Rapport: Mentorsmodellen i Dalarnas kommuner

Transkript

1 Högskolan Dalarna Rapport: Mentorsmodellen i Dalarnas kommuner Intervjuer med ansvariga och personal Marie Olsen & Therese Granström 2011

2 Inledning Samhället ställer allt högre krav på sjuksköterskor, även verksamheterna och övrig personal ställer höga krav på att nya sjuksköterskor omedelbart ska klara av självständigt arbete. Dessa krav ökar risken att nyutexaminerade sjuksköterskor utför uppgifter som de inte helt behärskar. Detta ökar i sin tur risken för en försämrad patientsäkerhet med t ex felbehandling till följd. Dessa utmaningar kräver nya pedagogiska metoder (Bisholt,2009). Detta är särskilt viktigt inom den kommunala vården där sjuksköterskorna ofta får arbeta självständigt utan läkare på enheten. Detta ställer krav på den kommunala sjuksköterskan i bedömningssituationer och i kontakt med patient, anhörig och personal. Det är av yttersta vikt att den nyanställda sjuksköterskan få ett adekvat stöd för att komma in i den kommunala sjusköterskerollen som skiljer sig markant från att arbeta inom den slutna vården. Ett bra sätt menar vi kan vara att jobba med mentorsmodellen. Bakgrund Det är viktigt att nyutbildade och nyanställda sjuksköterskor inom kommunal hälso- och sjukvård får möjlighet att utvecklas i sin profession och bygga upp en stark yrkesidentitet genom att arbetsplatsen erbjuder stöd. En studie i Dalarna visar att den nyanställda sjuksköterskan upplever sig ensam i den akuta bedömningssituationen och i vården av döende patienter. Det framkom också svårigheter att ha en arbetsledande funktion liksom att bemöta närstående (Löfgren, 2009). Kompetensbeskrivningen för legitimerad sjuksköterska (Socialstyrelsen, 2005) gäller följaktligen för sjuksköterskor med mycket varierande erfarenhet inom yrket. En nyutexaminerad och nyanställd sjuksköterska har ett särskilt stort behov av en god introduktion. Sjuksköterskan behöver få möjlighet att uppöva sin yrkesskicklighet innan han/hon utför de mest krävande arbetsuppgifterna. Detta har tidigare framhållits i Socialstyrelsens allmänna råd 1995:15 (SOSFS 1995) och även i Socialstyrelsens rapport Översyn av nyutexaminerade sjuksköterskors yrkeskunnande och kompetens i förhållande till hälso- och sjukvårdens behov (Socialstyrelsen, 2002 s.8). År 2002 kom Socialstyrelsen med förslaget om införandet av en AT-tjänstgöring under sex månader att ge sjuksköterskan bättre förutsättningar att kunna fungera väl i sitt arbete. Arbetsgivaren skulle på detta sätt få tillgång till sjuksköterskor med ökade kliniska färdigheter och med bättre förmåga att fungera som arbetsledare Socialstyrelsen, 2002). Detta har inte genomförds varför det är viktigt att få ett fungerande mentorsprogram till stånd. Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 2 (15)

