En individs karriär efter en MBA/EMBA utbildning

Transkript

1 En individs karriär efter en MBA/EMBA utbildning Finns det vissa faktorer som påverkar? Författare: Amanda Pettersson Författare: Hanna Lingtell Handledare: Karin Jonnergård Examinator: Ulf Larson-Olaison Termin: VT 2017 Nivå: Civilekonomuppsats Kurskod: 4FE17E 1

2 Förord Vi vill rikta ett tack till vår handledare Karin Jonnergård för hennes engagemang och värdefulla feedback som har möjliggjort denna uppsats. Vi vill även passa på att tacka medbedömare Ulf Larson-Olaison och våra kurskamrater som har bidragit med värdefulla åsikter och tips till uppsatsen. Utöver ovan vill vi tacka vänner och familj för ert oändliga tålamod och allt stöd vi erhållit under uppsatsperioden. Avslutningsvis vill vi tacka varandra för många slitsamma och roliga arbetstimmar under det första halvåret Att få se uppsatsen, funderingar och resultat växa fram tillsammans via denna process har varit både spännande och berikande. Tack! Växjö, Linnéuniversitetet, 22 maj 2017 Amanda Pettersson Hanna Lingtell 2

3 Sammanfattning Examensarbete, Civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, Företagsekonomi, 4FE17E, VT Författare: Amanda Pettersson och Hanna Lingtell Handledare: Karin Jonnergård Examinator: Ulf Larsson-Olaison Titel: En individs karriär efter en MBA/EMBA utbildning - finns det vissa faktorer som påverkar? Bakgrund: Att kvinnor har svårare att göra karriär jämfört med män är något tidigare forskning menar kan bero på det som definieras som glastaket. Frågan är om detta glastak finns inom fler faktorer än kön? Syfte: Syftet med vår uppsats är att ta reda på om kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabild påverkar individers möjlighet till att göra en högre karriär. Detta vill vi göra genom att studera hur faktorerna påverkar individers möjlighet till högre karriär efter att ha läst en MBA eller EMBA utbildning. Vi ämnar studera detta med hjälp utifrån de tre teorierna, sociala identitetsteorin, homosocialitet och human capital teorin, samt fenomenet glastak. Metod: Vi har använt oss av deduktiv ansats där vi utgår från teorierna den sociala identitetsteorin, homosocialitet och human capital teorin. Vi har valt att utgå från fenomenet glastak. Med hjälp av teorierna försöker vi besvara våra ställda hypoteser. Studien och informationen är insamlad och utförd under år 2017 genom en enkätundersökning. Materialet analyserades utifrån en bivariat korrelation samt regressionsanalyser. Slutsatser: Vi kan i vår studie påvisa att det finns ett glastak för variabeln ålder. De resterande variablerna (kön, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabilden) har vi inte funnit att ett glastak existerar för individerna som har genomgått en MBA/EMBAutbildning. 3

4 Abstract Master Thesis in Business Administration, School of Business and Economics, Linnaeus University, 4FE17E, Authors: Amanda Pettersson and Hanna Lingtell Supervisor: Karin Jonnergård Examiner: Ulf Larsson - Olaison Title: An individual s career after an MBA / EMBA education - Are there some factors that affect? Background: The fact that women have harder to do a career compared to men is in earlier research referred to the existence of a glass ceiling. The question is whether other features than gender may lead to the experience of such ceiling. Purpose: The purpose of this thesis is to find out if gender, age, nationality, informal networks, social class and home image affects individuals' ability to make a higher career. We want to do this by studying how the factors affect individuals' opportunity for higher careers after having studied an MBA or EMBA education. We aim to study this using the three theories, social identity theory, homosociality and human capital theory, as well as the phenomenon of glass ceiling. Method: We have used a deductive research approach based on the theories of social identity theory, homosociality and human capital theory. We have also used the phenomenon glass ceiling. With help from the theories we try to answer our hypothesis. The study and information was collected and performed in year 2017 by a survey. The material was analyzed on the basis of a bivariate correlation and regression analysis. Conclusions: We can in our study show that there is a glass ceiling for the variable age. In the remaining variables (gender, nationality, informal networks, community class and home image) we have not found that a glass ceiling exists for individuals who have undergone an MBA / EMBA education. 4

5 Innehåll 1. Inledning Hur gör man karriär? Syfte Disposition Metod Ämnesval Metodavgränsning Litteraturöversikt Källkritik Val av teori Metodbeskrivning Undersökningsmetod och undersökningsdesign Fördjupning av MBA samt EMBA Master of Business Administration Kritik mot MBA Mål med MBA Teoretisk referensram Glastaket Sociala identitetsteorin Homosocialitet Human capital theory Vår Modell Individuella faktorer Strukturella faktorer Individuella strukturella faktorer Sammanfattning av hypoteser Empirisk metod Insamlingsmetod Urval Bortfall Analys av bortfallet Operationalisering Beroende variabler

6 5.4.2 Oberoende variabler Kontrollvariabler Kvalitet på studien Reliabilitet Replikerbarhet Validitet Etiska aspekter Empiriska resultat och Analys Hur hypoteserna testas Beskrivande statistik Deskriptiva analyser för beroende variabel Deskriptiv analys för oberoende variabler Deskriptiv analys för kontrollvariabler Korrelationsanalyser Regressionsanalys Hypotessammanställning Individuella faktorer Strukturella faktorer Individuella strukturella faktorer Diskussion och Slutsats Tankar kring beroende variablerna Individuella faktorer Strukturella faktorer Individuella strukturella faktorer Förklarade teorierna resultatet? Glastaket existerade det? Sammanfattning Avslutande reflektioner Studiens bidrag Förslag på framtida forskning Källförteckning Bilagor Bilaga 1 - Enkäten

7 Bilaga 2 - Statistiska Centralbyråns indelning av SEI från Bilaga 3 - Informella nätverk Bilaga 4 - Övriga Tester Bilaga 5 Diagram

8 1. Inledning Inledningsvis vill vi beskriva bakgrunden till vår uppsats. Vi kommer att behandla och introducera begreppet glastaket och vad det är som gör att det uppstår. Vi ämnar också komma vidare in i en problemdiskussion kring detta ämne. Slutligen hamnar vi i vår forskningsfråga och syftet med uppsatsen. 1.1 Hur gör man karriär? Inom karriär-forskning finns det ett begrepp som kallas för glastak och det har utvecklats när forskare har studerat individers karriärer. Innebörden är att individer (oftast kvinnor) når en viss karriärnivå som de stannar på då de inte kan komma vidare i sin karriär, de slår i glastaket (Morrison, White & Van Veksor, 1987). Anledningen till detta beror inte på att individen har mindre kompetens jämfört med andra individer utan helt enkelt på den anledningen att de exempelvis har fel kön eller fel ålder (Powell & Butterfield, 1994; Wahl, 2003). På senare tid har forskare även börjat använda sig av ett nytt begrepp som kallas för sticky floors och innebär att man som individ fastnar på första arbetsplatsen. Det finns dock de individer som lyckas ta sig ifrån sin första arbetsplats och på så vis sticky floors (Muhonen, 1999), som till exempel de som läst en (Master of Business Administration) eller en EMBA (Executive Master of Business Administration)-utbildning. Det finns forskning som redan har berört glastaket och den forskningen berör olika områden. Rent generellt om glastaket forskade Muhonen (1999) om vad det är som gör att kvinnor har lättare att slå i glastaket än män. Ett annat område där man forskat om glastaket är om det lönegap som finns mellan de olika könen i toppen av ett bolag. Denna forskning gjordes i Sverige av Albrecht, Björklund och Vroman (2003). Resultatet var inte oväntat, de kom fram till att det finns en skillnad mellan de olika könen i toppen av bolag, vilket forskarna har tolkat som en form av glastak. Pompper (2011) studerar amerikanska professionella färgade kvinnor som arbetar i högsta ledningen och de utmanar glastaket genom att försöka förändra organisationen inifrån och ut. Hon gör det genom att studera tre faktorer; ålder, etnicitet och kön. Resultatet av hennes studie är att glastaket är ogenomträngligt på grund av ålder, etnisk tillhörighet samt könsdiskriminering. Även om det finns mycket forskning om glastak finns det lite forskning om ifall faktorerna kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabilden påverkar en individs karriär efter en MBA/EMBA-utbildning. 8

9 Samtliga av faktorerna kan kategoriseras som individuella, strukturella eller individuellastrukturella faktorer. De individuella faktorerna är till exempel kön, ålder och etnicitet (Nishii, Gotte & Raver, 2007). De strukturella faktorerna kan vara sociala nätverk som finns på arbetsplatserna eller oskrivna normer och regler i samhället. De individuella-strukturella faktorerna är exempel hur det ser ut i hemmet, det vill säga hur många barn har man och vem det är som har varit hemma med dem eller vilken samhällsklass man kommer ifrån (Muhonen, 1999). Enligt Kanter (1977) är strukturen något som påverkar samtliga individer på ett eller annat sätt men först och främst påverkar strukturen organisationens sätt att fungera på. Genom indelningen i faktorer kan man se om någon av faktorerna påverkar en individs karriärmöjlighet efter studierna och kanske kan förklara varför vissa individer lyckas nå en högre position på sin arbetsplats medan andra står kvar och stampar på samma ställe år in och år ut. Vad är det egentligen som skiljer sig åt mellan de individer som lyckas nå en högre position jämfört med de som fastnat? Finns det några faktorer hos dessa individer som är lika? Samtliga individer börjar livet med vissa förutsättningar, såsom att vi har ett visst kön, en viss ålder och en viss etnicitet som ej ändras. Hur hanterar samhället dessa faktorer och hur är synen på minoritetsgrupper? Samhället ställer höga krav på att bolagen skall möta deras förväntningar. Bland annat genom att bolagen skall arbeta mot att fler kvinnor skall få högre positioner inom bolagen då kvinnor har svårare att undvika glastaket jämfört med män. Även männen upplever och är medvetna om att glastaket finns för kvinnorna (Engman, 2008). Den stora frågan är då, om nu båda könen känner av att det finns ett osynligt hinder för ett av könen, varför vidtar man ej åtgärder? Är det gamla samhällsstrukturer som dröjer sig kvar trots strävan mot ett mer jämställt samhälle? Eller är det så att män beter sig annorlunda jämfört med kvinnor på arbetsplatsen och det är anledningen till att de lyckas undvika alla hinder på vägen mot toppen? En faktor som kan påverka möjligheten till att göra karriär är individens ålder. Ju äldre man blir desto mer kan en viss försiktighet träda fram i arbetslivet som innebär att individer ogärna tar sig an risker såsom osäker inkomst, provanställning eller ny arbetsplats. Denna försiktighet bidrar till att en äldre person gärna stannar på sin nuvarande position (Hambrick & Mason, 1984). Det kan även vara anledningen till att äldre individer har svårt för att bli 9

10 befordrade. Det finns alltså en form av glastak även för ålder då det blir svårare att bli befordrad när man är äldre (Yap & Konrad, 2009). Detta anser vi inte går ihop då bolagen eftersträvar arbetslivserfarenhet och mer kunskap hos sina anställda vilket en äldre person har mer av än vad en yngre har. Men hur ser egentligen bolagen på ålder, spelar den någon roll eller ej? Individens nationalitet är också en bidragande faktor som skulle kunna påverka möjligheten till att göra karriär. Yap och Konrad (2009) säger att en individ som ingår i en minoritetsgrupp har svårare att göra karriär då de istället kommer hamna på positioner under deras kvalifikationer. De strukturella faktorerna påverkar också individen, som till exempel de informella nätverken som finns på en arbetsplats. Faktorerna kan bidra till en individs personliga utveckling, både inom karriären och på det mer personliga planet. Utifrån faktorerna kan en individ välja att identifiera och kategorisera sig själv. Individens kategorisering utifrån faktorerna kan förklaras av den sociala identitetsteorin (Chow & Crawford, 2004). Tajfel och Turner (1979) menar att teorin kan hjälpa till att förklara varför individer agerar och beter sig på ett visst sätt. Teorin delar in den mänskliga identiteten i två delar, dels en personlig och dels en social. Den personliga identiteten utgörs av utseendet och den sociala innebär att individer formas av människor de känner tillhörighet till (Tajfel & Turner 1979). Det finns även andra sätt att se på den personliga identiteten och ett av dessa sätt är genom att dela in de variabler som en person har i olika samband. Det kan vara i hög/låg arbetsrelation, till exempel grupptillhörighet och hög/ låg synlighet, det vill säga det som syns utåt, exempelvis om man är man eller kvinna (Pelled 1996). En fördjupning av den sociala identitetsteorin som också är tillämpbar på de individuella samt strukturella faktorerna är homosocialitet. Teorin menar på att individer söker sig till andra individer som innehar samma egenskaper som dem själva, till exempel samma kön (Lipman-Blumen, 1976; McPherson, Smith-Lovin & Cook, 2001; Kaczmarek, Kimino. & Pye, 2012). Kan det vara en förklaring till varför män har lättare att bli befordrade jämfört med kvinnor eller varför en viss individ föredras framför en annan? Med hjälp av teorierna söker vi en förklaring till varför vissa individer har lättare att göra karriär jämfört med andra när det kommer till kön, ålder, nationalitet samt hemmabilden. Två andra faktorer som kan ha en påverkan på en individs karriärmöjlighet är individens 10

11 samhällsklass och hemmabilden. Tidigare forskning har visat att det är positivt att komma från en högre samhällsklass då det ger positiva effekter för individen när det kommer till framsteg och avancemang utanför arbetsplatsen (Useem & Karabel, 1986; Collin, Jonnergård, Qvick, Silfverberg. & Zabit, 2007). Det i sin tur borde leda till att individer från en lägre samhällsklass har svårare att göra karriär jämfört med de individerna från en högre. Är det verkligen så eller har samtliga individer lika stor möjlighet att få en högre karriär oavsett från vilken samhällsklass de kommer ifrån? En annan fråga är om det helt enkelt kan vara så att kvinnor slår i glastaket på grund av familjesituationen? Under 90- talet påverkade kön karriärframgången hos en individ främst genom dess effekt på nedlagd tid på arbete och nedlagd tid på familjen. Kvinnorna lade ner mer tid på familjen jämfört med män och män lade ner mer tid på arbetet än kvinnor (Parasuraman, Purohit, Godshalks & Beutell, 1996). Frågan är ju hur det ser ut i dagens samhälle när det kommer till familjesynen? Dagens samhälle har förändrats och förutsättningarna för att vara hemma med barn har också ändrats. Tidigare var det inte ovanligt att synen på könen var att kvinnan skulle vara hemma med barnen och mannen skulle försörja familjen. Denna syn har dock förändrats och idag kan både kvinnor och män vara hemma och ta hand om familjen ( Human capital teorin går att tillämpa på faktorerna samhällsklass och hemmabilden, det för att en individs karriärmöjligheter kan förklaras utifrån hur uppväxten har sett ut samt den familjebakgrund som man har. Human capital teorin utgår nämligen från en individs utbildning, erfarenheter samt kunskap (Writh, Smart & McMahan, 1995). Feher (2009) kom fram till att en individs kontextuella faktorer som social miljö och föräldrarnas ambitioner har en påverkan på det humankapital som en individ bär med sig i livet. Kan man se vem det är som lyckas nå en högre karriär genom att enbart studera hur en individs uppväxt varit? Är det så att det humankapital man får med sig från sin uppväxt spelar någon roll? På grund av de frågor som har uppkommit när vi började läsa litteraturen om glastaket valde vi att rikta in oss på om glastaket även existerar för en mindre grupp. Gruppen som vi valt att rikta in oss på är de individer som har slutfört sin MBA eller en EMBA- utbildning. Anledningen till varför vi valde denna urvalsgrupp var för att individerna skulle ha samma utbildningsnivå och samma grund att stå på. Vi ville även studera individer som redan lämnat sticky floors och är på väg någonstans i karriären. Om det finns ett glastak för dessa individer, hur mycket påverkar det möjligheten till en högre karriär egentligen? Med hjälp av 11

12 teorierna om den sociala identitetsteorin, homosocialitet och human capital teorin vill vi förklara om en individs faktorer påverkar dennes möjlighet till högre karriär. Finns det individer som har läst en MBA/EMBA-utbildning, med vissa faktorer, som har lättare att göra karriär jämfört med andra individer som läst en MBA/EMBA-utbildning och på så vis lyckas undvika glastaket. Detta leder oss till vår forskningsfråga samt syfte. 1.2 Syfte Syftet med vår uppsats är att försöka förklara om kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabild påverkar individers möjlighet till att göra en högre karriär. Detta vill vi göra genom att studera hur faktorerna påverkar individers möjlighet till högre karriär efter att ha läst en MBA eller EMBA-utbildning. Vi ämnar studera detta med hjälp utifrån de tre teorierna, sociala identitetsteorin, homosocialitet och human capital teorin, samt fenomenet glastak. Vi vill använda oss av teorierna för att försöka förklara om glastaket existerar för de individer som har läst en MBA/EMBA-utbildning och om de sex faktorerna vi har valt att utgå ifrån påverkar deras karriärmöjlighet. Förklarar teorierna varför vissa individer lyckas nå en högre position medan andra slår i glastaket eller ej? Med hjälp av teorierna samt diskussionen ämnar vi studera: Påverkar faktorerna kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabild en individs karriär efter en MBA/EMBA-studie? 1.3 Disposition Kapitel 1 Inledning Inledningsvis vill vi beskriva bakgrunden till vår uppsats. Vi kommer att behandla och introducera begreppet glastaket och vad det är som gör att det uppstår. Vi ämnar också komma vidare in i en problemdiskussion kring detta. Slutligen hamnar vi i vår forskningsfråga och syftet med uppsatsen. Kapitel 2 Metod I metodkapitlet görs det en genomgång av de metodval som har gjorts i studien. Vi redogör också för vilken forskningsansats som tillämpas i studien, samt för hur vi har sökt fram 12

13 källorna. Vi går även in på de avgränsningar som gjorts och de etiska aspekterna vi har övervägt. Kapitel 3 Fördjupning av MBA och EMBA I fördjupningen av MBA och EMBA går vi igenom hur utbildningen kom till och hur den har utformats under åren som har gått. Vi tar även upp lite generellt om utbildningen för att ge er en klarare bild av vad det är. Inom detta kapitel finns det även kritik upptaget mot utbildningen samt vad vi har för mål med att ha valt MBA/EMBA som utgångspunkt. Kapitel 4 Teoretisk referensram I den teoretiska referensramen börjar vi med att förklara de teorier som vi använt oss av; Den sociala identitets teorin, Homosocialitet och Human Capital Theory. Vi gör även en fördjupning av glastaket. Vi kommer även att diskutera och förklara kopplingarna mellan våra faktorer och de olika teorierna. Detta teoriavsnitt ligger till grund för de hypoteser som vi har formulerat. Kapitel 5 Empirisk metod Den empiriska metoden innehåller den data som ligger till grund för vår studie och hur vi gick tillväga för att samla in den. Vi har även en operationalisering till varje variabel som vi har använt oss utav. Variablerna är uppdelade som beroende-, oberoende- och kontrollvariabler. Kapitel 6 Empiriska resultat och Analys Under detta avsnitt presenterar vi vår deskriptiva statistik över den beroende, de oberoende samt kontrollvariablerna. Vi kommer även att visa en korrelationsmatris samt vår multivariata analys. Vi har även analyserat de resultat som framkommit i testerna. Kapitel 7 Diskussion och Slutsats I detta kapitel har vi diskuterat de resultat som framkom av de empiriska testerna samt hur dessa resultat kan kopplas till tidigare forskning. Vi försöker också att ge en förklaring till de resultat som framkom. 13

14 2. Metod I metodkapitlet görs det en genomgång av de metodval som har gjorts i studien. Vi redogör också för vilken forskningsansats som tillämpas i studien, samt för hur vi har sökt fram källorna. Vi går även in på de avgränsningar som gjorts och de etiska aspekterna vi har övervägt. 2.1 Ämnesval Efter att ha varit fundersamma i början av val till ämne och varit inne på många olika möjligheter landade vi till slut i ämnet om individers karriärmöjligheter. Det efter att ha läst artiklar av Kanter (1977), Göransson (2006) och Muhonen (1999) där de tar upp att kvinnor har svårare att göra karriär än män. Vi började fundera på om det bara är könet som påverkar eller om det finns andra faktorer som också spelar roll för en individs karriär. Utifrån denna litteratur framgår det att det finns ett glastak när det kommer till kön. Dock kunde vi inte finna någon litteratur som tog upp ett glastak för de andra faktorerna, vilket är vad vi vill studera. 2.2 Metodavgränsning För att studien skall vara relevant och inte bli alltför stor och spretig valde vi att göra vissa avgränsningar. För det första valde vi att titta på personer som är på väg någonstans i sin karriär och som har fått möjligheten att gå en MBA eller EMBA-utbildning. Valet av MBA/EMBA studenter gjordes för att vi vill studera individer som påbörjat en karriär genom att ha arbetat några år innan studierna. Genom att välja MBA/EMBA studenter får vi individer som påbörjat sitt arbetsliv och därefter valt att studera vidare. De har således lämnat sticky floors och är på väg någonstans i sitt arbetsliv. Vi vill se vilka faktorer som påverkar individers möjlighet att göra karriär eller risk att slå i glastaket och därför ansåg vi att dessa studenter skulle bidra med bra svar. Det är anledningen till varför vi inte valde att studera någon annan utbildning. Samtliga i urvalet har även samma förutsättningar att nå en högre karriär då de har genomgått en MBA eller EMBA-utbildning, det vill säga en högre universitetsutbildning. 14

15 Tidigare forskare har valt att definiera ordet glastak som By a glass ceiling, we mean the phenomenon whereby women do quite well in the labor market up to a point after which there is an effective limit on their prospects (Albrecht et al, 2003). Morrison och Von Glinow (1990) valde att definiera det som a barrier so subtle that it is transparent, yet so strong that it prevents women and minorities from moving up in the management hierarchy. Baxter & Wright (2000) säger i sin forskning att glastaket innebär ett specifik påstående om att de hindren kvinnor möter på vägen till befordran i förhållande till män ökar systematiskt ju högre upp de kommer i hierarkin. Även vi har valt att definiera vad vi menar med termen glastaket. Då det inte är en teori utan bara ett fenomen kan ordet ha många olika betydelser. Vi har valt att begränsa ordet till: individer som står still i sin karriär, inte för att de vill eller för att de är nöjda med sin position, har slagit i glastaket. Anledningen till varför vi inte tillämpar någon av definitionerna ovan från tidigare forskning är för att vi anser att de inkluderar individer som står still i karriären av egen vilja. Dock innebär denna begränsning att vi inte inkluderar de individer som har svårt att göra karriär men som har samma kompetens som andra individer som blir befordrade. Vi vill studera och jämföra om till exempel män har lättare att göra karriär jämfört med kvinnor eller om individer vars båda föräldrar kommer från Sverige har större chans att bli befordrade jämfört med individer som inte har föräldrar från Sverige och därför är denna avgränsning relevant för oss. Vi vill inte studera om en kvinna som har samma kompetens som en annan kvinna har svårare att göra karriär. Genom att jämföra till exempel kön får vi en jämförelse mellan individer som besitter samma kompetens men som ingår i två olika grupper. På grund av den avgränsning som är gjord kommer vi inte heller att studera individernas risk att slå i glastaket utöver hur lätt eller svårt individerna själva anser det är att göra karriär. Det leder till att vi enbart kan se den uppnådda karriären samt hur svårt de själva upplever det är att göra karriär. Vi studerar således inte viljan att avancera eller kunskapen för att avancera. 2.3 Litteraturöversikt Den litteratur som vi har samlat in har främst bestått av vetenskapliga artiklar och böcker, men vi har även använt oss av tidningsartiklar och olika internetsökningar. De vetenskapliga artiklarna har sökts fram via Universitetsbiblioteket vid Linnéuniversitetets söksystem 15

16 OneSearch, Business Source Premier samt Google Scholar, även böckerna har sökts fram via OneSearch. De sökord som vi har använt oss av är: career and gender, career and age, career and family, career ladder, career, motivation and promotion, gender and promotion, glass ceiling, sticky floors and glass ceiling, social identity theory, human capital theory och homosocialitet. Vi valde att söka på engelska då båda databaserna är engelska baserade och så även de flesta artiklar som finns i dem. Vi har även valt att söka på motsvarigheten av dessa orden på svenska för att försöka få ytterligare träffar. Träffarna som vi har fått har gett oss artiklar och böcker med relevant information som vi har kunnat nyttja i vår uppsats. Utifrån dessa artiklar har vi även funnit hänvisningar till andra artiklar inom samma ämne som varit relevanta för oss. Vi har även fått hjälp med förslag på författare och artiklar av vår handledare. Informationen om MBA och EMBA har vi hämtat från olika internetsökningar Källkritik Till detta arbete har vi använt oss av vetenskapliga artiklar, böcker samt olika internetsidor. De källor vi använt oss av är noga granskade för att tillförlitligheten skall vara hög. De vetenskapliga artiklarna har även blivit granskade av andra forskare inom området, så kallat peer reviewed. Även information från tidningsartiklar har hämtats i de fall där vetenskapliga artiklar eller böcker inom området inte fanns. Tidningarnas intressen bygger dock på vad det är som säljer vilket ibland kan leda till att informationen som står i dem är vinklade (Bednar, 2012). Det innebär att vi har varit väldigt försiktiga vid användningen av tidningsartiklar samt inhämtat information från källor vi anser är pålitliga. Vi har även försökt inhämta så mycket information från vetenskapliga artiklar som möjligt Val av teori För att förklara om faktorerna kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabilden påverkar en individs karriär efter en MBA/EMBA-utbildning har vi valt att tillämpa tre teorier samt ett fenomen. Samtliga av teorierna vi har valt utgår från att förklara en individs beteende och varför denne beter sig på ett visst sätt. Genom detta borde vi därför kunna förklara om en viss faktor påverkar individens karriär eller ej. Den första teorin som vi använt för att försöka förklara om faktorerna har en påverkan på en individs karriärmöjlighet 16

