JOBBET I BEMANNINGSBRANSCHEN. En studie av de bemanningsanställdas situation 2011/2012 INNEHÅLL. Jobbet i bemanningsbranschen

Transkript

1 JOBBET I BEMANNINGSBRANSCHEN En studie av de bemanningsanställdas situation 2011/2012 INNEHÅLL Jobbet i bemanningsbranschen 1. Vem jobbar i bemanningsbranschen? 2. Metod 3. Vägen in till jobbet som bemanningskonsult 4. På jobbet som bemanningskonsult 5. Generellt om bemanningsjobbet Källor JOBBET I BEMANNINGSBRANSCHEN I denna studie har totalt anställda på bemanningsföretag deltagit. De anställda har besvarat en enkät som skickades ut via företagen i början av december Det är andra gången vi genomfört Sveriges mest omfattande studie av de bemanningsanställdas situation. En motsvarande studie har gjorts på den finländska arbetsmarknaden i flera år. 1 Den norska bemanningsbranschen har gjort en likadan studie som vår, under samma tidsperiod. Den uppvisar ungefär samma resultat som vår svenska undersökning. 2 Även i andra europeiska länder görs kontinuerligt studier av dem som jobbar i bemanningsbranschen. 3 Gemensamt för dessa studier är att de visar på andra sidor av bemanningsjobbet än de gängse mytliknande bilder som ofta målas upp helt utan grund i genomförda studier eller offentlig statistik. Ibland läser vi att bemanningsjobb vare sig är fasta eller ens riktiga jobb. Ofta påstås att anställda i bemanningsföretag jobbar efter helt andra regelverk än övriga anställda på arbetsmarknaden. Detta trots att jobben är reglerade i kollektivavtal på

2 såväl tjänstemanna-, akademiker- som LO-områdena. Sådana påståenden fortsätter att förvåna såväl dem som jobbar i bemanningsföretag som dem som driver dem. Därför ser vi det som angeläget att fortsätta att ta tempen på de bemanningsanställda på den svenska arbetsmarknaden. De svarande i vår undersökning är en representativ grupp av de anställda gällande ålder, kön, avtalsområde, utbildning och tidigare sysselsättning. Denna studie är genomförd av YouGov på uppdrag av arbetsgivar- och branschorganisationen Bemanningsföretagen. Vi behandlar mer ingående hur studien genomförts i kapitel 2. Metod. Låt mig inledningsvis kortfattat redogöra för några av studiens resultat med jämförelser med vår tidigare studie runt årsskiftet 2009/ procent av de bemanningsanställda är under 30 år, en tredjedel är år gamla och en dryg femtedel är över 45 år. Det är i stort sett samma åldersfördelning som i vår tidigare studie. 2. Branschen har förändrats från en kraftig dominans av kvinnor till en 50/50-fördelning mellan könen idag. 3. Jobb i privat sektor är fortfarande vanligast även om de har minskat något från 67 till 62 procent - till förmån för andra sektorer. 4. Den största delen av de bemanningsanställda är tjänstemän och akademiker (40-60 procent) även om vi ser en viss förskjutning mot arbetare/lo-avtalets områden jämfört med den förra studien. 5. Kontors- och administrationsjobben är fortfarande de vanligaste (29 procent), även om vi kan se att Lager/Logistik (27 procent mot tidigare 22) och framförallt Industri/Tillverkning haft rejäl tillväxt i bemanningsbranschen från 17 till 28 procent. 6. Knappt 40 procent av de anställda har akademisk examen och nästan hälften har gymnasium som högsta utbildning. Det är ombytta förhållanden sedan den förra mätningen, och helt enligt fördelningsmönstret mellan yrkesområdena. 7. De allra flesta (över 70 procent) jobbar heltid, som tidigare, men andelen som varit bemanningskonsulter i mer än 2 år har minskat med en tredjedel. Det sammanhänger gissningsvis med konjunktursvängningarna de senaste åren. 8. Innan bemanningsjobbet var man i huvudsak arbetslös (33 procent), studerade (17 procent) eller hade jobb hos annan arbetsgivare (18), ungefär som tidigare. 9. Till fördelarna med bemanningsjobb svarar över 40 procent av de anställda att bemanningsföretag erbjuder intressanta uppdrag, och snabbt; för 64 procent inom fjorton dagar. Mer än en tredjedel säger också att de vill se flera arbetsplatser och skaffa erfarenheter. 10. De flesta omkring 70 procent - har även nu hittat jobbet genom olika internetkanaler och i något ökande grad genom vänner och bekanta. 11. Nästan hälften har fått jobbet inom en vecka efter kontakten med bemanningsföretaget. Ytterligare en femtedel en vecka senare.

