stressreaktioner. Dessa i sin tur påverkar den mentala och fysiska hälsan (samband C-D). Dessa tre samband tänker man sig modifieras av individens bestående egenskaper som demografiska faktorer

5 och personlighet och de interpersonella relationerna. Denna modell var en av de första som utvecklades för att illustrera interaktionen mellan individen och miljön. ISR-modellen Ihållande egenskaper hos individen, t ex genetik, demografi, personlighet A B C D Objektiv miljö Psykisk Respons Mental och Miljö Fysisk hälsa Interpersonella relationer Figur 1. ISR-modellen, av Katz och Kahn, (1978). Förändringsfaktorer I tidigare forskning kring omorganisationer har otrygghet och hot om arbetslöshet visat sig vara en mycket viktig faktor för den kvarvarande personalens reaktioner vid omorganisationer (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Kozlowski et al., 1993). I en fallstudie av De Witt (1999) undersöktes hur viktig anställningsotrygghet som stressor är jämfört med sex andra faktorer i arbetsmiljön: arbetsuppgifter, psykisk belastning, autonomi, ansvar, grad av variation i arbetet samt fysisk belastning. Personer som skattat en hög upplevd anställningotrygghet jämfördes i denna studie med personer utan nuvarande anställning. General Health Questionnaire-12 användes för att mäta psykiskt välmående. Anställningsotrygghet visade sig vara den faktor som i högst grad kunde förklara upplevd ohälsa. Sambandet mellan anställningsotrygghet och psykisk ohälsa var stabilt eftersom det förblev signifikant efter det att kön, ålder och befattning hade tagits hänsyn till. Hur viktigt personer upplevt anställningstrygghet i relation till andra aspekter av sin arbetssituation har även påvisats i en rad studier mellan 1946 och 1975 i USA. Arbetssökande personer fick i en undersökning skatta den relativa betydelsen av 10 olika arbetsegenskaper. Under åren 1966-1975 var anställningstrygghet den näst viktigaste egenskapen efter typ av arbete enligt de 57 000 personer i Minneapolis som deltog i studien som pågick i 30 års tid (Jurgensen, 1978). Med utgångspunkt i resultaten presenterade av DeWitte (1999) och Jurgensen (1978) ses anställningsotrygghet i denna uppsats som den viktigaste förändringsfaktorn som i störst utsträckning antas var relaterad till attityder och ohälsa. Även upplevd rättvisa vid förändring (Brockner & Greenberg, 1990; Davy, Kinicki, & Scheck, 1991), och delaktighet i förändringsprocessen (Davy et al., 1991) har visat sig vara betydelsefulla för att förklara kvarvarandes reaktioner vid omorganisationer.

6 Anställningsotrygghet Begreppet anställningsotrygghet har funnits inom arbetspsykologilitteraturen sedan 1930- talet, men det är först under de senaste två decennierna som forskningen inom området tagit fart (Jacobson & Hartley, 1991). Forskning inom området har till störst del utförts i andra länder än Sverige, men eftersom nivåerna av anställningsotrygghet visat sig vara relativt lika länderna emellan, så kan resultaten även tänkas gälla svenska förhållanden (Sverke et al., 2002). Mycket forskning har tidigare gjorts på arbetslöshet, och dess konsekvenser för individen är väldokumenterade inom den psykologiska forskningen. Reaktioner på arbetslöshet förknippas ofta med försämrade ekonomiska förutsättningar, även förlust av status och identitet drabbar den person som förlorar sin anställning (Jahoda, 1982). Det verkar vara lika stressande att uppleva anställningotrygghet som att faktiskt förlora sin anställning (Dekker & Schaufeli, 1995). Detta kan förklaras utifrån Maslows motivationsteori. Om en individs grundläggande behov inte är tillfredsställda, kan den inte heller komma vidare i sin personliga utveckling, utan strävar i första hand efter att känna trygghet. I Maslows behovshierarki (1954) är just trygghet det mest basala mänskliga behovet. Detta skulle innebära att så länge individer känner sig otrygga i sina anställningar strävar de heller inte framåt, mot nya mål med konsekvensen att organisationens effektivitet lär påverkas i negativ riktning. Några aspekter av begreppet anställningsotrygghet bör klargöras. Innefattar begreppet en subjektiv eller objektiv upplevelse, och rör det sig om kontinuitet i anställningen eller aspekter av arbetet (Jacobson, 1991)? Ett genomgående tema i olika definitioner av anställningsotrygghet är att begreppet betraktas som just ett subjektivt fenomen baserat på den enskilda individens