17 är sociala identitetsteorin. Teorin innebär att självuppfattningen som en individ har är påverkbar av de grupper och den sociala kategori som man tillhör (Tajfel & Turner, 1979, Kaczmarek et al, 2012). Vi kommer tillämpa teorin på faktorerna kön, ålder samt nationalitet för att se om teorin kan förklara vem det är som når en högre karriär. Tajfel och Turner (1979) är grundare av den sociala identitetsteorin och även om det finns fler författare som skriver om teorin tar de inte upp något som vi kan tillämpa oss av. Då vi vill studera den sociala identitetsteorin utifrån ett väldigt specifikt område är de få artiklar som vi kan använda oss av. En anledning är för att forskarna tittar på fel grupp av individer där resultaten inte går att hänföra till vår studie. Genom att man hamnar i en viss grupp har man större möjligheter att avancera om man som individ är lik de andra i gruppen. Det kan förklaras av homosocialitet där lika väljer lika (Lipman-Blumen, 1976; McPherson et al, 2001; Kaczmarek et al, 2012). Homosocialitet är en fördjupning av den sociala identitetsteorin och används i denna studie för att förklara om faktorerna kön, ålder, nationalitet samt hemmabilden påverkar en individs karriärmöjlighet. Om individer i en grupp är lika varandra har de bättre möjlighet att samarbeta med varandra för de har en bättre förståelse för de andra individernas karaktärer (McPherson et al, 2001). Samma problem som uppstår vid tillämpningen av den sociala identitetsteorin uppstår även för homosocialitet. Det finns andra författare som skriver om teorin men antingen hänvisar de till Lipman-Blumen (1976) som är grundare av teorin, som vi redan använder oss av, eller så skriver de om något vi inte kan tillämpa. Den tredje teorin är human capital teorin och innebär att en individs humankapital är en samling av all den kunskap och färdigheter en individ har och kan använda sig utav både på arbetsmarknaden samt för den personliga utvecklingen (Weiss, 2015). Teorin kommer användas för att för försöka förklara hur samhällsklassen samt hemmabilden en individ är uppvuxen med har påverkat individens möjlighet till högre karriär. Ett problem vi stötte på vid tillämpningen av denna teori är att den först och främst tillämpas vid studier där de vill studera utbildningens påverkan. Då vi har valt att studera hur familjen har påverkat individen var det svårt att hitta relevant litteratur. En av få författare som har riktat in sig på både utbildningsnivå samt hemmabilden är Gary Becker som även många andra forskare hänvisar till. Dock har vi inte kunnat använda oss av många andra författare utöver Gary Becker då de övriga författarna har valt att utesluta hemmabilden från sina studier. Vi har därför valt att 17

18 inte inkludera information som inte hjälper till att förklara om teorin är tillämpbar på faktorerna samhällsklass eller hemmabilden. När det kommer till fenomenet glastak har tidigare forskning främst fokuserat på könet och vem det är som slår i glastaket (oftast kvinnor) (Morrison et al, 1987). Tidigare forskning har även använt sig av en kombination av kön samt ett visst yrke. Det finns knappt någon forskning om hur de övriga faktorerna vi valt att studera påverkas av glastaket eller glastakets påverkan på faktorerna. Det leder till att den teoretiska referensramen för de tre teorierna eller fenomenet inte är så uttömmande, utan vi har valt att hålla det till den information som varit relevant för denna studie. 2.4 Metodbeskrivning Undersökningsmetod och undersökningsdesign Syftet med vår studie är att ta reda på om det finns faktorer hos individer som har läst en MBA/EMBA-utbildning som kan påverka hur hög karriär de kan uppnå. Det finns två vägar att gå när det kommer till valet av forskningsansats. Den ena är en deduktiv ansats och den andra är en induktiv ansats (Bryman & Bell, 2013). Den induktiva ansatsen utgår ifrån det empiriska materialet forskaren har tillgång till för att sedan kunna skapa teorin utifrån det materialet, medan den deduktiva ansatsen utgår ifrån redan befintlig teori (Bryman & Bell, 2013). Vi valde att utgå ifrån en deduktiv ansats. När man väljer en deduktiv ansats börjar man ofta med att gå igenom den litteratur som finns om ämnet generellt för att sedan fördjupa sig i det och välja ut den informationen som vi själva ansåg var relevant för att kunna gå vidare med arbetet (Bryman & Bell, 2013). Vi valde att tillämpa de redan befintliga teorierna om den sociala identitetsteorin, homosocialitet och human capital teorin. Även risken för att arbetet skall påverkas av våra egna åsikter är mindre jämfört med den induktiva ansatsen. I och med den deduktiva ansatsen och det datamaterial som vi har samlat in kommer arbetet att utföras inom ramen för kvantitativ studie istället för en kvalitativ studie. Den statistiska undersökningen kommer att ske genom en tvärsnittsdesign med hjälp av en enkätundersökning. När man använder sig av en tvärsnittsdesign studerar man mer än ett fall 18

19 och man samlar in datan vid en viss tidpunkt (Bryman & Bell 2013) vilket stämmer bra överens med vad vi ska göra. Då syftet är att förklara om faktorerna kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass samt hemmabilden påverkar en individs karriärmöjlighet efter en MBA/EMBA-utbildning är denna typ av design bäst. Hade syftet varit att studera en viss organisation, en viss plats, en unik händelse eller en specifik person hade en fallstudie passat bättre. Fördelen med en fallstudiedesign är att den ger en djupare förståelse för den unika sak man studerar (Bryman & Bell 2013). Hade syftet istället varit att göra en jämförelse över tiden på sin urvalsgrupp hade en longitudinell studie passat bättre (Bryman & Bell 2013). Ett sista sätt att testa syftet hade kunnat vara om vi ville jämföra en experimentgrupp med en kontrollgrupp. Genom denna design hade man utsatt en grupp för ett experiment och sedan jämfört resultaten med en kontrollgrupp som inte blivit utsatt för experimentet (Bryman & Bell 2013). Vi vill göra en jämförelse under en viss tidpunkt på flertalet individer och därför passar en survey bäst. Då vi vill studera flera individer och deras karriärutveckling var fallstudien inget alternativ för vår studie. Inte heller en longitudinell studie var ett alternativ för oss då vi enbart samlade in data från vår urvalsgrupp en gång och vi ville inte göra en jämförelse över tiden. Inte heller en experimentell design passar med syftet med vår studie då vi inte vill studera beteendemönster hos individerna i vårt urval. 19

20 3. Fördjupning av MBA samt EMBA I fördjupningen av MBA och EMBA går vi igenom hur utbildningen kom till och hur den har utformats under åren som har gått. Vi tar även upp lite generellt om utbildningen för att ge er en klarare bild av vad det är. Inom detta kapitel finns det även kritik upptaget mot utbildningen samt vad vi har för mål med att ha valt MBA/EMBA som utgångspunkt. Företag har höga krav på en anställd och dennes utbildning och erfarenheter. Om en person har en eftergymnasial utbildning blir denne mer attraktiv på arbetsmarknaden då arbetsgivare hellre anställer personer med en högre utbildning framför individer som har en lägre. Kunskapen som en person har ökar chanserna att kunna bidra i bolaget (Cheng, Chan & Leung, 2010). Företagen har även möjlighet att ge sina anställda en utbildning, både via interna utbildningar och genom att betala en extern utbildning som till exempel en MBA. 3.1 Master of Business Administration MBA-utbildningen grundades i Amerika i början av 1900-talet. Till Europa kom utbildningen när den hade funnits i ungefär 50 år och först ut med denna var då Insead utanför Paris. Denna skola är fortfarande en av de högst rankade skolorna i Europa och första kursen hölls år De europeiska skolorna följde den amerikanska modellen med att utbildningarna skulle vara på heltid under det första decenniet, dock är det inte så längre ( Mellan åren så dök det upp en uppsjö av nya MBA typer, bland annat med olika inriktningar och personerna som ville studera fick även möjligheten att göra detta via distans. Detta brukar man hänvisa till den andra vågen inom MBA. I Norden var dessa utbildningar fortfarande sällsynta fram till talet då de stora lärosätena/universiteten började sätta ihop utbildningar som var specifikt utformade för företagen ( MBA är en vidareutbildning där det finns många ämnen att välja ibland och är en av världens mest kända. De som går denna utbildning har ofta redan en yrkesroll som de vill utveckla till en ledande position. Inriktningarna på MBA -programmen är många, likaså vilken längd och nivå utbildningen har. De allra flesta MBA-utbildningarna är förenade med en kostnad och 20

21 den brukar vara tämligen hög ( MBA-utbildningarna som skolorna anordnar kostar en summa pengar för att de inte skall konkurrera med de vanliga grundutbildningarna ( Det finns två typer av MBA program, ett heltids och ett deltids program. Deltiden kallas EMBA (exekutiva MBA). Ofta är de som går på heltids-programmet något yngre än de som går deltids-programmet samt att de i många fall får betala den utbildningen själva då den kan vara tänkt som inkörsporten till en ny karriär. På deltids-programmet är det oftast fler erfarna, något äldre företagsledare som läser då det mestadels ska kombineras med det vanliga arbetet. Dessa brukar även få sin utbildning betald av sina arbetsgivare ( Runt om i världen tar ca personer årligen en examen inom MBA. I Europa finns det nu 400 stycken utbildningar inom MBA, dock har många skolor numera svårt att fylla sina platser då elevantalet sjunker. Detta har gjort att skolorna sänker sina antagningskrav vilket genererar en negativ spiral för skolan om det inte längre är toppstudenter som antas, det vill säga att deras rykte sätts på spel. I Sverige har flera skolor varit tvingade att lägga ner sina utbildningar då det har varit för få sökande. Just nu finns det 13 olika MBA program och 12 EMBA fördelade på tio skolor i Sverige ( 3.2 Kritik mot MBA Det finns en del frågetecken och kritik mot MBA-utbildningarna. För det första är MBA titeln inte skyddad vilket kan leda till att vem som helst kan starta en utbildning och kalla den för MBA. Startas en skola på detta vis går det inte att säkerställa kvaliteten på utbildningen vilket skapar kritik. Som kvalitetsindikator används skolans rykte för att i någon mån kunna säkerställa kvalitén. Skolorna har en möjlighet att skapa sig ett bra rykte och behålla sin kvalitet på utbildningen genom att enbart anta det man kallar toppstudenter ( Andra starka röster som är kritiska mot MBA-utbildningarna är bland annat Mintzberg men även Hambrick och Mason har en del frågetecken. Om man inte har ledaregenskapen från början är det svårt att studera sig till denna egenskap genom teori. Det är ofta enklare att leda om man besitter sådana egenskaper från början eller om man kan försöka utveckla sin ledarskapsstil genom att få praktisera den. Utformningen av dagens MBA-utbildningar ger 21

22 inte denna praktiska del till sina studenter och de får därför inte den praktiska kunskapen som krävs och att detta behöver förändras (Mintzberg, 2004). Det är även så att de metoder som lärs ut främst är till för att undvika stora förluster på bolag samt att minimera misstag. Detta leder till att de kandidater som studerar inte är lika nyskapande eller riskbenägna som en individ som lärt sig leda på egen hand (Hambrick & Mason, 1984). 3.3 Mål med MBA Vi vill göra en studie där samtliga individer har samma förutsättningar till att börja med, där av har vi valt att studera individer som läst en MBA eller EMBA-utbildning. Genom att välja dessa individer tar vi bort de individer som fastnat i sticky floors och får enbart med de som riskerar att slå i glastaket. Vi kan även se om det lönat sig för individerna att läsa en MBA/ EMBA-utbildning om de efter denna uppnått en högre position på arbetsplatsen de arbetade på under studierna eller om de erhållit en högre position på ett annat bolag. 22

23 4. Teoretisk referensram I den teoretiska referensramen börjar vi med att förklara de teorier som vi använt oss av; Den sociala identitets teorin, Homosocialitet och Human Capital Theory. Vi gör även en fördjupning av glastaket. Vi kommer även att diskutera och förklara kopplingarna mellan våra faktorer och de olika teorierna. Detta teoriavsnitt ligger till grund för de hypoteser som vi har formulerat Glastaket Termen glastak bildades under slutet av talet och syftar på individer som har det svårt att ta sig uppåt i karriären. Oftast uppstår glastaket när kvinnor försöker att nå högre positioner inom organisationen (Morisson et al, 1987). Anledningen till detta beror inte på att kvinnorna har mindre kompetens jämfört med män utan helt enkelt på den anledningen att de är kvinnor. Det är alltså gruppen som stöter på hindret, inte den enskilde individen (Powell & Butterfield, 1994; Wahl, 2003). Glastaket tar ifrån kvinnor deras rättigheter och möjligheter att nå en högre position inom bolaget (Göransson, 2006). Detta då det inte alltid är den bäst lämpade och kompetenta som får en högre position utan det kan vara en man med betydligt lägre kompetens jämfört med en kvinna som får jobbet. I det långa loppet kommer glastaket påverka hur individerna kommer att agera på arbetsplatsen, hur de beter sig och hur de blir bemötta (Göransson, 2006). Yap och Konrad (2009) menar istället att glastaket beror på de befordringar som görs i högsta ledningen är hänförda till kön- och etnisk partiskhet. En ytterligare förklaring till varför glastaket existerar kan bero på att män anställer män till ledande positioner (Lipman- Blumen, 1976). Albrecht et al (2003) menar på att glastaket är ett fenomen som innebär att kvinnor på arbetsmarknaden gör bra ifrån sig till en viss punkt. Efter denna punkt blir dock deras chanser för en högre karriär begränsade. Utifrån glastaket framstår samtliga av våra variabler viktiga att studera utifrån detta fenomen. Anledningen till varför vi väljer att tillämpa termen glastak är för att se om faktorerna kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass samt hemmabilden påverkar om 23

24 individer slår i glastaket. För att ha en bättre grund att stå på måste man dock veta vad glastaket är och vilka olika synsätt som finns. Vi har, som vi nämnt i avsnitt 2.3 valt att definiera termen glastak lite annorlunda jämfört med tidigare forskning, detta för att överensstämma mer med vårt syfte. 4.2 Sociala identitetsteorin Den sociala identitetsteorin innebär att en individs självuppfattning påverkas av vilka grupper och den sociala kategori man tillhör (Tajfel & Turner, 1979, Kaczmarek et al, 2012). Social identitetsteori föreslår att människor klassificerar sig själva och andra i kategorier baserade på vissa framträdande faktorer som till exempel kön och nationalitet (Tajfel & Turner, 1979; Chow & Crawford, 2004; Anderson-Gough, Grey & Robson, 2005; Kaczmarek et al, 2012). Utöver de individuella faktorerna kan individer även bli kategoriserade utifrån till exempel utbildning eller yrke (Kaczmarek et al, 2012). Teorin kan genom en individs självuppfattning och dennes tillhörighet till en social grupp förklara hur individen beter sig och även hur denne kan agera i vissa situationer (Tajfel & Turner, 1979; Kaczmarek et al, 2012). Kategoriseringen av sig själv och olika grupper kan även förklaras genom socialisering, rollkonflikter och grupprelationer av människor i organisationerna (Ashforth & Mael, 1989). Tajfel & Turner (1979) tar även upp i sin teori att människans identitet kan delas in i två olika kategorier. Den första kategorin är den personliga identiteten, som utgörs av individens utseende, vilka faktorer denna har samt förmågor och den andra kategorin är den sociala identiteten som innebär att individen formas av de grupper som denna känner tillhörighet till (Tajfel & Turner, 1979). När en människa känner tillhörighet med en specifik grupp blir det gärna så att de väljer att interagera med medlemmarna inom denna identitets-grupp snarare än med medlemmar av andra grupper (Chow & Crawford, 2004). Hur fungerar den sociala identitetsteorin på en arbetsplats? Många som studerar inom detta område hävdar som sagt att människan väljer att kategorisera sig själv och andra i olika grupper utefter vissa egenskaper (Tajfel & Turner, 1979), det vill säga att man som person drar sig till dem som har samma intressen och som liknar en själv (Chow & Crawford, 2004). Tidigare forskning har visat att individer delas in i grupper utifrån exempelvis kön, ålder och nationalitet (Tajfel & Turner, 1979; Chow & Crawford, 2004; Anderson-Gough et al, 2005; 24

25 Kaczmarek et al, 2012). Utifrån detta anser vi att faktorerna kön, ålder samt nationalitet blir viktiga att studera då vi tror att de kan ha betydelse för karriären. Ingår individer i en grupp som är i minoritet på arbetsplatsen tror vi att de kommer ha svårare att göra karriär jämfört med individer som ingår i en grupp av majoritet. Vi tror därför att den sociala identitetsteorin kan förklara varför till exempel kvinnor har svårare att göra karriär jämfört med män Homosocialitet Teorin om homosocialitet handlar om könssegregering i organisationer som är utvecklad av Lipman-Blumen (1976) och är enligt oss en precisering av den sociala identitetsteorin. Definitionen och principen med homosocialitet är att en individ föredrar och söker sig till personer av samma kön och som liknar en själv mer än de personerna som är olika en själv (Lipman-Blumen, 1976; McPherson et al, 2001; Kaczmarek et al, 2012). Inom teorin om homosocialitet brukar forskarna också mena att om individer är lika varandra så finns det chans till ett bättre samarbete då individerna har en högre förståelse för varandra (McPherson et al, 2001). Det är även så att individer som liknar varandra delar samma erfarenheter samt värderingar. När individer känner tillhörighet till andra individer ökar även interaktionen mellan dem och det ges mer positiv och önskvärd feedback (Kaczmarek et al, 2012). Det kommer även leda till att misstag begränsas och uppkomsten av alternativa åsikter minskas (Goergen, Limbach & Scholz, 2015). Det finns två olika typer av homosocialitet; status och värde. Homosocialitetens status bygger på informell, formell eller den tillskrivna statusen vilket inkluderar egenskaper som etnicitet, kön och ålder. Förvärvade egenskaper såsom religion, utbildning, yrke eller beteendemönster har också betydelse för homosocialiteten. Homosocialitetens värde är baserat på värderingar, attityd och övertygelser och innehåller ett utbud av det interna tillståndet som antas för att forma vårt framtida beteende (Lazarsfeld & Merton, 1984). Enligt Lipman-Blumen (1976) startar den manliga homosocialiteten redan när ett barn är litet. Barnet uppfostras in i den manliga världen där de ska ta mycket plats jämfört med en kvinna som ska vara i bakgrunden. Detta beteende uppmuntras av samhället vilket delar in könen i två grupper. I och med det beteendet hamnar kvinnorna i skymundan och anses vara mindre värda. Ett resultat av detta är att män dominerar på maktpositioner både i samhället och inom en organisation, vilket gör att män identifierar sig med andra män (Göransson, 2006; Lipman- 25

26 Blumen, 1976). Vid rekryteringar på arbetsplatsen kan fenomenet med att män vill rekrytera och främja människor av samma bakgrund och preferenser som en själv göra så att andra minoritetsgrupper hamnar utanför (Anderson-Gough et al, 2005; Kaczmarek et al, 2012 ). En man har till exempel ofta tendenser att välja in andra män till ledande positioner (Lipman- Blumen, 1976), vilket kan resultera i att kvinnor hamnar i problematiken med glastak. Även Kanter (1977) tar upp att män föredrar andra män som en förklaring till varför det manliga könet ofta dominerar på chefspositionerna. Kimmel (1994) menar att en man måste bekräfta sin manlighet genom en annan mans ögon. Genom att bekräftelsen ska komma ifrån en annan man gör det kvinnan till ett hjälpmedel för mannen där hon används för att de ska kunna klättra i hierarkin. Kvinnan hjälper mannen att komma högt i sin karriär genom att ta hand om hem och barn så att han kan fokusera mer på karriären (Parasuraman et al, 1996). Detta kan anses vara ett förlegat synsätt, men här får man vara medveten om när forskningen gjordes. Informationen som går genom nätverket där individerna är lika varandra blir begränsad på grund av att nätverks-kontakterna också blir begränsade till att likna varandra då interaktionen sker inom samma sociala struktur (McPherson et al 2001). Betydelsen av begränsningen skulle kunna vara att nätverket inte får in någon ny information då alla liknar varandra. Både Lipman-Blumen (1976) och Kanter (1977) ger homosocialitet som en förklaring till varför män väljer män, eller lika väljer lika. Det som dock skiljer de båda forskningarna om homosocialitet åt är att Kanter (1977) menar att det är kopplat till organisationsstrukturen medan Lipman-Blumen (1976) kopplar det mer till själva könsordningen. Ser vi till könsordningen har kvinnor en tendens att använda sig av nätverk för att hjälpa och stödja varandra samt att skapa en krets med bekanta. De har sedan möjlighet att nyttja denna krets inom verksamheter där det finns ett glastak som hindrar avancemang i karriären (Drake & Solberg, 1996). Tillämpning av teorin kommer göras för våra faktorer kön, ålder, nationalitet, informella nätverk samt hemmabilden. Teorin menar på att individer drar sig till andra individer som liknade denne själv (Lipman-Blumen, 1976; McPherson et al, 2001; Kaczmarek et al, 2012), detta anser vi skulle kunna vara en förklaring till varför kvinnor har svårare att göra karriär jämfört med män. När kvinnor drar sig till andra kvinnor delar de samma kunskap och erfarenhet men det kommer inte in någon ny kunskap. Hade könen dragit sig till varandra 26

27 hade de kunnat utbyta information och kunskap mellan sig. Det innebär även att individer som har samma hemmabild som andra individer drar sig till likasinnade. Individer som har en partner eller är gifta drar sig till andra individer som också har en partner eller är gifta. Samma sak gäller om individen har barn under 18 år. 4.3 Human capital theory Human capital teorin uppkom under 1960-talet när Gary Becker först började arbeta med human capital (Weiss, 2015). Oftast när man pratar om kapital tar man upp bankkonton och investeringar av olika slag, investeringar som leder till inkomst men även andra positiva resultat. Men man kan även prata om utgifter man lagt för utbildning och sjukvård som är investeringar i kapital. Dock är dessa investeringar mänskliga och inte fysiska eller finansiella då man inte kan skilja en individ från dennes kunskaper, färdigheter eller hälsa. Det är skillnaden mellan humankapital och andra typer av kapital där man kan flytta kapitalet från individen (Becker, 1994). Det vill säga att definitionen av humankapital är samlingen av de produktiva färdigheter som en person har och som kan användas för att generera vinst på arbetsmarknaden och för att öka hushållens konsumtionsmöjligheter. Individer kan utnyttja sitt humankapital på jobbet eller i hushållet men har inte möjlighet att sälja eller köpa det på marknaden (Weiss, 2015). Humankapitalets relevanta egenskaper är utbildning, erfarenhet och kunskap (Writh et al, 1995). Dessa egenskaper ger individen tillgång till ett bredare utbud av möjligheter (Davidsson och Honig, 2003; Gimeno, Folta, Cooper & Woo, 1997). Utbildning anses som en av de viktigaste investeringarna för en individs humankapital. Genom utbildningen ökas nämligen individens inkomst kraftigt jämfört med individer som inte studerat. Det leder även till att fler väljer att ta en högre utbildning, både kvinnor och män. Kvinnor som tidigare valde utbildningar som skulle hjälpa till i hemmet, som exempelvis hemkunskap, väljer idag att utbilda sig bland annat inom ekonomi, juridik och teknik, arbeten som betalar bra (Becker, 1994). Utöver dessa tre egenskaper finns det ett antal andra faktorer som man inkluderar i humankapitalet, exempelvis är vissa medfödda (den genetiska bakgrunden) medan andra är kontextuella (en social miljö, föräldrarnas ambitioner och vård) samt säkerheter genom ett fysiskt kapital eller ett psykologiskt kapital (allt från kost till fritidsaktiviteter). Det innebär att allt en individ gör kan bidra till att upprätthålla eller försämra individens humankapital 27

28 (Feher, 2009). Genom dessa faktorer som påverkar humankapitalet hamnar man i att en individs familj även påverkar individen. Det sker genom att familjen har en inverkan på individens kunskaper, färdigheter samt värderingar och dessa tar individen med sig in i framtiden. Det i sin tur kan påverka allt från vilken utbildning individen väljer och vilket arbete man tar (Becker, 1994). Human capital teorin grundar sig alltså i den investering man lägger ner på sig själv som individ och den påverkan familjen haft. Ofta använder man denna teori när man vill studera resultatet av en utbildning men vi har valt att tillämpa den för att studera den påverkan familjebakgrunden haft på individen. Anledningen till det är hur uppväxten sett ut och vilka val du gjort i livet kan påverka om du når toppjobben. Därför har vi valt att välja ut två faktorer, samhällsklass och hemmabilden, från teorin som vi tror förklarar hur sambandet ser ut mellan individuella strukturella faktorer och en karriärmöjlighet. 4.4 Vår Modell En individs karriärmöjlighet påverkas både av individuella, strukturella samt individuellastrukturella faktorer. Frågan är om dessa faktorer faktiskt påverkar vem det är som lyckas nå en högre position? För att ta reda på detta kommer vi använda oss av faktorer ur varje grupp för att se om dessa hjälper eller hindrar en individ att lyckas göra karriär. Utifrån de faktorer vi valt att studera har vi valt teorier som vi tror kan förklara varför vissa individer når en högre position medan andra inte gör det. Utifrån teorierna har vi tagit fram faktorer som vi tror tydligt kommer ge utslag på vad det är som påverkar en individs karriär. 28

29 Individuella faktorer Strukturella faktorer Individuella-Strukturella faktorer Faktorer individen själv inte kan påverka Faktorer som påverkar samtliga på arbetsplatsen Faktorer som skiljer sig åt mellan individer. Både oföränderliga och förändliga. Informella nätverk på Sociala identitetsteorin Kön Ålder Nationalitet arbetsplatsen Homsocialitet Kön Ålder Nationalitet Informella nätverk på arbetsplatsen Hemmabilden Human Capital Theory Samhällsklass Hemmabilden Tabell 1 - Sammanställning av faktorer. Tabellen visar vad de olika faktorerna innebär samt vilka variabler som ingår under vilken faktor Individuella faktorer En individ startar livet med vissa förutsättningar som inte går att förändra. Det kan till exempel vara en individs kön, ålder eller nationalitet (Nishii et al, 2007). Då dessa variabler inte går att ändra för en individ kommer sannolikheten att de placeras i olika grupper ökas. Genom att studera dessa tre variabler utifrån den sociala identitetsteorin kan man se om de grupper som är en minoritet på bolaget kommer ha svårare att nå toppjobb. De individuella faktorerna kan definieras som något individen inte kan förändra och att de är olika från individ till individ Kön När det kommer till variabeln kön föds individen till antingen man eller kvinna. Variabeln kön är vanlig att använda tillsammans med andra variabler man studerar, som till exempel kön/nationalitet, kön/hemmabilden eller kön/nätverk. Inom näringslivet har Göransson (2004) visat att både män och kvinnor anser att det är positivt för karriären att vara man. Kvinnor anser att det är mycket positivt medan män anser att det är någorlunda positivt. Det finns även flera män som menar på att det varken är positivt eller negativt men Göransson (2004) ansåg dock att detta inte var märkligt med tanke på att 95 procent av toppcheferna var män år Göransson (2004) skriver också att det nästan känns som ett krav att man som individ skall vara man för att lyckas nå en högre 29