3 12. De bemanningsanställda är mycket nöjda med hur de bemöts av kundföretagens anställda och chefer (runt 90 procent). De känner sig välkomna och drygt 70 procent säger sig ha haft en mer positiv erfarenhet av bemanningsjobbet än förväntat. 13. Lika stor andel som tidigare av de bemanningsanställda, 14 procent, har tackat nej till ett jobberbjudande från kundföretaget, men 61 procent - något fler än vid den förra studien - skulle välkomna ett sådant erbjudande. 14. Bemanningsanställda vänder sig fortfarande i första hand till arbetsgivaren i frågor som gäller arbetsförhållanden (84 procent). I mindre utsträckning finns behov av facklig kontakt, men i något ökande grad (13 mot 9 procent) vänder de sig till kundföretagets fackklubb. 15. Mer än var tredje bemanningsanställd har fått utbildning det senaste året, medan över hälften inte fått någon utbildning. Omkring 70 procent tycker att de kan utnyttja, och utmanas att utveckla, sin kompetens. 16. Nästan 70 procent av de bemanningsanställda kan rekommendera bemanningsjobb för sina vänner och bekanta. Årets studie visar att trots hårdhänt behandling i media och politik åtnjuter bemanningsbranschen stort förtroende hos dem som arbetar i den. Mer än var fjärde bemanningsanställd har hittat branschen efter rekommendation från bekanta, och nästan tre av fyra anställda kan rekommendera branschen vidare i sina nätverk. Henrik Bäckström Förbundsdirektör Bemanningsföretagen Mars 2012

4 1. VEM JOBBAR I BEMANNINGSBRANSCHEN? Inledningsvis gör vi en genomgång av undersökningsresultaten avseende profilen på de anställda som medverkar i denna studie. Det handlar då om ålder (1.1), kön (1.2), sektor (1.3), avtalsområde (1.4), yrkesområde (1.5), utbildning (1.6), veckoarbetstid (1.7), tid i branschen (1.8) och tidigare sysselsättning (1.9). Dessa faktorer finns också studerade för samtliga anställda i branschen i flera andra studier som löpande refereras till. 1.1 ÅLDER Som framgår av figur 1 nedan är det endast marginella skillnader i åldersfördelningen bland respondenterna sedan den förra studien. Möjligen kan man spåra en viss förskjutning nedåt i åldrarna, men å andra sidan var andelen som inte uppgav sin ålder större förra gången. 45 procent är under 30 år, vilket stämmer med alla anställda i branschen, enligt Andersson Joona & Wadensjö (2004; 2010) Många unga har bemanningsbranschen som en språngbräda ut i arbetslivet och skaffar sig sina första arbetslivserfarenheter här. Kundföretagen behåller också många bemanningskonsulter efter avslutade kontrakt. De bemanningsanställda unga är alltifrån studerande med extrajobb till heltidsarbetande med avslutade studier från gymnasium eller högskola. Om man jämför med hela arbetsmarknaden är åldersfördelningen en annan än bemanningsbranschens. 10 procent är unga mot 45 procent inom bemanning, mer än hälften är i årsåldern och en femtedel är över 55 år. I bemanningsbranschen finns en tonvikt på yngre anställda, liksom vid den förra undersökningen. Fortfarande är gruppen anställda mellan 30 och 59 år i princip lika stor som gruppen under 30 år, eller något större. Gruppen i åldern mellan år är nästan oförändrad, en tredjedel av respondenterna, jämfört med den förra mätningen, och är fortfarande den grupp som sällan nämns i den offentliga debatten. I än högre grad fokuseras nu på de ungas jobb i bemanningsföretag, och i viss mån på de allt fler uthyrda veteranerna eller seniorerna. Den också ohörda gruppen i åldersspannet år utgör hela 17 procent av respondenterna i den här undersökningen, en liten ökning från 14 procent. Gruppen över 60 år har nästan fördubblats, låt vara från en väldigt låg nivå. Det är ofta personer som avslutat sitt ordinarie arbete men gärna fortsätter att jobba, ibland i sitt gamla gebit men ofta i helt andra yrken. Den här gruppen arbetar så mycket eller lite de vill. Ofta har de en specialkompetens som är efterfrågad i olika projekt eller vid arbetstoppar. Samtidigt som resultatet från denna undersökning kom talade statsminister Reinfeldt i en DN-intervju om ett arbetsliv som sträcker sig till 75 års ålder. Ett jobb i bemanningsbranschen är redan nu ett sätt för många veteraner som inte vill sluta jobba vid fyllda 67 år att fortsätta att vara yrkesverksamma långt upp i åldrarna, i olika omfattning.

5 Figur 1. Ålder 1.2 KÖN I jämförelse med vår förra studie är det uppenbart att könsskillnaderna i branschen jämnat ut sig. I figur 2. nedan framgår det att gruppen män nu är lika stor som gruppen kvinnor bland respondenterna. Enligt en studie i hela branschen hade männen passerat 50/50-fördelningen redan för ett par år sedan, från att ha varit totalt kvinnodominerad under hela 1900-talet (Andersson Joona & Wadensjö, 2004; 2010). Den svenska bemanningsbranschen har sitt ursprung i skrivbyråer, stenografjourer och sekreterarassistans som grundats, drivits och bemannats av kvinnor. Fyra av våra största medlemsföretag har sin bakgrund i dessa skrivbyråer. Branschens historia och utveckling beskrivs i boken Hyrt går hem av Anders Johnson (Informationsförlaget 2010). Den börjar redan i sent 1800-tal. Männen började sitt stora intåg i branschen i samband med det kollektivavtal som slöts med förbunden inom LO. Det är också inom de mansdominerade arbetaryrkena den stora ökningen av inhyrning av personal har skett de senaste åren.