upplevelse och tolkning av sin arbetsmiljö (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Jacobson, 1991). I många branscher utför anställningsotrygghet ett ständigt hot, som t ex vid projektanställningar, då den kan tänkas utgöra en mer objektiv upplevelse. Av intresse i denna uppsats är de anställda som upplever en förändring av stabilitet i sin anställning, snarare än de som ständigt är utsatta för denna osäkerhet. Begreppet anställningsotrygghet har definierats på en rad olika sätt i den forskningsbaserade litteraturen. Det första teoribaserade perspektivet på anställningsotrygghet utvecklades av Greenhalgh & Rosenblatt (1984). Deras modell av anställningsotrygghet innehåller fem delkomponenter och definitionen lyder Hjälplöshet att behålla önskad kontinuitet i en hotad anställningssituation (1984, sid. 438). De fem komponenterna i den flerdimensionella modellen är: Upplevt hot mot egenskaper av arbetet, t ex möjlighet till befordran och frihet, upplevt hot mot händelser som skulle hota hela anställningen, t ex en uppsägning. Hur viktiga dessa två upplevelser av hot är för individen ingår också, samt en sista dimension som handlar om upplevd maktlöshet. Denna aspekt definieras inte av Greenhalgh & Rosenblatt (1984), men har utvecklats av Ashford et al. (1989). De menar att maktlösheten handlar om hur individen upplever sig kunna möta det sammanlagda hotet av de fyra andra delaspekterna i modellen. De ämnade att utifrån Grennhalgh & Rosenblatts modell utveckla ett nytt testinstrument för att mäta anställningsotrygghet som ofta i tidigare studier mäts med endast ett påstående. Resultaten

7 påvisade att det fanns starkare samband mellan modellen i sin helhet och ohälsa, än mellan respektive delkomponent av modellen och ohälsa. Begreppet anställningsotrygghet har i likhet med Greenhalgh & Rosenblatts definition används för att både benämna kontinuitet i anställningen och aspekter av arbetet. Hartley et al. (1991) har i sin forskning fokuserat på kontinuiteten i anställningen som det hotande vid upplevd anställningsotrygghet. Hellgren et al. (1999) har utifrån Greenhalgh & Rosenblatts definition delat upp begreppet i två delaspekter: kvantitativ och kvalitativ anställningotrygghet. Med kvantitativ anställningsotrygghet menas oro för inför att förlora sin anställning och kvalitativ anställningsotrygghet som innefattar oro inför en möjlig förlust av kvalitativa aspekter av arbetet, som försämrade arbetsvillkor, degradering, brist på karriärmöjligheter, negativ löneutveckling och oro inför anpassningen individ-organisation i framtiden. I denna uppsats har Hellgren et al. definition använts. Även Littler (2000) har använt Greenhalgh & Rosenblatts definition på anställningsotrygghet i en komparativ studie av effekter av omorganisationer på 2 295 företag i Australien, Nya Zeeland och Sydafrika. Han fann genom faktoranalyser att det är meningsfullt att dela upp begreppet anställningsotrygghet i två dimensioner, en kvantitativ och en kvalitativ. Han fann att anställningsotrygghet var kopplat till moral, motivation och commitment, men att begreppet måste betraktas som tvådimensionellt. Anställningsotrygghet generellt har visat sig ha en rad olika konsekvenser för människan. Den har visat sig ha genomgripande effekter för både den psykiska och fysiska hälsan (Roskies & Louis-Guerin, 1990; Dekker & Schaufeli, 1995; DeWitte, 1999; Lim, 1997; Van Vuuren et al., 1991; Hellgren et al., 1999; Ashford et al, 1989; Ferrie, 2002; & Noer, 1993) och även för arbetstrivsel, engagemang och motivation (Hartley et al., 1991; Armstrong - Stassen, 1993; Ashford, et al. 1989; Angelöw, 1991; Barling & Kelloway, 1996; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Lim, 1996; Noer, 1993). I en meta-analys utförd av Sverke, Hellgren, & Näswall (2002) på artiklar publicerade i engelskspråkiga tidskrifter mellan 1980 och 2000 framkom negativa samband mellan anställningsotrygghet och hälsa. Separata metaanalyser gjordes för av de studier som mätt anställningsotrygghet och fysisk ohälsa (innefattade 37 oberoende studier och 14 888 deltagare) och anställningsotrygghet och psykisk ohälsa (innefattade 19 oberoende studier, 10 067 deltagare). Efter det att sambanden viktats och korrigerats för brister i reliabilitet uppgick de till r = -.24 mellan anställningsotrygghet och psykiskt välbefinnande och.