30 karriär inom näringslivet. Utifrån den sociala identitetsteorin kommer kön delas in i två grupper och det kön som är underrepresenterat på arbetsplatsen kommer ha det svårt, i detta fall oftast kvinnor. Det kommer även vara svårare för kvinnorna då män gärna anställer individer till högre positioner som påminner om dem själva och har samma intressen, alltså andra män (Göransson, 2006; Lipman-Blumen, 1976). Med utgångspunkt i att lika väljer lika kommer vi även att kunna applicera homosocialitet på könet utöver den sociala identitetsteorin. Att könet delas in i två grupper och att ett utav dem blir underrepresenterat stämmer även det överens med vad tidigare forskare sagt inom området, till exempel menar Morrison et al (1997) på att kvinnor lättare slår i glastaket jämfört med män. Det i sin tur kommer leda till att kvinnor har svårare än män att nå toppositioner (Muhonen, 1999). Glastaket finns för alla typer av arbeten, till exempel har Jonnergård och Stafsudd (2009) studerat hur man gör genus i revisionsbranschen för att se hur jämställt det är i branschen. De fann att det är ungefär lika många män som kvinnor i branschen men att kvinnor sällan finns på högre positioner. Statistik som har tagits fram för att se hur många män och hur många kvinnor som existerar på de högre positionerna i de svenska bolagen visar att år 2014 hade kvinnorna 36,9 procent av chefspositionerna ( I år är det 6 procent av samtliga vd:ar i Sverige som är kvinnor ( På grund av den problematik som finns mellan de olika könen vill vi studera hur det ser ut för MBA/EMBA-studenter. Vi vill studera om glastaket uppstår för MBA/EMBA-studenter eller om det är så att samtliga individer oavsett kön har samma möjlighet till högre karriär. Vi tror att kvinnor, på grund av tidigare studier, kommer ha svårare att göra karriär jämfört med män även efter en MBA/EMBA - utbildning. Vi föreslår därför: H1: Att vara man är positivt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBA-utbildning. 30

31 Ålder Tidigare forskning har kommit fram till att det finns en form av glastak för äldre då det är svårare att bli befordrad ju äldre personen är (Yap & Konrad, 2009). Även Hambrick och Mason (1984) tar upp variabeln ålder, dock menar de att ju äldre man blir desto mindre risker är man villig att ta. Det innebär att individen i fråga hellre har en säker inkomst än att försöka ta några risker i arbetslivet. Det kan även vara så att individens ålder påverkar den subjektiva uppfattningen denne har angående karriärmöjligheter. Äldre individer tenderar nämligen att vara mer nöjd med sin karriärutveckling än vad yngre medarbetare är (Korman, Mahler & Oman, 1983; Rhodes, 1983). Tidigare forskning menar alltså på att ålder har en betydande roll för en individs karriärmöjlighet. Göransson (2006) menar på att makteliten idag består av en jämn rekrytering av individer i olika åldrar med start i 30- årsåldern medan Dalton (1951) menar på att åldern för att bli befordrad skiljer sig åt men att yngre individer föredras. Vi tycker att man måste vara medveten om att denna forskning gjordes på 50-talet samt ta i beaktande hur det ser ut i samhället idag. Forskarna pratar även om två olika sidor av ålder, den ena är att det är svårare att bli befordrad, den andra att äldre har mindre vilja eller behov av att bli befordrade. För att stämma överens med vår definition av glastaket kommer vi därför enbart fokusera på en individs möjlighet att bli befordrad, inte dennes vilja eller behov av att bli befordrad. Möjligheten att bli befordrad går att relatera till en individs ålder. Stafsudd (2003) fann i sin studie att ålder är positivt relaterat till hierarkisk nivå. Ju äldre man är desto högre position har man på arbetsplatsen. Hon säger även att äldre har mer respekt och makt jämfört med de yngre på arbetsplatsen och att det kan vara en av anledningarna till varför äldre har en högre position. En äldre individ har även fått mer träning och har mer erfarenhet jämfört med en yngre individ (Tharenou, Latimer & Conroy, 1994). Beroende på vad man väljer att studera och vart fokus ligger kan man både se det positivt och negativt med ålder. Den sociala identitetsteorin menar på att individer kommer dra sig till andra individer som har ungefär samma ålder som dem själva. Dessa individer är även i samma punkt i livet och har mer gemensamt med varandra än individer i andra åldrar. Om det finns individer med en ålder som få andra har på arbetsplatsen kommer de leda till att individen är i minoritet. Enligt glastaket kommer det att leda till att den grupp som är i 31

32 minoritet kommer ha det svårare att göra karriär jämfört med majoritetsgruppen (Wahl, 2003). Ser vi på ålder utifrån homosocialitet så säger den att lika väljer lika (Lipman- Blumen, 1976) och om individer inom bolaget tenderar att välja andra individer med samma egenskaper, i detta fall ålder, så finns det också en större chans att öka förståelsen individerna emellan (Pelled, 1996; Pelled, Eisenhardt & Xin 1999). Det finns också ett annat perspektiv på åldersskillnaden personer emellan på bolag, för att kunna gynna samarbeten på en arbetsplats så skall man inte ha för hög åldersskillnad på personerna som ingår i samma grupp (Goergen et al, 2015). Då individerna inom gruppen inte ska ha för stor åldersskillnad borde det således innebära att individer som har en annan ålder har svårare att göra karriär, de är utanför gruppen. Det tror vi leder till att dessa individer har större risk att slå i glastaket. Även homosocialiteten kommer påverka vem det är som slår i glastaket då individer från en majoritetsgrupp är de individer som också blir befordrade. De som är i minoritet kommer ha det svårare att göra karriär samt ha större risk att slå i glastaket (Wahl, 2003). Under år 2003 var andelen kvinnliga chefer inom näringslivet i större utsträckning yngre än äldre. 25 procent av cheferna var kvinnor under 35 år medan 15 procent var i åldersspannet år (Göransson, 2004). När det kommer till företrädare för bolagen (styrelseledamot, styrelseordförande och vd) är dock åldern generellt för båda könen något äldre. Under början av 2017 var de flesta företrädarna i åldersspannet år och knappt 10 procent var i åldern år. Den genomsnittliga åldern för kvinnor var 52 år och den genomsnittliga åldern för män var 53 år ( Utifrån den sociala identitetsteorin borde således individer kategorisera varandra utifrån olika grupper. När det kommer till ålder kommer det därför skapas åldersgrupper. När grupperna är skapade kommer individerna inom gruppen vilja främja och befordra andra individer i gruppen eller individer med liknande faktorer. Det leder till att den åldersgrupp som är i majoritet har lättare att bli befordrad jämfört med andra åldersgrupper. Vi anser detta är intressant att studera för att se om åldern har någon påverkan på en individs karriärmöjlighet efter en MBA/EMBA-utbildning. Vi vill se om det kan vara så att äldre individer som har tagit en MBA/EMBA-examen har lätt eller svårt att nå högre i karriären samt om det underlättar att vara yngre när man tar examen. Därför föreslår vi att: 32

33 H2: Ålder är negativt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBA-utbildning Nationalitet Yap och Konrad (2009) menar att individer från synliga minoriteter kommer hamna i yrken som klassificeras under deras kvalifikationer. Detta i sin tur kommer leda till att de har svårare att bli befordrade jämfört med majoriteten. De fann även att alla minoritetsgrupper har mycket mindre chans att bli befordrade jämfört med ljushyade män, dock anser Oxelheim och Randøy (2003) att det är positivt för bolag att ta in andra nationaliteter till bolagets styrelse. Anledningen för att det kan ge fördelar för aktievärdet att ha individer i styrelsen med olika nationaliteter. Det är även så att nationaliteten en individ har kan bidra till att olika erfarenheter och således resurser kommer in i bolaget (jmf Hillman & Dalziel, 2003). Även här är den sociala identitetsteorin tillämpbar då en individs nationalitet kommer bilda en separat grupp i gruppen. Först delas individerna in i kön, där män och kvinnor känner tillhörighet till sitt egna kön. Därefter delas könen in i grupper där individerna har samma ålder och sist delas de in i grupper beroende på vilken nationalitet de har. Dessa grupper kommer känna hög tillhörighet till varandra (Tajfel & Turner, 1979) men genom denna uppdelning bildas minoriteter. Den nationalitet de flesta individer på arbetsplatsen har, tror vi, är de individer som har lättare att göra karriär. Detta genom att individer enligt den sociala identitetsteorin och homosocialitet gärna anställer individer som påminner om dem själva (Göransson, 2006; Lipman-Blumen, 1976; Tajfel & Turner, 1979). Umans (2008) menar att nationaliteten är en form av etnicitet och gör att personer identifierar sig med andra av samma nationalitet, vilket skulle innebära att man kan tillämpa homosocialitet och den sociala identitetsteorin på nationalitet. I Greenhaus, Parasuraman & Wormleys (1990) artikel studerade de individers ras (eng race ) och fann att färgade individer rankades lägre av sin övervakare jämfört med ljushyade individer. Färgade individer fick även mindre gynnsamma bedömningar när det kom till befordringsmöjligheter av sina chefer, slog snabbare i glastaket och var mer missnöjda med sin karriär jämfört med ljushyade individer. Dock gäller det att vara medveten om att denna forskning gjorts i USA och de där undersöker ras. I Sverige är ordet ras känsloladdat och inget som man delar in individer i. Vi väljer istället att studera nationalitet utifrån vart föräldrarna kommer ifrån för att se om karriären för individer som läst en MBA/EMBA- 33

34 utbildning påverkas av vart deras föräldrar kommer ifrån. Vi vill studera om det är så att individer som enbart har svenska föräldrar har lättare att göra karriär jämfört med någon vars föräldrar inte kommer från Sverige. Vi tror att det är positivt att ha en helsvensk nationalitet när det kommer till karriärmöjligheter i Sverige och därför föreslår vi att: H3: Att ha en helsvensk nationalitet är positivt relaterat till position för de som har läst en MBA/EMBA-utbildning Strukturella faktorer När det kommer till strukturella faktorer måste man vara medveten om att det finns många olika syner på begreppet samt att det även finns olika tolkningar på hur man skall definiera just struktur och det skiljer sig åt beroende på vad man studerar. I Kanters (1977) artikel definieras begreppet struktur som något som påverkar samtliga individer på en arbetsplats. Det kan till exempel vara hur belöningssystemet ser ut på arbetsplatsen, något som påverkar samtliga där. Därefter väljer hon att definiera hur individerna uppfattar belöningssystemet som något individuellt, det kan skilja från individ till individ. Kanter (1977) väljer även att dela in strukturen i tre olika centrala förklarande definitioner: 1) strukturen av möjligheter, 2) strukturen av makt och 3) den proportionella fördelningen av människor av olika slag. Den första strukturen tar upp löneökningen, karriärstegen och andra saker rörande en individs möjlighet till karriär. Hon säger även att individer med låg möjlighet kommer bete sig på ett visst sätt, de kommer begränsa sig själva, ha låg självkänsla samt visa mindre intresse för arbetet. En individ som har en stor möjlighet kommer visa motsatta beteende, de kommer ha hög självkänsla, hög strävan att nå högre i karriärstegen samt uppskatta sitt arbete. Maktstrukturen handlar om kapaciteten att mobilisera resurser. En individ som upplever att de har mycket makt på arbetsplatsen kommer att främja högre gruppmoral, prata mer ofta och vara mer uppskattade. Individer med lite makt skulle på motsvarande sätt bidra med lägre gruppmoral, försöka hålla tillbaka duktiga medarbetare för att minska hotet av en ersättare samt vara mindre pratsamma på möten. Även grupperingen, struktur 3, som uppstår kommer påverka individerna då man delar in dem i grupper av individer som liknar en själv. Finns det få individer i en grupp kommer de hela tiden vara exponerade, inte vilja göra fel samt arbeta för att försöka smälta in i en majoritetsgrupp. 34

35 Individer som ingår i en majoritetsgrupp kommer istället identifieras som en i gruppen, ha större chans att gå med i informella nätverk samt ha lättare att få högre positioner. Vi har valt att definiera begreppet struktur enligt Kanter (1977) då vi anser att definitionen möter det vi vill studera. Det förklarar att samtliga på en arbetsplats påverkas men att vissa grupper eller individer har en individuell uppfattning om det. Vi kommer även enbart använda oss av en av Kanters (1977) förklarande definitioner när det kommer till de oberoende variablerna, den proportionella fördelningen av människor av olika slag. Vi vill studera informella nätverk på arbetsplatsen och enligt Kanter (1977) har individer som ingår i en stor grupp större sannolikhet att ingå i dessa nätverk Informella nätverk på arbetsplatsen Att ha ett stort nätverk runt omkring sig har många positiva fördelar och en av dessa uppstår när det kommer till arbetssammanhang. Detta beror på att rekrytering till toppositioner på bolag idag oftast sker aktivt, alltså att individen själv inte söker tjänsten utan de nätverk man skapat sig under åren leder till en hög position på ett bolag (Göransson, 2004). Vissa av dessa nätverk man skapat kan ha varit förutbestämda och uppkommit på grund av en viss uppgift. Dessa nätverk kallas oftast i litteraturen som formella nätverk. Andra nätverk kan ha uppstått i en social relation, där man inom gruppen sprider informell information, dessa kallas för informella nätverk (Göransson, 2006). Genom dessa nätverksgrupper kan den sociala identitetsteorin samt homosocialitet tillämpas. Genom att individer drar sig till individer som liknar en själv skapas grupper på arbetsplatsen. Då personerna i dessa grupper liknar varandra leder det till att de sprider informell information mellan sig. Oftast har dessa nätverk bestått av män som har kunnat dra stor nytta av dessa. Nackdelen med dessa nätverk är att kvinnor utesluts från de informella nätverken och kommer därför ha svårare att nå en topposition jämfört med män (Cooper Jackson, 2001). Därför föreslår vi att: H4: Informella nätverk är positivt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBA- utbildning. 35

36 4.4.3 Individuella strukturella faktorer En individs val i livet påverkas av den kunskap och erfarenhet denne får genom olika händelser i livet. Dessa händelser är unika och individuella och innebär att det du som individ formas av din bakgrund och uppväxt. Då faktorerna varken är individuella eller strukturella utan en kombination av bägge har vi valt att lägga två faktorer under denna rubrik. Samhällsklassen är något som individen inte kan ändra på och den påverkar alla individer på olika sätt. Dock kan den förändras mellan generationer, en förälder kan ha fötts i en samhällsklass och dennes barn i en annan. Likadant är det med hemmabilden, individen kan inte ändra på sin egen uppväxt eller hur den såg ut. Däremot kan individen bestämma om denne vill ha barn eller inte och i så fall hur många. Eftersom det finns möjlighet att påverka samhällsklassen och hemmabilden är variablerna både oföränderliga och föränderliga Samhällsklass En av de bakomliggande strukturella faktorerna som formar en person är ofta från vilken samhällsklass de kommer ifrån och hur deras uppväxt såg ut. När man tänker på samhällsklass brukar man ofta tänka på uppdelningen låg - medel och höginkomsttagare. I denna uppsats är det inte så vi har valt att definiera samhällsklass. Definitionen för samhällsklass eller socioekonomisk har funnits sedan 1900 talet i Sverige. Statistiska Centralbyrån (SCB) skapade en socioekonomisk indelning (SEI) för att kunna förklara begreppet samhällsklass samt för att kunna se hur individen positionerar sig på arbetsmarknaden (SCB, 1984). Vi har valt att definiera samhällsklass utifrån SCB:s indelning. Det finns forskning på att familjens samhällsklass ofta definieras utifrån vad pappan i familjen har för utbildningsnivå och vilket arbete han har (Lemkau, 1979). Det finns även forskning på att barn identifierar sig med föräldern av samma kön (White, Cox, & Cooper, 1994) vilket kan göra att barnet som har en förälder av samma kön med en hög utbildning och till exempel en chefsposition eventuellt kan nå en högre position i sin egen karriär. Om en förälder känner sig tillfredsställd med den position de har i sin yrkeskarriär kan det påverka barnets utbildnings- och yrkesval (Lerner, 1994; Zietz & Joshi, 2005). Detta kan relateras till human capital teorin då den menar att bland annat föräldrarnas ambitioner kan bidra till att upprätthålla eller försämra individens humankapital (Feher, 2009) samt påverka 36

37 de val som barnet gör i framtiden. Det har även visat sig att individer som kommer från en högre samhällsklass kommer leda till positiva effekter för individen när det kommer till framsteg och avancemang utanför arbetslivet vilket i sin tur kommer vara positivt för individen (Useem & Karabel, 1986; Collin et al, 2007). Denna individuella-strukturella variabel är en av de variabler som vi anser kan påverka en persons karriär. Forskning har visat att det har en betydelse i från vilken samhällsklass man kommer ifrån samt vad föräldrarna har för jobb och utbildning. Vi vill se om det finns en koppling mellan samhällsklass och individens karriärnivå för individer som läst en MBA/EMBA-utbildning. Därför föreslår vi att: H5: Personer från en högre samhällsklass är positivt relaterade till position för de som har läst en MBA/EMBA-utbildning Hemmabilden Barn kommer också påverkas av hur hemmabilden ser ut på det vis att om barnet har växt upp med att ha sin mamma/pappa hemma och den andra föräldern på arbetet kan det påverka hur barnet ser på karriär och vem av föräldrarna som skall vara hemma med barn. En av anledningarna till det är för att den livsstil, kultur, ideologi och värdering som barnet har växt upp med i familjehemmet formar barnet. Påverkan från hemmet och barnets uppväxt kommer sedan att påverka de livsval och erfarenheter denne får (Göransson, 2006). Om man tittar på tidigare forskning inom området har det varit vanligast att kvinnor lägger mer tid på familjen och män mer tid på arbetet (Parasuraman et al, 1996; Göransson, 2004). Ett barn som är uppväxta med den här bilden borde därför ta med sig att kvinnan skall vara hemma och mannen jobba när denne själv får barn. Det här stämmer överens med human capital teorin då familjebakgrunden påverkar hur barnet ser på saker och ting vilket kommer påverka dennes framtid. Här kan även homosocialitet tillämpas, då en individ drar sig till individer som liknar en själv och har samma intressen som en själv (Lipman-Blumen, 1976; McPherson et al, 2001). En individ som har barn kommer dra sig till andra människor som också har barn då dessa har mer gemensamt än någon utan barn. 37

38 Det finns en konflikt när det kommer till att kvinnan skall vara hemma. Konflikten är mellan de sociala och organisatoriska förväntningarna som finns i samhället. Om kvinnan går under den feminina stereotypen kommer hon kritiseras av bolaget för att hon prioriterar sin familj och saknar förmågan att utföra uppgifter. Om hon antar det mer dominerande beteendet kommer hon bli anklagad av samhället för att hon spenderar för lite tid med familjen och för mycket tid på arbetsplatsen (Hull & Umansky, 1997). Övergången är svår och kvinnan måste hitta en bra balans så att varken bolaget eller samhället kritiserar hennes val. Om hon lägger ner för mycket tid med familjen är chansen att bli befordrad mindre då bolaget anser hon prioriterar familjen, men lägger hon ner för mycket tid på jobbet kommer samhället anse hon är en dålig mamma. Vi vill ta reda på om det är så att individer med barn under 18 år har svårare att göra karriär jämfört med de individer som inte har barn under 18 år. Samtidigt vill vi se om en individs civilstånd kan spela in på karriären. Utifrån den litteratur vi presenterat om att kvinnor kommer möta konflikter när det kommer till familjen och arbetet tror vi att individer som har en partner eller är gift har lättare att göra karriär jämfört med de som är ensamma. Vi vill tro att det är positivt för karriären att ha barn och därför föreslår vi: H6: Att vara gift och ha barn är positivt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBAutbildning Sammanfattning av hypoteser Vi har här valt att göra en sammanställning av våra hypoteser. 38

39 5. Empirisk metod Den empiriska metoden innehåller den data som ligger till grund för vår studie och hur vi gick tillväga för att samla in den. Vi har även en operationalisering till varje variabel som vi har använt oss utav. Variablerna är uppdelade som beroende-, oberoende- och kontrollvariabler. 5.1 Insamlingsmetod Metoden som användes i studien för att samla in datan om de variabler som skulle testas var genom en enkätundersökning (Bilaga 1). Personerna i vårt urval som valt att delta fick enkäten via mail med länk till enkäten så att de kunde besvara den. En fördel med att göra en enkätundersökning är att de är billigare och snabbare att administrera än till exempel en strukturerad intervju. Genom enkätundersökningen blev det heller ingen variation vid formuleringen av frågorna då alla fick exakt samma fråga (Bryman & Bell, 2013). Nackdelen kan istället vara att man inte kan få hjälp att tolka deltagarnas svar och att man inte heller kan följa upp svaren (Bryman & Bell, 2013). För att undersöka våra hypoteser valde vi att skicka ut en enkätundersökning till de personer som har gått en EMBA/MBA utbildning i Sverige eller utomlands på LinkedIn och som valde att delta i vår undersökning (se mer om urvalet i avsnitt 5.2). Svaren som vi fick in av enkäten är primärdata, det vill säga data som vi själva har samlat in och som skall kunna hjälpa oss i våra hypoteser. Fördelen med detta sätt är att vi enbart får in den data vi önskar och att vi har kontroll över den (Bryman & Bell, 2013). Vi kan även anpassa vårt insamlade material för att passa undersökningens syfte och frågeställning. En annan fördel med att använda sig av primärdata är att datan vi samlar in är aktuell. En nackdel är dock att det tar längre tid att samla in den ( Anledningen till varför vi har gjort en primäranalys är för att det inte finns någon som samlat in den data vi behöver för att svara på vår frågeställning. 5.2 Urval Vårt urval bestod av individer som har läst en MBA eller EMBA utbildning. Urvalet gjordes 39

40 genom att vi använde oss av sökord som: MBA, EMBA, MBA Lund, MBA Stockholm, MBA Uppsala, MBA Göteborg, MBA Insead, MBA Köpenhamn, EMBA Lund, EMBA Stockholm, EMBA Uppsala, EMBA Göteborg, EMBA Insead, EMBA Köpenhamn, Executive Foundation Lund (EFL) med flera på det sociala nätverket LinkedIn. Vi valde att enbart söka på skolor som är välkända för sina MBA/EMBA- utbildningar. Därefter tog vi kontakt med de personerna som hade gått utbildningen genom att göra en kontaktförfrågan. Accepterades den skickade vi iväg ett InMail till dem där vi frågade om de kunde tänka sig att delta i vår undersökning samt en förklaring av syftet med studien. Det var självklart tidskrävande och vi hade fortfarande risken med att få ett bortfall trots att individerna godkänt att vara med. Vi skickade totalt ut 371 stycken kontaktförfrågningar där 161 stycken personer accepterade. De 161 stycken personerna fick då en förfrågan av oss om de ville delta i undersökningen och utav de 161 personerna valde 114 stycken att delta och två av dem valde att tacka nej. De övriga 47 personerna fick vi inget svar ifrån på vår förfrågan om deltagande i undersökningen. Vi fick alltså en svarsfrekvens på 70,8 procent. 5.3 Bortfall För att minska bortfallet när vi skickade ut enkäten till de som valt att delta, skrev vi ihop en kort introduktion till den där vi förklarade syftet ytterligare en gång och varför det var viktigt att just de svarade på enkäten (Bilaga 1). I mailet de fick av oss med länken till enkäten bad vi även deltagarna att meddela oss via mail eller InMail på LinkedIn när de hade svarat på den för att kunna skicka påminnelse till dem som inte hade svarat. Bortfallet av individer hände vid tre tillfällen. Först hade vi en underteckning på 210 personer och det var de individer som valde att inte acceptera vår vänförfrågan på LinkedIn. Dessa individer utgjordes av 70 procent män och 30 procent kvinnor. I det andra bortfallet försvann det 45 individer. Dessa individer var de som accepterat vår vänförfrågan men som inte svarade på enkäten. Här var andelen män 60 procent och andelen kvinnor var 40 procent. I det sista bortfallet hade vi två kvinnor som valde att aktivt inte svara på enkäten. Detta resulterade i att urvalet bestod av 114 individer. Trots försök till minskat bortfall fick vi ett bortfall på 29,2 procent, vilket motsvarar de 47 40

41 personerna som inte svarade plus de två personerna som valde att meddela att de inte ville delta. Vi hade hoppats på att fler utav de 371 personerna som vi kontaktade hade valt att besvara kontaktförfrågan som vi skickade och då även att de hade gett svar på vår enkät för att testerna och analysen skulle kunna ge ett mer fördelaktigt och starkare resultat. Benämning Antal Antal individer i populationen 371 Antal individer som inte accepterade vår vänförfrågan (Underteckning) -210 Antal individer som accepterade vår vänförfrågan men som inte svarade på enkäten -45 Antal individer som inte ville delta i undersökningen -2 Svarsfrekvens 114 Tabell 3: Bortfall - I tabellen får man en överblick på hur stor populationen var. Det framgår även hu stort bortfallet var och hur många som deltog i studien Analys av bortfallet Vår bortfallsanalys bestod av två olika steg. I det första steget undersökte vi relationen mellan de med en MBA/EMBA-utbildning som finns på LinkedIn mot individer som accepterat vår vänförfrågan. I hela populationen var det totalt 109 stycken kvinnor, 29,4 procent, och 261 stycken män, 70,6 procent. Totalt var det 161 personer som accepterade vår vänförfrågan och 70,8 procent av dessa var män och 29,2 procent var kvinnor. Det innebär att vårt urval är representativt för populationen. Därefter valde vi att jämföra andelen av de som godkänt vår vänförfrågan mot de som faktiskt svarade på enkäten. Totalt var det 114 individer som svarade på enkäten varav 76,3 procent var män och 23,7 procent var kvinnor. Det innebär att av de som svarat på enkäten var andelen män aningen högre jämfört med populationen samt de som accepterat vår vänförfrågan. Frågan är om vårt urval är representativt för hela populationen. Då det bara är några procent som skiljer sig åt mellan urvalet och populationen anser vi att urvalet är representativt för hela populationen samt att det går att dra generella slutsatser från resultaten. För att se hur vårt urval stämde överens generellt med de som läst en MBA/EMBAutbildning på LinkedIn valde vi även att titta på hur många som studerat vid skolorna Göteborg, Lund samt Stockholm. När det kommer till Stockholm representeras de av M- gruppen samt Handelshögskola i Stockholm. I hela populationen var det 25 procent som studerat vid Lund, 47,9 procent som studerat i Stockholm samt 10,2 procent som studerat i 41