6 Figur 2. Kön 1.3 RESPONDENTER FÖRDELAT PÅ SEKTOR Av figur 3. framgår det att majoriteten (62 procent) av respondenterna fortfarande svarar att de jobbar i privat sektor; en liten förskjutningen mellan privat och offentlig sektor har dock skett sedan den förra undersökningen. Traditionellt har den privata varit den största sektorn eftersom intäktsfinansierade verksamheter har haft svårare att parera konjunktursvängningar än offentlig sektor. Numera utnyttjar dock även arbetsgivarna i offentlig sektor bemanningsbranschen. Många bemanningsanställda finns inom vården som inhyrda läkare och sjuksköterskor, men många tjänstemän hyrs in på olika nivåer hos kommuner och myndigheter. Numera är det statens inköpscentral vid kammarkollegiet som upphandlar personalinhyrningstjänster av bemanningsföretag för myndigheter och organisationer inom den statliga sektorn. Tilläggas bör åter att det inte alltid är helt lätt för den bemanningsanställde att ange inom vilken sektor arbetet utförs över tid. Som redovisningsekonom kan man jobba i alla sektorer på arbetsmarknaden. Detsamma gäller lagerarbetaren. Vem som äger eller driver det specifika lagret är inte avgörande för den inhyrde. Det faktum att 15 procent anger att de inte vet i vilken sektor de utför arbetet är därför inte förvånande.

7 Figur 3. Sektor 1.4 RESPONDENTER FÖRDELAT PÅ AVTALSOMRÅDE Jämfört med den förra mätningen har andelen anställda inom LO-områdena ökat med mer än 50 procent, enligt figur 4. Det korresponderar också med Bemanningsindikatorn som visar att industrijobb, lager och logistik har ökat mest sedan den förra finanskrisen. En tredjedel av respondenterna säger sig tillhöra LO:s avtalsområde, mot en femtedel vid den förra underökningen. 40 procent anger att de är tjänstemän eller akademiker. Därtill har vi anställda inom vårdsektorn (2 procent). Därtill anger en femtedel att de inte vet inom vilket avtalsområde de jobbar. Så är det troligtvis för många anställda på hela arbetsmarknaden idag. Om man jobbar i en hotellreception (LO-avtalet) eller i receptionen på en mässa (tjänstemannaavtalet) tillhör man olika avtalsområden även om jobbet är detsamma. På många håll inom industrin har gränsen mellan traditionella arbetarjobb och tjänstemannajobb blivit diffus. I arbetslivet används också termen medarbetare. Inom statlig sektor gör man inte åtskillnad mellan arbetare och tjänstemän. Det finns därför anledning att anta att en större del av de 19 procent som svarat Vet ej skulle klassas som tjänstemän/akademiker. I den här undersökningen speglar ändå fortsatt svaren den formella indelningen mellan arbetare och tjänstemän som finns. Detta förhållande är särskilt viktigt i denna studie där vi konstaterar att de resultat som redovisas längre fram inte innebär signifikanta skillnader i svaren mellan arbetare och tjänstemän. Vi redovisar de situationer där det framkommit skillnader längre fram i rapporten.

8 Fördelningen mellan arbetare och tjänstemän i undersökningen är också intressant ur ett europeiskt perspektiv där huvudregeln är inhyrning inom lägre kvalificerade yrken och mindre del tjänstemän med chefspositioner. I Sverige hyrs till och med chefer inom offentlig förvaltning och privat näringsliv in. Figur 4. Avtalsområde 1.5 RESPONDENTER FÖRDELAT PÅ YRKESOMRÅDE Yrkesområde är en av de huvudsakliga kategorierna som i branschstatistiken följs upp varje kvartal sedan mitten av 1990-talet och även i den årligen återkommande branschrapporten. Fördelningen i den här studien följer i stor utsträckning fördelningen i branschstatistiken. I figur 5. visas att även om kontor och administration fortfarande är den största enskilda kategorin (29 procent), har den minskat sin andel med en fjärdedel, till förmån för Industri/Tillverkning (28 procent, +11) och Lager/Logistik (27 procent, +5). Andra stora administrativa tjänstemannaområden som Ekonomi/Finans, Telefoni/Callcenter och IT har också minskat sin andel av de bemanningsanställda. Många bemanningsanställda tjänstemän går mellan liknande yrkesområden och därmed blir gränsdragningarna inte alltid helt klara. Försäljning och Marknadsföring/Information har tillsammans minskat sin andel av de anställda med två femtedelar. De mindre yrkesområdena finns inom vårdsektorn, Pedagogik, Bygg och Hotell/Restaurang/Turism. Sammantaget visar fördelningen i denna studie, precis som i branschstatistiken, att tjänstemannajobben är flest, följt av traditionella LO-jobb. Bemanningsanställda hittas i de flesta yrkesområden på arbetsmarknaden.

9 Figur 5. Yrkesområde 1.6 RESPONDENTER FÖRDELAT PÅ UTBILDNING Vi har redan konstaterat att tjänstemanna- och akademikerjobben är i majoritet i den svenska bemanningsbranschen, men att andelen arbetaryrken ökat. Bland respondenterna i den här undersökningen bekräftas detta när de svarar på frågan om formell utbildning. Av figur 6. framgår att fördelningen mellan andelarna anställda med universitet/högskola respektive gymnasium som högsta utbildning är de omvända jämfört med den förra undersökning. Endast 5 procent har grundskola som bas. Trots de omvända förhållandena mellan gymnasie- och eftergymnasial utbildning följer utbildningsnivån i studien mönstret för samtliga anställda i branschen, enligt den studie på hela branschen som gjorts tidigare. Generellt gäller för de anställda i branschen att drygt 40 procent har eftergymnasial utbildning och knappt hälften har gymnasieutbildning. Något fler än i den här undersökningen, 11 procent, har förgymnasial utbildning (Andersson Joona & Wadensjö, 2004;2010).

