RESULTATANALYS FRITEXT. Linnéuniversitetet

Transkript

1 Linnéuniversitetet 2015

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING ANALYS AV FRITEXTSVAREN 3 BESKRIVNING AV FRITEXTSVAREN 3 MEDARBETARKRAFT 3 ARBETSRELATERAD UTMATTNING 4 ARBETSTAKT 6 EFFEKTIVITET 8 DELAKTIGHET 9 LÄRANDE I ARBETET 12 ÅTERKOPPLING 14 LEDARSKAP 15 MEDARBETARSKAP 18 MÅLKVALITET 19 ÖVRIGT 21

3 Analys av fritextsvaren Beskrivning av fritextsvaren Linnéuniversitetet genomförde Prestationsanalysen under hösten 2015 (22 september - 9 oktober). En av frågorna i enkäten var en fritextfråga där respondenterna hade möjlighet att uttrycka sig fritt i skrift. Fritextfrågan ställdes till samtliga medarbetare på Linnéuniversitetet på övergripande nivå och var således inte kopplad till specifika organisatoriska nivåer eller specifika befattningar. Fritextfrågan som ställdes i enkäten, var följande: -Nämn tre saker som skulle göra din arbetssituation bättre! Här kan du själv fritt beskriva vad som plågar, stör eller irriterar dig. Stort som smått, högt som lågt, generellt som specifikt. Var tydlig och konkret - men helst hyggligt kortfattad! Totalt kom det in fritextsvar från respondenter som samlades i en 80 sidor lång rapport. Fritextsvarens omfattning varierade från enstaka tecken, enskilda ord, kortfattade meningar till längre utläggningar med allt från 3 svar till många fler svar per respondent. Fritextsvaren har kopplats till respektive förbättringsområde i Prestationsanalysen i syfte att ge en mer komplett och tydlig bild av hur medarbetarna uppfattar sin arbetssituation och sina förutsättningar på arbetsplatsen (observera att vissa svar kan passa in under flera förbättringsområden, sorteringen av fritextsvar per förbättringsområde har gjorts av Resultatanalysens författare). Nedan analyseras svaren och kopplas ihop med resultatet för varje område. För att kopplingen ska kunna göras på ett effektivt sätt beskrivs även varje område. För att sätta svaren i relation till resultatet utgår vi från den interna jämförelsen för varje område. Medarbetarkraft Medarbetarkraft mäter frånvaro av symptom som t.ex. irritation, ängslan och koncentrationssvårigheter under den senaste månaden. Medarbetarkraft är ett viktigt mått för organisationen eftersom det visar vilken energi som finns tillgänglig för att driva verksamheten. Har du upplevt nedanstående besvär under den senaste månaden? Rastlöshet Irritation Ängslan/oro Uppgivenhet Koncentrationssvårigheter

4 Förbättringsområdet Medarbetarkraft belyser hur medarbetarna uppfattar sin arbetsmiljö och vad som kan ge orsak till eventuellt missnöje på arbetsplatsen. Ofta handlar det om konkreta faktorer på arbetsplatsen som påverkar hur man upplever sin arbetsvardag och vad man anser skulle förbättra förutsättningarna i arbetsmiljön. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 71 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Nitton (19) svar beskriver en önskan om eget rum där de kan jobba utan att störda av sina kollegor. Dessa medarbetare sätter stor vikt vid en tyst miljö. Vidare är det tolv (12) svar som gäller bättre anpassade lokaler efter verksamheten. I tio (10) svar säger medarbetarna att det är för kallt på kontoret. Åtta (8) svar uttrycker en önskan om höj-och sänkbara skrivbord samt bättre stolar. Ytterligare åtta (8) svar beskriver en för hög ljudnivå på arbetsplatsen. Behöver ett eget rum för att kunna arbeta ostört. Folk kommer titt som tätt och stör i telefon- eller webbmöten. Att värmen fungerar på vintern, kan vara rysligt kallt Vi behöver bättre anpassade lokaler. Arbetsrelaterad utmattning Arbetsrelaterad utmattning kan liknas vid utbrändhet. Medan utbrändhet antyder att man har nått ett slutstadium kan utmattning ses som en skala där man kan visa olika grader av utmattning. Förbättringsområdet kallas för arbetsrelaterad eftersom det speglar känslor som uppstår på grund av arbetet, inte på grund av fritiden. Stigande värden på arbetsrelaterad