3 Mentorskap Målet är att alla nyutbildade sjuksköterskor och nyanställda sjuksköterskor i Dalarnas kommuners vård- och omsorgsboenden får det stöd de behöver för att känna sig trygga i sin yrkesroll så att de kan ge patienten en god och säker vård. De nyanställda behöver extra stöd i frågor som berör den akuta bedömningssituationen, vård av döende patienter, den arbetsledande funktion samt bemötandet av närstående. Mentorskap innebär att den professionella kompetensen ökar genom att den nyanställda sjuksköterskan får kontinuerlig respons på arbetsplatsen och möjlighet till personlig utveckling. Mentorskapet ger bättre förutsättningar för god omvårdnad (Enarsson och Sandman, 1998). Bekräftelse och stöd från mentor och kollegor är väsentligt för den nyanställda sjuksköterskans självförtroende (Severinsson, 1995). Patricia Benner (1993) beskriver sjuksköterskors kompetensutveckling som en process genom de olika stadier som sjuksköterskor går igenom från att de är nyutexaminerade tills de kan kallas erfarna. Nyutexaminerade sjuksköterskor går från ett novis-stadium till att med tiden arbeta sig upp mot högre nivåer. Benner m fl (1999) menar att expertkunnande är något som inte kan förmedlas i klassrummet, det är något som sjuksköterskor måste lära sig i praktiken. Expert Skicklig Kompetent Avancerad nybörjare Novis Figur 1: Modell baserad på Benners teori (Benner, 1993). Sjuksköterskeutbildningen utgörs av teori och praktik för att bilda en helhet. Den teoretiska delen är ofta strukturerad och beskriver idealförhållanden medan den praktiska delen ofta är ostrukturerad. Detta gör att studenter och nyutbildade sjuksköterskor har svårt att sätta ihop dessa delar (Ekebergh, 2001). Som regel handlar mentorskap om en mer erfaren person, delar med sig av sina kunskaper och erfarenheter till en mindre erfaren person som behöver en personlig utveckling (Lindgren, 2000). Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 3 (15)

4 Reflektion är en viktig inlärningsprocess. I mentorsmodellen ingår att mentor och adept reflekterar tillsammans över de erfarenheter som sjuksköterskan tillägnar sig i sin nya roll. Detta leder till att handlingsberedskapen ökar i olika vårdsituationer och klyftan mellan teori och praktik minskar (Sundström, 1998). Mentorskap ger sjuksköterskor ökad förmåga att fatta rätt beslut i sitt dagliga arbete (Berggren och Severinsson, 2000) och tydliggör och stärker yrkesidentiteten (Halvarsson och Jonsson, 2000). Adept Adept är en nyanställd sjuksköterska i kommunen. Adepten måste vara engagerad och medvetet arbeta med sig själv och utvecklandet av den egna yrkesrollen för att resultat ska uppnås. Ansvaret ligger hos adepten. Samarbete mentor och adept Samarbetet mellan mentorerna och adepterna är uppbyggt kring två typer av träffar. Den ena typen kallas ostrukturerade träffar. Vid dessa träffar möts mentorn och adepten för en allmänt hållen diskussion och reflektion kring de olika situationer och problem som adepten har mött i sitt arbete. Lämpligen sker mötet utifrån Gibb s reflektionsmodell. Denna modell utgörs av sex steg eller stadier där man systematiskt går igenom stegen. Det första steget i processen är en beskrivning av en erfarenhet / händelse som skapat tankar och känslor. Det andra steget innebär att bringa klarhet, att konkret formulera tankar och känslor. Det tredje steget ger hjälp att förstå sina känslor och tankar med frågorna: Vad var positivt/negativt? I det fjärde och femte steget analyseras det som har hänt. Vad byggde jag mitt handlade på? Här finns tillfälle till ett konstruktivt kritiskt synsätt. I det sjätte steget formuleras slutligen en handlingsplan. Hur kan man använda det man har lärt sig? Vad skulle jag göra om det hände igen? Finns det alternativ? (Hemmingsson, 2002). Den andra typen av träffar kallas strukturerade träffar. Det är en form av grupphandledning då man använder sig av en modell för reflektiv handledning som i stor utsträckning bygger på Patricia Benners idéer om hur sjuksköterskan utvecklas från novis till expert. Det är fördelaktigt om flera mentorer och adepter kan träffas tillsammans, för ökad reflektion och diskussion. Vid en strukturerad träff kommer man överens om att en av adepterna i förväg beskriver en händelse. Denna berättelse får övriga deltagare i förväg. Under det tidiga uppbyggnadsskedet kan det vara svårt att genomföra dessa möten, men efterhand bör det bli enklare när flera kommuner har infört mentorskap. Ett problem som kan uppstå är om adepten idealiserar sin mentor och inte vågar fråga besvärliga frågor. Då kan samtalen mellan dem stanna på en ytlig nivå och ingen utveckling sker (Sandberg, 2007). Därför är det viktigt att de inte tjänstgör på samma enhet. Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 4 (15)