10 Figur 6. Utbildning 1.7 RESPONDENTER FÖRDELAT PÅ ARBETSTID Andelen deltidsanställda i branschen är fortfarande förhållandevis liten. Ur offentlig statistik från SCB, Svenskt Näringslivs statistik och siffror från Sveriges Kommuner och Landsting kan vi utläsa att fördelningen av deltidsanställda varierar över den svenska arbetsmarknaden. I kommuner är andelen 30 procent, i landsting 20 procent, i näringslivet 14 procent, staten 8 procent och i bemanningsbranschen 4 procent. Av figur 7. framgår att den absoluta majoriteten anställda i studien jobbar heltid. Vi ser dessutom en ökning från 69 till 73 procent från den förra undersökningen. 7 procent anger att de vid tiden för studien saknade uppdrag. Dessa personer är med stor sannolikhet heltidsanställda som erhöll garantilön då denna studie genomfördes. Resterande respondenter jobbade färre än 30, 20 eller 10 timmar i veckan. Hit hör de som enligt kollektivavtalen har annan huvudsaklig sysselsättning, som studier eller pension, och som av denna anledning jobbar färre timmar i veckan. I dessa grupper återfinner vi också en del vårdpersonal som har sin huvudsakliga anställning hos landsting eller annan vårdarbetsgivare. Fördelningen av anställda som jobbar mindre än 31 timmar per vecka uppvisar endast marginella skillnaderna jämfört med den förra undersökningen.

11 Figur 7. Arbetstid/vecka Figur 7-2. Vid sidan av jobbet som bemanningskonsult 1.8 TID SOM BEMANNINGSKONSULT I den här undersökningen kan vi på samma sätt som i den förra dela upp bemanningskonsulternas tid i branschen i tre grupper. Gruppen som har jobbat i branschen längre tid än två år har minskat från drygt en tredjedel till en fjärdedel. En femtedel har jobbat omkring ett år, mot 13 procent vid den förra undersökningen. Den

12 sista dryga tredjedelen har jobbat i branschen under ett halvår, vilket är en ökning av andelen med 5 procentenheter. (Figur 8.) Fördelningen av andelarna av de anställda som grupperna utgör följer med branschens tillväxt de senaste åren. Att arbeta i branschen kan sålunda göras på olika sikt. De som stannar längre tid satsar långsiktigt på bemanningsjobbet, medan andra ser det som en genomfart till andra jobb. Andra använder bemanningsbranschen som en inkörsport till arbetsmarknaden. Dessa variationer av tid som bemanningsanställd visar på de möjligheter som branschen erbjuder personer i olika skeden av karriären. Branschen befäster sig som en viktig kugge i det stora arbetsmarknadsmaskineriet. Figur 8. Tid som bemanningskonsult 1.9 SYSSELSÄTTNING INNAN ARBETET SOM BEMANNINGSKONSULT De som arbetar i branschen kommer från många olika håll, och uppvisar inga avgörande skillnader jämfört med den förra studien. Den största och ökande andelen kommer direkt från arbetslöshet (33 procent mot 29). En annan ökande grupp är de med tidsbegränsade anställningar bakom sig (13 procent mot 11), och en mindre andel kommer direkt från studier (17 procent mot 20). Nästan en tredjedel kommer fortfarande från annan tillsvidareanställning, så vägarna in i bemanningsbranschen är sålunda fler och skiljer sig antagligen inte från så många andra sektorer och branscher. Intressant är dock den ökande andelen som kommer från arbetslöshet och det konstanta flödet från andra fasta jobb.

13 Figur 9. Tidigare sysselsättning 1.10 SAMMANFATTNING Vi har i det inledande kapitlet redogjort för och analyserat vem som jobbar i branschen och ett antal arbetsrelaterade aspekter. Vi har därtill jämfört respondenternas svar med den förra undersökningen från 2009/2010. Vi har också jämfört utfallet med de arbetande i bemanningsbranschen generellt. På samtliga punkter finner vi god överensstämmelse, även om vissa avvikelser förekommer. Tydligast är sambanden gällande ålder, kön, avtalsområde, utbildning och tidigare sysselsättning. Flera av dessa variabler finns också studerade för samtliga anställda i bemanningsbranschen (Andersson Joona & Wadensjö, 2004; 2010). Sammantaget utgör respondenterna i den här undersökningen en trovärdig representativ grupp av de anställda.