42 Göteborg. I förhållandet mellan hela populationen och de som accepterat vår vänförfrågan var det 28,5 procent som studerat vid Lund, 45,3 procent som studerat vid Stockholm och 10,5 procent som studerade i Göteborg. Detta resulterar i att än så länge är vårt urval representativt för populationen. Därefter jämförde vi dessa siffror med de som svarade på enkäten. Av de som svarade på enkäten var det 25,4 procent som läst vid Lund, 32,4 procent som läst i Stockholm samt 13,1 procent som läst vid Göteborg. Även här kan man ställa sig frågan om vårt urval är representativt för populationen. Andelen som studerat vid Stockholm är någorlunda låg jämfört med hela populationen medan andelen som läst i Göteborg är lite hög. Vi har valt att ändå dra generella slutsatser från svaren då det inte skiljer så mycket åt mellan vårt urval och populationen. I det andra steget valde vi istället att titta på variablerna kön och ålder. För att se om urvalet var representativt jämförde vi vårt urval med hur det såg ut på tre skolor i Sverige, två från Stockholm och en från Lund. I Lund var medelåldern på de studerande 38 år och det var 52,4 procent män och 47,6 procent kvinnor under år Hos M-gruppen var medelåldern 41 år senaste gången de mätte detta 2. Medelåldern på handelshögskolan i Stockholm var 39 år och andelen kvinnor var 29 procent och andelen män var 71 procent 3. I vårt urval var medelåldern på deltagarna 49 år. Totalt var det 76,3 procent män och 23,7 procent kvinnor. Om man jämför våra siffror med statistiken från Lund ser man att medelålder för individerna i vårt urval är 10 år högre än deras samt att vi hade en mycket högre andel män i vårt urval. Vi kan även se i jämförelsen med M-gruppen att vår medelålder i urvalet är mer lik deras. När det kommer till handelshögskolan i Stockholm skiljer sig våra siffror åt. Vår medelålder ligger tio år över deras samt vi hade 5,3 procent mindre kvinnor i vårt urval. Här kan man diskutera huruvida vårt urval är representativt för LinkedIn och Sverige. Dock måste man vara medveten om att samtliga individer i vårt urval inte är nyexaminerade vilket innebär att de kan ha tagit examen för några år sedan. Då vi inte studerar medelåldern eller hur många individer som studerade vid en viss skola för några år sedan kan vårt urval fortfarande vara representativt för vårt urval. Det sista steget var att studera hur stort svarsbortfallet var. Vårt första bortfall var på Åkesson, T. Director Executive MBA på Executive Foundation Lund. Mars Lindholm, M. Sales Team Manager på M-gruppen Stockholm. Maj Bergelv, H. Programe Advisor and Admission vid Handelshögskolan i Stockholm. Maj

43 personer och det var de individer som valde att inte acceptera vår vänförfrågan på LinkedIn. Dessa individer utgjordes av 70 procent män och 30 procent kvinnor. I det andra bortfallet försvann det 45 individer. Dessa individer var de som accepterat vår vänförfrågan men som inte svarade på enkäten. Här var andelen män 60 procent och andelen kvinnor var 40 procent. I det sista bortfallet hade vi två kvinnor som valde att aktivt inte svara på enkäten. Detta resulterade i att urvalet bestod av 114 individer. 5.4 Operationalisering Genom operationaliseringen kommer vi kunna få de studerade faktorerna mätbara (Bryman & Bell, 2013). Vi har genom denna kunnat göra teorin till en kvantifierbar data som vi sedan kunde analysera empiriskt. Vi valde att dela in våra faktorer i beroende-, oberoende och kontrollvariabler. Där den beroende variabeln är en variabel som påverkas kausalt av en oberoende variabel och den oberoende variabeln utövar en kausal inverkan på den beroende variabeln (Bryman & Bell, 2013). Vår modell har lagt grunden till de enkätfrågor som baserats på vår studies centrala begrepp, glastaket och de sex faktorer som vi har valt att utgå ifrån. Utformningen av enkäten är att till de flesta variablerna finns det flera frågor för att kunna säkerställa att vi får in rätt mängd data. Vi försökte under utformningen göra enkäten så lättförståelig som möjligt och att frågorna skulle komma i en naturlig ordningsföljd. Detta för att deltagarna inte skulle behöva lägga ner för mycket tid (Bryman & Bell, 2013). Våra frågor i enkäten har till största del fasta svarsalternativ medan några få kräver att deltagaren själv utvecklar i mindre utsträckning. Anledningen till det är för att fasta svarsalternativ ofta är lättare att bearbeta (Bryman & Bell, 2013) Beroende variabler Karriärmöjlighet Vår beroende variabel är karriärmöjlighet för en person och vi har valt att definiera det som uppnådd karriär hos de individer vi studerar. Anledningen till detta är för att individerna 43

44 redan har kommit en bit i sin karriär och inte är medvetna om hur framtiden ser ut. Tidigare forskning har använt sig av lite olika sätt när det kommer till mätning av karriärmöjlighet. Chow & Crawford (2004) mätte det genom att ta antalet befordringar, hur länge de varit anställda inom organisationen samt hur många år de varit anställda på samma position. Valcour & Ladge (2008) valde istället att mäta den subjektiva karriärframgången. De valde att mäta den på en femgradig skala där ett var starkt oense och fem var att personen instämde samt att det där ingick att de var nöjda med framgången de haft i sin karriär. Vi valde dock att inte ta den subjektiva karriärmöjligheten i beaktning när vi studerade detta då vi inte anser den tillför något till studien. Anledningen till det var för att i vår definition av glastaket inkluderas inte de individer som är nöjda med sin position eller inte vill nå en högre karriär. Hade vi istället valt en annan definition av ordet hade kanske den subjektiva karriärframgången varit ett alternativ för mätning av denna beroende variabel. Det finns även forskning som har valt att operationalisera karriärmöjlighet utefter chefsnivå och lön som en person har (Muhonen, 1999). Dock har vi utifrån vår studie sett att möjligheten till karriär kan mätas genom hur lätt eller svårt en individ upplever det är att nå en viss karriärnivå. Genom detta sätt undviker man de individer som vill stanna kvar på den nivå de är på och man undviker de individer som är nöjda med den position de har. För att mäta denna variabel fann vi att det fanns fyra möjliga sätt. Dessa fyra sätt mäter enligt oss den objektiva karriärframgången och förutsätter att samtliga individer strävar efter att nå en högre position. Den objektiva karriärframgången stämmer bättre överens med vårt syfte samt vår definition av glastaket jämfört med vad den subjektiva karriärframgången gör. Det första sättet var att enbart mäta antalet befordringar en individ fått efter sin MBA/EMBAexamen. Det är relativt enkelt att mäta då vi valde att deltagarna fick svara på frågan hur många gånger individen bytt från en lägre till en högre position. Genom att ställa denna typ av fråga inkluderas de gånger en individ bytt arbetsplats. Det andra sättet att mäta denna variabel på är att mäta individernas chefsposition mot totala antalet chefspositioner som finns på arbetsplatsen. Genom att göra detta inkluderar man möjligheten individen har att göra karriär på sin nuvarande arbetsplats. Den indikerar således hur långt du har kommit och hur långt du har kvar tills du inte kan få en högre chefsposition på den befintliga arbetsplatsen. Variabeln blir således en modererande variabel då man dividerar sin chefsnivå med samtliga på bolaget. Det sista sättet är att dividera antalet gånger en individ bytt från en lägre till en högre position med hur många år sedan individen tog examen. På detta sätt får vi fram antalet 44

45 befordringar en person fått under ett år och även detta blir en modererande variabel då man dividerar antal befordringar efter examen med antal år sedan examen. Dessa sätt mäter dock faktorskarriären, den karriär individen redan gjort. För att kunna mäta hur det ser ut i framtiden får vi istället studera hur lätt eller svårt individerna själva anser det är att avancera. Kodningen på frågan blev en likertskala från 1-5 där 1 var mycket lätt och 5 var mycket svårt. Detta gör variabeln till en intervallvariabel. Beroende variabeln, uppnådd karriär, beskrivs utifrån tre frågor som deltagarna fick svara på. På frågan: Under din nuvarande karriärinriktning efter MBA/EMBA-utbildningen, hur många gånger har du bytt från en lägre till en högre position? blev kodningen 0 = ingen gång, 1 = 1 gång, 2 = 2 gånger och så vidare. Genom att använda oss av denna frågeställning inkluderades samtliga tillfällen då en individ tillträtt en högre position i karriären efter avslutade studier. Det innebär att även antalet tillfällen då individerna skiftat organisation för att uppnå en högre position är inkluderade i vår enkät. Vi valde även att ställa frågan vilket år individen tog sin examen. För att få fram hur många år de spenderat i yrkeslivet efter studierna valde vi att subtrahera examensår med datainsamlingens insamlingsår (jmf Collin et al, 2007). När det kommer till chefspositionen ställde vi frågan hur många chefsnivåer det fanns på arbetsplatsen och vilken position individen hade. Kodningen på båda frågorna blev 0 = ingen chefsposition, 1 = 1 chefsposition och så vidare. För att mäta möjligheten till karriär valdes frågeställning: hur lätt upplever du att det är att avancera inom de nivåerna som finns på ditt nuvarande arbete? I enkäten fick deltagarna även specificera antal år de spenderat i sin karriär i arbetslivet, i nuvarande organisation, i nuvarande position samt i chefsposition. Vi valde att koda svaren från varje kategori som en kvotvariabel. Om man till exempel inte ännu arbetat ett helt år blev kodningen 0, 1 år = 1, 2 år = 2 och så vidare Oberoende variabler Kön Tidigare forskning har valt att göra det enkelt för sig när det kommer till att mäta variabeln kön. De har valt att enbart ha alternativen för det biologiska könet, det vill säga kvinna och man som mått för kön (Greenhaus et al, 1990; Parasuraman et al, 1996; Chow & Crawford, 45

46 2004; Collin et al, 2007; Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995; Stafsudd, 2006; Foley, Kidder & Powell, 2002; Stafsudd, 2003). Det finns även ett annat begrepp, socialt kön, som har översatts från engelskans gender. Det sociala könet skiljer sig från det biologiska då man ser på det mer som en kulturell och social konstruktion där man formas till ett av de biologiska könen, till exempel genom olika klädval som om man skall ha klänning eller inte (Hirdman, 1988). För att kunna göra skillnad på dessa begrepp är det biologiska könet män och kvinnor och det sociala könet står för normer, föreställningar, uttryck och andra egenskaper som samhället har sagt att det skall vara ( Vi kommer att göra vår mätning av variabeln kön med kvinna eller man precis som i tidigare forskning och vi mäter enbart det biologiska könet, det man fötts till. Vi väljer att inte mäta det sociala könet då vi tror att deltagarna som inte är av ett annat socialt kön mot vad de är i det biologiska kommer att ta illa upp om man ställer en fråga om detta. Vi valde att koda kvinna som 0 och man som 1. Variabeln kön är en dikotom variabel i studien vilket innebär att det endast finns ett intervall (Bryman & Bell, 2013) Ålder Variabeln ålder finns det tidigare forskning på och hur man väljer att mäta den. Collin et al (2007) och Stafsudd (2003; 2006) valde att fråga deltagarna om deras födelseår och subtraherade sedan det året med datainsamlingens insamlingsår. Detta gör att man får fram deltagarens nuvarande ålder. En annan forskning av Tarus och Aime (2014) valde att mäta åldern på respektive individ först för att sedan göra om detta till en variationskoefficient som man beräknar genom att ta standardavvikelsen dividerat på medelvärdet för ålder. Vi väljer att göra enligt samma metod som Collin et al (2007) gjorde i sin undersökning. För att koda variabeln ålder valde vi att använda oss utav en kvotvariabel. Det är en variabel där kategorierna kan rangordnas och avståndet mellan dem är lika stort (Bryman & Bell, 2013). Kodning blir därför 0 = 0 år, 1 = 1 år, 2 = 2 år och så vidare Nationalitet Forskningen om ras har främst funnits i amerikanska studier där det har varit viktigt att respondenterna har fått göra ett val av sin rasidentifikation (Umans, 2008), till exempel har de 46

47 delat upp svaren i vit, svart eller övrig. Deltagarna i studien fick markera det svarsalternativ som de ansågs sig vara (Chow & Crawford, 2004; Greenhaus et al, 1990; Judge et al, 1995). I andra studier har forskarna istället valt att mäta rasen tillsammans med kön. De har då delat upp det i vita män, vita kvinnor, synlig minoritets män och synlig minoritets kvinnor (Yap & Konrad, 2009; Dreher & Cox, 2000). I europeisk forskning har man istället valt att fokusera på respondenternas nationalitet (Umans, 2008). I Elg och Jonnergård (2011) valde forskarna att kategorisera nationalitet utifrån de delar av världen som deltagarnas svar hänvisade till, till exempel valde de Sverige, Norden utom Sverige, Europa utom Norden, USA, Asien och så vidare. Stafsudd (2006) valde i sin studie att mäta nationalitet genom att ta Svensk, Norden utom Sverige och en för övriga. Utifrån forskningen som vi har läst valde vi att gå på samma linje som Elg och Jonnergård (2011) vid mätningen av nationalitet (Bilaga 1). Vi ville inte välja att ställa en fråga om vilken ras en person är, då den frågan kan uppfattas som rasistiskt lagd. Frågan som ställdes till deltagarna var Vart härstammar dina föräldrar ifrån? Vid olika för mamma och pappa klicka i båda. Anledningen till varför vi valde att fråga om föräldrarnas nationalitet och inte individens var för att vi ville se om en individ med svensk nationalitet har enklare att göra karriär jämfört med en som kommer från ett annat land. Genom att fråga om föräldrarnas nationalitet kan man se ursprunget vilket gör det enklare. Skulle individen svara på frågan skulle denne eventuellt svara den nationaliteten som denne är född in till. Det gör att svaren inte blir korrekta för denna studie då även om man är svensk kan ha en annan bakgrund. I svarsalternativen fick de ange vilka delar av världen deras föräldrar kom ifrån precis som i Elg och Jonnergårds (2011) forskning. Vi valde därefter att koda svaren som föräldrarna kommer från Sverige = 0, En förälder kommer från Sverige = 1, ingen förälder kommer från Sverige = 2. Anledningen till detta var för att bättre passa vår hypotes Informella nätverk på arbetsplatsen Att mäta de nätverk som finns på en arbetsplats kan vara svårt. Detta beror på att man som forskare måste ställa rätt frågor för att få det svaret man är ute efter. Cooper Jackson (2001) valde att utgå från fem punkter för att se om kvinnor kände sig delaktiga i de informella nätverken på arbetsplatsen. En fråga som ställdes var till exempel: är du inbjuden på 47

48 informella samlingar med dina manliga kollegor, till exempel att spela golf? En annan typ av fråga man kan ställa till deltagarna i undersökningen för att involvera båda könen är: Är du involverad i något nätverk på din arbetsplats? vilket Watson (2007) gjorde. Elg och Jonnergård (2011) gjorde en undersökning på revisorer och hade i sin enkät en fråga om vilka ens vänner var på arbetet och svaren var enbart män, övervägande män, lika många män som kvinnor, övervägande kvinnor eller enbart kvinnor. Mätningen av variabeln sker i enlighet med Cooper Jackson (2001) då frågan ger en bra bild på det vi vill mäta med denna variabel. Det är även lättare för deltagarna i undersökningen att svara på denna typ av frågor jämfört med att bara fråga om de ingår i ett nätverk. Om personerna svarade ja fick de en följdfråga om vilka informella tillställningar de blev medbjuden på (Bilaga 3). Vi valde även att ställa frågan om vilka individer deltagarna i undersökningen umgås med på arbetsplatsen (jmf Elg & Jonnergård, 2011). Övriga frågor som vi ställde till deltagarna för denna variabel var: Hur får du reda på information om viktiga förändringar inom företaget, Vilket inflytande upplever du dig ha på besluten som tas på arbetsplatsen? och Rådfrågar din chef dig om viktiga beslut? Vi valde att koda frågan om man blev inbjuden till informella samlingar som Nej = 0 och Ja = 1. Det gör variabeln till en dikotom variabel. Påståendet: är dina vänner på jobbet, valde vi att koda som 0 = enbart män, 1 = övervägande män, 2 = lika många män som kvinnor, 3 = övervägande kvinnor, 4 = enbart kvinnor vilket blir en nominalvariabel. Nästa fråga: Hur får du reda på information om viktiga förändringar inom företaget? Valde vi att koda som 1 = Korridorssnack från kollegor, 2 = Företagets intranät eller motsvarande, 3 = Från chefen och 4 = Annat sätt. Det gör att denna fråga blir en nominalvariabel. Därefter gjorde vi om frågan till en dummyvariabel. Frågan om vilket inflytande upplever du dig ha på besluten som tas på arbetsplatsen blev en likertskala från 1-5 där 1 var Inget alls och 5 var mycket inflytande, vilket gör detta till en intervallvariabel. Den sista frågan för informella nätverk: Rådfrågar din chef dig om viktiga beslut? var även den en likertskala från 1-5, där 1 var aldrig och 5 var alltid, även denna är en intervallvariabel Samhällsklass SCB har valt att klassificera samhällsklass i tre olika grupper, första gruppen innehåller arbetare, grupp två innehåller tjänstemän och grupp tre innehåller de som är företagare 48

49 (Bilaga 2). Muhonen (1999) valde att mäta samhällsklass i sin forskning genom att dela upp det i termer som inte är yrkesval. Hon använder sig istället av föräldrarnas utbildningsnivå, relationen till föräldrarna, engagemang i yrkeslivet m.m. Collin et al (2007) valde en annan väg att gå när de mätte samhällsklassen i sin forskning. De valde SCB:s indelning genom SEI vilket vi också gjorde. I vår enkät valde vi att fråga om föräldrarnas yrke för att kunna härleda dem till en samhällsklass, då barn hamnar i den samhällsklass som föräldrarna befinner sig i (Erikson & Jonsson, 1993). Skulle en persons föräldrar tillhöra olika grupper har vi valt att lägga personen i den gruppen där föräldern med högst siffra skall hamna (Collin et al, 2007; Eshelman & Rottinghaus, 2015). Det är en vanlig metod för att kunna mäta en persons klasstillhörighet och har blivit använd vid tidigare forskning (Collin et al, 2007; Eshelman & Rottinghaus, 2015). Variabeln samhällsklass har vi valt att koda efter de tre grupperna som SEI (1982) har. Grupp 1 får kodningen 1, grupp 2 får kodningen 2 och grupp 3 får kodningen 3. Denna variabel är en nominalvariabel Hemmabilden Att mäta hur en persons livsförhållande ser ut och hur de själva upplever den i förhållande till jobbet och sina karriärmöjligheter går att göra på många olika sätt och med många frågor beroende på vad man är ute efter. Muhonen (1999) valde att mäta genom fyra variabler; 1) civilstånd, där personerna fick svara på om man var gift/sambo eller om man var ensamstående; 2) antal barn; 3) stöd från partnern, där hon mätte genom att ha en femgradig skala där ett var inte alls och fem var i mycket stor utsträckning och 4) svårigheten att kombinera yrkes - och privatlivet där hon hade tre delfrågor som summerades ihop till ett indexvärde med hjälp av Cronbachs alfa. I en annan forskning från Parasuraman et al (1996) berörde och mätte bland annat föräldrakraven i hemmet med hjälp av frågor om; närvaro eller frånvaro av barn; antal och ålder på barnen som bor hemma samt ålder på det yngsta barnet. De valde att kategorisera alla deltagare i fem olika grupper för att kunna återspegla det ökade föräldrakravet. Genom att ha kodat föräldrakrav mellan 1-5 fick de fram en ordningsskala som kunde ge dem indikationer på ökande krav på föräldrar. Det finns även möjlighet att mäta frågan om familj genom att ställa en fråga till de deltagande om de har varit frånvarande 49

50 på sin arbetsplats (Collin et al, 2007). Vi valde att ställa frågor till deltagarna som handlade om 1) antalet barn i hushållet, 2) deltagarnas civilstånd, 3) vem som tar hand om deras barn förutom förskola/skola samt 4) hur många procent man själv tar hand om barnet. Vi valde att inte inkludera Muhonens (1999) sista fråga angående hur lätt det är att kombinera arbetsliv och familjeliv då vi ansåg att den inte skulle bidra med något till studien. Detta för att vi tycker det är bättre att veta hur många procent individen själv ser efter barnet. Antalet barn i hushållet kommer att mätas genom att deltagaren fyller i det antal barn som de har. Civilståndet kommer mätas genom att de får besvara frågan om de är gifta, sambo eller ensamstående (jmf Judge et al, 1995). Vi har valt att mäta om personen varit föräldraledig genom att fråga vem som tar hand om deras barn förutom förskola/skola och hur många procent de uppskattar att de själva tar hand om barnet. Deras svar kommer därför att kodas som en kvotvariabel. Kodning för antalet barn är att inga barn = 0, ett barn = 1, två barn = 2 och så vidare. Det blir en kvotvariabel. Därefter valde vi att koda hur många barn respektive individ hade som var under 18 år. Hade personen inga barn eller vuxna barn blev kodningen = 0, Hade individen ett barn som var under 18 år blev kodningen = 1, hade personen två blev kodningen = 2 och så vidare. Civilståndet har vi valt att koda som singel/ frånskild = 0, gift/sambo = 1. Denna variabel blir en dikotom variabel och anledningen till varför vi väljer att lägga både singel och frånskild under samma kodning är för att när man är singel eller frånskild har man inte någon partner. Vi har valt att lägga ihop dessa två frågor och skapa en modererande variabel genom att multiplicera civilstånd med antal barn under 18 år. På frågan vem det är som tar hand om barnen förutom förskola/skola blev kodningen jag själv = 1, Sambo/make = 2, Annan =3 vilket gör att variabeln blir en nominalvariabel. Vid frågan där de skulle ange hur många procent de själva tar hand om barnen blev kodningen svaret i procent och variabeln blir således en kvotvariabel Kontrollvariabler Företagets storlek För att inte dra felaktiga slutsatser mellan våra huvudsamband valde vi att ta med företagets storlek som en kontrollvariabel. Storleken på ett bolag går att mäta på olika sätt, många 50

51 gånger via hur många anställda de har eller hur hög omsättningen är. Muhonen (1999) valde att mäta företagets storlek i sin undersökning som en indikator på hur lätt det var att avancera i bolaget. Hon hade en skala på 1 till 6, där 1 var under 10 anställda och 6 var över 200 anställda. Liknande mätning har gjorts av Collin et al (2007) fast de då mätte antalet auktoriserade revisorer för att mäta storleken på revisionsbyrån. I en studie gjord av Lee och O Neill (2003) valde de att mäta företagets storlek genom värdet på alla tillgångarna. De använde sig av en logaritm transformation för att få fram värdet då de ansåg att värdet av de totala tillgångarna var skev när de gjorde ett tvärsnitt. Judge et al (1995) valde att mäta företagets storlek i huruvida bolagets aktie var på börsen genom att enkelt koda den som ja eller nej. Vi har i studien valt att se på företagets storlek genom att titta på antalet anställda bolaget som deltagaren arbetar på har. Våra frågor till deltagarna i studien var: Hur många arbetar på din arbetsplats? samt hur många anställda arbetar i hela organisationen/företaget? Vi valde att använda oss av den sistnämnda frågan till våra tester men ansåg att det var viktigt att ställa båda frågorna till våra deltagare. Om vi bara hade ställt en fråga hade det funnits risk att deltagarna hade tolkat frågan på olika sätt och svarat olika. Vid kodning av svaren har vi använt oss av SCB:s kodning på storleksklass ( Kodningen blev därför 1 = 0 anställda, 2 = 1-4 anställda, 3 = 5-9 anställda, 4 = anställda, 5 = anställda, 6 = anställda, 7 = anställda, 8 = anställda, 9 = anställda, 10 = anställda, 11 = anställda, 12 = anställda, 13 = anställda, 14 = anställda, 15 = anställda och 16 = över anställda. Detta gör att variabeln är en ordinalvariabel Antal hierarkiska nivåer Då vi inte har hittat någon forskning som mäter antal hierarkiska nivåer har vi varit tvungna att utveckla ett eget mått. Denna variabel kommer användas som kontrollvariabel till samtliga test bortsett från den modererande beroendevariabeln min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen. Vi ville mäta hur många chefsnivåer det fanns på individernas nuvarande arbetsplats samt vilken chefsnivå de själva hade. Detta för att kunna se hur många av deltagarna i 51

52 undersökningen som hade en topposition. Genom att inkludera denna kontrollvariabel kunde vi se hur många som nått toppen av karriärskedjan på sin nuvarande arbetsplats och på så vis undvikt glastaket. Frågorna som ställdes var; Hur många chefsnivåer finns det på din arbetsplats? (ej inom koncernen) samt vilken nivå befinner du dig på? Kodningen för den första frågan blev en kvotvariabel då vi valde att koda svaren som 0= ingen chefsposition, 1 = 1 chefsposition, 2 = 2 chefspositioner, 3 = 3 chefspositioner och så vidare. Kodningen för den andra frågan blev också en kvotvariabel då vi kodade frågan som 0 = jag har ingen chefsposition, 1 = jag är på chefsposition 1, 2 = jag är på chefsposition 2 och så vidare. Om det till exempel fanns 2 chefspositioner på bolaget och individen svarade att han hade chefsposition 2 besitter han den högsta chefspositionen på bolaget Skolans ranking För närvarande finns det åtta olika signifikanta globala universitets rankningar; Times Higher Education (THE), QS World University Rankings, Academic Ranking of World Universities (ARWU), Higher Education Evaluation & Accreditation Council of Taiwan (HEEACT), CWTS Leiden Ranking, Scimago Institutions Rankings; University Ranking by Academic Performance (URAP) och Webometrics. Varje rankning system bygger på sin egen beräkningsmetodik och databaser som samlats in från universiteten (Moskovkin, Golikov, Peresypkin & Serkina, 2015). Eftersom det finns olika metoder att genomföra en ranking på och att dessa metoder är av olika omfattningar bestämde sig forskarna Moskovin et al, (2015) sig för att utveckla ett nytt system som samlade alla de andra till en enda ranking, The Aggregated Global University Ranking (AGUR). I den svenska forskningen har vi hittat att Stafsudd (2003) valde att koda de svenska skolorna efter de informella rankingarna som olika svenska tidskrifter har gjort då det inte fanns en formell officiell ranking. Vi valde i vår studie att gå efter två olika; Times Higher Education (THE) och QS World University Rankings. THE publicerades första gången under år 2004 av tidskriften The Times Higher Education. I denna mäts universiteten i fem olika kategorier och skall täcka områdena 52