-.16 för fysiskt välbefinnande. Även ett starkt samband fanns mellan anställningsotrygghet och arbetstrivsel, r = -.407 (innefattade 28 885 personer från 50 oberoende undersökningar). I sin inflytelserika och omfattande forskning har Brockner (1985; 1986; 1992) påvisat att collegestudenter i ett laboratorieexperiment kring anställningsotrygghet upplevde skuld då en jämlik försöksperson fick lämna experimentet utan ersättning. Detta ledde till att de ökade sin produktivitet under resterande del av experimentet. I en fältstudie av anställningsotrygghet minskade istället den anställdes produktivitet och comittment vid personalavgångar. En tänkbar förklaring till denna skillnad kanske kan vara att man i laboratoriesituationen inte har en personlig relation till den andra försökspersonen, som torde vara fallet i verkligheten. Brockner utgår ifrån att genom identifikation med den andra försökspersonen så upplever deltagaren anställningsotrygghet och därmed ökar sin produktivitet i

8 laboratorieexperimentet. I fältstudien kanske reaktionen snarare präglas av personliga motiv, som sorg och ilska över att förlora sina arbetskamrater i enighet med Noers (1993) resonemang, och identifikationen med dessa kanske leder till lägre comittment och därmed sämre prestationer. Brockner, Grover, Reed & DeWitt (1992) har funnit bevis för ett kurvlinjärt samband, som ett upp och ned vänt U, mellan produktivitet och anställningsotrygghet där en viss grad av upplevd anställningsotrygghet ledde till ökad produktivitet. Dessa resultat kanske kan förklara de motsägelsefulla resultat som framkommit i Brockner et al. tidigare studier. I laboratorieexperiment kanske försökspersoner upplever en låg grad av anställningsotrygghet och därmed blev mer produktiv, medan personerna i fältstudien upplevde en hög grad av anställningsotrygghet och därmed producerade mindre. Lojaliteten till organisationen i undersökningen av det kurvlinjära sambandet visade sig dock minska med ökad upplevd anställningsotrygghet. Kvantitativ respektive kvalitativ anställningsotrygghet har visat sig ha olika konsekvenser för individen, vilket talar för en uppdelning av begreppet i två underdimensioner i enighet med Hellgren et al. (1999) och Littler, (2001). Roskies och Louis-Guerin (1990) fann ett starkare samband mellan osäkerhet om framtida arbetsförhållanden (kvalitativ anställningsotrygghet) och ohälsa än mellan rädsla för uppsägning (kvantitativ anställningsotrygghet) och ohälsa. Hellgren et al (1999) fann däremot i en undersökning ett starkt samband mellan kvantitativ otrygghet och olika hälsobesvär och samband mellan kvalitativ otrygghet och attityder till arbetet. Kinnunen, Mauno, Näti, & Happonen (1999) har funnit långtgående effekter av anställningsotrygghet tre år efter en genomförd omorganisation och Klandermans & Van Vuuren (1999) fann att hälsan var klart försämrad mer än ett år senare. Vid en av de få uppföljande studier av de kvarvarandes reaktioner fyra år efter omorganisationen med personalneddragningar som finns, visade det sig att de kvarvarande rapporterade lika hög upplevd anställningsotrygghet, stress, trötthet, minskad motivation och depressionssymtom som tidigare (Kivimäki et al., 2001). Hellgren et al, (1999) menar att de långvariga effekterna troligtvis inte är så övergripande som man tidigare trott utan menar att människor återhämtar sig snabbt från perioder av anställningsotrygghet. Rättvisa vid förändring Hur rättvist personalen upplever att personalneddragningarna genomförts har i hög grad visat sig påverka de anställdas attityder och välbefinnande. Både arbetstrivsel och commitment påverkas. Både varför neddragningarna skedde och hur de skedde påverkar hur rättvisa de kommer att upplevas av den kvarvarande personalen (Brockner, 1992). Brockner et al. har i flera studier (Brockner, 1988; Brockner & Greenberg 1990) funnit att kvarvarande personals attityder och beteenden genomgående är negativa då upplevd rättvisa vid förändringen skattats lågt. Davy et al. (1991) fann att bristande upplevd rättvisa hade en direkt negativ effekt på arbetstrivsel. Det finns olika typer av rättvisa som tänks ha olika effekter för de kvarvarandes attityder. En typ av rättvisa kallad distributativ rättvisa handlar om hur rättvist resultaten av nedskärningarna upplevs av de kvarvarande. Fokus ligger ofta på hur de kvarvarande har upplevt uppsägningarna av de som fick lämna företaget, har de t ex fått god hjälp till nya arbeten och rimliga avgångsvederlag?