14 2. METOD Vid tidpunkten för studien var cirka (2011) anställda i branschen och enkäten skickades ut till 453 företag. För att den här typen av urval och metod skall kunna ses som representativ måste ett antal kriterier vara uppfyllda. De företag som skickar ut enkäten till sina anställda måste vara representativa för de företag som inte skickar ut enkäten och på motsvarande sätt måste de anställda som svarar på enkäten vara representativa för de som inte svarar på enkäten. Vid den genomgång av karaktäristika för de anställda som svarat på enkäten, som vi redogjorde för i kapitel 1, kan vi konstatera att de i de flesta avseenden motsvarar de som andra källor kommit fram till gäller för samtliga anställda i branschen. Det gäller vetenskapliga studier (Andersson Joona & Wadensjö (2004; 2010), myndighetsrapporter från Arbetsförmedlingen (2008), Svenskt Näringslivs lönestatistik (2010), bemanningsbranschens egen kvartals- och årsstatistik (HUI respektive Inquiry Financial: Bemanningsindikatorn ) samt studier på europeisk nivå från EU-myndigheten European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) och den europeiska branschorganisationen Eurociett (2011). Vi har även tagit del av de studier som andra partsorganisationer gjort; Unionens studie (200) och Teknikföretagens rapporter (2007; 2009; 2011). När det gäller de anställda som deltagit kan vi konstatera att de stora företagen deltagit, men även flera medelstora samt slutligen ett antal små. Det tiotal stora företag som dominerar branschen både vad gäller antal anställda och omsättning ingår alltså i studien, liksom ett 70-tal mellanstora och små bemanningsföretag. För att ytterliga stärka reliabiliteten i resultaten hade det varit önskvärt att ha tillgång till register över de anställda i företagen eller att ha erhållit en högre svarsfrekvens. Som konstaterats i kapitel 1 är överensstämmelsen stark mellan de som deltagit och de branschövergripande siffror som finns att tillgå. Detta gör att branschen bedömer att representativiteten i undersökningsresultaten är så pass stark att studien ger en intressant och relevant bild av hur de anställda bedömer sitt arbete och förhållanden kring det VÄGEN IN TILL JOBBET SOM BEMANNINGSKONSULT Denna del av undersökningen följer bemanningskonsultens väg in till jobbet i branschen. Vi har frågat om anledningen till att ta jobb som bemanningskonsult, vägen in samt hur lång tid det tog att få jobbet. 3.1 ANLEDNING ATT VARA BEMANNINGSKONSULT Den gängse bilden av jobbet som en konstant från examen till pension är cementerad i det allmänna medvetandet. Jobba 8-17, måndag till fredag, fem veckors semester, räkna klämdagar och fira julafton 24 december. Denna bild har aldrig varit sann. Det har alltid funnits en mängd variationer i arbetslivet. En del jobbar annorlunda tider, många jobbar som kringresande eller för sin egen firma, många byter arbetsgivare med mera. Vård, utrikeshandel, transporter, gruvdrift med flera branscher har helt enkelt krävt det.

15 På 1950-talet ansågs rörligheten vara ett så stort problem att staten, LO, TCO och SAF gemensamt gick ut i kampanjen Hoppa inte från jobb till jobb om hoppjerkan. (Anders Johnson, 2010, s 140) I denna studie har vi efterfrågat anledningen till att vara bemanningskonsult (figur 10). Flera svar har varit möjliga. Ett svarsalternativ som inte fanns i den förra undersökningen, Bemanningsföretaget erbjöd ett intressant uppdrag, gav intressant resultat. 41 procent valde det svarsalternativet. Att se olika arbetsplatser och skaffa mångsidig arbetserfarenhet har 35 procent angett som anledning, mot nära hälften förra gången. Nästan lika många menar att det är lättare att få jobb i bemanningsbranschen än på andra håll, mot tidigare 40 procent. Förhållande gäller dock fortfarande, vilket visas i figur 13. längre ned, gällande hur snabbt man fått jobb i branschens företag. Tre andra nya svarsalternativ gällande uppdragen, garantilönen och rekommendationer från kamrater seglade upp som bra skäl att välja jobb i bemanningsbranschen. Även anledningar som extrainkomster, möjlighet till önskad ledighet i längre perioder och att själv välja arbetstid och arbetsplats har angetts. Alla dessa behov och flera därtill framgår av figur 10. Figur 10. Varför bemanningskonsult 3.2 VÄGEN IN I BRANSCHEN I det inledande kapitlet (1.9) visade vi vilken tidigare sysselsättning dagens bemanningsanställda har haft. På frågan Hur blev du intresserad av att arbeta som bemanningskonsult? framkom en mängd varianter, som visas i figur 11. Flera svarsalternativ var möjliga.

16 En gemensam nämnare är internet, även om det bara är arbetsförmedlingens Platsbanken som står sig (26 procent) i jämförelse med den förra studien. 22 procent (28) såg annons på nätet. 20 procent (23) surfade på jobbsajter. En annan viktig kanal, vänner, gick förbi de två sistnämnda och rankades som andrahandsalternativ efter Platsbanken med 26 procent(23). Detta förhållande stärks också av forskning som visat att största delen av jobben fås genom det sociala nätverket (Granowetter 1974), och visar också på ökat förtroende för branschen som arbetsgivare. Ytterligare bör noteras att de traditionella källorna: tidningsannons, skolan och arbetsförmedlingen hade använts av väldigt få, ännu färre än i den förra studien. Figur 11. Vägen till bemanningskonsult 3.3 TID TILL JOBB HOS BEMANNNINGSFÖRETAG Efter att ha bestämt sig för bemanningsjobb och fått jobb är det intressant att veta hur lång tid det tog att få jobbet. Rent allmänt sägs att tillsättning av lediga tjänster ofta tar lång tid. Den som anställer skall fastställa kompetensprofil, välja annonseringskanaler, sålla ansökningar, testa de sökande och slutligen välja en person för det lediga jobbet. I vissa fall, till exempel inom offentlig sektor, kan formella krav ytterligare spä på rekryteringsprocessens längd. När det gäller att komma i jobb som bemanningskonsult är processerna snabba. Nära hälften angav att de fick jobb inom en vecka, precis som vid den förra studien. Elva procent fick jobb till och med samma dag. Inom fjorton dagar hade hela 64 procent jobb, och inom en månad ytterligare 17 procent. Det innebär att inom en månad hade över 80 procent fått jobb i ett bemanningsföretag. (Figur 13.)