53 undervisning, forskning, rykte, internationella utsikter och kunskapsöverföring ( QS World University Rankings har även den publicerats sedan år 2004 och ges ut av internationella utbildnings- och karriärnätverket QS (Quacquarelli Symonds Ltd). Här mäts universiteten efter sex parametrar inklusive subjektiva parametrar samt även objektiva kriterier så som antalet studenter per forskare ( Kodningen blev följande för skolans ranking: 1 = rank 1-10, 2 = rank 11-20, 3 = rank 21-30, 4 = rank 31-40, 5 = rank 41-50, 6 = rank , 7 = rank , 8 = rank , 9 rank Detta gör att variabeln är en ordinalvariabel År personerna tog examen Denna kontrollvariabel kommer användas till de test där beroende variabeln inte bygger på antal år sedan personen tog examen, vi skulle annars kunna få en samverkan mellan variablerna. Att inkludera hur länge sedan individerna tog sin examen ansåg vi viktigt. En individ som tog sin examen för några år sedan har varit ute i arbetslivet längre än någon som tog examen För att få fram när deltagarna tog sin examen valde vi att ha med frågan om examensår i enkäten. För att sedan få svaret i år valde vi att subtrahera svaret med datainsamlingens insamlingsår (jmf Collin et al, 2007; Stafsudd, 2003). 5.5 Kvalitet på studien För att kunna bekräfta studiens kvalitet har vi använt oss av de tre viktigaste kriterierna för bedömning av forskning; reliabilitet, replikerbarhet samt validitet Reliabilitet Reliabilitet (tillförlitlighet) berör frågan om resultaten av vår studie skulle bli desamma om en annan forskare valde att genomföra studien på nytt (Bryman & Bell, 2013). Vår studies data utgår ifrån personer som har studerat en MBA/EMBA - utbildning. Genom att vi fick tag på personerna via det sociala nätverket LinkedIn och att några av dem i sin tur valde att skicka enkäten vidare till sina studiekamrater så kan vi inte säga att vi har varit helt 53

54 konsekventa i insamlandet av datan. Vi anser därför att grunden till våra resultat kan ha påverkats till viss del av yttre förhållanden som vi inte kunnat styra. I den kvantitativa undersökningen är måtten av största vikt och Bryman & Bell (2013) listar tre faktorer som finns inom reliabiliteten. Den första är stabilitet och innebär att om man mäter en sak två gånger i ett urval skall resultaten fluktuera minimalt. För att undvika att svaren hos våra deltagare i undersökningen skall fluktuera minimalt om vi ställer samma frågor igen har vi använt oss av frågor där det är svårt att ändra sig. Till exempel kan individerna inte ändra sitt kön eller vart föräldrarna kommer ifrån. Dock finns det vissa frågor som kan förändras över tiden, till exempel hur många bolag de arbetat på eller hur många gånger de gått från en lägre till en högre position. Dessa frågor är dock mycket relevanta för studien och måste vara med. Frågorna påverkas inte av andra omständigheter som händer runt omkring individerna utan det är bara vad individen själv gör som kan påverka svaren och dess fluktuation (Bryman & Bell, 2013). Den andra faktorn är intern reliabilitet och är ett flerindikatorsmått. Detta innebär att man har multipla indikatorer. När man använder sig av multipla indikationer aggregeras deltagarens svar och bildar en totalpoäng. Problemet som kan uppstå när man gör detta är att indikatorerna inte är relaterade till samma mått. Vi har i vår enkät undvikit att använda oss av denna typ av frågor för att inte stöta på detta problem (Bryman & Bell, 2013). Den tredje faktorn är interbedömarreliabilitet och innebär att det kan finnas flera observatörer när man kan översätta data till kategorier. Överensstämmelsen mellan dessa observatörers tolkning kan vara liten. Detta är främst vanligt när man skall kategorisera svar på en öppen fråga eller vid strukturerade observationer. För att minimera detta har vi i enkäten valt att ställa fåtal öppna frågor för att enklare öka interbedömarreliabiliteten. På de frågor där vi haft en öppen fråga har vi gemensamt kategoriserat grupperna och på så sätt minskat risken för olika tolkningar (Bryman & Bell, 2013) Replikerbarhet Replikerbarhet innebär att andra forskare skall kunna replikera vår forskning och våra resultat (Bryman & Bell, 2013). För att detta skall vara genomförbart har vi tydligt skrivit ner hur vi 54

55 gått tillväga med vår undersökning. Vi har i enkäten med vilka frågor vi ställt i enkäten så att andra forskare skall kunna ställa samma frågor i deras studie. Vi har även tydligt skrivit vilka test vi valt att göra och vilka resultat vi kommit fram till Validitet Validiteten är en bedömning på om de slutsatser man får fram i studien hänger ihop eller ej. Validiteten består av tre olika grupper, intern, extern samt begreppsvaliditet. Den interna validiteten behandlar om förhållandet mellan två variabler är hållbart eller ej (Bryman & Bell, 2013). För att ha en hög validitet har vi valt att lägga till fyra kontrollvariabler som skall hjälpa oss undvika detta. Den externa validiteten handlar om hur resultaten är representativa för populationen (Bryman & Bell, 2013). Då vårt urval är representativt för populationen leder detta till att den externa validiteten i vår uppsats är hög. Begreppsvaliditet behandlar huruvida ett begrepp faktiskt betyder det de skall (Bryman & Bell, 2013). För att ha hög begreppsvaliditet har vi varit noga med att de frågor vi ställt i enkäten verkligen betyder det vi avser. 5.6 Etiska aspekter När vi började titta på de etiska aspekterna i vår studie finns det fyra krav som vi behövde ta ställning till: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Bryman & Bell, 2013; Vetenskapsrådet, 2002). Det första som är informationskravet innebär att vi som forskare skall informera de berörda deltagarna om forskningens syfte samt hur undersökningen kommer att genomföras. För att ta hänsyn till informationskravet valde vi att i enkätens inledning förklara syftet med studien samt vad som förväntades av individerna som deltagare. Det andra kravet om samtycke innebär att deltagaren själv skall ha möjlighet att bestämma över sin medverkan i studien (Bryman & Bell, 2013; Vetenskapsrådet, 2002). Våra deltagare fick ett meddelande från oss via det sociala nätverket LinkedIn där vi förklarade syftet med studien och ställde frågan om de kunde tänka sig att delta i undersökningen. Valde de att delta så skickade de oss sin mailadress dit enkäten sedan gick. 55

56 Det tredje kravet som är konfidentialitetskravet och alla personer som ingår i studien skall ges konfidentialitet i den största mån som går. Samt att deras personuppgifter skall förvaras så att obehöriga personer inte kan ta del av dem (Vetenskapsrådet, 2002). I det första meddelandet deltagarna fick av oss skrev vi att undersökningen skulle vara anonym, detta preciserade vi även ytterligare en gång i mailet. Deltagarna skall inte behöva känna sig exponerade genom sina svar samt att deras namn inte har någon påverkan på forskningens resultat. Efter att studien är klar valde vi att radera alla uppgifter om deltagarna. Det sista och fjärde kravet, nyttjandekravet, innebär att den data vi samlar in enbart får användas till denna studies syfte (Bryman & Bell, 2013). Det insamlade materialet till vår studie har använts i statistikprogrammet SPSS för att kunna genomföra en analys på det. Vi har inte använt eller låtit någon annan använda materialet till någon annan studie eller i ett annat syfte. 56

57 6. Empiriska resultat och Analys Under detta avsnitt presenterar vi vår deskriptiva statistik över den beroende, de oberoende samt kontrollvariablerna. Vi kommer även att visa en korrelationsmatris för att se hur sambandet mellan våra variabler ser ut. Vi presenterar även våra multivariata analyser. Vi har även analyserat de resultat som framkommit i testerna. 6.1 Hur hypoteserna testas Utifrån de teorier och fenomen som vi har med i vårt arbete har vi i avsnittet teori valt att utforma olika hypoteser. Både våra hypoteser och teorierna ligger till grund för den empiriska datainsamlingen som vi har genomfört för att kunna genomföra vår studie (Bryman & Bell, 2013). Genom att testa dessa hypoteser hoppas vi kunna ge en förklaring till varför vissa personer lyckas undvika glastaket och om det finns ett samband till individens faktorer, vi vill alltså ta reda på om vi skall förkasta våra hypoteser eller ej. Vi valde att göra en multipel linjär regressionsanalys för att se samvariationen samt den totala effekten som samtliga oberoende variabler skulle kunna ha på den beroende variabeln (Bryman & Bell, 2013). När man gör en multipel linjär regressionsanalys studerar man flera oberoende variablers samvariation för att se om de har ett samband och i så fall vilket samband de har med den beroende variabeln. Regressionsanalysen anses vara den analys som kommer närmast möjligheten att analysera kausala samband. Dock måste man teoretiskt diskutera vilket kausalt samband som kan tänkas finnas mellan variablerna ( I regressionsanalysen får man först fram en anova som ger ett helhetsmått på modellen. Det är ett signifikanstest för om modellen har någon förklaringskraft över huvud taget. Detta signifikanstest skall ha en signifikans på under 0,05 för att man skall fortsätta till koefficienten ( Vi har även tittat på toleransvärdet samt VIF-värdet i regressionsanalyserna för att vara säkra på att de oberoende variablerna inte samspelar med varandra. För att vara säkra på att det inte finns något samspel skall toleransvärdet inte ligga under 0,10 och VIF- värdet får inte vara över 10 ( För att vara säkra på att svaren vi får från vårt stickprov kan tillämpas på populationen 57

58 kommer vi även testa den statistiska signifikansen. Det görs för att vi skall kunna dra slutsatser mellan samband variablerna emellan och den risknivå som vi är villiga att acceptera i dessa tester. Vi kommer ha vår risknivå på fem procent som är det vanliga i statistisk signifikans. Dock kan man även studera en signifikansnivå på 0,1 men då är sambandet mellan variablerna väldigt svagt (Bryman & Bell, 2013). Då man måste vara väldigt försiktiga när man använder sig av denna signifikansnivå har vi enbart valt att studera vad som hade hänt om vi accepterade en signifikansnivå på 0, Beskrivande statistik Deskriptiva analyser för beroende variabel Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Antal gånger man bytt till en högre position efter studierna 114 0,0 10,0 1,886 1,8566 Antal befordringar/ antal år efter examen 114 0,00 2,00,3245,41645 Valid N (listwise) 114 Tabell 4: Beskrivande statistik för beroende variablerna - I tabellen kan man utläsa hur stor del av vårt urval som ingår i våra två beroende variabler. Vi kan även utläsa medelvärdet för dessa variabler. I tabell 4 kan man utläsa hur många av våra deltagare som besvarat frågan angående hur många gånger de blivit befordrade efter examen. Samtliga deltagare har besvarat frågan vilket gör att vi har 114 svar och 100 procents svarsfrekvens. Från tabellen kan vi också utläsa att det finns individer som inte har blivit befordrade en enda gång efter sin MBA/EMBA examen medan det finns de individer som blivit befordrade upp till tio gånger. Medelvärdet här ligger på 1,886, det vill säga att individerna som har svarat har i snitt blivit befordrade 1,8 gånger sen sin MBA/EMBA examen. Vi kan även utläsa att det är 114 individer som är inkluderade i beroende variabeln antal befordringar per år. Vi har här en svarsfrekvens på 100 procent. Även här kan vi utläsa vad medelvärdet för urvalet var. Det låg på 0,32 och innebär att det var vanligast att bli befordrad en tredjedels gång per år. 58

59 6.2.2 Deskriptiv analys för oberoende variabler Tabell 5: Beskrivande statistik för de oberoende variablerna I tabellen framgår hur många svar vi fått in för våra oberoende variabler. Det går även att utläsa vad medelvärdet och standardavvikelsen för varje variabel är. Tabell 5 presenterar den beskrivande statistiken för de oberoende variablerna. Vilket kön deltagarna hade besvarades av alla och ingen hade svarat: vill ej uppge. Samtliga individer svarade antingen att de var man eller kvinna. På medelvärdet (0,763) kan vi se att det är övervägande män som har svarat på enkäten då vi kodade kvinna som 0 och man som 1. Vi kan också via denna tabell utläsa att den lägsta åldern på de som deltog i enkäten är 34 år och den högsta åldern 65 år samt att medelåldern på deltagarna var 49 år. På variabeln ålder hade vi ett bortfall på 8,8 procent då det fanns individer som valde att inte svara på frågan. Variabeln nationalitet fick vi 100 procent på svaren. Medelvärdet låg på 0,632 och det innebär att det är ungefär lika vanligt att ha föräldrar med svensk nationalitet då kodningen på denna variabel var 0 som det är att ena föräldern kommer från Sverige, kodningen på variabeln var 1. På frågan om samhällsklass är det 95 personer som har svarat vilket gör att vi har ett bortfall på 17 procent. Medelvärdet var 2 vilket innebär att flest av våra individer ingår i samhällsklass 2. Individens inflytande på beslut som tas på arbetsplatsen hade en skala på 1 till 5 där 5 var mycket inflytande. Det vi kan utläsa av tabellen är att alla svarade på frågan samt att medelvärdet ligger på 4,298. Många av deltagarna anser sig ha stort inflytande på de beslut som tas på arbetsplatsen. Enligt de kommentarer som vi fick i enkäten var det många 59

60 som hade höga positioner, till exempel VD, och vi kan anta att denna siffra därför är hög på grund av deras yrken. På frågan om hur många bolag man har arbetat i så var det 113 stycken som svarade vilket gör att bortfallet enbart blev 0,9 procent. Den person som hade bytt minst gånger hade ändrat arbetsplats en gång medan den som hade ändrat flest gånger hade bytt 20 gånger. Medelvärdet på hur många arbetsplatser man hade varit på var 5,6. På frågan Rådfrågar din chef dig? valde alla att svara. Vi hade fem som alltid och 1 som aldrig och i medelvärdet på den frågan kan vi se att svaren hamnade på 3,877, vilket leder till att de flesta svaranden anser att deras chef rådfrågar dem. Deltagarna fick också svara på om de var delaktiga i något informellt nätverk på arbetsplatsen och resultatet av frågeställningen blev att de flesta var delaktiga men det fanns de som svarade att de inte var det. Vi hade inget bortfall på frågan och medelvärdet var 0,763. Vi kan också nämna att då man inte var delaktig var kodningen 0 och om man var delaktig så var svaret 1, detta gör att vi kan urskilja att de flesta (76,3 procent) faktiskt är delaktiga i informella nätverk Deskriptiv analys för kontrollvariabler Tabell 6: Beskrivande statistik för kontrollvariabler - I denna tabell kan man utläsa vilka våra kontrollvariabler var. Man kan även utläsa vad medelvärdet var för de enskilda variablerna samt standardavvikelsen. I denna tabell har vi den beskrivande statistiken för våra kontrollvariabler. När det kommer till ranking på skolan har vi fått in 111 svar. Detta innebär att vi har tre deltagare som inte besvarat denna fråga, vilket gör att bortfallet är 2,7 procent. Vi kan även utläsa att 60

61 medelvärdet ligger på 5,53 vilket innebär en ranking på plats. Vi har även en standardavvikelse på 1,9. För att se hur många individer som har studerat vid en viss skola valde vi här att sammanställa informationen i ett cirkeldiagram (Bilaga 5, diagram 1). När det kommer till kontrollvariabeln år efter examen har samtliga deltagare besvarat frågan. Medelvärdet för deltagarna var att 8,56 år har passerat sedan examen. På frågan om hur många anställda det finns inom hela bolaget var det 113 stycken som svarade. Bortfallet på en person resulterade i en låg procentsats med 0,9 procent. Medelvärdet är att det arbetat individer inom hela bolaget. När det kommer till kontrollvariabeln hierarkisk nivå kan vi se att samtliga deltagare har besvarat våra två frågor som rör denna variabel. I genomsnitt finns det tre chefsnivåer på arbetsplatsen och medelvärdet för min chefsnivå är att de har position 1,78. I detta fall kan man tänka sig att de har den näst högsta positionen. Det är bara en nivå under den högsta chefspositionen på arbetsplatsen. 6.3 Korrelationsanalyser Den första korrelationsanalysen vi började med var för perceptionen, möjligheten att bli befordrad. I korrelationsmatrisen (tabell 7) såg vi att det fanns ett negativt samband mellan variabeln bolag som individen arbetat i och perceptionen samt att signifikansnivån ligger på 0,042. Innebörden av detta är att i ju fler bolag man arbetat i desto lättare anser man att möjligheten till avancemang är. Vi såg även att antal anställda inom hela bolaget har en positiv påverkan på perceptionen då signifikansen låg på 0,014. Enligt individer som läst en MBA/EMBA-utbildning anser de att ju fler anställda som arbetat i bolaget desto svårare är möjligheten till avancemang. Den sista variabeln som har en signifikansnivå under 0,05 är individens egen chefsposition. Signifikansnivån ligger på 0,048 och sambandet mellan variablerna är positivt och innebär att ju högre chefsposition individen har desto svårare anser denne möjligheten till avancemang är. Vi kan inte se något samband mellan våra resterande oberoende variabler mot perceptionen. Efter perceptionen gick vi vidare till faktorkarriären, alltså den uppnådda karriären. Här började vi med beroende variabeln befordringar (tabell 7). Den första variabeln som har en påverkan är år efter examen. Här är signifikansnivån på 0,00 och sambandet är positivt. Detta 61

62 innebär att desto längre tid det gått sedan man tog examen, desto fler befordringar har man fått. Även antal chefsnivåer har en positiv påverkan på antal befordringar. Ju fler chefsnivåer som finns på arbetsplatsen, desto fler befordringar har individer som läst en MBA/EMBAutbildning fått sedan examen. Den sista variabeln, som enligt oss påverkar antalet befordringar, som vi ser påverkar antalet befordringar är den modererande variabeln civilstånd multiplicerat med antal barn under 18 år. Sambandet är positivt, vilket leder till att individer som är gifta eller har en partner samt barn under 18 år har blivit befordrade fler gånger jämfört med individer som är ensamstående och inte har barn i åldrar under 18 år. Efter antalet befordringar går vi vidare till den modererande variabeln min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen. Här kan vi se att individens inflytande har en påverkan på den beroende variabeln (tabell 7). Sambandet är positivt och innebär att ju mer inflytande individen har, desto högre position innehar denne. Till denna korrelationsanalys har vi inte något mer samband mellan de oberoende variablerna och den beroende. I korrelationsanalysen valde vi att även testa den modererande variabeln antal befordringar efter examen dividerat med antal år sedan examen (tabell 7). Den första variabeln som har en påverkan är ålder. Signifikansnivån ligger på 0,003 och sambandet är negativt. Den andra variabeln som har en signifikansnivå under 0,05 är samhällsklassen. Sambandet är negativt och innebär att individer från samhällsklass ett har blivit befordrade vid fler tillfällen per år jämfört med individer från samhällsklass två eller tre. Vi har även ett signifikansvärde under 0,05 för variabeln anställda inom hela bolaget. Individer som läst en MBA/EMBA-utbildning och arbetar på ett bolag med många anställda har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med individer som arbetar där det finns få anställda. Vi kan även i tabell 7 se att antal chefsnivåer inom bolaget har en positiv påverkan och en signifikansnivå under 0,05. Om det finns flera chefspositioner på bolaget har individen möjlighet till att bli befordrad vid fler tillfällen på ett år. Den sista variabeln som har ett signifikansvärde under 0,05 är min chefsposition. Sambandet är positiv och innebär att om individen har en hög position från början har denne blivit befordrad vid fler tillfällen under ett år. När det kommer till korrelationsanalyserna har vi inte behövt titta på en signifikans under 0,1 då vi inte har haft någon variabel som varit över 0,05 och under 0,1. I vår korrelationsmatris 62

63 kan man se att det finns ett signifikansvärde under 0,05 för variablerna antal gånger man bytt från en lägre till en högre position och den modererande variabeln antal befordringar dividerat med antal år efter examen. Det beror på att den modererande variabeln antal befordringar per år bygger på variabeln antal befordringar. De två beroende variablerna kommer inte att ingå i samma regressionsanalys. Vi kan även se att det finns en variabel till som har ett samband med den modererande variabeln antal befordringar per år. Det är den oberoende variabeln antal år efter examen som den modererande variabeln antal befordringar per år också bygger på. Inte heller denna variabel kommer ingå i regressionsanalysen där den beroende variabeln är antal befordringar per år. I tabell 7 går det att utläsa att det finns ett samband mellan variablerna min chefsposition dividerat med alla chefspositioner och min chefsnivå. Anledningen till varför situationen är sådan kan utgås från att min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner bygger på den förstnämnda variabeln. Av denna anledning är inte min chefsnivå med i regressionsanalysen med beroende variabeln min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner. Tabell 7 (se sidan 64): Korrelationsmatris - I denna modell kan man utläsa sambandet mellan de olika variablerna. De fyra första variablerna är beroende variabler och resterande är antingen oberoende eller kontrollvariabler. 63

64 Correlations Mean Std. Deviation Avancemang Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 2. Antal gånger man bytt till Pearson Correlation en högre position efter Sig. (2-tailed) studierna N 3. Min chefsposition/alla Pearson Correlation chefspositioner på hela Sig. (2-tailed) bolaget N 4. Antal befordringar/ antal Pearson Correlation år efter examen Sig. (2-tailed) N 5. Kön Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 6. Ålder Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 7. Nationalitet Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 8. Informella nätverk Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 9. Vännerna på jobbet Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 10. Information från vänner Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 11. Information från Pearson Correlation intranätet eller motsvarande Sig. (2-tailed) N 12. Information från chefen Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 13. Information på övrigt Pearson Correlation sätt Sig. (2-tailed) N 14. Individens inflytande Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 15. Hur mycket chefen Pearson Correlation rådfrågar en Sig. (2-tailed) N 16. Samhällsklass Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 17. Hur många procent jag Pearson Correlation tar hand om barnen Sig. (2-tailed) N 18. Ranking på skolan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 19. År efter examen Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 20. Bolag man arbetat i Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 21. Antal anställda i hela Pearson Correlation bolaget Sig. (2-tailed) N 22. Antal chefsnivåer på Pearson Correlation arbetsplatsen Sig. (2-tailed) N 23. Min chefsnivå Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 24. Civilstånd * barn under Pearson Correlation 18 Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 1 3,307 1, , ,886 1,8566, ,093 -,037 1,5840,34012,325, ,010,290 **,038 1,3245,41645,914,002, ,048,111,046 -,092 1,763,4270,609,241,624, ,050,174 -,108 -,303 ** -, ,144 7,3119,615,077,273,002, ,116,006,101 -,024,001 -,117 1,632,9146,220,947,285,797,990, ,031,144,084,062 -,019 -,010 -,203 * 1,763,4270,747,126,372,512,840,916, ,011,080,019,116 -,133,025,133, ,684,7079,905,397,839,220,160,800,158, ,057,082 -,025,062,047 -,004 -,073,138 -,089 1,2982,45951,547,387,794,511,616,966,439,144, ,045,002 -,013,094,080,133 -,256 **,164 -,063,245 ** 1,4035,49277,638,980,888,319,399,179,006,082,507, ,064,081,007,112 -,068,062 -,088,199 * -,037 -,011,251 ** 1,6842,46688,496,394,938,237,474,530,350,034,699,909, ,037 -,093 -,165 -,079,058 -,076 -,232 * -,166,001 -,101 -,082 -,407 ** 1,3070,46329,695,327,079,401,542,444,013,078,988,283,384, ,013,045,225 *,089,135 -,144 -,088 -,021,077 -,251 ** -,033 -,291 **, ,298,9306,893,631,016,347,153,144,351,824,415,007,726,002, ,012,132,148,107,130 -,172,044,072,324 ** -,160 -,040,046,005,323 ** 1 3,877 1,0655,898,163,115,257,168,080,642,449,000,090,676,628,955, ,019 -,173 -,162 -,207 * -,046 -,188 -,045,048,055,127 -,082 0,000,044 -,065 0, ,000,5259,856,093,117,044,656,081,666,641,594,221,429 1,000,671,534 1, ,048,048,107,074,097 -,286 **,013,096 -,048,072 -,110,026 -,115 -,096,056,099 1,2805,25110,628,628,279,451,326,005,897,328,626,463,266,795,241,332,573, ,038,068,018 -,029 -,071,089 -,513 **,114 -,019 -,031,204 *,111,126,081,053 -,075 -, ,5315 1,96247,694,481,855,761,456,374,000,235,842,750,032,247,189,397,578,473, ,042,441 ** -,113 -,315 **,027,623 ** -,204 *,006 -,036,075 -,007 -,042,143,028 -,097,008 -,145,243 * 1 8,561 7,1384,655,000,232,001,779,000,030,947,701,426,940,658,130,769,306,936,141, ,192 *,050,016 -,036 -,184,229 * -,128,001,165 -,057,054,023 -,002,001,056,133,051,106, ,637 3,2707,042,601,867,705,052,020,177,989,081,547,573,809,985,992,556,201,610,269, ,230 *,166 -,058,286 **,113,031,168,042,098,173,257 **,180 -,143 -,285 ** -,092 -,333 ** -,088 -,017 -,177 -,251 ** 1 10,0177 5,24912,014,079,541,002,233,758,075,662,304,067,006,056,132,002,334,001,373,856,060, ,163,217 * -,156,223 *,123 -,099,264 **,034,141,000,070,005 -,039 -,064,069 -,074 -,051 -,112 -,128 -,131,490 ** 1 3,237 2,0879,083,020,098,017,192,316,005,722,135,996,461,960,678,499,466,479,608,243,176,167, ,186 *,061,507 **,185 *,109 -,195 *,251 **,109,048,007,041,044 -,218 *,024,018 -,114,141 -,028 -,214 * -,089,304 **,594 ** 1,048,520,000,049,247,047,007,247,615,945,662,643,020,796,848,273,152,768,022,347,001,000 1,781 1, ,030,255 **,006,062,398 ** -,228 * -,044 -,005,046,105 -,069 -,090,017,027,065,057,437 ** -,091 -,123 -,075,018,082,070 1,762,008,947,523,000,024,652,956,638,281,477,355,866,781,508,597,000,361,208,445,855,402,476 1,4112 1,