9 Man tänker sig att de kvarvarande identifierat sig med sina kollegor som får lämna företaget och därför påverka hur rättvist de upplevs ha blivit behandlade de kvarvarandes tolkning av nedskärningarna. Om de tidigare kollegorna fångats upp på ett adekvat sätt kan de kvarvarande uppleva nedskärningarna som mindre hotfulla eftersom de kvarvarande kan tänkas förvänta sig samma behandling om de i sin tur skulle förlora sina arbeten (Brockner & Greenberg, 1990). En annan typ av rättvisa kallas procedural rättvisa och handlar om hur rättvist själva förändringsprocessen genomfördes, t ex vem som fick behålla sin anställning, hur besked delgavs samt med vilken framförhållning (Brockner & Greenberg, 1990). Just att ge besked i god tid ger de anställda möjlighet att reagera på ett konstruktivt sätt, eftersom risken att bli oväntat avskedad minskas (Kozlowski et al., 1993). I denna uppsats mäts procedural rättvisa eftersom det i högre grad kan tänkas röra sig om en subjektiv upplevelse av rättvisa. Vilka avgångsvederlag de tidigare kollegorna fick t ex och om detta var rättvist eller ej kan troligtvis bedömas mer objektivt och är därav inte av intresse i denna uppsats. Delaktighet vid förändring Upplevd delaktighet i beslut rörande omorganisationen har visat sig leda till ökad arbetstrivsel och välbefinnande hos kvarvarande personal (Parker et al. 1997). I denna uppsats innefattar begreppet att individen upplevt sig ha möjlighet att vara med och fatta beslut vid förändringarna samt om denne känt sig informerad om målen med förändringarna. Det är viktigt att personalen får känna sig delaktig i förändringsprocessen, då finns det större möjlighet att de sedan upplever eventuella personalavgångar och förändringar som nödvändiga och rättvisa (Brockner, 1992). Att det är viktigt att få känna sig delaktig och ha möjlighet att kontrollera sin arbetssituation kan förstås utifrån Seligmans (1990) teori om inlärd hjälplöshet. Han menar att depressiva reaktioner kan uppstå då individen upplever sig själv som både hjälp - och maktlös och då tillskriver orsaken till stabila egenskaper hos sig själv eller i miljön. Om individen inte har någon möjlighet att påverka sin arbetssituation då förändringar sker är det troligt att den reagerar med depression och minskad motivation. Bristen på delaktighet kan även leda till ett ökat motstånd mot förändring, som kan ta sig uttryck som t ex aggression och förnekande och lågt engagemang (Angelöw, 1991). Att inte känna sig delaktig i förändringsprocessen kan alltså fungera som en stressor för individen och leda till att dennes attityder gentemot organisationen och även hennes hälsa kan påverkas negativt. Attityder En attityd kan förklaras som en människas åsikter och förhållningssätt till olika objekt i sin omgivning. Attityder skapas genom inlärning eller jämförelse med andra i vår omgivning och påverkar vårt beteende (Baron & Byrne, 1997; Fiske & Taylor, 1991). Festinger (1957) formulerade en klassisk teori kring attityder och dess förändring som handlar om kognitiv dissonans. Han menar att ett spänningsförhållande alltid finns mellan

10 attityder och beteenden och då individens attityder inte överensstämmer med beteendet upplever personen ett obehag kallat dissonans. Individen försöker att reducera spänningsförhållandet genom att antingen ändra sina attityder eller sitt beteende. I ljuset av denna teori blir det viktigt för organisationen att uppmärksamma den anställdes attityder till sitt arbete, kanske t ex förtroende för organisationen, annars finns det risk att individen väljer att lämna sin anställning om dissonansen mellan attityden (t ex brist på förtroende för organisationen) och beteendet (t ex arbetar ändå kvar) är för stark (Van Vuuren et al., 1991). I sådana situationer kommer troligtvis de mest kvalificerade att vara de som på eget initiativ väljer att lämna organisationen, eftersom de kan tänkas ha lättast att hitta en ny anställning (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Van Vuuren et al., 1991). De attitydvariabler som undersöks i denna studie är arbetstrivsel och commitment. I denna uppsats innefattar begreppet arbetstrivsel hur individen trivs med sin övergripande arbetssituation och sina arbetsuppgifter. Med commitment menas i denna uppsats: Den relativa styrkan av en individs identifikation med och involvering i en viss organisation, som karaktäriseras av förtroende för och accepterande av organisationens mål och värderingar, viljan att anstränga sig för organisationen och en önskan om att förbli inom organisationen. Brooke, Russel, & Price, (1988, sid. 139). Det är dock viktigt att tänka på att trots att det finns ett samband mellan attityder och beteende så är det inte säkert att en attitydförändring leder en förändring av beteendet. Forskning har visat att attityder till arbetet kan förutsäga arbetsrelaterade beteenden men att hur attityden mäts och eventuella störande faktorer spelar en stor roll för resultaten. (Furnham, 1997). Socialt stöd och arbetsmiljö Eftersom rättvisa, delaktighet samt anställningsotrygghet visat sig ha en negativ effekt på attityder och hälsa är det viktigt att identifiera de faktorer som kan minska den stress som kommer av förändringsfaktorerna. Faktorer som kan påverka relationen mellan aspekterna av förändringen och de individuella reaktionerna är variabler som fungerar modererande på sambandet. Denna tredje faktor tänks påverka riktningen och styrkan i relationen mellan prediktorvariabeln (oberoende variabeln) och kriterievariabeln (beroende variabeln). I denna uppsats antas socialt stöd moderera sambandet mellan förändringsfaktorer och attityder och hälsa, d v s. minska förändringsfaktorernas negativa effekter på attityder och hälsa, men inte ha någon direkt effekt på attityder eller hälsa i enighet med (House, 1981; Lazarus & Folkman, 1984). Begreppet socialt stöd har visat sig vara svårdefinierat, mycket forskning bedrivs inom området, men få har redovisat tydliga definitioner på begreppet. House (1981) menar att de flesta dock är eniga om att socialt stöd är en typ av social interaktion som innefattar en eller fler av följande egenskaper. Känslomässig omtanke (t ex empati), instrumentell hjälp (tjänster t ex), information (om omvärlden) och/eller värdering (information som är viktig för personens självvärdering). Sprungna ur denna definition kan fyra olika typer av socialt stöd urskiljas - känslomässigt, instrumentellt, informerat samt värderande. I denna uppsats mäts tre dimensioner av begreppet socialt stöd instrumentellt, värderande och känslomässigt stöd.