5 utmattning hör ofta ihop med minskad medarbetarkraft och tillsammans utgör detta en tidig varningssignal för organisationen. Jag känner mig Känslomässigt tom efter arbetet Utsliten efter arbetet Trött när jag tänker på arbetet Här redogörs för svar som kan kopplas till förbättringsområdet Arbetsrelaterad utmattning. Detta förbättringsområde handlar om hur arbetssituationen och arbetsmiljön upplevs påverka den enskilde individens långsiktiga hälsa. Det kan t.ex. vara kopplat till sociala faktorer på arbetsplatsen (t.ex. mobbning och trakasserier), otydligheter eller osäkerheter man upplever i sin arbetssituation. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 145 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Fyrtiofyra (44) svar beskriver i någon form att det finns en obalans i arbetsbelastningen. Vissa beskriver situationen som ohållbar. Detta gäller både över tid samt arbetsfördelning mellan medarbetarna. Trettiosju (37) svar tar upp frågan gällande administrativt stöd. Dessa medarbetare vill ha mer lokalt stöd i organisationen. Vidare beskriver tjugonio (29) svar att de administrativa rutinerna är tröga och otydliga. Det tar mycket tid från undervisning och forskning. Fjorton (14) svar handlar i någon form om problem i arbetsmiljön och dess verkan. Medarbetarna uttrycker en önskan om att få stöd med upplevd stress och utmattning. Tolv (12) svar tar upp frågan om mer fokuserade arbetsuppgifter. Dessa medarbetare vill t.ex. ha mer fokus på forskning eller undervisning. Nio (9) svar ger förslag på friskvård på arbetsplatsen som t.ex. friskvårdstimmen.

6 Det är stor skillnad i arbetsbelastning inom de olika verksamhetsgrenarna. Mer jämn arbetsbelastning. Det skulle behövas bättre uppföljning efter en sjukskrivning på avdelningen. Personen har kommit tillbaka men jobbar inte alls som tidigare och det märks på arbetsbelastningen. Chefen tar inte tag i problemet och det hela drar ut på tiden vilket är väldigt frustrerande. Allt större arbetsbörda på allt mindre tid är utmattande över tid. Vi har ingen arbetsro och det är en hög sjukfrånvaro vilket ger problem för arbetsgruppen. Om alla gjorde det jobbet man ska göra och inte svävade iväg och gör på sitt sätt som inte blir rätt för arbetsgruppens mål och uppdrag. Administrationen växer och tar mer och mer kraft från undervisning och forskning. Vidare blir det ytterligare ett stressmoment när man känner att man inte har tillräckliga kunskaper för det administrativa arbetet. Inför friskvårdstimme igen. Arbetstakt Förbättringsområdet arbetstakt är ett mått på hur stressade medarbetare är när det gäller tid i relation till arbetsuppgifter. Enligt stressteorin bör man varken ha för låg eller för hög arbetstakt. Riktvärdet för hållbar arbetstakt är 25-30, enligt forskningsstudier. Om ditt arbete: Jag har tid att planera mina arbetsuppgifter i förväg. Jag har tillräckligt med tid för att genomföra mina arbetsuppgifter. Jag har tid att reflektera/tänka igenom hur jag utfört arbetet. Jag har tid att fundera på hur jag ev. kan förbättra olika arbetsrutiner på min enhet.