65 6.4 Regressionsanalys Antal befordringar efter examen n = 114 Variabler Förväntat samband Beta Std.avv. Sig. Tolerance VIF Kön + -,108,438,294,623 1,606 Ålder - -,264,037 0,046*,392 2,551 Nationalitet +,218,249 0,049*,556 1,798 Informella nätverk +,103,406,268,773 1,293 Vännerna på jobbet +,040,245,692,661 1,513 Information från vänner +,044,444,690,532 1,880 Information från intranätet eller motsvarande +,030,431,788,537 1,863 Information från chefen +,104,461,347,544 1,839 Information på övrigt sätt + -,111,416,278,634 1,577 Individens inflytande +,033,222,767,525 1,905 Hur mycket chefen rådfrågar en +,073,174,498,566 1,766 Samhällsklass + -,110,340,225,808 1,237 Hur många procent jag tar hand om barnen + -,035,843,751,552 1,813 Ranking på skolan +,000,119,998,569 1,758 År efter examen +,758,034 0,000**,411 2,432 Bolag man arbetat i +,115,050,231,723 1,382 Antal anställda i hela bolaget +,289,041 0,018*,467 2,142 Antal chefsnivåer på arbetsplatsen +,225,100 0,041*,563 1,777 Min chefsnivå + -,079,169,452,600 1,667 Civilstånd * barn under 18 +,381,159 0,001**,574 1,743 Konstant 2,710 Signifikansnivå anova 0,000** R Square,649 ** P < 0,01, * P < 0,05, P > 0,05 Tabell 8: Regressionsanalys för karriärmöjlighet - Antal befordringar efter examen. I tabellen kan man se det förväntade sambandet mellan den beroende variabeln och de oberoende. Det går även att se vilka variabler som hade ett signifikansvärde under 0,05 samt som sambandet var positivt eller negativt. I tabell 8 kan man se regressionsanalysen för beroende variabel antal befordringar efter examen. Vi kan se att 64,9 procent av beroende variabeln förklaras av de oberoende variablerna. Vi kan även se att anovan har en signifikansnivå på 0,00 vilket gör att vi accepterar modellen. Det lägsta toleransvärdet ligger på 0,392 vilket är högre än 0,10 och det högsta VIF värdet är 2,551 som är under 10. Det innebär att våra variabler inte samspelar med varandra. I modellen kan vi utläsa att vi har sex stycken oberoende variabler som har ett signifikansvärde under 0,05. Vi kommer alltså studera deras samband med beroende 65

66 variabeln. Den första variabeln som påverkar den beroende variabeln är ålder. Betavärdet för denna variabel ligger på -0,264 och har alltså en negativ påverkan på antal befordringar efter studierna. Detta värde är ganska högt och relationen mellan variablerna är starkt. Vi kan alltså utläsa att ju äldre individerna är desto färre befordringar har denne fått under åren efter studierna. Yngre individer har alltså blivit befordrade fler gånger jämfört med äldre individer som läst en MBA/EMBA-utbildning. Den andra variabeln som har en påverkan är nationalitet. Här ligger betavärdet på 0,218, positivt, och vi har även här en stark förklaringskraft. Då sambandet är positivt innebär det att individer som inte har någon svensk förälder kommer ha fått fler befordringar jämfört med en individ vars båda föräldrar kommer från Sverige. Även antal år som passerat efter examen är positivt relaterat till antal befordringar efter examen, detta för att betavärdet ligger på 0,758 och är positivt. Desto fler år som passerat efter studierna desto fler befordringar har individerna erhållit. Samma sak gäller när det kommer till antal anställda inom hela bolaget. Betavärdet ligger på 0,289 och är positivt och innebär att ju fler anställda bolaget har desto fler befordringar har en individ som läst en MBA/EMBA-utbildning fått efter examen. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen har också en påverkan på beroende variabeln. Signifikansnivån ligger på 0,041 och sambandet mellan variablerna är positivt, vilket innebär att ju fler chefsnivåer som finns på arbetsplatsen desto fler befordringar har individerna erhållit efter studierna. Den sista variabeln som har en påverkan på antal befordringar efter studierna är vår modererande variabel civilstånd * barn under 18 år. Vi kan i modellen se att betavärdet är på 0,381 och är således positivt. Vi kan alltså tolka detta som att individer som är gifta eller har en partner samt har barn under 18 år har haft fler befordringar efter examen jämfört med de individer som är ensamstående och inte har barn under 18 år. Som vi nämnde i avsnitt finns det fyra olika sätt man kan testa den beroende variabeln. För att säkerställa att vi använder oss av rätt beroende variabel har vi gjort regressionsanalyser på de andra tre beroende variablerna också. När det kommer till avancemang (Bilaga 4, tabell 12) fick vi inte en signifikansnivå under 0,05 i anovan, den låg på 0,242 och det innebär att modellen i sin helhet inte är signifikant. Då den ej är signifikant stannar analysen här. Samma sak hände med vår modererande variabel min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen (Bilaga 4, tabell 11). 66

67 Signifikansnivån i anovan låg på 0,384 vilket gör att vi inte kan fortsätta med analysen. Även den modererande variabeln befordringar efter examen dividerat på antal år efter examen gav oss ett signifikansvärde på 0,068 vilket gör att vi inte fortsätter (tabell 9). Ett alternativ hade varit att höja signifikansnivå acceptans till 0,1 för att kunna använda oss av det testet. Totalt hade då 36,8 procent av beroende variabeln kunnat förklaras av de oberoende. Här kan vi se att det lägsta toleransvärdet är 0,496 vilket är högre än 0,1 samt att det högsta VIF värdet är 2,015. I detta test samspelar inte våra oberoende variabler med varandra. Det hade även gjort att vi haft två variabler som haft ett signifikansvärde under 0,05 och två variabler som haft en signifikansnivå under 0,1. Den första variabeln som skulle haft en påverkan på beroende variabeln hade varit ålder. Signifikansnivån ligger på 0,007 och betavärdet på -0,360 och innebörden av detta är att ju äldre man är desto färre befordringar per år har man. Den andra variabeln som skulle haft en påverkan är samhällsklass. Signifikansnivån är på 0,024 och betavärdet på -0,275. Om man har två svenska föräldrar har man blivit befordrade fler gånger per år jämfört med en individ där ingen av föräldrarna kommer från Sverige. När det kommer till kön har vi en signifikansnivå på 0,08 vilket är under 0,1. Vi har ett betavärde på -0,239 vilket skulle innebära att kvinnor har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med män. Den sista variabeln som skulle ha en påverkan är antal anställda inom hela bolaget. Signifikansnivån här är 0,079 och betavärdet ligger på 0,273, vilket betyder att ju fler anställda det finns inom bolaget desto fler befordringar per år får man. 67

68 Antal befordringar/ antal år sedan examen n = 114 Variabler Förväntat samband Beta Std.avv. Sig. Tolerance VIF Kön + -,239,144 0,08 ***,642 1,557 Ålder - -,360,009 0,007 *,691 1,447 Nationalitet + -,136,081,337,583 1,715 Informella nätverk + -,079,134,518,786 1,272 Vännerna på jobbet +,113,082,395,662 1,511 Information från vänner +,077,137,573,618 1,617 Information från intranätet eller motsvarande +,140,139,326,574 1,743 Information från chefen +,048,154,745,544 1,839 Information på övrigt sätt + -,052,137,698,648 1,544 Individens inflytande +,155,074,297,532 1,881 Hur mycket chefen rådfrågar en +,046,058,745,572 1,747 Samhällsklass + -,275,113 0,024 **,819 1,221 Hur många procent jag tar hand om barnen +,008,281,953,553 1,810 Ranking på skolan + -,152,038,270,614 1,628 Bolag man arbetat i +,063,017,619,724 1,381 Antal anställda i hela bolaget +,273,013 0,079 *,496 2,015 Antal chefsnivåer på arbetsplatsen +,097,033,498,564 1,772 Min chefsnivå + -,101,056,466,609 1,642 Civilstånd * barn under 18 +,045,053,752,578 1,729 Konstant,733 signifikansnivå anova 0,068 * R Square,274 *** P < 0,01, ** P < 0,05, * P < 0,1, P > 0,1 Tabell 9: Regressionsanalys för karriärmöjlighet - antal befordringar/antal år sedan examen. I tabellen går det att utläsa hur de oberoende variablerna påverkar den beroende. Det går även att se vad det förväntade sambandet var och hur utfallet blev. Att acceptera en signifikansnivå på 0,1 hade dock enbart fungerat i det sistnämnda testet där beroende variabeln var antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen. Som man kan utläsa i tabell 8 (antal befordringar) har denna inga värden som ligger under 0,1, vilket gör att vi ändå inte hade accepterat några fler oberoende variabler. När de kommer till de två andra testerna ligger signifikansnivån över 0,1 i anovan vilket gör att vi inte hade accepterat dem i vilket fall. Det vi kan utläsa från testerna är att på en signifikansnivå på 0,05 i anovan är det enbart antal befordringar efter examen som vi accepterar. På en signifikansnivå på 0,1 accepterar vi även vår modererande beroende variabel antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen, vilket leder till att vi enbart ser ett samband när det kommer till faktor-karriären, uppnådd karriär. Vi ser alltså inget samband mellan våra oberoende variabler och perceptionen. 68

69 6.5 Hypotessammanställning Utfall multivariat test med den beroende variabeln antal befordringar efter examen Utfall multivariat test med den beroende variabeln antal befordringar per år Slutsats med den beroende variabeln antal befordringar efter examen Slutsats med den beroende variabeln antal befordringar per år Hypotserer Förväntad 1. Kön + - Förkasta Förkasta 2. Ålder Ej förkasta Ej förkasta 3. Nationalitet, helsvensk + - Förkasta Förkasta nationalitet 4. Informella nätverk + Förkasta Förkasta 5. Samhällsklass + - Förkasta Förkasta 6. Hemmabilden + + Ej förkasta Förkasta Tabell 10 - Här har vi valt att presentera en sammanställning över våra faktorer och dess utfall. För de variabler där rutorna inte har ett + eller har vi inte funnit några samband Individuella faktorer Kön H1: Att vara man är positivt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBA-utbildning. I vårt första multivariata test med den beroende variabeln antal befordringar efter examen fann vi inget stöd för vår hypotes. Det innebär att vi inte kan se något samband mellan vilket kön som blivit befordrade fler gånger efter examen eller fler gånger per år jämfört med det andra könet. Vi kan alltså inte säga om kvinnor har svårare att göra karriär jämfört med män, vilket kan bero på att för de individer vi studerar finns det inga hinder i karriären när det kommer till kön. Vi kommer således förkasta hypotes ett med denna beroende variabel. I det andra multivariata testet med en signifikansnivå på 0,1 och den modererande beroende variabeln antal befordringar per år dividerat med antal år efter examen fann vi dock stöd för hypotes ett. Sambandet visade sig vara negativt och innebär att kvinnor har blivit befordrade fler gånger per år efter studierna jämfört med män, vilket skulle innebära att om 69

70 det är något kön som haft svårare att göra karriär så är det män. Det innebär även här att vi kommer förkasta hypotes ett då vi anade att sambandet skulle vara det omvända Ålder H2: Ålder är negativt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBA-utbildning. I detta test har vi funnit stöd i de båda multivariata testerna och för båda signifikans nivåerna. Vi kan med hjälp av testerna se att äldre individer har blivit befordrade färre gånger än yngre individer samt att de inte blir befordrade lika många gånger per år som yngre. Det innebär att individer som är äldre och har läst en MBA/EMBA-utbildning inte har blivit befordrade lika många gånger efter studierna som yngre individer. De har inte heller blivit befordrade lika många gånger per år som yngre. Detta stämmer bra överens med vad vi förutspådde och vi förkastar således inte hypotes två om att ålder påverkar möjligheten till högre karriär Nationalitet H3: Att ha en helsvensk nationalitet är positivt relaterat till position för de som har läst en MBA/EMBA-utbildning. När det kommer till det multivariata testet med den beroende variabeln antal befordringar efter examen har vi funnit ett stöd för vår hypotes. Sambandet mellan variablerna är positivt och innebär att individer som inte har en enda svensk förälder har blivit befordrade fler gånger jämfört med någon vars båda föräldrar kommer från Sverige. Dock trodde vi att sambandet mellan den oberoende och beroende variabeln skulle vara negativt vilket leder till att vi förkastar hypotes tre. I det multivariata testet med den modererande beroende variabeln antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen och en signifikansnivå på 0,1 har vi dock inte funnit ett samband. Här kan vi inte se om en individ vars båda föräldrar kommer från Sverige har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med en individ där ingen av föräldrarna kommer från Sverige. Vi kommer därför även att förkasta hypotes tre utifrån detta test. 70

71 6.5.2 Strukturella faktorer Informella nätverk H4: Informella nätverk är positivt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBAutbildning. I detta test har vi inte funnit något stöd utifrån de båda multivariata testerna eller för någon signifikansnivå. Vi kan alltså inte säga om informella nätverk påverkar möjligheten till högre position. Det går inte heller att uttala sig om huruvida en individ som ingår i ett informellt nätverk har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med en individ som inte ingår i ett informellt nätverk. Då vi inte funnit stöd för hypotes fyra måste vi förkasta denna Individuella strukturella faktorer Samhällsklass H5: Personer från en högre samhällsklass är positivt relaterade till position för de som har läst en MBA/EMBA-utbildning. I det första multivariata testet med beroende variabeln antal befordringar efter examen och en signifikansnivå på 0,05 har vi ej funnit något stöd för hypotesen. Vi kan alltså inte uttala oss huruvida samhällsklassen som en individ är uppvuxen i påverkar möjligheten till högre karriär. Vi kan inte heller säga något om ifall den påverkat den gjorda karriären efter examen. Detta gör att vi måste förkasta hypotes fem utifrån detta test. Däremot har vi funnit stöd för hypotesen med den modererande beroende variabeln antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen, samt en signifikansnivå på 0,1. Sambandet mellan variablerna är negativt och innebär att en individ som kommer från en högre samhällsklass har blivit befordrad färre gånger per år jämfört med en individ från en lägre klass. Vi kommer således förkasta hypotes fem även för detta test då vi trodde sambandet skulle vara omvänt Hemmabilden H6: Att vara gift och ha barn är positivt relaterat till position för de som läst en MBA/EMBAutbildning. 71

72 När det kommer till hemmabilden har vi i det multivariata testet med beroende variabeln antal befordringar per år funnit ett stöd. Sambandet mellan variablerna är positivt och innebär att individer som är gifta/partner och har barn under 18 år har blivit befordrade fler gånger efter examen jämfört med ensamstående utan barn under 18 år. Det är alltså positivt att läsa en MBA/EMBA-utbildning om man är gift eller har en partner och har barn under 18 år. Detta leder till att vi accepterar hypotes sex för detta test. I det andra testet med den modererande beroende variabeln antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen har vi dock inte funnit något stöd för hypotesen. Vi kan alltså inte säga något om individer som är gifta/partner och har barn under 18 år har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med andra individer, vilket leder till att vi förkastar hypotes sex utifrån det utförda testet. 72

73 7. Diskussion och Slutsats I detta kapitel har vi diskuterat de resultat som framkom av de empiriska testerna samt hur dessa resultat kan kopplas till tidigare forskning. Vi försöker också att ge en förklaring till de resultat som framkom. Vi förklarar även hur de resultat som uppstått kan kopplas till de valda teorierna inom studien. 7.1 Tankar kring beroende variablerna När det kommer till användningen av våra beroende variabler visade sig att enbart två definitioner av fyra kunde användas. De definitionerna vad antal befordringar efter examen samt antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen De två olika definitionerna testades i två regressionsanalyser och resultatet mellan dem skiljde sig åt en del. Detta fick oss att fundera på varför då den ena definitionen bygger på den andra. Hur kan det komma sig att när vi lägger till antal år efter examen får vi helt andra resultat jämfört när vi inte har med det? En anledning till varför vi fick två olika resultat mellan de olika testerna och definitionerna tror vi beror på att den ena tittar på en längre sikt och den andra år efter år. Om man studerar ett förhållande under några år får man andra resultat jämfört med om man studerar förhållandet under ett år. Hur många befordringar man fått under ett år skiljer sig en hel del i definitionen mot hur många befordringar man fått sedan man tog sin examen. 7.2 Individuella faktorer Den första individuella faktorn vi har studerat är kön. I tre av våra tester har vi ej funnit något stöd för vår hypotes vilket innebär att utifrån beroende variablerna antal befordringar efter examen, min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen samt avancemang, kommer hypotesen förkastas. När vi använder oss av beroende variabeln antal befordringar per år dividerat med antal år efter examen fann vi dock stöd för hypotesen. Sambandet var negativt och innebar att kvinnor blivit befordrade fler gånger per år jämfört med män, som således leder till att vi förkastar hypotesen. 73

74 Om man utgår från tidigare forskning är dessa resultat väldigt förvånande på det vis att tidigare forskning har varit väldigt tydliga med att kön är något som påverkar karriären. Till exempel har Göransson (2004) visat att både kvinnor och män upplever att det är positivt för karriären att vara man. Det är till och med så att individerna känner att det nästan är ett krav att vara man för att lyckas nå en högre karriär, dock är detta inget vi kan se när det kommer till kvinnornas möjlighet (perception) eller uppnådd karriär (faktorskarriär). Precis som tidigare forskning trodde vi att kvinnor skulle ha svårare att göra karriär eller iallafall uppleva det svårare än män. När det kommer till MBA/EMBA-studenter visade det sig att så inte var fallet. Det vi kan se utifrån testet med den beroende variabeln antal befordringar per år dividerat med antal år efter examen är att män har blivit befordrade färre gånger efter studierna jämfört med kvinnor. Beror detta på att männen redan besitter en hög position och möjligheten till att bli befordrad igen är svårt på den nuvarande arbetsplatsen? För att ta reda på detta gjorde vi en korrelationsmatris (Bilaga 4, tabell 13) med variablerna min position, samtliga chefspositioner samt enbart män. Vi gjorde även samma sak med kvinnorna (bilaga 4, tabell 14). Det vi kan se i korrelationsmatriserna är att vi har signifikansnivå på 0,000 respektive 0,001 mellan min position och samtliga positioner på arbetsplatsen. Detta innebär att ju fler chefsnivåer det finns på arbetsplatsen desto högre position har både männen och kvinnorna. Vi ser alltså att männen inte har en högre position jämfört med kvinnorna. Vad vi kan se av våra resultat så finns det inte något glastak för individer som har läst en MBA/EMBA-utbildning, vilket inte stämmer med tidigare forskning. Morrison et al (1997) menar till exempel på att kvinnor har lättare att slå i glastaket jämfört med män, vilket leder till att kvinnor har svårt att nå toppositioner (Muhonen, 1999). Glastaket skall även finnas för alla typer av arbeten, vilket är något vi inte kunnat bevisa när det kommer till individer som läst en MBA/EMBA utbildning. Genom våra resultat framstår det som om att det hjälper att läsa en MBA/EMBA-utbildning för att undvika glastaket om individen är kvinna. Den andra individuella faktorn vi har studerat är ålder. I de två testerna med beroende variablerna 1) antal befordringar efter examen och den modererande variabeln 2) antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen har vi funnit stöd för vår 74

75 hypotes. Sambandet för båda testerna har varit negativt vilket innebär att individer som är äldre när de tar examen har svårt att göra karriär. Vi kommer således inte förkasta hypotesen utifrån dessa test. När de kommer till variablerna 3) avancemang samt 4) min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen har vi inte funnit något stöd för hypotesen. Detta leder till att vi förkastar hypotes två utifrån test tre och fyra. När det kommer till tidigare forskning stämmer test nummer ett och två överens med tidigare forskning. Yap och Konrad (2009) menar nämligen på att det finns en form av glastak för äldre då det är svårare att bli befordrad ju äldre man är. Då vi kan se att äldre individer inte har blivit befordrade lika många gånger efter examen samt färre gånger per år efter studierna jämfört med yngre individer kan vi se att det finns ett glastak för ålder. En av anledningarna till detta kan vara att äldre individer tar mindre risker jämfört med yngre då en äldre individ hellre tar en säker inkomst framför en risk (Hambrick & Mason, 1984). Det kan även bero på att äldre individer är mer nöjda med sin karriärutveckling jämfört med yngre medarbetare (Korman et al, 1983; Rhodes, 1983), dock är detta inget vi kan testa då vi inte frågat våra deltagare om de är nöjda med sin position. Det kan även bero på att äldre individer redan besitter en hög position (Stafsudd 2003) innan studierna. För att se om det kan vara så gjorde vi, precis som med kön, en korrelationsmatris med individer under 50 år (bilaga 4, tabell 15) med variablerna min chefsposition och antal chefspositioner samt en för individer över 50 år (bilaga 4, tabell 16). Utifrån korrelationsmatriserna kunde vi utläsa att det inte skiljer sig åt mellan de olika åldrarna och vilken position de besitter. Det våra test har visat är att äldre individer som har läst en MBA/EMBA- utbildning har blivit befordrade färre gånger efter examen samt färre gånger per år jämfört med yngre individer. Detta stämmer bra överens med det Göransson (2006) skriver. Författaren menar nämligen på att rekryteringen av makteliten består av en jämn rekrytering av individer med start i 30- årsåldern. Vi har således slagit fast att det finns ett glastak för variabeln ålder. Den sista variabeln som ingår under individuella faktorer är nationalitet. I tre av våra tester har vi ej funnit något stöd för vår hypotes. Detta innebär att utifrån de beroende variablerna antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen, min chefsposition dividerat i samtliga chefspositioner på arbetsplatsen samt avancemang kommer hypotesen förkastas. När vi använder oss av den beroende variabeln antal befordringar efter examen 75

76 fann vi dock stöd för hypotesen. Sambandet mellan variablerna var negativt och innebär att individer som inte har någon svensk förälder har blivit befordrade fler gånger efter examen jämfört med en vars båda föräldrar kommer från Sverige. Det innebär att hypotes tre kommer förkastas utifrån detta test. Om man studerar tidigare forskning finner man olika syn på nationalitet. Till exempel menar Yap och Konrad (2009) att individer från synliga minoriteter kommer hamna i yrken som klassificeras under deras kvalifikationer. Det i sin tur leder till att dessa individer har svårare att bli befordrade jämfört med majoritetsgrupper. Utifrån detta går vi ifrån Yap och Konrad (2009) då vi inte funnit stöd för detta i våra test. Vad vi kan se är det positivt för individer som läst en MBA/EMBA-utbildning att inte ha föräldrar från Sverige då de blivit befordrade fler gånger efter examen. Våra resultat stämmer överrens om vi jämför med vad Oxelheim och Randøy (2003) menar, de pratar dock om styrelser men vi anser att det borde vara positivt för hela bolaget att ha individer med olika nationalitet. Olika nationaliteter leder till att bolaget får in individer med olika erfarenheter och det kan ge bra resurser till bolaget (jmf Hillman & Dalziel, 2003). Då våra resultat delvis inte stämmer med tidigare forskning valde vi även att studera om det var så att individer som inte hade någon svensk förälder redan besatt en hög position. Som man kan se i bilaga 4 tabell 20 finns det en signifikansnivå på 0,00 mellan min chefsposition och samtliga chefspositioner på arbetsplatsen för individer som inte har någon svensk förälder. Det innebär att ju fler chefsnivåer det finns på arbetsplatsen desto högre position besitter individen. Ju fler chefsnivåer det finns på arbetsplatsen desto större utrymme finns det för individerna att bli befordrade flera gånger per år vilket kan vara fallet här. Individer som inte har någon svensk förälder kan arbeta på en arbetsplats där det finns många chefsnivåer, vilket leder till att de blir befordrade fler gånger per år och det resulterar då i att de har en hög chefsposition. Detta skulle kunna förklara varför våra resultat blev så här. Problemet är att vi i korrelationsmatris 21 (Bilaga 4) mellan min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för individer vars föräldrar kommer från Sverige också har en signifikansnivå på 0,00. Det innebär att även de här individerna har en högre position ju fler chefspositioner det finns på arbetsplatsen. Våra tankar kring detta resultat är att befordran går till på olika sätt. Individer som har två svenska föräldrar kanske inte blir befordrade lika ofta som individer som inte har någon svensk förälder men när de väl blir 76

77 befordrade så får de en högre chefsposition direkt och då hoppas vissa steg i chefsledet kanske över. För individer som inte har någon svensk förälder kanske de blir befordrade ofta men mellanlandar på varje chefsposition vilket innebär att de kanske inte går upp sig särskilt mycket i position. Över tiden borde detta dock resultera i att båda grupperna hamnar på samma nivå av chefsposition bara att resan dit är olika. För att se om det kan vara så här valde vi därför att inkludera år efter examen i korrelationsmatriserna. Det vi kan se är att individer som har två svenska föräldrar (Bilaga 4, tabell 21) har fått sin chefsnivå snabbt efter examen. Detta för att sambandet mellan variablerna min chefsnivå och år efter examen är negativt. När det kommer till individer som inte har någon svensk förälder (Bilaga 4, tabell 20) hade vi ingen signifikansnivå mellan variablerna min chefsnivå och år efter examen vilket innebär att vi inte ser något samband mellan dem. Resultaten vi har fått stärker våra antaganden då vi kan visa att individer som har svenska föräldrar har blivit befordrade snabbt efter studierna medan individer som inte har någon svensk förälder inte har det. De individerna har istället blivit befordrade fler gånger per år. En anledning kan vara att individer som har svenska föräldrar har blivit befordrade snabbt efter examen kan vara för att arbetsgivaren har betalat utbildningen och vill efter deras examen ha valuta för den investeringen. Dock borde det vara så att samtliga bolag vill ha valuta för sina investeringar vilket därför borde innebära att även bolag som investerat i individer som inte har någon svensk förälder vill se dem på höga positioner inom bolaget. Slutsatsen av detta är att glastaket inte existerar för nationalitet, det tar bara olika lång tid att få en högre position. För samtliga av våra individuella faktorer kan vi tillämpa den sociala identitetsteorin samt homosocialitet. Den sociala identitetsteorin innebär att en individs självuppfattning påverkas av den grupp och den sociala kategori man tillhör (Tajfel & Turner, 1979, Kaczmarek et al, 2012) samt att människor väljer att klassificera sig själva och andra i kategorier efter faktorer såsom kön och nationalitet (Tajfel & Turner, 1979; Chow & Crawford, 2004; Anderson- Gough et al, 2005; Kaczmarek et al, 2012). Homosocialiteten påpekar att en individ föredrar att söka sig till individer av samma kön och som liknar en själv mer än de som är olika en själv (Lipman-Blumen, 1976; McPherson et al, 2001; Kaczmarek et al, 2012). 77