11 Man kan tänka sig att en person med som känner trygghet och glädje i relation till sina arbetskamrater, upplever sig må bättre och vara mer positivt inställd till sitt arbete trots upplevd anställningsotrygget än en person med motsatta förutsättningar. Stöd för denna hypotes om det sociala stödets modererande effekt har framkommit i några undersökningar. Bussing (1999) t ex fann att de viktigaste faktorerna som skyddade mot ohälsa i samband med organisationsförändringar var upplevelsen av socialt stöd på arbetet och möjlighet att kontrollera sin arbetssituation. Socialt stöd visade sig påverka sambandet mellan anställningsotrygghet och arbetstrivsel vid en undersökning av MBA studenter i USA. (Lim, 1997). Dekker och Schaufelli (1995) fann å andra sidan vid upprepade mätningar av effekter av anställningsotrygghet vid en kollektivtrafiksorganisation i Australien att socialt stöd vare sig ifrån kollegor, ledning eller fackföreningar hade någon effekt på anställningsotrygghetens negativa inverkan på psykisk hälsa. De menar att det är viktigare att uppmärksamma den upplevda anställningsotrygghetens farliga effekter, istället för att försöka lindra dem med hjälp av socialt stöd. Ytterligare en aspekt av arbetsmiljön som mäts i denna uppsats är graden av belastning individen upplever i sin arbetssituation, som kan tänkas fungera som en faktor som förvärrar stressorers påverkan på attityder och hälsa. Över- och underbelastning, brist på delaktighet, kontroll och överkrav kan alla bidra till ökad stress och försämrad hälsa. Den viktigaste modererande faktorn i en undersökning av anställningsotrygghet gjord av Kivimäki (2001) på 823 respondenter vid tre tillfällen över 4 års tid i Finland visade sig vara minskad kontroll över sin arbetssituation. Ju mindre kontroll respondenterna kände över sin arbetssituation desto mer negativt påverkade var de av neddragningarna. Just graden av kontroll en person upplever sig ha över sin arbetssituation har visat sig vara en av de viktigaste psykosociala faktorerna som verkar leda till sjuklighet och dödlighet (Bosma, Marmot, Hemingway, Nicholson, Brunner, & Stansfield, 1997; Theorell & Karasek, 1996). Barling och Kelloway (1996) fann att upplevd kontroll på arbetsplatsen uppvisade starkare samband med välbefinnande än upplevelsen av anställningsotrygghet. I enighet med detta fann Parker, et al. (1997) i en longitudinell studie samband mellan aspekter av arbetsmiljön som ökad kontroll, delaktighet och tydlighet samt rapporterad god hälsa. Känslan av kontroll visade sig i Bussings (1999) undersökning vara en viktig skyddande faktor mot anställningsotrygghetens konsekvenser för hälsan än socialt stöd. Den påverkade både arbetstrivsel, irritation och psykosomatiska besvär. Med kontroll menar Bussing att kunna påverka arbetets förutsättningar och att arbetsuppgifterna stämmer överens med de professionella mål den anställde har (sid. 228). Det är vanligt att reagera med stress då en stundande kontrollförlust hotar. Därför är kanske sambandet mellan förlust av kontrollmöjligheter och debut av sjukdom särskilt tydligt. Att som anställd undergå en organisationsförändring med personalneddragningar torde vara en sådan situation. Om anställda får nya arbetsuppgifter som har sämre status, mindre kontroll och möjligheter till kompetensutveckling ökar risken för att olika sjukdomar (Theorell, 2002). Cooper & Marshall (1979) menar att både en över - och underbelastning av arbetsuppgifter kan upplevas som stressande av individen. Överbelastning kan innebära att individen har