5 Syfte Syftet med intervjuerna var att undersöka inställningen hos beslutsfattare och personal om implementering av mentorsmodellen. Metod och genomförande Metodval Då avsikten med studien var att undersöka hur Dalarnas kommuner anser att mentorsprogrammet kan skapa trygghet för nyanställda sjuksköterskor. Bedömdes det lämpligt att använda sig av en intervjuundersökning i form av telefonintervjuer. Inför intervjuerna utarbetades en halvstrukturerad intervjuguide med ett antal frågor om mentorsprogrammet. Frågorna testades på en MAS som varit delaktig i processen att få mentorprogrammet till stånd. Rekrytering av informanter Inför studien beslutades att alla Dalarnas kommuner skulle ingå även om de inte hade implementerat mentorsprogrammet ännu då frågornas karaktär var sådana att man kunde svara på hur de trodde att det skulle bli när man började med mentorsprogrammet. Under ett UV möte informerade vårdutvecklaren om studien och bad om att få namn från varje kommun (n=15) på en person som kunde delta i studien utifrån sin befattning. Intervjupersonerna Samtliga kommuner (n=15) uppgav en person som var villig att delta i studien. Total intervjuades sju enhetschefer, två områdeschefer, tre MASAR, en verksamhetschef och två sjuksköterskor. Genomgörandet av intervjuerna De personer som var aktuella kontaktades per telefon. Intervjuerna, som varade 30 min - 1,5 timma, inleddes med en kort information om studiens syfte och frågeställningar. Vidare tillfrågades intervjupersonerna åter om de tillät att intervjun spelades in på en MP3-spelare, vilket samtliga godkände. Intervjupersonerna informerades också om rätten att när som helst stänga av bandspelaren, avstå från att svara på vissa frågor eller helt avbryta intervjun. Därefter inleddes varje intervju med frågan finns det något som du tycker är särskilt viktigt att vi tar upp? Även om intervjuerna, som tidigare nämnts, utgick från en intervjuguide fick informanterna stort utrymme att påverka intervjun. Resultat Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 5 (15)

6 Resultatet nedan redovisas utifrån varje fråga. Det kom fram att det i detta inledningsskede att informanterna inte hade helt klart för sig med skillnaden mellan handledningsmodellen och mentorsmodellen. Generellt har flera personer diskuterat både handledningsmodell och mentorsmodellen. På grund av detta har vissa svar undantagits. Vinster med mentorsmodellen Informanterna ser positiva fördelar som t ex att den nyanställda upplever mer trygghet. Man ser ju att det blir tryggare sjuksköterskor.. Vinsterna som jag ser det är att vi kan anställa nyutexaminerade sjuksköterskor och ge dem en trygghet i att komma in i arbetet De upplever att den nyanställda kommunsjuksköterskan blir tryggare i sin roll. De blir säkrare i sin roll både som sjuksköterska och i samarbete med andra, jag tror att det blir bra när de får reflektera över sina olika arbetsuppgifter och vad de stöter på Flera informanter tog även upp att det blir positiva aspekter för mentorn. Sedan tror jag också att det är utvecklande för även mentorn, att både mentorn och adepten utvecklas när man blir ifrågasatt eller man är tvungen att tänka till Som jag tänker är det ju också bra för mentorn att diskutera rutiner och sådär Varför gör vi såhär egentligen, att man får en tanke där Det är väl alltid bra för dem som blir mentorer också, att de kan trimma sig själva och fundera varför gör vi såhär då Resultat i verksamheten om tid och arbetsinsats som mentorerna lägger ner på mentorsmodellen. Informanterna uppgav att ett positivt resultat var att de sjuksköterskor som finns i organisationen får möjlighet att ta del av ny kunskap. För hur det än är så kommer de ju med nya kunskaper och med sitt sätt att se på saker och ting. Det kan ju få mentorn att tänka till.. Den nya sjuksköterskan förmedlar ju nya kunskaper till mentorn och tvärtom, så man förmedlar kunskap mellan varandra Informanterna kunde även se att mentorsmodellen kunde leda till en bättre kvalitet. Det är ju det att det blir en bättre patientsäkerhet och bättre kvalitet. Ja man får ju en mycket, mycket högre kvalitet, på den tid man ger. Det får ta den tid det tar för det genererar andra saker också för det är ju ut mot våra vårdtagare också så att de får en bättre vård De informanter som arbetade i en kommun där de ännu inte implementerat mentorsmodellen kunde inte ha en inte ha en uppfattning om detta. Hos oss måste jag väl säga att någon mentorsmodell inom hälso- och sjukvårdsenheten inte är fullt utvecklad så att man kan bedöma det Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 6 (15)