7 Här kopplar vi fritextsvar som kan relateras till förbättringsområdet Arbetstakt. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 148 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Fyrtiotvå (42) svar tar i någon form upp att tiden inte räcker till. Dessa respondenter anser de behöver mer tid för sina arbetsuppgifter. De upplever att de inte hinner utföra uppgifterna samt att de inte kan utföra dem med rätt kvalitet. De anser i mångt och mycket att det behöver tilldelas mer resurser och anställas fler medarbetare. Tjugofem (25) svar från respondenterna beskriver att det finns för lite tid för undervisning och arbetet därtill. Sjutton (17) svar tar upp en önskan om mer tid till forskning. Vidare beskriver sjutton (17) andra svar, på olika sätt, att tiden inte räcker till för att utföra arbetsuppgifterna. Fjorton (14) svar gäller att det finns för lite tid för reflektion. Resurser och tid till utveckling på arbetsplatsen tas upp i nio (9) svar. Mer personal för att räcka till. Mer tid att utföra mitt arbete, jämnare inflöde av ärenden, fler anställda. Mer resurser behövs inom mitt arbetsområde eftersom vi inte hinner med. Det har alltid varit toppar och dalar men nu är det en enda lång topp året runt och det är inte hanterbart i längden. Mer tid för att förbereda undervisning. Lättare kunna frigöra tid för forskning i sammanhängande perioder mellan undervisningstillfällen. Arbetstiden räcker inte till för att utföra de arbetsuppgifterna jag har.

8 Tid för eftertanke och reflektion. Mer tid för reflektion och kursutveckling. Effektivitet Tillsammans med ledarskap är upplevelsen av effektivitet en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Dessutom brukar det finnas ett starkt samband mellan de två. Effektivitet handlar om hur det flyter på arbetsplatsen: om man planerar arbetet, om man arbetar mot gemensamma mål och om resurserna används på bästa sätt. Hur upplever du följande på din arbetsplats? På min arbetsplats planerar vi arbetet. Alla arbetar mot ett gemensamt mål. Resurserna på min arbetsplats används på bästa sätt. Beslutsprocessen fungerar bra. Här tar vi upp vilka svar från fritextfrågan som kan kopplas till förbättringsområdet Effektivitet. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 138 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda.

9 Det är åttioen (81) svar beskriver en önskan om bättre planering i någon form. Dessa respondenter framhäver behovet av bättre framförhållning. Det finns en tydlig koppling till önskan om ett tydligare ledarskap och tydligare mål. Det finns även en stark koppling till den höga arbetsrelaterade utmattningsnivån. Vidare behandlar fyrtio (40) svar möteskulturen. Trettiofyra (34) svar påvisar att det borde vara färre möten, deltagarna kommer inte i tid till mötet, mötena är ineffektiva och kan hållas kortare. Sex (6) av svaren säger att de vill ha fler möten. Tio (10) svar beskriver att det behövs effektivare arbetsätt och beslutsprocesser. Möjlighet att planera i treårsperioder istället för termins eller årsvis. Dålig planering från lärare skapar stress vid terminstart. Bättre framförhållning med timplanerna samt effektivisering av timfördelning. Minska det höga tempot vid terminsstart. Kortare och effektivare institutions- och avdelningsmöten. Bättre planerade och genomförda möten. Om alla satt nära varandra så skulle mycket av arbetet bli effektivare och många energitjuvar försvinna. Delaktighet Delaktighet handlar om hur mycket påverkan och inflytande på arbetet man upplever att man har. Ett flertal studier av den psykosociala arbetsmiljön har visat att just denna faktor, tillsammans med tillräckliga befogenheter, är viktig för både arbetstillfredsställelse och hälsa hos medarbetarna. Det vill säga att ju högre delaktighet medarbetare upplever desto bättre trivs och mår man på arbetet. Hög delaktighet leder ofta till högre effektivitet och mer optimal arbetstakt. Om ditt arbete: Jag har möjlighet att påverka beslut som tas på min arbetsplats. Jag upplever att jag har inflytande över mitt arbete och min arbetssituation. Jag har möjlighet att påverka hur mitt arbete skall utföras. Jag har möjlighet att påverka vad som skall utföras i mitt arbete. Jag har tillräckliga befogenheter i förhållande till mina arbetsuppgifter. Jag har möjligheter att kommentera/ha synpunkter på den information som jag får från min närmaste chef.