12 för mycket arbete att göra på för lite tid eller att individen inte har den kompetens som krävs för att utföra den tilldelade arbetsuppgiften. Underbelastning uppstår då personen har för lite att göra och/eller då individens arbetsuppgifter upplevs som tråkiga eller enformiga. Just till vilken utsträckning man får användning för sin kompetens i sitt arbete har visat sig påverka upplevd hälsa (De Witt, 1999). Om en person vid en organisationsförändring får nya arbetsuppgifter som t ex ligger under utanför dennes kompetensområde är det troligt att individen reagerar med stress. Det är viktigt för individen att känna sig delaktig i det som pågår omkring henne. Brist på delaktighet i sin arbetssituation kan upplevas som en stressor för individen. Med delaktighet menas t ex att få vara med och fatta beslut på sin arbetsplats och att få vara delaktig i utformandet av sina arbetsuppgifter. Kanske kan delaktighet likställas med känslan av kontroll. En särskilt utsatt grupp i arbetslivet är mellanchefer som kan behöva genomdriva beslut fattade av högre chefer men som påverkar mellanchefens underställda, utan att kunna vara delaktiga i processen (Cooper & Marshall, 1979). Större delen av den aktuella respondentgruppen är personer med chefsansvar. En modell som kombinerar belastning med grad av kontroll i arbetssituationen och socialt stöd är Karasek, Theorell och Johnsons (1990) Krav och kontroll modell. Huvudtesen i denna modell är att de personer som utsätts för höga krav (påfrestningar) men har föga kontroll över sin egen situation löper störst risk att utveckla sjukdom. De delkomponenter som innefattas i modellen är krav, beslutsutrymme och socialt stöd, där man tänker sig att socialt stöd kompenserar en svår arbetssituation. Om en persons arbetssituation karaktäriseras av höga krav och ett lågt beslutsutrymme talar man om ett spänt arbete. Vid denna typ av arbete ökar risken för t ex hjärtinfarkt, psykosomatiska magbesvär och psykiska besvär (Karasek & Theorell, 1990). Präglas däremot individens arbetssituation av höga krav men samtidigt ett stort beslutsutrymme kallas arbetet för ett aktivt arbete, och är inte skadligt för individen, då det inte uppfattas som alltför krävande utan mer som en utmaning. Aktivt arbete karaktäriseras ofta av positiv stress, då individen presterar på en hög nivå och utvecklas i sitt arbete. Sammanfattningsvis så har Katz och Kahns stressmodell (1978) används för att tydliggöra de tänkbara samband som beskrivits i litteraturgenomgången och antas finnas mellan de stressorer och responser som mäts i denna uppsats, se figur 2. Något i den objektiva miljön, i detta fall en organisationsförändring och aspekter av denna (upplevd rättvisa vid förändring, upplevd delaktighet vid förändring, kvantitativ samt kvalitativ anställningsotrygghet) antas leda till reaktioner hos de anställda, i form av attitydförändringar och sämre upplevd hälsa. Upplevelsen av socialt stöd på arbetsplatsen och egenskaper i arbetsmiljön som belastning samt upplevd delaktighet antas fungera modererande för förändringsvariablernas effekter på attityder och hälsa. Socialt stöd förmodas minska stressorernas påverkan på attityder och hälsa. Belastning och brist på upplevd delaktighet antas öka effekten av förändringsfaktorernas negativa påverkan på attityder och hälsa, men undersöks av utrymmesskäl inte som moderatorer utan kontrolleras för i dataanalyserna.