17 I en bransch där företagens kärnverksamhet är personalförsörjning är det inte märkligt att arbetssökande snabbt kommer i arbete. Figur 12. Tid till jobb

18 4. ARBETET Som bemanningskonsult, precis som många andra yrkesgrupper som IT-konsulter, resande säljare, installationsmontörer med flera, jobbar man hos en kund och är anställd hos sin arbetsgivare. Därför skall vi här redovisa resultaten kring dessa aspekter; om både kundföretaget och arbetsgivaren bemanningsföretaget. Studien tar även upp förhållandet till den fackliga organisationen. Vi inleder i mera generella termer, med hur det upplevs att jobba som bemanningskonsult. 4.1 ATT ARBETA SOM BEMANNINGSKONSULT Här har vi fångat in bemanningskonsultens arbete i branschen. Av figur 13. framgår att 74 procent anger att kundföretaget som arbetsplats är positivt till bemanningskonsulter, samma resultat som i den förra studien. Vi ser också att konsulten i högre grad än i den förra undersökningen blir bemött som en av kundens anställda (77 procent mot 73). Erfarenheten av att jobba som uthyrd har också i ännu högre grad varit mer positiv än väntat (71 procent mot 65) och att kompetensen nyttjats och utvecklats (67 procent mot 64). Däremot är det marginellt fler (47 procent mot 46) som anser att de avancerat i sin yrkeskarriär. Fortfarande ser många (65 procent) att jobbet kommer att leda till nytt jobb i framtiden. Sammantaget anger konsulterna att konsultjobbet känns meningsfullt och att arbetsgemenskapen hos kunden fungerar. Figur 13. Att arbeta som bemanningskonsult 4.2 KONSULTEN OM KUNDFÖRETAGET Studien fokuserade även lite närmare på jobbet hos kunden (figur 14). Resultaten är nästan identiska med dem i den förra studien. Nästan alla (90 procent) instämmer i att

19 de närmaste kollegerna hos kunden uppskattar bemanningskonsulten och det jobb som utförs. Motsvarande gäller för kundens arbetsledare. Även relationen till kundens arbetsledare som chef fungerar (80 procent mot 78), liksom känslan att vara en del av arbetsgemenskapen hos kunden. Ytterst få verkar behandlas annorlunda av kunden. Få förefaller därtill jobba utanför arbetsgemenskapen. Den ibland uppmålade bilden av bemanningskonsulten som en b- lagare, enstöring och oönskad gäst kan därmed definitivt förkastas på basis av denna studie. Figur 14. Arbetet i kundföretaget En annan aspekt av att bemanningskonsulten fungerar väl på kundens arbetsplats skulle kunna vara att hon eller han gärna skulle övergå i anställning hos kunden (figur 15). På frågan Skulle du vilja ha en tillsvidareanställning hos ditt nuvarande kundföretag? svarade över hälften - 61 procent ja. En dryg femtedel svarade nej, medan en knapp femtedel inte hade bestämt sig eller inte svarade. I den förra studien svarade 55 procent ja på frågan, 25 nej och 20 procent var osäkra. Det är relativt vanligt att bemanningskonsulter övergår i anställning hos kunden. Ibland är det en del av affären mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. Kunden vill först hyra in, med syfte att anställa senare. Det görs till exempel för att få hjälp med rekryteringen och i stället för att provanställa i egen regi eller för att kunden vill pröva om kompetensen behövs.

20 Figur 15. Önskan om att stanna som tillsvidareanställd hos kundföretaget En annan aspekt av arbetet hos kunden är huruvida bemanningskonsulten de facto har erbjudits en anställning som man tackat nej till (personer som tackat ja och övergått till anställning på kundföretag har inte fått denna enkät). Av figur 17. framgår att 14 procent av respondenterna har tackat nej till erbjudande om anställning hos kunden, i princip samma andel som i den förra studien. Den största delen, 80 procent (70) har dock inte fått erbjudande. Av undersökningsmaterialet framgår även att bland åringar är andelen som tackat nej, dubbelt så hög, 28 procent. Som konstaterats finns av olika skäl ett flöde mellan anställningar i bemanningsföretag och hos kunden. Dessa processer är intressanta och visar på den rörlighet på arbetsmarknaden som bemanningsföretag ger upphov till.