7 Resultat i verksamheten om tid och arbetsinsats som adepter lägger ner på mentorsmodellen. Majoriteten av informanterna uppger att mentorsmodellen har positiva effekter för verksamheten genom att de får trygga självständiga medarbetare snabbare än då de inte hade arbetat med mentorsmodellen jag tror att de blir snabbare trygga och självgående sjuksköterskor, det är min förhoppning. Och att de får en snabbare förståelse för våra mål, vad vi egentligen jobbar för och hur vår verksamhet fungerar och så Då tror jag att de upplever en trygghet och en säkerhet vilket avspeglar sig i arbetet sen Det jag tror är att du kan få lättare att rekrytera sjuksköterskor om du har en bra modell att jobba efter att det blir en trygghet för arbetsgivaren Informanterna uppgav även att de kunde se fördelar för den ordinarie personalen. Det är ju mer så att man får det stödet så att man kommer in rätt i tänket och då blir det ju enklare för mig som kollega också. Om vi alla står på samma plattform och har samma sätt att tänka Då blir det inte samma störningar till att man kanske inte lyckas utföra alla arbetsuppgifter som då faktiskt kollegorna måste göra för att den som är ny inte har förstått Ekonomiska aspekter med mentorsmodellen. Det var svårt för informanterna att i dagsläget peka på några ekonomiska aspekter. Men de lyfte några synpunkter som till exempel att det kan leda till att nya sjuksköterskorna blir självständiga fortare. Flera tar även upp en ökning av patientsäkerheten i deras verksamhet. Några tar även upp att de tror att nyanställda sjuksköterskor klarar av att stanna kvar inom kommunens verksamhet. de blir mognare fortare att arbeta ensamma, vilket man ofta gör inom kommunen på kvällar och så Jag tror inte annars att det har någon ekonomisk vinning för min verksamhet utan det är ju mera det att det ger en trygghet och patientsäkerhet känner jag, absolut Men det positiva så kan jag ändå se att det kanske kommer att minska sjukskrivningarna bland de som är nya, men även minska kanske vårdskador också I så fall skulle det vara att varje sjuksköterska som kommer får ju en trygghet i sin nya roll och kanske blir kvar, att man blir kvar och hittar rätt. För blir det stor omsättning på sjuksköterskor så kostar det ju pengar ekonomiskt får du trygga medarbetare och trygga adepter så minskar ju sjukskrivningarna De flesta informanter angav att den tid som måste avsättas för mentor och adept kan vara en negativ aspekt för deras verksamhet. De gav dock uttryck för att det positiva med mentorsmodellen övervägde detta. Det negativa är att det här kostar tid för sjuksköterskorna Det är ju kvalitetsmässiga vinster Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 7 (15)