10 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om delaktigheten på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 50 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Trettiofyra (34) svar beskriver en önskan om större delaktighet och öppenhet i beslutsprocesserna. Respondenterna vill ha möjlighet att vara med i planeringen för att på så sätt kunna påverka beslut. Elva (11) svar tar upp frågan gällande relationen mellan ansvar och befogenheter. Här anses det inte ges rätt befogenhet i förhållande till det ansvar som ges har samt att tydligare befogenheter är nödvändigt. Vidare önskas att större ansvar ges till medarbetarna. Fyra (4) svar behandlar delaktighet på gruppnivå. Respondenterna vill få en bättre samhörighet på arbetsplatsen. Delaktighet och inflytande i organisation, ekonomi och beslutsprocesser. Jag upplever att vi forskare är helt avskurna från beslutsfattandet på fakulteten. Vi får sällan dryfta frågor kollegialt förrän dessa redan är beslutade. Ökad öppenhet i beslutsprocesser, nu sker allt bakom lyckta dörrar och inga motiveringar ges. Önskar att befogenheter och ansvar följs åt på ett bättre sätt i hela organisationen. Prefekter har inte fullt ut en överensstämmelse mellan befogenheter och ansvar. Saknar delaktighet i planering

11 Socialt klimat Socialt klimat beskriver hur det fungerar mellan människorna i organisationen. Detta förbättringsområde påverkar ofta hur man mår generellt. Om ditt arbetsklimat Det är bra stämning på min arbetsplats. Det är god sammanhållning. Mina arbetskamrater ställer upp för mig. Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om det sociala klimatet på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 111 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Sjuttioen (71) svar beskriver i någon form en önskan om bättre samverkan och samarbete inom organisationen. Respondenterna anser att detta skulle kunna ske via erfarenhetsutbyte, ökad kommunikation, mer teamwork och öppenhet för att hjälpa varandra. Femton (15) svar tar upp frågan om att göra något trevlig tillsammans på arbetsplatsen. Som exempel nämns att ta en fika eller göra något roligt. Respondenterna vill få in glädje på arbetsplatsen. I åtta (8) svar anses det att kollegor och chefer pratar illa om varandra eller att det diskuteras om små obetydliga saker i allt för stor utsträckning. Detta tar mycket onödig energi och tid från arbetet som faktiskt ska utföras och betyder något i slutändan. Att ha kollegorna samlade i en byggnad och ort skulle gagna samarbetet, vilket tas upp i fyra (4) svar. Bättre samarbete och större öppenhet mellan institutioner.

12 Bättre samarbete mellan institutioner och fakulteter. Närmare samarbete med kollegor med samma uppgifter. Jag behöver acceptera mina kollegor bättre, vill ha mer samarbete och teamwork. Idag ensamarbete. Internsamarbete skulle fortfarande kunna förbättras. Det finns fina mål och visioner på ena sidan och goda idéer till förbättring (för att uppnå dessa mål) å andra sidan, men ingen väl fungerande länk som underlätta implementeringen och granskningen av dessa idéer. En ökad gemensam samverkan gällande vårt uppdrag. Få tillbaka glädjen i att vara på arbetsplatsen. Någon aktivitet som stärker gemenskapen och att vi har roligt ihop. Ett akademiskt käbbel om skitsaker när viktiga frågor ska avgöras. Att kollegor slutar tala skit om varandra och om arbetsplatsen i korridorer, fikarum och liknande. Kritik bör framföras på möten och vara föremål för åtgärder. Personer som är kritiska ska inte snacka skit, utan engagera sig, ta på sig uppdrag och driva utvecklingen framåt. Lärande i arbetet Lärande i arbetet består av frågor om möjligheten att utvecklas i arbetet. Ibland finns det ett samband mellan lärande i arbetet och arbetstakt eftersom man ofta försöker täcka lärandet under arbetstiden. Detta upplevs oftast som positiv stress. Lärande i arbetet bidrar till hur man mår på jobbet. Om ditt arbete: Mina kunskaper/kompetens tas tillvara i mitt nuvarande arbete. Jag utvecklas yrkesmässigt i mitt arbete. Jag tycker att mitt nuvarande arbete är utvecklande. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens.