78 Genom den sociala identitetsteorin kan man förklara en individs beteende och agerande efter den sociala gruppens tillhörighet (Tajfel & Turner, 1979; Kaczmarek et al, 2012). Innebörden av de två teorierna, social identitetsteori och homosocialitet, skulle vara att även våra deltagare i undersökningen har klassificerat sig själva och även andra runt omkring dem in i olika kategorier. Nu är det svårt att veta hur de har klassificerat sig själva då vi inte ställde en sådan fråga. Utifrån den data vi fick in skulle en möjlig klassificering kunna vara att kvinnor hamnar i en kategori och män i en annan, unga individer i en och äldre i en annan, individer med två svenska föräldrar i en och den sista gruppen skulle vara individer som inte har en enda svensk förälder. Enligt glastaket kommer det att leda till att den grupp som är i minoritet kommer att ha det svårare att göra karriär jämfört med majoritetsgruppen (Wahl, 2003). Utifrån resultaten och datan vi fick in kunde vi se att de minoritetsgrupper som vi fick blev kvinnor, äldre samt individer utan svensk förälder. Ser man till kategorin kön menar Lipman- Blumen (1976) att den manliga homosocialiteten startar redan när individen är ett barn och att detta har uppmuntrats av samhället. Utav detta beteende finns risken att kvinnor då hamnar i skymundan vilket kan resultera i att män dominerar på maktpositioner både i samhället och inom en organisation (Göransson, 2006; Lipman-Blumen, 1976). Ska vi se till den teori som finns skulle våra resultat innebära att de minoritetsgrupper, som vi har i vår data, skulle ha svårare att kunna bli rekryterade på arbetsplatsen. Anledningen till detta är för att män har ett behov av att rekrytera och främja andra individer av samma bakgrund och preferenser som dem själva (Anderson-Gough et al, 2005; Kaczmarek et al, 2012 ). När det kommer till kön var det bara i ett test vi hade stöd för hypotesen. Sambandet var negativt och visade att kvinnor hade blivit befordrade fler gånger per år jämfört med män. Om den sociala identitetsteorin hade tillämpats skulle istället sambandet varit positivt då majoriteten av individer på en arbetsplats är män. Vi kan alltså med hjälp av våra tester visa på att individer som läst en MBA/EMBA-utbildning inte påverkas av de kategoriseringar som tidigare gjorts inom den sociala identitetsteorin. Utifrån homosocialitet skulle det innebära att män gärna anställer andra män till högre positioner då de påminner och liknar varandra (Göransson, 2006; Lipman-Blumen, 1976). Vi har kunnat motbevisa detta då kvinnor har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med män och hade det varit så att 78

79 homosocialiteten använts här hade männen blivit befordrade fler gånger per år jämfört med kvinnorna. En tanke till varför vi inte hade någon signifikansnivå mellan kön och den beroende variabeln antal befordringar kan vara för att cheferna inte tar hänsyn till könet hos individer som läst en MBA/EMBA-utbildning vid en befordring. Istället fokuserar cheferna på den kunskap individen har istället för om individen är en man eller kvinna. Individen blir istället för att vara en separat individ med många olika faktorer en individ i en grupp med egenskapen av att ha studerat en MBA/EMBA-utbildning. Det i sin tur leder till att individerna har samma möjlighet att bli befordrade som någon annan inom gruppen. Konkurrens uppstår genom att gruppen jämförs med andra utbildningsgrupper. Det innebär utifrån homosocialiteten att fokus har gått från status till värde. Vid status tittar man nämligen på könet hos en individ men när individen övergår till en individ i en grupp med egenskapen av att ha studerat en MBA/EMBA-utbildning ändras fokus till värde. Anledningen till detta är för att värde baseras bland annat på värderingar och attityd samt att de förvärvade egenskaperna man har, exempelvis utbildning, vilket också har betydelse för homosocialiteten och en individ (Lazarsfeld & Merton, 1984). När man inte längre ses som en enskild individ bedöms man inte heller utifrån sitt egna kön vilket gör att man istället bedöms utifrån det man har presterat. Det leder till att både män och kvinnor har samma möjlighet att nå en högre karriär och man krossar därför glastaket. För variabeln ålder fann vi dock stöd för två av våra tester. Vi hade ett negativt samband mellan ålder och antal befordringar efter examen samt ett negativt samband mellan ålder och antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen. Det innebär att äldre individer har blivit befordrade färre gånger efter examen samt färre gånger per år jämfört med yngre individer, vilket gör att den sociala identitetsteorin går att tillämpa. Om den sociala identitetsteorin inte hade varit tillämpbar hade äldre individer i större utsträckning blivit befordrade fler gånger efter examen. De i toppen väljer hellre någon från samma åldersgrupp som sig själva. Vi kan alltså utifrån den sociala identitetsteorin se att det finns ett glastak för äldre individer. Även homosocialitet går att tillämpa här, detta då yngre gärna anställer yngre individer. Dessa individer har nämligen mer lika och mer gemensamt med varandra jämfört med individer utanför denna åldersgrupp. 79

80 När det kommer till nationalitet fann vi enbart ett stöd för hypotesen från våra test. Detta test gjordes med beroende variabeln antal befordringar efter examen och sambandet mellan variablerna var negativt. Det innebär att en individ som inte har en enda svensk förälder har blivit befordrad fler gånger efter examen jämfört med en vars båda föräldrar kommer från Sverige. Då det visar sig att vår minoritetsgrupp har fått fler befordringar efter examen jämfört med en individ från vår majoritetsgrupp kan vi visa att den sociala identitetsteorin inte används här. Hade den gjort det hade individer från vår majoritetsgrupp fått fler befordringar efter examen jämfört med någon från minoritetsgruppen. Vi kan även med klarhet säga att lika väljer lika inte appliceras här, alltså inte homosocialitet. När vi använde oss av beroende variabeln antal befordringar per år såg vi inget samband mellan variablerna. En anledning till detta kan vara att nationaliteten dina föräldrar har inte spelar någon roll för bolagen så länge du kan utföra jobbet och kan språket. Den som är bäst lämpad för arbetet kommer även vara den som blir befordrad fler gånger på en arbetsplats. Det kan även vara så att individer som läst en MBA/EMBA-utbildning definieras som en grupp och inte som enskilda individer. Om detta är fallet kommer kunskapen individerna i gruppen ha gå före de enskilda faktorerna som kön eller nationalitet. 7.3 Strukturella faktorer Vår enda strukturella faktor är informella nätverk. Dock har vi för inte funnit något stöd för den i våra tester. Det innebär att vi inte kan uttala oss om huruvida de informella nätverken påverkar en individs karriärmöjlighet, varken faktorkarriären eller perceptionen. Det leder till att vi förkastar hypotes fyra. En individ som ingår i informella nätverk har inte gjort högre karriär eller anser att det är lättare att göra karriär jämfört med någon som inte ingår i ett informellt nätverk. Enligt tidigare forskning inom området skall det finnas många fördelar att ingå i informella nätverk. Till exempel så sker rekryteringen till toppositionerna oftast aktivt, det vill säga att individerna själva inte söker tjänsten utan de nätverk man har skaffat sig under åren fixar det (Göransson, 2004). Det är även så att bolag som fortfarande består till största delen av män fortfarande har kvar gamla hederliga nätverk. Nackdelen med dessa nätverk är att kvinnor utesluts från de informella nätverken och kommer därför ha svårare att nå en topposition jämfört med män (Cooper Jackson, 2001). I vårt fall borde vi då kunna se att de individer 80

81 som ingår i ett informellt nätverk borde ha nått en högre position jämfört med de individer som inte ingår i något nätverk, vilket vi inte gör. För individer som läst en MBA/EMBAutbildning spelar det ingen roll för karriären att ingå i ett nätverk då detta inte bidrar med något. Dock kan det vara bra ändå att ingå i ett informellt nätverk så man känner sig som en i gruppen och inte utanför. Utifrån detta kan vi inte se något glastak för de individer som inte ingår i något nätverk. För den strukturella faktorn informella nätverk valde vi att tillämpa den sociala identitetsteorin samt homosocialitet. Teorin om social identitet utgår ifrån att en individs självuppfattning påverkas av vilka grupper samt vilken social kategori man tillhör (Tajfel & Turner, 1979; Kaczmarek et al, 2012). Teorin om homosocialitet är en fördjupning av den sociala identitetsteorin vilket gör att definitionen och principen av homosocialiteten är att en individ föredrar och söker sig till personer av samma kön och som liknar en själv mer än de personerna som är olika en själv (Lipman-Blumen, 1976; McPherson et al, 2001; Kaczmarek et al, 2012). Genom att använda dessa två teorier för informella nätverk försöker vi ge en förklaring av vårt resultat. Grupperna som skapas på en arbetsplats, skapas oftast utifrån att individerna delar upp sig efter olika kategorier, exempelvis kön och nationalitet (Tajfel & Turner, 1979; Chow & Crawford, 2004; Anderson-Gough et al, 2005; Kaczmarek et al, 2012). Genom dessa kategorier bildas det ett nätverk av individer som liknar varandra och som har gemensamma intressen. Ingår man i ett nätverk av individer som liknar en själv genererar det också att individerna i gruppen har en högre förståelse för varandra (McPherson et al, 2001). Förståelsen ger också en känsla av tillhörighet och möjligheten att interagera medlemmarna emellan blir större än möjligheten att interagera med andra grupper (Chow & Crawford, 2004; Kaczmarek et al, 2012) Individerna i vår studie som inte ingår i ett nätverk borde således ha svårare att göra karriär då de inte har interaktionen med andra likasinnade individer. För som forskningen säger så drar man sig till de som är lika en själv och det är således lättare att exempelvis befordra någon som man anser har samma värderingar som en själv än en individ som inte har det. Detta gör att de som står utanför det informella nätverket har svårare att göra karriär (Anderson-Gough et al, 2005; Kaczmarek et al, 2012 ). Vi har tyvärr inte kunnat se denna 81

82 förklaring i våra tester och utifrån de resultaten att den sociala identitetsteorin och homosocialitet inte kan förklara att informella nätverk genererar möjlighet till högre karriär för de individer som har läst en MBA/EMBA utbildning. 7.4 Individuella strukturella faktorer Vår första individuella strukturella faktor är samhällsklassen. I de fyra testerna vi gjort har vi funnit stöd för hypotesen i ett av dessa. Det test som vi funnit stöd för hypotesen i är med den modererande beroende variabeln antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen samt en signifikansnivå på 0,1. Sambandet är negativt och innebär att individer från en högre samhällsklass har blivit befordrade färre gånger per år jämfört med någon från en lägre samhällsklass. För resterande test har vi inte kunnat påvisa något samband och kommer alltså förkasta hypotesen utifrån beroende variablerna antal befordringar efter examen, avancemang samt min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen. Samhällsklass är något forskning inom området säger kan påverka individernas möjlighet till högre karriär, detta för att barn identifierar sig med föräldern av samma kön (White et al, 1994). Det leder till att barnet oftast väljer att gå i samma fotspår som denna förälder. Om föräldern har en hög utbildning och en hög position på arbetsplatsen kommer barnet eftersträva samma sak när denne blir vuxen (Lerner, 1994; Zietz & Joshi, 2005). I vårt fall borde det innebära att de individer som är uppvuxna i en hög samhällsklass, där föräldrarna haft höga positioner på sin arbetsplats också besitter en hög position på sin arbetsplats. Detta har dock inte visat sig vara fallet. Testerna visar att individer som kommer från en låg samhällsklass har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med någon från en hög samhällsklass. Även här vi samma problem som vi har med kön, ålder och nationalitet, vi vet inte om de individer som kommer från en hög samhällsklass redan besitter en hög position och att möjligheten till att bli befordrad på den nuvarande arbetsplatsen är låg, Därav gjorde vi även här en korrelationsmatris med variablerna min chefsposition mot samtliga chefspositioner utifrån våra tre samhällsklasser (Bilaga 4, tabell 17,18 och 19). När det kommer till samhällsklass ett hade vi en signifikansnivå på 0,00, i samhällsklass två 0,000 och när det kommer till samhällsklass tre var signifikansnivån på 0,056. Det innebär att vi 82

83 kan se ett samband mellan individernas egen position mot samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen och att det gäller för samtliga samhällsklasser. Resultatet av detta är att vi inte kan se något glastak för samhällsklassen. Vi kan alltså inte se att individer som är uppvuxna i en hög samhällsklass har nått en högre position jämfört med individer från en låg. För individer som läst en MBA/EMBA-utbildning spelar inte samhällsklassen någon roll för karriären. Vår sista faktor i den individuell strukturell faktorn är hemmabilden. I tre av testerna fann vi inget stöd för hypotesen. Vi förkastar alltså hypotesen med testerna där den beroende variabeln var antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen, avancemang samt min chefsposition dividerat med samtliga chefspositioner på arbetsplatsen. När det kommer till testet med den beroende variabeln antal befordringar efter examen fann vi dock ett stöd för hypotesen. Sambandet mellan variablerna var positivt och innebär att individer som är gifta/partner och har barn under 18 år är positivt relaterat till antal befordringar efter examen. Om man tittar på hur den vanligaste familjebilden har varit har kvinnor lagt ner mer tid på familjen och mannen mer tid på arbetet (Parasuraman et al, 1996; Göransson, 2004). Det kommer även leda till att individer som är uppväxta med denna familjebild kommer ta med denna syn in i sitt vuxna liv. Det kommer även påverka de livsval individen gör samt den erfarenhet denne får (Göransson, 2006). Dock har våra test visat att individer som läst en MBA/EMBA och har barn under 18 år har blivit befordrade fler gånger efter examen jämfört med andra individer. Detta innebär att könet i sig inte påverkar utfallet om vem det är som når en högre position. Vi ser även att det inte finns något glastak för individer som har barn eller för individer som är gifta/partners. För våra två individuella strukturella faktorer kan human capital teorin tillämpas. Teorin grundar sig i en persons produktiva färdigheter (för att generera vinst på arbetsmarknaden) och för att öka hushållens konsumtionsmöjligheter) (Weiss, 2015). I teorin finns det tre egenskaper som är viktiga; utbildning, erfarenhet och kunskap (Writh et al, 1995) samt ett antal faktorer som kan påverka en persons humankapital; medfödda och de kontextuella (Feher, 2009). Hur menar vi då vi säger att denna teori är tillämpbar för samhällsklassen och hemmabilden? 83

84 Jo, vi har valt att använda human capital-teorin för att studera hur en individs familjebakgrund har påverkat dennes humankapital istället för att studera utbildningsfaktorn i humankapitalet. En individs familjebakgrund som exempelvis samhällsklassen och hemmabilden har format individen till den person som denne är idag. Det genom att exempelvis det kontextuella där man har växt upp i en miljö där föräldrarnas ambition kan ha gett en påverkan (Feher, 2009). Har föräldrarna varit drivna i sitt eget arbete och varit flitiga under personens uppväxt har denne fått en förebild i att själv arbeta sig uppåt och kämpa för det man vill åstadkomma. Har man istället haft en annan bakgrund där exempelvis föräldrarna har haft svårt att behålla ett arbete och inte brytt sig om det, tänker vi oss att detta ger ett annat resultat (dock kan det ge ett mer driv). Genom bakgrund, uppväxt och de värderingar man har växt upp med formar familjen individen och påverkar de val och färdigheter som man tar med sig i sitt humankapital (Becker, 1994). Det vi menar med detta är att familjen ger en bra förutsättning för att ta sig vidare och utveckla det humankapital man har. Vi tror också att om man kommer ifrån en högre samhällsklass kan det lätt generera en högre position inom den karriär individen valt medan om man kommer från en lägre samhällsklass behöver man arbeta hårdare för att ta sig upp mot toppositionerna. I testet med den modererande beroende variabeln antal befordringar efter examen dividerat med antal år efter examen och samhällsklass fann vi ett negativt samband mellan variablerna. Det innebär att individer från en låg samhällsklass har blivit befordrade fler gånger per år jämfört med en individ från en hög klass. Som vi nämnt innan kan en tanke till detta vara att individer som är uppvuxna i en lägre samhällsklass fått stöd från sina föräldrar samt erhållit den erfarenhet som krävs för att nå en högre position. Det kan även vara så att individer från en högre samhällsklass har haft det enklare då deras föräldrar redan besitter en hög position, de har alltså inte samma behov att arbeta lika hårt för att uppnå resultat och karriär. När vi använde oss av den beroende variabeln antal befordringar efter examen och samhällsklass såg vi inget samband mellan variablerna. En tanke till varför vi inte såg något samband mellan variablerna kan vara att arbetsgivaren inte bryr sig om vilken samhällsklass 84

85 individen kommer ifrån eller vad föräldrarna arbetade med under individens uppväxt. Det som är viktigare och som arbetsgivaren istället kanske fokuserar på är vem som utför arbetet bäst och har kunskapen till att utföra det, vilket då senare kan leda till att den individen blir befordrad. Då de två testerna gav olika resultat är det svårt att säga om teorin kan förklara resultaten eller om det beror på något annat. Vår sista variabel är hemmabilden. Här fann vi enbart ett stöd för hypotesen och det var med den beroende variabeln antal befordringar efter examen. Sambandet mellan variablerna var positivt och innebär att individer som är gifta/partner och har barn under 18 år är positivt relaterat till antal befordringar efter examen. En av anledningarna till detta enligt oss kan vara att individer som har barn under 18 år och som är gifta/partner visar på en ansvarstagande sida, man är en familjemänniska vilket gynnar en i karriären. En sida som självklart kan finnas hos individer som är själva och inte har barn också men som är extra tydlig när man är gift/partner och har barn. Det är inte heller ovanligt att många har barn och är gifta på en arbetsplats vilket gör att denna grupp är i majoritet, vilket innebär att homosocialitet går att tillämpa på hemmabilden. När det kommer till human capital teorin ser vi inget samband mellan teorin och våra resultat. Att vi inte fick en signifikans mellan variablerna antal befordringar per år och den modererande variabeln civilstånd multiplicerat med antal barn under 18 år kan bero på en anledning vi anser är relevant för denna studie. Anledningen kan vara att arbetsgivaren inte bryr sig om ifall du har barn eller om du är gift så länge du utför arbetet bra och gör det du ska. Att vara gift eller ha en partner påverkar inte din prestation på arbetsplatsen vilket därför inte borde påverka möjligheten till att bli befordrad. Att ha barn kommer dock påverka din prestation på arbetsplatsen då man kan behöva vara hemma och ta hand om barnen. Det är dock något alla bör ha rättigheter till och det bör således inte påverka om du blir befordrad eller inte. Det skall inte vara så att de individer som har barn inte har möjlighet att bli befordrade just för att de har barn de måste ta hand om. 7.5 Förklarade teorierna resultatet? I studien har vi använt oss av tre teorier samt ett fenomen. Den första teorin vi har använt oss av är den sociala identitetsteorin. Det vi kom fram till var att teorin inte kunde förklara om 85

86 faktorerna kön eller nationalitet påverkar en individs karriärmöjlighet efter studierna. Anledningen till detta var för att vi inte kunde se något samband mellan att individer i majoritetsgrupper väljer och främjar andra individer som besitter samma faktorer som de själva har. Till exempel har tidigare forskning använt sig av teorin för att visa att män drar sig till andra män som påminner om dem själva. Vi kunde dock inte se att män gärna drog sig till andra män eller att det bildades grupper. En anledning till detta kan vara för att när man läst en MBA/EMBA-utbildning klassificeras man inte längre utifrån individnivå utan man klassificeras utifrån gruppen för de som läst en MBA/EMBA- utbildning. Det skulle således kunna förklara de resultat vi fått samt stämma överens med vad tidigare forskning sagt inom området. Tidigare forskning menar nämligen på att individer kan bli kategoriserade utifrån till exempel utbildning eller yrke (Kaczmarek et al, 2012). Den sociala identitetsteorin användes även på variabeln ålder. Här fann vi dock en förklaring till varför äldre i större utsträckning slår i glastaket jämfört med yngre. Teorin kan hjälpa till att förklara ålderns påverkan på en individs karriärmöjlighet efter en MBA/EMBA-utbildning. När det kommer till kön och nationalitet ser vi att man inte klassificeras utifrån individen själv men när det kommer till ålder gör man det. Åldern är den enda variabeln som skapar grupper, åldersgrupper. En av anledningarna till detta kan vara att skiljer det för många år mellan individerna har man mindre gemensamt jämfört med till exempel två individer i samma ålder men som kanske har två olika kön. När det kom till tillämpningen av homosocialitet, en fördjupning av den sociala identitetsteorin, fann vi att inte heller denna teori kunde förklara om faktorn nationalitet påverkar en individs karriärmöjlighet efter en MBA/EMBA-utbildning. En av anledningarna till varför vi inte kunde tillämpa teorin var för att vi inte såg att individer med en viss nationalitet gärna främjar och rekryterar andra med samma nationalitet. Om teorin hade kunnat tillämpas hade vi nämligen kunnat se att individer från en majoritetsgrupp i större utsträckning haft en högre position jämfört med individer från en minoritetsgrupp. Det är dock något vi kan se när det kommer till faktorn ålder. Vi kan se att äldre individer har blivit befordrade färre gånger efter examen samt färre gånger per år efter examen jämfört med yngre individer. För faktorn kön går det att tillämpa homosocialiteten när det kommer till att diskutera status och värde. Från början är man indelad efter status, exempelvis individens kön, men när man 86

87 sedan har samma grund att stå på, exempelvis då en MBA/EMBA-utbildning hamnar man i värde kategorin istället och man definieras inte längre utifrån sitt kön. Dock kan vi även motbevisa denna teori genom män väljer män principen. Det kan vi göra då kvinnorna i vår undersökning har blivit befordrade fler gånger jämfört med männen. Vi vet också att under år 2014 var det enbart 36,9 procent av chefspositionerna som hade en kvinna ( Detta styrker vår motbevisning av teorin genom att vi hade fler kvinnor som blev befordrade men de i sin tur hade förmodligen en chef av det manliga könet. Vi valde även att använda homosocialitet på variabeln hemmabild. Anledningen till det är för att vi tror att individer som har liknande familjesituationer drar sig till varandra. Om man till exempel är gift och har barn drar man sig till andra individer som också är gifta och har barn då man har mycket gemensamt. I vårt fall var individer som var gifta eller hade en partner samt barn under 18 år i majoritet och det var även dessa individer som blivit befordrade flest gånger efter examen. Den sista teorin vi har använt oss av för att förklara om faktorerna har någon påverkan på karriären är human capital teorin. När det kommer till samhällsklassen fick vi olika resultat i våra tester vilket gör det svårt att säga om teorin kan förklara om faktorn påverkar karriären eller ej. Då vi fick två olika resultat från våra tester visar det på att samhällsklassen i viss mån påverkar karriären. Dock anser vi att för att faktorn ska påverka karriären borde vi fått en signifikans i de båda testen. Den sista faktorn vi tillämpat human capital teorin på är hemmabilden. Här kan vi se att teorin inte kan användas för att förklara om faktorn påverkar karriären. Anledningen till varför human capital teorin inte går att tillämpa på hemmabilden är för att vi inte ser att ens uppväxt har påverkat ens karriär. Det enda vi kan se utifrån vår data är att alla som har svarat har genomgått en MBA/EMBA-utbildning och vi vet deras civilstatus samt om de har barn eller ej. Vi har inte kunnat hitta några samband mellan individernas karriär och deras hemmabild. För att få en bättre tillämpning av teorin hade vi behövt ställa fler frågor om deras föräldrars ambitioner och om de har påverkat deras uppväxt och på så vis deras humankapital. Dessa frågor var inget som vi tänkte på vid skapandet av enkäten utan det är 87

88 sådana som framkommit efter att resultaten inte visade det vi önskade. På grund av detta har vi inte kunnat tillämpa teorin på bästa sätt. Vi anser att teorierna kommer att kunna tillämpas i framtida forskning men att man behöver vara medveten och mer exakt i utformningen av de frågor som ställs till deltagarna. 7.6 Glastaket existerade det? Vi valde i avsnitt 2.2 att definiera vad vi menade med glastaket. Vår definition löd: Individer som står still i sin karriär, inte för att de vill eller för att de är nöjda med sin position, har slagit i glastaket. Vi valde att definiera glastaket väldigt specifikt och inte som tidigare forskning har valt att definiera fenomenet. Vi valde även att testa glastaket genom att studera uppnådd karriär samt hur lätt eller svårt individerna upplevde det var att avancera. Det sätt att studera glastaket på är ovanligt då man oftast studerar en individs vilja för avancemang eller den kompetens de har för att kunna avancera. Det leder till att våra resultat enbart går att tillämpa för vår definition av glastaket. Det vi kom fram till var att glastaket existerar för äldre individer som läst en MBA/EMBAutbildning. Anledningen till varför finns är för att äldre individer har blivit befordrade färre gånger efter studierna samt färre gånger per år jämfört med yngre individer. För de övriga variablerna kunde vi inte se att de påverkades av glastaket. Så svaret på frågan om glastaket existerar för individer som läst MBA/EMBA-utbildning är ja. Dock var det inte i lika stor utsträckning som vi hade förväntat oss. Vi var säkra på att vi skulle se ett glastak för iallafall kön men det gjorde vi inte. Det fick oss att börja fundera på varför resultaten blev såhär. En anledning kan ha varit vår definition av glastaket. Vi valde att inte tillämpa en definition som tidigare forskning använt sig av och vi mätte variabeln utifrån uppnådd karriär. Om vi istället hade valt att definiera glastaket på något annat sätt hade det förmodligen även ändrat sättet att studera variabeln på och med det eventuellt även resultaten. Genom att istället studera glastaket utifrån en individs vilja eller kunskap för att avancera tror vi resultaten hade blivit annorlunda. Att mäta viljan att avancera eller uppnådd karriär är två helt olika sidor av samma mynt. Skillnaden är att man antingen mäter det som redan har hänt eller vad man vill ska hända. 88