8 Några informanter tog upp frågan om det verkligen fanns ett behov av mentorsmodell i kommunal verksamhet om den nyanställda hade arbetat som sjuksköterska tidigare. Nyanställda sjuksköterskor blir tryggare med mentorsmodellen. Flertalet informanter uppger att de som nyanställts blir tryggare. Trots att ett antal kommuner inte har implementerat mentorsmodellen, har de förväntningar om dess positiva effekter när det gäller nyanställdas trygghet. Ja det ser vi ju för att vi har ju sett en stor skillnad på de som haft det här stödet hur de har vuxit i sin roll som sjuksköterska Ja det tror jag helt klart och jag tror att man behöver ha någon som är lite neutral Ja det tror jag för det blir som en lärandeprocess! Jaa, vi har ju som sagt inte provat den men jag kan inte se annat än det Vinsterna för patient och personal med mentorsmodellen. Övervägande del av informanterna uppgav att de kunde se vinster för både patienter och personal med mentorsmodellen. Helt klart tror ju jag då att man förhoppningsvis blir mogen att ta egna bra beslut, undersköterskor kommer ju ofta med frågor Att man kan ge en tryggare och mer professionell hållning mot annan personal och mot patienter och anhöriga Utan det är ju att det snabbare blir en tryggare sjuksköterska och då blir det automatiskt en bättre vård och omsorg Tryggare sjuksköterskor leder till en tryggare vård. Och det innebär också vårdbiträdena, för upplever de att en sjuksköterska är lite osäker så blir det mycket jobbigare. Är sjuksköterskan trygg så blir hela kedjan trygg Ökad patientsäkerhet är något som flertalet tar upp som en viktig aspekt. En ökad patientsäkerhet, man kan ge rakare besked både till anhöriga och till undersköterskor, ge en god omvårdnad och att våga ta beslut i akuta bedömningssituationer Farhågor angående mentorsmodellen. Ingen av informanterna uppgav att de kunde se någon farhåga gällande själva modellen. Det dom lyfte var tidsbristen för mentorer och adepter. Det kan ju faktiskt vara en ökad arbetsbelastning också, att man skall ha det här Det är ju naturligtvis det klassiska och det är tidsbristen så att inte den här mentorn känner sig pressad för då blir det ju inte bra De informanter som arbetade i mindre kommuner uppgav att det kan medföra praktiska svårigheter om mentor och adept inte skall vara på samma enhet. Det kan vara svårt att uppfylla Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 8 (15)

9 Några informanter uttryckte att de var oroliga för att adepten skulle kunna bli för beroende av sin mentor och därmed bli osjälvständig. Det har ju med enskilda personer att göra att de biter sig fast vid sin mentor Att någon som i grunden är osäker väljer att ha kvar den här skölden med mentorn En annan farhåga hos några av informanterna var att kommunen inte kommer att vara tydlig med att mentorsmodellen ska prioriteras. Detta var viktigt så att övriga kollegor skulle vet att mentorn skall ha avsatt tid att gå ifrån det vardagliga arbetet under dessa träffar. Tydligheten, nu är det så att vi ska ha det på det här viset och att man följer upp det så att det verkligen blir av. att mentorn fått förutsättningarna att känna att det här är också viktigt och att man för ner det i sköterskeorganisationen så att alla förstår att det är viktigt Förväntningar på mentorsmodellen. Förväntningarna på mentorsmodellen var olika bland informanterna. Det som framkom tydligast var: ökad trygghet, positiva aspekter för mentorerna och nätverk. en ökad teamkänsla, jag tror att det kan ge en ökad samhörighet, att nyutexaminerade och erfarna andra sjuksköterskor får en samhörighet Förväntningarna är att skapa trygghet i organisationen, att vi får behålla de sjuksköterskor vi har Det blir en utveckling för de som är mentorer att de kanske kan få input från högskolan också, att man inte bara är mentor utan att det är ett växande i det också Kan de växa och få stöd från skolan, utbildningsmässigt för att hålla sig ajour att man kommer igång med ett kontaktnät i Dalarna för de här mentorerna så att de kan ta upp fördelar och nackdelar och att de kan delge varandra hur de gör och hur de löser olika problem Lättare att nyrekrytera sjuksköterskor med mentorsmodellen. De flesta uppgav att de trodde att mentorsmodellen kunde ge positiva effekter när det gäller nyrekrytering. Ett fåtal var tveksamma till om det kunde ha effekt över huvudtaget då det i dagsläget inte är svårt att rekrytera nya sjuksköterskor. Nej jag tror inte det, i alla fall inte i dagsläget för nu finns det ju hur många som helst Det vet jag faktiskt inte, ärligt talat har vi inte några problem att rekrytera Jag tror att det kan vara lockande om man säger att man har ett mentorsprogram som man kan göra reklam för Det är klart vet jag om att, som ny sjuksköterska, att det finns ett mentorsprogram så är det ju klart att det blir en trygghet för mig Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 9 (15)