13 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om lärande i arbetet på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 109 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Att använda kompetens som finns inom organisationen på ett bättre sätt är det ämnet som tas upp i flest svar kopplat till lärande i arbetet. Det är fyrtio (40) svar som i någon form beskriver att kompetens borde tas till vara och uppskattas på ett bättre sätt än det gör idag. Vidare anses det att kompetens borde värderas högre och ges erkännande. I trettiofyra (34) svar tar respondenterna upp att de vill ha en större möjlighet att utveckla sig och sin kompetens på arbetsplatsen. Här önskas även att det ges ett större ansvar till medarbetarna samt att samma förutsättningar gäller för kvinnor och män. Från nitton (19) svar ger synpunkter på att det behövs rätt kompetens på medarbetarna i större utsträckning. Både bättre anställningsförarande och utbildningar efterfrågas. Respondenterna anser att organisationen måste skapa rätt förutsättningar för att leverera med kvalitet. Att min kompetens togs tillvara. Utökad och insiktsfull delegering av uppdrag och uppgifter inom ämnet för att på bästa sätt utnyttja allas kompetenser och styrkor. Att jag fick möjlighet att utvecklas inom mina kompetensområden. Att chefen bidrar konstruktivt till kompetensutveckling även när det gäller kvinnor. Bättre strategi för hur kompetensutveckling planeras. Tydlighet och rutin i planeringen av arbetet så att rätt kompetens utnyttjas på bästa sätt.

14 Om personalen runt mig kunde ha rätt kompetens på riktigt och inte bara på papper. Vi har alldeles för många disputerade som inte tillför verksamheten på kandidatnivå någonting alls. Återkoppling Återkoppling handlar om vad man får veta av sin närmaste chef. Det finns ofta ett samband mellan hur man svarar på dessa frågor och frågor om ledarskap. Återkoppling är viktig för att medarbetarna ska veta att de gör rätt sak på rätt sätt samt att de fokuserar sin energi på de viktigaste arbetsuppgifterna ur organisationens synvinkel. Hur bedömer du följande påståenden? Jag får klara besked från min närmaste chef om vad som förväntas av mig i arbetet. Förutsatt att jag gjort ett bra jobb så får jag reda på det av min närmaste chef. Förutsatt att jag gjort ett dåligt jobb så får jag reda på det av min närmaste chef. Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om återkoppling från närmaste chefen på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 49 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda.

15 Sjugoåtta (28) svar beskriver en önskan om att få feedback och uppskattning av sin chef. Dessa respondenter upplever att de inte får den återkoppling som de behöver för att kunna utföra sitt arbete på ett bra sätt. Vidare vill respondenter ha tydligare besked om vad som förväntas av medarbetaren på arbetsplatsen. Här är det tjugoen (21) svar som tar upp denna fråga. Det saknas tydliga arbetsbeskrivningar och det är otydligt vem som ska göra vad. Feedback och uppföljning av min arbetsinsats. Mer feedback på arbetet i relation till mål. Vad innebär ett utvecklingssamtal? Jag vill också påpeka att bara för att man har haft ett utvecklings- och lönesamtal betyder det inte att det har varit ett bra sådant. På mitt senaste lönesamtal som varade 80 minuter fick jag inte en enda positiv kommentar/feedback på mitt arbete. Jag har haft utvecklingssamtal med min chef men kvalitén på detta var uruselt! Tydliga besked om vad som förväntas av mig. Bättre förutsättningar att lösa mina arbetsuppgifter så som tydligare instruktioner uppifrån vad jag förväntas göra samt tid att göra det. Ledarskap Förbättringsområdet ledarskap är ett område som de flesta organisationer kan förbättra och utveckla. Prestationsanalysen fokuserar på väldigt specifika ledarskapsfrågor som rör den närmaste chefen, detta för att kunna ge så mycket konkret vägledning som möjligt till den berörda chefen och maximera effekterna av förbättringsinsatserna på den aktuella nivån, t.ex. den berörda arbetsplatsen. Hur bedömer du följande påståenden? Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation. Min närmaste chef är konsekvent i sitt agerande. Min närmaste chef har tydliggjort hur vi ska nå arbetsplatsens mål. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens. Min närmaste chef är beredd att förändra arbetsplatsens organisation och arbetssätt.