21 Figur 16. Nekat till erbjudande om anställning hos kundföretaget 4.3 KONSULTEN OM BEMANNINGSFÖRETAGET Vi övergår nu till att analysera bemanningskonsultens jobb i relation till arbetsgivaren bemanningsföretaget. Figur 17 visar den övergripande bilden. På samtliga påståenden har en majoritet av de anställda svarat instämmande. Starkast gäller det fortfarande frågor om lönehantering (79 procent), omdömet om bemanningsföretagets kvalitet (77 procent) samt information om kunden och arbetsuppgifterna (76 procent). Endast marginella men positiva - skillnader jämfört med den förra mätningen. Detsamma gäller även frågor om personalens välbefinnande (71 mot 68 procent), nöjdhet med egna bemanningsföretaget (72 procent mot 68), kommunikationen (71 mot 69 procent) och informationen om arbetet hos kunden (74 mot 69 procent). Ytterligare ett kluster utgör faktorer där drygt hälften instämde tidigare: konsulten är en del av bemanningsföretagets arbetsgemenskap - 58 procent (54) och att bemanningsföretaget tar hänsyn till önskemål vid arbetserbjudanden (65 procent mot tidigare 58). Sammantaget har bemanningskonsulternas åsikter om arbetsgivaren blivit än mer positiva i studien, jämfört med den förra studien. En svårighet är naturligtvis arbetsgemenskapen hos arbetsgivaren, då man som regel utför arbetet hos kunden. Å andra sidan visade svaren i figurerna 13 och 14 ovan att arbetet och gemenskapen hos kunderna fungerar väl.

22 Figur 17. Att arbeta som bemanningskonsult En annan aspekt av relationen och inställningen till arbetsgivaren är möjligheten till nya uppdrag. På frågan om bemanningsföretaget kunnat erbjuda nytt uppdrag när tidigare tagit slut svarade 24 procent att nytt uppdrag erhållits snabbt, mot 21 procent i den förra undersökningen. 14 procent svarar ja, efter viss tid, jämfört med 17 procent tidigare. Det tyder på att bemanningsföretagen har blivit skickligare och snabbare på att matcha sina konsulter med kundernas behov. 14 procent framhåller fortfarande att så ej varit fallet. Av figur 18. nedan framgår även att nästan hälften av respondenterna inte svarat på denna fråga eller inte vet. Orsakerna till detta förhållande kan vara flera. Den svarande konsulten kan vara ute på sitt första uppdrag och därmed inte ha någon erfarenhet. För någon som jobbar på mycket långt uppdrag utan tidsbestämning är frågan inte heller relevant.

23 Figur 18. Upplevd tid till nytt uppdrag En annan aspekt av arbete är utbildning. I denna studie har vi ställt påståendet: Bemanningsföretaget eller kundföretaget har erbjudit mig utbildning under det senaste året i följande utsträckning. Av figur 19 framgår respondenternas svar. 33 procent säger sig ha fått utbildning det senaste året. Närmare en femtedel har fått mer än två dagars utbildning, medan 15 procent har fått en dags utbildning, jämfört med 12 procent i den förra mätningen. Över hälften (61 procent) svarar att de inte fått någon utbildning alls, i stort sett oförändrat. I bemanningsbranschen, såsom i många jobb där man omväxlande byter arbetsuppgifter, arbetsmiljö och arbetsplats, sker utveckling av kompetensen genom on the job learning. En aspekt som forskning kring lärande i arbetet i många år lyft fram som långt viktigare än formella, traditionella kurser (Bäckström & Sandberg 1996; Metall 1985; Ellström 1996) Att växla mellan olika bankers it-system, fordonstyper på olika transportföretag, administrativa rutiner på olika kontor, redovisningssystem på olika byråer, olika sociala och hierarkiska traditioner inom privat sektor kontra offentlig samt olika kundgrupper medför att bemanningskonsulter tillgodogör sig unika kompetenser. Såväl tekniska, ekonomiska och juridiska som sociala. Den formella utbildningen har man med sig i bagaget redan när man inleder sitt jobb på bemanningsföretaget. Som framgick i det första kapitlet (1.6) har 45 procent av respondenterna högskoleexamen eller annan högre utbildning. Nästan hälften har gymnasieexamen. Denna formella utbildning tillsammans med den rika erfarenhet som bemanningsjobbet ger blir en värdefull kombination för bemanningskonsulten och blir därmed naturligtvis

24 nyckeln till att kunderna efterfrågar konsulten. I avsnitt 4.1 (figur 13) angav även 67 procent av bemanningskonsulterna att deras kompetens används och utvecklas. I synnerhet i bemanningsbranschen är individens kompetens central eftersom det är just kompetens som bemanningsföretaget säljer till kundföretagen. Figur 19. Vidareutbildning 4.4 KONSULTEN OM FACKET Förutom relationen till bemanningsföretaget och kundföretaget är bemanningsarbetet reglerat i kollektivavtal med fackförbunden. I studien ingår därför frågor kring hur relationen med facket gestaltar sig i vardagen. Den första frågan lyder: Har du under uthyrningen behövt diskutera arbetsförhållanden med facket?. Av figur 20 framgår att en dryg tiondel (13 procent) har gjort detta, medan en fortsatt stor majoritet (84 procent mot 82 i den förra undersökningen) inte har haft behov av att göra det. Gällande denna fråga ser vi en liten skillnad mellan arbetare och tjänstemän, då något fler arbetare anger att de har behövt diskutera med sitt fack. I det stora hela visar respondenternas svar på att arbetsförhållanden inte är någon fråga som ger upphov till diskussion och frågetecken.

25 Figur 20. Diskuterat arbetsförhållanden med facket Studien inkluderar vidare följande påstående gällande arbetsrelaterade frågor: Om jag har behov av att diskutera arbetsförhållandena skulle jag helst diskutera med. Figur 21 visar att respondenterna i samma utsträckning som tidigare helst diskuterar direkt med bemanningsföretaget gällande frågor som rör arbetsförhållanden (62 procent). 13 (9) procent diskuterar helst med facket hos kunden medan 8 (9) procent hellre talar med facket hos bemanningsföretaget. Ytterligare en knapp tiondel önskar inte alls diskutera med någon bland de angivna alternativen. När det gäller denna fråga framkommer också här en skillnad mellan arbetare och tjänstemän. Bland arbetarna är det något fler som vill diskutera med facket. Sammantaget fungerar arbetsförhållanden i bemanningsbranschen. Uppstår frågor tar de flesta kontakt med bemanningsföretaget för att ordna upp det hela.