10 Vet de då att här är en kommun som jobbar med mentorsmodellen, då vet de också att det finns ett bra stöd och en bra introduktion när det kommer Mentorsmodellens påverkan av antalet sjukskrivningar bland sjuksköterskor. Flertalet uppger att de inte har problem med sjukskrivningar på grund av psykologiska faktorer så det är svårt att uttala sig om. Några informanter uppgav att det skulle kunna påverka detta positivt. Nej inte hos oss. Det tror jag inte, det har jag svårt att tro att den här modellen kan påverka något av det här i och med att man skapar den här tryggheten och vetskapen om att vi får sätta oss ner i lugn och ro en till två timmar i veckan jag tror att det påverkar sjukskrivningarna så att det blir färre Mentorsmodellens påverkan på sjusköterskors rörlighet. Flertalet informanter uppger att de menar att mentorsmodellen kan bidra till att sjuksköterskor stannar kvar på arbetsplatsen. Ja, dels de här som kommer nya och som kanske inte kommer in i det och kanske slutar för att de aldrig förstår sig på vad de ska göra, de kan nog bli kvar Nej jag vet faktiskt inte. Någon gång ibland är det någon som slutar men inte så ofta Mentorsmodellens roll i hemsjukvårdens överflyttning till kommunerna. Hälften av informanterna uppgav att kommunerna har börjat fundera på denna fråga, men de hade svårt att uttala sig om hur det kan komma att bli. Både fördelar och nackdelar tas upp i samband med detta. Här får man nog överväga lite hur det kommer att se ut tror jag. Det är nog inte självklart att man kommer att använda denna modell, det tror jag inte Det är ju ofta att vi får över distriktssköterskor, det är en stark, självständig grupp och de kan ju uppleva det här som att vi ifrågasätter deras kunskap och kunnande Men skulle det vara så att man skulle ta över en distriktssköterska från primärvården in i den kommunala vården, då behöver man ju verkligen en mentor till den personen. Det kan jag ju säga, för nu kommer ju den här kulturkrocken som vi hade 1992, nu kommer den igen Nyanställningar inom kommunerna inom de närmaste åren. De flesta informanterna uppgav att de har ett par pensionsavgångar per år, inte några stora grupper som försvinner samtidigt. Några uppgav att den egna kommunen har en sjuksköterskegrupp där medelåldern är låg varför inga större pensionsavgångar kan ses. Samtliga uppger att den egna kommunen kommer att nyanställa under de närmaste åren. Det är tre som går i pension inom en treårsperiod och eventuellt en nattsköterska Vi har två pensionsavgångar, men det är tidigast om tre år Vi har några pensionsavgångar och vi ska bygga ett nytt boende Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 10 (15)

11 Vi har en stabil stab, vi har väl istället reducerat lite sjuksköterskor från att vi har minskat boendeplatser Stöd från Högskolan Informanterna menade att det var viktigt att representanter från Högskolan kommer ut till kommunen och informerar adepter och mentorer om mentorsmodellen. De uppgav även att det regelbundna träffar för mentorerna vara betydelsefullt, för att diskutera vad det innebär att vara huvudmentor och mentor samt hur man praktiskt skall arbeta med mentorsmodellen i vardagen. En annan sak som togs upp av informanterna var att de önskade mer information om Gibbs reflektionsmodell. Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 11 (15)