89 7.7 Sammanfattning I vår uppsats har vi försökt besvara frågan: Påverkar faktorerna kön, ålder, nationalitet, informella nätverk, samhällsklass och hemmabild en individs karriär efter en MBA/EMBAstudie? En deduktiv ansats har tillämpats samt teorierna sociala identitetsteorin, homosocialitet samt human capital teorin. Vi har även använt oss av termen glastak som grund till uppsatsen. I studien ingick 114 deltagare som fick svara på en kortare enkät angående deras karriärsliv. Utifrån testerna som gjordes på deras svar fann vi att termen glastak enbart kan tillämpas på variabeln ålder. Det innebär således att äldre individer har större risk att slå i glastaket jämfört med yngre individer. För de övriga variablerna kunde inget samband ses mellan dem och glastaket. Vi såg även att teorierna social identitetsteorin, homosocialitet och human capital teorin inte gick att tillämpa på våra hypoteser bortsett från ålder, men att de är tillämpbara på själva faktorerna. Som svar på vår frågeställning kan vi se att den enda variabeln som påverkar karriären för MBA/EMBA-studenter är ålder. När det kommer till de övriga variablerna har de ingen påverkan på karriären Avslutande reflektioner Våra resultat blev inte som förväntat och de teorier som är använda i uppsatsen har inte kunnat tillämpas på bästa sätt på variablerna. Den enda variabeln där en klar teorianvändning utifrån hypoteserna var möjlig på var för variabeln ålder. Anledningen till det var för att resultaten gick att hänföra till den sociala identitetsteorin samt homosocialitet. Detta gjorde oss fundersamma då teorierna borde ha varit möjliga att tillämpa på alla våra hypoteser. Vad är det då som kan ha orsakat det och hur ska vi istället kunna förklara resultatet som framgått i vår studie? En teori som vi nu i efterhand anser skulle kunna gå mer hand i hand med resultaten och ge dem en bättre förklaring är Structural Approach. Teorin innebär att individer kategoriseras utifrån en profession eller ett yrke istället för en enskild individ (Nasution & Jonnergård, i press ). För oss skulle Structural Approach kunna förklara många av de resultat som vi fått. Till exempel skulle teorin kunna förklara varför vi inte ser någon skillnad när det kommer till män och kvinnor och deras karriär. När en individ läst en MBA/EMBA-utbildning blir man en MBA/EMBA-student istället för en man eller kvinna. Genom att man ingår i en grupp som 89

90 inte är på individnivå har man lyckats komma ifrån glastaket och har samma förutsättning att göra karriär som en annan individ i gruppen. 7.8 Studiens bidrag Det finns mycket forskning om glastaket och det kan vara svårt att se gapet i forskningen. Tidigare forskning har oftast tagit upp en eller två variabler vid studier av glastaket. Det kan till exempel vara om yngre kvinnor slår i glastaket eller som i amerikansk forskning där fokus ofta ligger på om ljushyade eller färgade kvinnor slår i glastaket. Mycket av den forskning som finns studerar dessa variabler mot en specifik bransch. Det vi kommer bidra med utöver att studera om det finns ett glastak är två saker: Utöver de främst förekommande variablerna kön, ålder och nationalitet har vi inkluderat även variablerna informella nätverk, samhällsklass samt hemmabilden. Anledningen till detta är för att vi inte kunnat finna någon tidigare forskning som studerat alla dessa variabler på samma gång mot glastaket. Som andra synpunkt kommer vi istället för att studera en bransch, studera individer som läst en MBA (Master of Business Administration) eller en EMBA (Executive Master of Business Administration) utbildning. Genom att göra detta kan vi se om det generellt finns ett glastak för individer som studerat men som kanske inte arbetar inom samma bransch som sina klasskompisar. Individer som läst en MBA/EMBA-utbildning har lämnat sticky floors och de har samma förutsättningar att nå en högre karriär. Då de har lämnat sticky floors kan vi se vilka faktorer det faktiskt är som påverkar en individs karriär eller möjligheten till en. Via denna uppsats önskar vi göra ett tillägg till forskningen inom området för karriärs och mångfaldsforskning, detta genom att studera vissa faktorers påverkan på en individs karriär. De individer som gynnas av denna studie är individer som befinner sig i arbetslivet och som vill klättra i sin karriär och som funderar på om en MBA/EMBA-utbildning kan bidra med det. Vet en individ vilka faktorer som kan tänkas göra en påverkan på karriären har denne kanske lättare för att styra sig själv åt rätt håll. Självklart finns det också faktorer såsom kön och ålder som inte alls går att påverka. Samtidigt tror vi att det kan ge de individer som har läst en MBA/EMBA och deras arbetsgivare som har investerat företagets pengar i individen en form av bekräftelse på att det var värt det och att individen har tagit sig vidare uppåt och undvikit det som kallas för glastaket. Vi kan även göra ett bidrag till de teorier som vi har använt oss utav. I studien har vi visat på 90

91 att teorierna: social identitetsteori, homosocialitet samt human capital inte är tillämpbara på våra variabler bortsett från ålder. Det leder även till att vi kan göra ett bidrag till karriärsforskning samt mångfaldsforskning då vi kan visa på att det enbart finns ett glastak för MBA/EMBA-studenter när det kommer till ålder. För de övriga variablerna som är inkluderade i studien finns det inget glastak. Det leder till att vi kan visa på att MBA/EMBAstudenter skiljer sig åt jämfört med urvalsgrupper som tidigare forskning har använt sig av. 91

92 8. Förslag på framtida forskning Om vi skulle ge några förslag till framtida forskning så skulle vi vilja börja med att försöka få till ett urval som är större än vad det varit i denna studie. Anledningen till det är för att få ett tydligare resultat jämfört med resultaten vi har fått. En annan sak att ta hänsyn till i en framtida forskning är att vara noga med att ställa frågan om individen är entreprenör eller ej. Det är något som vi fick som kommentarer av många deltagare i undersökningen då de ansåg att det exempelvis inte fanns någon chefsposition på deras arbetsplats då många av dem arbetade som konsulter. För att få ett resultat som speglar även den aspekten bör man som sagt till framtida forskning vara medveten om detta och att man tar upp det i studien. Något annat som vi anser skulle kunna vara en bra aspekt till framtida forskning är att ta hänsyn till vart personerna arbetar. Exempelvis så tittade vi på nationaliteten men om till exempel en person hade två föräldrar med utländsk nationalitet så sa det inget om att personen arbetade i Sverige eller utomlands. Det gör att en framtida forskning skulle kunna göra en jämförelse mellan MBA/EMBA-studenter mellan de som arbetar i Sverige och de som arbetar utomlands oavsett vart de har studerat Ett annat intressant förslag på en fortsatt forskning är att genomföra en liknande studie fast i en kvalitativ tappning. Anledningen till det är för att kunna använda sig av intervjuer och på så vis få en djupare analys och ett annat perspektiv på studien. Genom intervjuer kan deltagarna ge tydligare svar och forskarna kan få en bättre förståelse för svaren. 92

93 Källförteckning Albrecht, J., Björklund, A. & Vroman, S. (2003). Is There a Glass Ceiling in Sweden?, Journal of Labor Economics, 21(1), pp Allbright. Hur ser könsfördelningen ut just nu?. Hämtad , från Anderson- Gough, F., Grey, C. & Robson, K. (2005) Helping them to forget.. : the organizational embedding of gender relations in public audit firms, Accounting, Organizations and Society. Vol. 30, pp Ashforth, B, E. & Mael, F. (1989) Social Identity Theory and the Organization, Academy of management review, 14(1), pp Attityd. (2017). Sekundär och primärdata. Hämtad , från Baxter J. and Wright E.O., (2000), The Glass Ceiling Hypothesis. A Comparative Study of the United States, Sweden, and Australia, Gender and Society, 14(2), pp Becker, G, S. (1994). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. The University of Chicago Press Bednar, M.K. (2012). Watchdog or lapdog? Abehavioral view of the media as a corporate governance mechanism. Academy of Management Journal. 55(1), pp Blueberry College & Universitet. Så rankas världens universitet & college. Hämtad , från Bolagsverket. (2017) Äldre män dominerar fortfarande Sveriges företag bara var tredje företagsrepresentant är kvinna. Hämtad , från Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber. Cheng, L., R, Chan. & B, Leung. (2010) Management demography and corporate performance: Evidence from China. International Business Review, Vol. 19, pp Chow, I,H,S. & Crawford, R, B. (2004) Gender, Ethnic Diversity, and Career Advancement in the Workplace: The Social Identity Perspective. Sam Advanced management journal, pp:

94 Collin, S-O., Jonnergård, K., Qvick, P., Silfverberg, B. & Zabit, S. (2007). Gendered Career Rein: A Gender Analysis of the Certification Process of Auditors in Sweden. International Journal of Auditing, 11(1), pp Cooper Jackson, J. (2001). Women Middle Managers' Perception of the Glass Ceiling. Women in Management Review, 16(1), pp Dalton, M. (1951). Informal Factors in Career Achievement. American Journal of Sociology, Vol. 56, pp Davidsson, P. and Honig, B. (2003), The role of social and human capital among nascent entrepreneurs, Journal of Business Venturing, Vol. 18, pp Drake, I. & Solberg, A. G. (1996). Kvinnor och ledarskap. Studentlitteratur, Lund. Dreher, G. F., & Cox, T. H. Jr., (2000). Labor market mobility and cash compensation: The moderating effects of race and gender. Academy of Management Journal, 43(5), pp Ekonomifakta. (2016). Kvinnor i chefsposition. Hämtad , från Elg, U. & Jonnergård, K. (2011). Att träda in i en profession - om hur kvinnor och män etablerar sig inom revisionsbranschen och akademin. Lund: Lund business press. Engman, H. (2008). Glastak och glashissar- en studie av chefsavancemang inom TeliaSonera i Sverige. Luleå tekniska universitet, pp Erikson, R., & Jonsson, J. O. (1993). Ursprung och utbildning. Social snedrekrytering till högre studier. Stockholm : Fritze Eshelman, A. & Rottinghaus, P. (2015). Viewing Adolescent's Career Futures Through the Lenses of Socioeconomic Status and Social Class. Career Development Quarterly, 63(4), pp Feher, M. (2009) Self-Appreciation; or the aspirations of Human Capital. Duke University Press. 21(1), pp Foley, S., Kidder, D.L. and Powell, G.N. (2002), The perceived glass ceiling and justice 94

95 perceptions: an investigation of Hispanic law associates, Journal of Management, 28(4), pp Gimeno, J., Folta, T., Cooper, A. & Woo, C. (1997), Survival of the fittest? Entrepreneurial human capital and the persistence of underperforming firms, Administrative Science Quarterly, Vol. 42, pp Goergen, M., Limbach, P. & Scholz, M. (2015). Mind the gap: The age dissimilarity between the chair and the CEO. Journal of Corporate Finance, Vol. 35, pp Greenhaus, J, H., Parasuraman, S. & Wormley, W, M. (1990). Effects of race on organizational experience, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal. 33(1). pp Göransson, A. (2004). Kvinnor, män och karriärer visioner och verklighet i näringslivet. Stockholm: SNS Förlag Göransson, A. (2006). Maktens kön. Kvinnor och män i den svenska makteliten på 2000-talet. Nora: Nya Doxa Hambrick, D, C. & Mason, P. (1984). Upper Echelons: The organization as a Reflection of Its Top Managers. Academy of management Review, 9(2), pp Hillman, A. J. & Dalziel, T. (2003). Boards of directors and firm performance: Integrating agency and resource dependence perspectives. Academy of Management Review, 28(3), pp Hirdman, Y. (1988). Genussystemet - reflektioner kring kvinnors sociala underordning. Kvinnovetenskaplig tidskrift, pp Hull, R, P. & Umansky, P, H. (1997) An examination of gender stereotyping as an explanation for vertical job segregation in public accounting. Accounting, Organizations and Society, 22(6), pp Internationella sekretariatet för genusforskning. (2017). Om kön och genus. Hämtad , från Jonnergård, K. & Stafsudd, A. (2009) Om kvinnligt och manligt inom revisionsbranschen. I Nilsson, C. & Schömer, E. (red.) Bok om genus: nyfikenhet, nytänkande och nytta. Växjö: Växjö University Press, pp

96 Judge, T., Cable, D., Boudreau, J. & Bretz Jr, R. (1995). An Empirical Investigation of the Predictors of Executive Career Success. Personnel Psychology, Vol. 48, (3), pp Kaczmarek, S., Kimino, S. & Pye, A. (2012). Antecedents of Board Composition: The Role of Nominaation Committees. Corporate Governance: An International Review, 20 (5), pp Kanter, R, M. (1977). Men and women of the corporation. New York: BasicBooks. Kimmel, M, S. (1994). Masculinity as Homophobia: Fear, Shame, and Silence in the Construction of Gender Identity. Brod, H. och M. Kaufman (eds.) Theorizing Masculinities. Thousand Oaks: Sage. pp Korman, A. K., Mahler, S. R., & Omran, K. A. (1983). Work ethics and satisfaction, alienation, and other reactions. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.) Handbook of vocational psychology. Vol 2, pp Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Lazarsfeld, PF., & Merton, RK. (1954). Friendship as a social process: a substantive and methodological analysis. In Freedom and Control in Modern Society, ed M Berger, pp New York: Van Nostrand Lee, P.M. & O Neill, H.M. (2003), Ownership structures and R&E investments of US and Japanese firms: agency and stewardship perspectives, The Academy of Management, 46( 2), pp Lemkau, J, P. (1979) Personality and background characteristics of women in male-dominated occupations, Psychology of Women Quarterly, 4(2), pp Lerner, J, V. (1994) Working women and their families. Virginia: Sage Publications Lipman-Blumen, J. (1976), Toward a homosocial theory of sex roles: an explanation of the sex segregation of social institutions. University of Chicago Press, 1(3), pp McPherson, M., Smith-Lovin, L. & Cook, J. M. (2001). Birds of a Feather: Homophily in Social Networks. Annual Review of Sociology, vol. 27, pp Mintzberg, H. (2004). The education of practicing management. MIT Sloan management review, pp:

97 Morrison, A. M., & Von Glinow, M. A. (1990). Women and minorities in management. American Psychologist, Vol. 45, pp Morrison, A.M., White, R & Van Veksor, E. (1987) Breaking the glass ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations?, Boston: Addison-Wesley Publishing Company Moskovin, M, V., Golikov, A, N., Peresypkin, P, A., & Serkina, V, O. (2015). Aggregate ranking of the world s leading universities, Webology, 12(1), pp Muhonen, T. (1999), Kvinnor, karriär och familj, Lund: Lunds Universitet. Nasution, D. & Jonnergård, K. (I press). Do auditors and cfo gender matter to earnings quality? Evidence from Sweden. pp Nishii, L, H., Gotte, C. & Raver, J, L. (2007). Upper Echelon Theory Revisited: The Relationship Between Upper Echelon Diversity, the Adoption of Diversity Practices, and Organizational Performance. Center for advanced human resource studies (CAHRS), pp Oxelheim, L. & Randøy, T. (2003). The impact of foreign board membership on firm value. Journal of Banking & Finance, 27(12), pp Parasuraman, S., Purohit, Y, S., Godshalk, V, M. & Beutell, N. (1996) Work and Family Variables, Entrepreneurial Career Success, and Psychological Well-Being, Journal of vocational behavior, Vol. 48, pp Pelled, L.H. (1996). Demographic Diversity, Conflict, and Work Group Outcomes: An Intervening Process Theory. Organization Science, 7(6), pp Pelled, L.H., Eisenhardt, K.M. & Xin, K.R. (1999). Exploring the Black Box: An Analysis of Work Group Diversity, Conflict, and Performance. Administrative Science Quarterly, Vol. 44, pp Pompper, D. (2011). Fifty years later: Mid career women of color against the glass ceiling in communications organizations, Journal of Organizational Change Management, 24(4), pp

98 Powell, M. & Butterfield, A, M. (1994). Investigating the "glass ceiling" phenomenon: an empirical study of actual promotions to top management. Academy of Management Journal, 37(1), pp Rhodes, S. R. (1983). Age-related differences in work attitudes and behavior: A review and conceptual analysis. Psychological Bulletin, Vol. 22, pp Stafsudd, A. (2003). Measuring the unobservable: Selecting which managers for higher hierarchical levels Lund Business Press, pp Stafsudd, A. (2006). People are strange when you're a stranger: senior executives select similar successors. Departement of Business Administration. 3(3). pp Statistiska centralbyrån. (2016). Antal arbetsställen och företag november 2016 fördelat på storleksklass. Hämtad , från Foretagsregistret/Antal-export-importforetag-november-2014-avser-handeln-fordelat-pa-storleksklass/ Statistiska centralbyrån. (2016). På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet Hämtad , från Statistiska centralbyrån. (1984). Socioekonomisk indelning (SEI). Hämtad , från Spssakuten. (2009). Guide: Regressionsanalys. Hämtad , från Spssakuten (2010). Guide: Regressionsdiagnostik multikollinearitet. Hämtad , från Tajfel, H. & Turner, J.C. (1979) Social comparison and group interest in group favoritism, European Journal of Social Psychology, Vol. 9, pp Tarus, K,D. & Aime, F. (2014), Board Demographic Diversity, Firm Performance and Strategic Change- A Test of Moderation, Management Research Review, 37(12), pp,

99 Tharenou, P., Latimer, S. & Conroy, D How do you make it to the top? An examination of influences on women s and men s managerial advancement. Academy of Management Journal, Vol 37, pp Umans, T. (2008). Ethnic identity, power and communication in top management teams. Baltic Journal of Management, Vol 3, pp Useem, M. & Karabel J. (1986). Pathways to Top Corporate Management. American Sociological Review, 51(2), pp Utbildning.se. (2016). MBA- din guide. Hämtad , från Valcour, M & Ladge, J, J. (2008), Family and career path characteristics as predictors of women s objective and subjective career success: Integrating traditional and protean career explanations. Journal of Vocational Behavior. 73(2), pp Veckans affärer. (2006). MBA - En examen skiftande kvalitet. Hämtad , från Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Hämtad ,från Wahl, A. (2003). Könsstrukturer i organisationer. Lund: Studentlitteratur. Watson, J. (2007). Modeling the Relationship Between Networking and Firm Performance. Journal of Business Venturing, 2(6) pp Weiss, Y. (2015) Gary Becker on human capital. Journal of Demographic Economics. Vol. 81, pp White, B., Cox, C. & Cooper, C. (1994). Women's career development. A study of high flyers. Long Range Planning. 27(1), pp World university ranking. (2016). University of Gothenburg. Hämtad , från 99

100 World university ranking. (2016). World University Rankings Hämtad , från Writh, P., Smart, D. and McMahan, G. (1995), Matches between human resources and strategy among NCAA basketball teams, Academy Management Journal, Vol. 39, pp Yap, M. & Konrad, A, M. (2009). Gender and Racial Differentials in Promotions: Is There a Sticky Floor, a Mid-Level Bottleneck, or a Glass Ceiling?. Relations Industrielles / Industrial Relations, 64(4), pp Zietz, J. & Joshi, P. (2005) Academic choice behavior of high school students: economic rationale and empirical evidence. Economics of Education Review. 24(3), pp

101 Bilagor Bilaga 1 - Enkäten Hej! Vi heter Hanna Lingtell och Amanda Pettersson och vi läser civilekonomprogrammet vid Linnéuniversitetet i Växjö. Vår handledare till denna uppsats är Karin Jonnergård och ni kan nå henne på mail: Karin.jonnergard@lnu.se. Syftet med denna enkät är att ta reda på om det finns några faktorer som påverkar individers möjlighet till att göra en högre karriär. Enkäten tar ca 3-5 minuter och vi skulle uppskatta att ni svarar så gott ni kan på frågorna. Den är konfidentiell, vilket innebär att alla deltagare garanteras anonymitet och svaren kommer endast att användas till denna undersökning. Uppstår det frågor angående enkäten eller undersökningen kan ni kontakta oss genom nedanstående uppgifter. Tack på förhand! Med vänliga hälsningar, Hanna Lingtell Hl222jd@student.lnu.se Amanda Pettersson Ap222bh@student.lnu.se 101

102 Vilket år är du född?.. Civilstånd..singel Kön..man..kvinna.vill ej uppge..sambo/gift..frånskild Skola där Du tog Din EMBA/MBA. År:.. Vart härstammar dina föräldrar ifrån? Vid olika för mamma och pappa gör två ringar. Sverige Norden utom Sverige Europa utom Norden USA Arabvärlden Asien Latinamerika Australien/Nya Zeeland Afrika Har du barn? Ja, ange hur många barn du har Inga barn Förutom förskola/skola, vem tar hand om Dina barn?..% jag själv..% sambo/make..% annan:. 102

103 Vilken huvudsaklig sysselsättning hade dina föräldrar under din uppväxt? Mamma Pappa Antal företag Du arbetat i..st Hur många arbetar på din arbetsplats?... Hur många anställda arbetar i hela organisationen/företaget?... Antal år Du spenderat under Din karriär..år i arbetslivet..år i nuvarande organisation..år i nuvarande position..år i chefsposition Under din nuvarande karriärsinriktning efter MBA/EMBA-utbildningen, hur många gånger har du bytt från en lägre till en högre position? Hur många chefsnivåer finns det på din arbetsplats? (ej inom koncernen) 103

104 Vilken nivå befinner du dig på? Hur lätt upplever du att det är att avancera inom de nivåerna som finns på ditt nuvarande arbete? Mycket lätt Mycket svårt Är Dina vänner på jobbet..enbart män..övervägande män..lika många män som kvinnor..övervägande kvinnor..enbart kvinnor Är du inbjuden på informella samlingar med dina kollegor, till exempel att spela golf eller gå till puben? Ja Nej Om ja, vilken typ av informella samlingar är du delaktig i? 104

105 Hur får du reda på information om viktiga förändringar inom företaget? Korridorssnack från kollegor Företagets intranät eller motsvarande Från chefen Annat sätt Vilket inflytande upplever du dig ha på besluten som tas på arbetsplatsen? Inget alls Mycket inflytande Rådfrågar din chef dig om viktiga beslut? Aldrig Alltid Har du några övriga kommentarer? 105

106 Bilaga 2 - Statistiska Centralbyråns indelning av SEI från 1982 Vi har här lagt in de yrkena som vi fick från enkätsvaren under respektive grupp enligt SCB:s SEI indelning för att ge en tydligare bild av vilka yrken som ingår i respektive grupp. Grupp 1 Arbetare kod Brandman Butiksarbetare Elektriker Frisör Hemmafru Industriarbetare Kemigraf Kockbiträde Målare Skogsarbetare Skräddare Städare Säljare Tapetserare Undersköterska Vårdbiträde Konstnär Lastbilschaufför Grupp 2 Tjänstemän kod Arbetsterapeut Lärare Tandläkare Barnmorska Militär VD Civilingenjör Musikbibliotikarie Veterinär Ekonomiansvarig Fastighetsmäklare Företagsledare Försäljningschef Grafisk formgivare Hemmafru Jurist Polis Psykolog Regionchef Rektor Sjukgymnast Sjuksköterska Socialsekreterare 106

107 Läkare Syokonsulent Grupp 3 Företagare kod Egen företagare Hemmafru Hotellägare 107

108 Bilaga 3 - Informella nätverk Här nedan kommer en lista på de informella nätverk deltagarna i undersökningen har angett att de är delaktiga i. Affärsnätverk After work Badminton Bokcirklar Bowling Event Fotbollsmatcher Utbildningar Vinprovning Frukostar Födelsedagskalas Golf Innebandy Julfest Karaoke Kickoff Koncerter Krogbesök Kurser Luncher Middagar Pubrundor Resor Ridning Segling Seminarier Skidresor Sport Tennis Träning 108

109 Bilaga 4 - Övriga Tester Tabell 11: Regressionsanalys för karriärsmöjlighet - Min chefsposition dividerat med samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen. I denna regressionsanalys kan man utläsa att signifikansnivån i anovan för testet ligger över 0,05 vilket innebär att testet förkastas. 109

110 Tabell 12: Regressionsanalys för karriärsmöjlighet - Avancemang Här kan man utläsa att anovan ligger på 0,242 vilket innebär att denna regressionsanalys kommer förkastas. 1. Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Correlations Kvinnor **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Mean Std. Deviation 1 2 1,519 1, ,591 ** 1 2,778 2,2589, Tabell 13: Korrelationsanalys - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för kvinnor. 110

111 1. Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Correlations Män Mean Std. Deviation 1 2 1,862 1, ,379 2,0245,000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).,593 ** Tabell 14: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för män. Correlations Ålder under 50 Tabell 15: Korrelationsmatris Min chefsnivå Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Mean Std. Deviation 1 2 1,552 1, ,448 ** 1 Sig. (2-tailed) 3,069 2,0163,000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för individer under 50 år. Min chefsnivå Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Correlations Ålder över 50 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Mean Std. Deviation 1 2 1,982 1, ,598 ** 1 3,473 2,3002, Tabell 16: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för individer över 50 år. 111

112 1. Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Correlations Samhällsklass 1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Mean Std. Deviation 1 2 1,862 1, ,593 ** 1 3,379 2,0245, Tabell 17: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för individer i samhällsklass Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Correlations Samhällsklass 2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Mean Std. Deviation 1 2 1,899 1, ,615 ** 1 3,507 2,3925, Tabell 18: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för individer i samhällsklass Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen Correlations Samhällsklass 3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Mean Std. Deviation 1 2 1,899 1, ,615 ** 1 3,507 2,3925, Tabell 19: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå och samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen för individer i samhällsklass

113 1. Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen 3. År efter examen Correlations Ingen svenska föräldrar Mean Std. Deviation Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) 2,294 1,7843 N 34 Pearson Correlation,627 ** 1 Sig. (2-tailed) 4,118 2,5675,000 N Pearson Correlation -,070 -,129 1 Sig. (2-tailed) 6,353 4,5051,695,466 N Tabell 20: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå, samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen och antal år efter examen för individer utan svensk förälder. **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 1. Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen 3. År efter examen Correlations Två svenska föräldrar Mean Std. Deviation Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) 1,553 1,0506 N 76 Pearson Correlation,498 ** 1 Sig. (2-tailed) 2,882 1,7585,000 N Pearson Correlation -,255 * -,076 1 Sig. (2-tailed) 9,553 7,9723,026,513 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Tabell 21: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå, samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen och antal år efter examen för individer med två svenska föräldrar. 1. Min chefsnivå 2. Antal chefsnivåer på arbetsplatsen 3. År efter examen Correlations En svensk förälder Mean Std. Deviation Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) 1,750,9574 N 4 Pearson Correlation,674 1 Sig. (2-tailed) 2,500 1,2910,326 N 4 4 Pearson Correlation,168,348 1 Sig. (2-tailed) 8,500 5,1962,832,652 N Tabell 22: Korrelationsmatris - I denna tabell kan man utläsa sambandet mellan variablerna min chefsnivå, samtliga chefsnivåer på arbetsplatsen och antal år efter examen för individer med en svensk förälder. 113

114 Bilaga 5 Diagram Diagram 1: Antal individer vid varje skola - I detta diagram kan vi se vilka skolor individerna som svarat går på. Stockholm inkluderar både Stockholm School of Economics och M-gruppen. 114