26 Figur 21. Vem jag helst diskuterar arbetsförhållanden med

27 5 GENERELLT OM BEMANNINGSJOBBET Avslutningsvis redovisar vi några mera generella synpunkter från de svarande. Den första frågan gäller uppfattningen om att jobba som bemanningskonsult i stort. Nästa fråga gäller huruvida bemanningsjobb rekommenderas till andra. 5.1 UPPFATTNINGEN OM BEMANNINGSARBETET Den absoluta majoriteten - 81 procent, mot 73 procent i den förra studien - kan karaktäriseras som nöjda. Därtill är 15 procent varken nöjda eller missnöjda. Gruppen ganska missnöjd (6 procent) och mycket missnöjd (2 procent) utgör sålunda en minoritet, och minskar jämfört med den förra studien (figur 22). Figur 22. Allmän uppfattning Studien tar dock frågan ett steg vidare genom att låta respondenterna svara på en uppsättning påståenden om arbetet som konsult. Figur 23 redovisar dessa svar. Till de påståenden som erhåller högst grad av instämmande hör: Arbetet motsvarar vad som utlovades och Kundföretaget har satt mig in i arbetet tillräckligt. Båda har 85 procents instämmande och har ökat något. I samma klass återfinner vi Arbetsuppgifterna sporrar mig att göra mitt bästa (82 procent mot 78 förra gången). En majoritet och ökande andel av de svarande instämde i Arbetet motsvarar mitt yrkeskunnande och Arbetet ger tillräckligt med utmaningar, 73 (62) procent och 68 (64) procent. Närmare hälften (45 procent) instämde i påståendet att Jag tror att min lön är minst på samma nivå som kundens anställdas löner med motsvarande erfarenhet och utbildning. I förra mätningen instämde 33 procent.

28 Det finns offentlig statistik över löner, men skillnader och variation förekommer ändå i praktiken för individen. När det gäller lön för bemanningsanställda inom LO-området så skall de enligt kollektivavtalet (med samtliga 14 LO-förbund) följa snittet av lönen för en jämförbar grupp hos kundens anställda. Men ett medeltal innebär ju alltid rent matematiskt att något värde skall ligga över och något under. Tjänstemän och akademiker förhandlar själva med bemanningsföretaget om den lön de har för sitt arbete. Precis på samma sätt som tjänstemän och akademiker i andra branscher. Figur 23. Att arbeta som bemanningskonsult 5.2 REKOMMENDERA ELLER INTE DET ÄR FRÅGAN Avslutningsvis redovisar vi svaren på påståendet Jag kan rekommendera arbetet som bemanningskonsult för mina bekanta (figur 24). Som tidigare framgått och som även forskning visat ordnas de absolut flesta jobben via människors sociala nätverk och kontakter. Bemanningskonsulterna rekommenderar bemanningsjobb för sina bekanta. Långt över hälften (67 procent; 65 procent i den förra mätningen) skulle göra det. Endast en knapp femtedel skulle inte göra det. Att så många rekommenderar bemanningsjobbet i sin bekantskapskrets är intressant och en bidragande orsak till branschens tillväxt de senaste åren. Forskning har ju länge konstaterat att kring 70 procent av jobben tillsätts genom de sociala nätverken. Det måste ändå ses som ett väldigt gott betyg för branschen.

29 Avslutningsvis kan vi konstatera att medarbetarna i bemanningsbranschen är betydligt mer nöjda med sitt jobb än vad de många ansiktslösa, anonyma personer som fått komma till tals i media under hösten 2011-vintern 2012 är. Figur 24. Rekommendera eller inte

30 KÄLLOR Andersson Joona & Wadensjö (2004, 2010) Hur fungerar bemanningsbranschen? Uppsala: IFAU Bemanningsbarometern 2011 Q4. Stockholm: Bemanningsföretagen Bemanningsindikatorn ( ). Stockholm: HUI, Inquiry Financial, Bemanningsföretagen Bäckström, H & Sandberg, T (1996) Utveckling av arbete och kompetens. Stockholm: Arbetslivsinstitutet Ellström, P-E (1996) Livslångt lärande. Lund: Studentlitteratur Johnson, A (2010) Hyrt går hem Bemanningsbranschens historia. Stockholm: Informationsförlaget Metall (1985) Det goda arbetet, kongressrapport. Stockholm: Metall SKL Personalstatistik för kommun och landsting (2011) Stockholm: Sveriges kommuner och landsting Storrie, D (2006) Temporary work in Europe. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions. Svenskt Näringslivs lönestatistik (2010) Unionen (2008) Bemanningsbranschen personal som handelsvara. Stockholm: Unionen Teknikföretagen (2006) Teknikföretag och bemanningsföretag. Varför är så många medarbetare inhyrda? Stockholm: Teknikföretagen Teknikföretagen (2009) Teknikföretag och bemanningspersonal. Stockholm: Teknikföretagen Ciett (2011) The agency work industry around the world, 2011 Edition