13 Stressmodell Demografiska faktorer, t ex ålder, kön, befattning A B C D Förändring Kvantitativ anställningsotrygghet Arbetstrivsel Överspridningseffekter Kvalitativ anställningsotrygghet Commitment Utmattning Delaktighet förändring Psykisk ohälsa Rättvisa vid förändring Fysisk ohälsa Socialt stöd och arbetsmiljö (belastning och delaktighet) Figur 2. Stressmodell utifrån Katz och Kahns ISR-modell, 1978, modifierad av författaren. Jacobson, (1991) diskuterar problem med att i icke-longitudinella studier uttala sig om riktningen på olika samband. Hur kan man t ex veta att anställningsotrygghet orsakar en sämre arbetstrivsel och att det inte är motsatt förhållande som råder d v s. att en lägre arbetstrivsel leder till en lägre upplevd anställningsotrygghet? Denna studie undersöker om de förändringsrelaterade variablerna, attityder och hälsa samvarierar. Syfte Att göra en uppföljning av en omorganisation med personalneddragningar på ett bemanningsföretag i Sverige. Fokus ligger på att studera upplevelsen av förändringsfaktorerna anställningsotrygghet, rättvisa och delaktighet och dess konsekvenser för attityder och hälsa. Frågeställningar 1. Hur samvarierar anställningsotrygghet och de andra förändringsfaktorerna med personalens attityder och hälsa då hänsyn tagits till bakgrundsfaktorer och arbetsmiljö? 2. Reducerar socialt stöd förändringsfaktorernas effekter på attityder och hälsa? Undersökningsdeltagare Metod Respondentgruppen utgjordes av företagets samtliga kontorsanställda i Sverige, d v s. personer som arbetar på en fast arbetsplats, ofta med ansvar för konsulter som hyrs ut till andra företag. Dessa uppgår till totalt 250 av företagets totala 3000 anställda. Denna grupp valdes därför att de var med vid omorganisationen 2001 och då drabbades hårdast av

14 personalneddragningar. De kontorsanställda är uppdelade i sex olika regioner: Stockholm, Mitt, Mälardalen, Norr, Syd och Väst samt Supportfunktionen. Material De flesta variabler i undersökningen mättes på en femgradig skala med 1= stämmer inte alls och 5=stämmer helt. Upplevt stöd på arbetsplatsen mättes med en femgradig skala med: 1=nästan aldrig och 5=ofta. Överspridningseffekter och psykisk ohälsa mättes med en fyragradig skal med 1=aldrig och 4=alltid. Fysiska hälsobesvär och utmattning mättes med en femgradig skala med 1=aldrig eller nästan aldrig och 5=alltid eller nästan alltid. Förändringsrelaterade variabler Hur förändringen påverkat arbetssituationen mättes med ett påstående rörande arbetsuppgifternas karaktär, samt fem påståenden kring hur förändringarna påverkat det vardagliga arbetet som t ex ansvar och psykisk påfrestning. Ett påstående mätte också hur förändringarna påverkat den totala arbetssituationen. Denna skala är konstruerad av Pettersson (1994). Delaktighet i förändringsprocessen (Kod i enkät: Df) mättes med sex påståenden t ex Jag har totalt sett känt mig delaktig i förändringsprocessen. Skalan är utvecklad av Hellgren, Sverke, & Isaksson, (1999) med tillägg av ett påstående av författaren. Upplevd rättvisa vid förändringsprocessen (Rf) mättes med sju påståenden, varav fyra utvecklade av Hellgren et al. (1999) och tre stycken utvecklade av författaren. Ex: Jag tycker besluten om vilka som fick behålla sina arbeten och vilka som fick sluta var rättvisa. Upplevd anställningstrygghet (Se) mättes med nio påståenden, varav fyra påståenden mäter kvantitativ anställningstrygghet t ex Jag oroar mig för att behöva sluta mitt arbete tidigare än jag själv skulle önska och fem påståenden mäter kvalitativ anställningstrygghet t ex Jag oroar mig för att få mindre stimulerande arbetsuppgifter i framtiden. Skalan är utvecklad av Ashford et al., (1989) och översatt av Hellgren et al., (1999). Nuvarande arbetssituation Kvantitativ belastning (Be) mättes med fyra påståenden. 3 av dessa är tagna från Nysteds (1992) skala, t ex: Jag har ofta för mycket att göra på arbetet och ett är konstruerat av författaren Det händer att jag har för lite att göra på arbetet. Kvalitativ belastning (Kb) mättes med tre påståenden utvecklade av Sjöberg (1990) t ex: Det ställs orimliga krav på mig i mitt arbete, och två påståenden konstruerade av författaren Övervägande delen av mina arbetsuppgifter ligger under min kompetensnivå och Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar för min arbetssituation. För att mäta Delaktighet/Kontroll i arbetet (De) användes fyra påståenden utvecklade av Sverke och Sjöberg (1994). T ex: Jag kan själv bestämma hur jag vill lägga upp mitt arbete.