12 Referenser Benner, P. (1993) Från novis till expert mästerskap och talang i omvårdnadsarbetet. Lund: Studentlitteratur AB Benner, P. m.fl. (1999) Expertkunnande i omvårdnad. Lund: Studentlitteratur Berggren, I. & Severinsson, E. (2000). The influence of Clinical Supervision on nurses moral decision making. Nursing Ethics 2000, 7, (2), Bisholt, B. (2009) Nyutexaminerade sjuksköterskors yrkessocialisation - Erfarenheter av ett introduktionsprogram. Doktorsavhandling, Sahlgrenska akademin, institutionen för vårdvetenskap och hälsa Ekebergh, M. (2001). Tillägnandet av vårdvetenskaplig kunskap. Reflexionens betydelse för lärandet. Doktorsavhandling. Institutionen för vårdvetenskap, Åbo Akademi, Vasa. Enarsson, P. & Sandman, P-O. (1998). Handlingsstrategier i omvårdnad En kartläggande studie av handledningsmodeller och analys av handledarparadigm. Vård i Norden, 18(4), Gibbs, T., Brigden, D. & Hellenberg, D. (2005). From learning portfolios to personal development plans.sa Fam Pract 2005;47(5). Halvarsson, M. & Johansson, I. (2000) Att ge och ta emot bekräftelse - En studie av bekräftelse i processorienterad handledning i vårdarbete. Vård i Norden, 20(1), Hemmingsson U-B (2002). Reflektion en väg till kompetensutveckling och lärande i vården. Praktisk vägledning. Kliniskt forskningscentrum, Universitetssjukhuset Örebro. Handledningsmodell i sjuksköterskeprogrammet under verksamhetsförlagd utbildning. (reviderad 2009). Högskolan Dalarna, Falun. Lindgren, Ulla (2000). En empirisk studie av mentorskap inomhögre utbildning i Sverige. Innebörd, utformning och effekter.åbo: Åbo Akademi. [Doktorsavhandling.] Löfgren, M. (2009). Introduktionsprogram för nyanställda sjuksköterskor inom äldrevård I Dalarna. Syfte, innehåll och utformning? Rapport. Högskolan Dalarna, Falun. Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 12 (15)

13 Sandberg, E. (2007) The Role of Top Management in Supply Chain Management Practices. Linköping studies in science and technology. Dissertations no Linköpings universitet, Linköping. Socialstyrelsen (2005). Kompetensbeskrivning för legitimerade sjuksköterskor. Stockholm, Artikelnr Socialstyrelsen (2002). Översyn av nyutexaminerade sjuksköterskors yrkeskunnande och kompetens i förhållande till hälso- och sjukvårdens behov. Stockholm, Artikelnr: SOSFS (1995:15) Kompetens-krav för tjänstgöring som sjuksköterska och barnmorska Stockholm Socialstyrelsen Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 13 (15)

14 Kontrakt för mentor adept (nyanställd sjuksköterska) Adept: Mentor: Tid och plats: Här skriver man de tider som man kommer överens om (boka gärna möten för det första halvåret på en gång). Frånvaro: Diskutera hur man ser på frånvaro. Hur prioritera träffarna? På vilket sätt man ska meddela varandra om tiden ska ställas in? Hur göra med ny tid? Syfte: Tillsammans tala om det. Viktigt att det är adepten som styr men att mentorn funderar på om det är ett syfte som hon kan ställa upp på och är rimligt. Arbetsklimat: Hur vill vi arbeta tillsammans? Vad är viktigt för oss? Tystnadslöftet: Det som sägs mellan oss stannar och vi pratar inte med någon annan om det om vi inte tillsammans kommer överrens om att det är ok. Viktigt för tryggheten att veta att man kan säga vad som helst och kanske berätta om tillkortakom- Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 14 (15)

15 manden och sedan vara säker på att det inte sprids till min enhet och sjuksköterskegruppen där. Ort Datum Adept Mentor Rapport Marie Olsen, Therese Granström Högskolan Dalarna. Sida: 15 (15)