15 Prestationskriterier (Pr) mättes med sex påståenden, t ex: Jag känner att mina arbetsinsatser är viktiga för företaget. Skalan är utvecklad av Torbiörn, Petterson och Arvonen, (1996). Socialt stöd mättes med tio påståenden, varav nio var indelade i tre områden: Värderande stöd (Vs) (t ex: Får du konstruktiva synpunkter på det arbete du utfört? ) Instrumentellt stöd (Is) (t ex: Brukar du få hjälp i ditt arbete då du stöter på problem?) samt Känslomässigt stöd (Ks) (t ex: Är du nöjd med sammanhållningen mellan dig och de övriga på din arbetsplats? ) utvecklade av Hovmark och Thomsson, (1995). Ett påstående var konstruerat av författaren Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar för min arbetssituation. Attitydvariabler Arbetstrivsel (At) mättes med tre påståenden utvecklade av Hellgren, Sjöberg och Sverke, (1997). T ex: Jag känner att jag trivs på mitt arbete. Intention uppsägning (It) mättes med en skala utvecklad av Sjöberg och Sverke, (1996) som innehåller tre påståenden, b la: Jag söker aktivt efter andra jobb. Organisatoriskt Committment (Co) mättes med Allan och Meyers (1990) skala bestående av tre påståenden. T ex: Jag tycker om att berätta för mina vänner att jag arbetar på.... För att mäta Förtroende för organisationen (Fö) användes Isaksson, Hellgren och Petterssons skala (1999) bestående av fyra påståenden, som t ex: Jag har stort förtroende för mitt lokala fackförbund. Hälsa Spridningseffekter (Ca). Skala utvecklad av Hovmark och Thomsson (1995) bestående av tre påståenden användes, t ex: Jag tycker det är svårt att koppla av vid arbetsdagens slut. Psykisk ohälsa (Vb) mättes med Goldbergs (1979) skala med tolv påståenden, b la: Har du de senaste veckorna kunnat koncentrera dig på vad du gör?. Skalan för att mäta Fysiska hälsobesvär (Hb) bestod av tio påståenden t ex: Hur ofta upplever du sömnsvårigheter. Påståendena är utvecklade av Andersson (1986). Frånvaro (Fr) mättes med Isaksson et al. skala från 1999, bestående av tre frågor som Hur många dagar har du varit hemma från arbetet på grund av sjukdom de senaste tre månaderna?. Trötthet (Tr) mättes med ett påstående (Andersson, 1986) Händer det att du är så trött efter dagens arbete att Du har svårt att ta Dig för något efter arbetet? T ex att motionera, utöva någon hobby, träffa vänner, bekanta e t c. För att mäta Utmattning användes en förkortad variant av Maslach (1985) skala för utbrändhet bestående av två påståenden som mätte Emotionell utmattning (Eu), t ex- jag känner mig emotionellt urlakad av mitt arbete, två som mätte Depersonalisation (Dp),

16 Jag har blivit mer känslolös emot människor sen jag började med det här arbetet, samt två som mätte Personlig prestation (Pp), t ex Jag känner att jag genom mitt arbete inverkar positivt på andra människors liv. Procedur Den 28 januari 2003 skickades ett frågeformulär ut till alla kontorsanställda inom företaget i Sverige, både de som var i arbete och de som är hemmavarande av olika anledningar. Sista svarsdatum var 14 februari. Formuläret distribuerades via e-mail till HR-konsulten inom respektive region. Dessa i sin tur skrev ut enkäterna och delade ut till sina anställda. De anställda fick fylla i enkäten på arbetstid och företaget betalade svarsportot. Svarsadress var Psykologiska Institutionen Stockholms Universitet, handledare Johnny Hellgren. Med formuläret följde även ett gemensamt brev från författaren och VD på företaget där syftet med undersökningen beskrevs, hur datan skulle komma att behandlas och av vem samt att total anonymitet garanterades, se Appendix. Undersökningsdeltagarna uppmanades även att kontakta författaren, vars mobilnummer bifogades enkäten, om eventuella frågor kring undersökningen uppkom. Ytterligare ett brev skickades även ut till HR-konsulterna, där de uppmanades att motivera sina anställda till att delta i studien. Den 5 februari 2003 gick en påminnelse ut i företagets interna veckobrev. Den 12 februari 2003 gick ytterligare en påminnelse ut i veckobrevet. Den 17 februari skickades enkäten ut igen som bilaga i ett e-mail till HR-konsulten inom tre av de sex olika verksamhetsområdena. De som redan svarat ombads bortse från påminnelsen. Svarstiden förlängdes även från den 14 till den 21 februari. Svarande och bortfall Då svarstiden gått ut den 21 februari hade 90 av 200 utskick inkommit d v s. 45 %. En HRkonsult hade glömt att skicka ut till sina ca 50 anställda, dessa svar skulle komma in en vecka senare, totalt har enkäten skickats ut till 250 kontorsanställda. Då den förlängda svarstiden gått ut hade 129 enkäter inkommit, d v s. svarsfrekvens 52 %. Respondenternas genomsnittsålder var 37.2 år. 68.2 % var kvinnor, 31.8 % män. I dataanalyserna har listwise exkludering av item används, d v s. personer som saknat något värde på som ingått i korrelationerna inte tagits med i dataanalyserna. Därav baseras databearbetningen på N = 97. Databearbetning Faktoranalys (Principal axis factoring, direkt oblimin, eftersom variablerna antogs samvariera) gjordes på samtliga variabler och påståenden reducerades tills dess att endast en faktor återstod för varje variabel och att dessa endast innehöll påståenden med laddningar på över 0.4. Dessa index användes sedan i de forstsatta analyserna. Dessa beräkningarna resulterade i tre nya variabler: Kvantitativ och kvalitativ belastning bildade en ny variabel kallad Belastning. Tre påstående togs bort ( Det händer att jag har för lite att göra på arbetet, kvantitativ belastning), Övervägande delen av mina arbetsuppgifter ligger under min kompetensnivå och Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar för min arbetssituation.