16 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om ledarskapet. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har hela 610 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Hundratolv (112) svar beskriver i någon form en avsaknad av tydligt ledarskap. Respondenterna framför att de önskar ledare som har god kunskap om verksamheten. De efterfrågar ett bra ledarskap. Tydligt ledarskap på alla nivåer - rektor, dekan, prefekt. Om avdelningen hade en tydligt definierad ledningsgrupp. Ett tydligt ledarskap där Växjö och Kalmar arbetar och genomför det som är planerat. Rekrytera prefekter som har goda ledaregenskaper och ledarfärdigheter samt god kunskap om organisationens verksamhetsuppdrag. Dåligt ledarskap är förödande för en arbetsmiljö/arbetsgrupp. I åttio (80) svar ges i någon form en önskan om bättre intern kommunikation och information. Bristen inom dessa områden gör det svårt för medarbetarna att utföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Centralstyrning med liten näst intill obefintlig kommunikation mellan institutionens personal å ena sidan och dekan och rektor/kansli å andra sidan. Bättre samarbete och kommunikation med den akademiska personalen. Bättre fungerande internkommunikation inom lärosätet.

17 Önskvärde vore mer konkret information om vardagsrutiner, förväntningar och hjälpmedel på arbetsplats. Femtionio (59) svar ger i någon form uttryck för önskemål om att bli sedd av sin chef och ledningen. Respondenterna vill ha en lyhörd ledning, en chef som de kan få råd och stöd av samt som visar förtroende för och vill utveckla sina medarbetare. Det skulle kännas bra att någon gång få känna att man blev lyssnad till - att ens åsikter var viktiga och spelade roll. Har försökt med det så länge att jag nu har gett upp. Tar för mycket energi att engagera sig i något som aldrig ger resultat. Och få förväntar jag mig inte att få min vilja igenom hela tiden. Lyhördheten från högsta ledningen måste öka. Lättare att få råd och stöd från chefen. I femtiosju (57) svar beskrivs på något sätt en avsaknad av ledarskap. Respondenterna vill ha ett ledarskap som tar större ansvar, som är starkare och värnar om kvalitetsäkring. Mer närvarande och tydligare ledarskap som styr mot program och utbildningsmål och som inte kompromissar bort pedagogisk utveckling och utvecklingskvalitet för geografisk rättvisa om det är så att vi ska ha samma kursplaner och program för båda campus. Tydligare närvarande ledning, upplever att personal får dra i frågor som egentligen är ledningens ansvar. Att det finns ett kontinuerligt tänk hos chefer om att kvalitetssäkra verksamheten. Då behöver de sätta ner foten och hantera obekväma situationer ibland, men backar man för det visar man att inget händer hur (illa) man än beter sig, då minskar lojalitet och vilja hos övriga medarbetare att ställa upp för verksamheten. Femtiofyra (54) svar ger önskemål om en mindre toppstyrd organisation. Respondenterna vill ha mer egenbestämmande på lägre nivåer och mindre byråkrati. Mindre toppstyrt från rektorsämbetet. Alldeles för toppstyrt, med andra ord, mer inflytande på alla nivåer på universitetet. Mindre byråkrati och mer hjälpsamhet från vissa delar av centralförvaltning - vissa är väldigt bra och med andra är det så segt att man inte ids pröva. Universitetet är så otroligt överbyråkratiserat så att det är direkt löjligt. Det finns inga praktiska skäl till att ledtiderna för att förändra något på en kurs ska vara nio månader. Det verkar som om den centrala administrationen och centrala beslutsfattare har absolut noll koll på vad vi gör. Regelverk och organisation är i varje fall inte anpassade efter verksamheten. Snarare finns det ett tryck i motsatt riktning.

18 Fyrtiotre (43) svar beskriver i någon form upplevda problem med beslutsprocessen. Respondenterna vill ha bättre och snabbare beslut. Vidare efterfrågas tydlighet i grunderna till beslut samt en öppenhet och uppföljning av beslut. Att ledningen tar snabbare och bättre beslut. Öppna kort, inte smyga in beslut eller förändringar (medvetet eller omedvetet). Fyrtiotvå (42) svar beskriver en önskan om att ledningen ska ta tag i problem med kollegor som inte sköter sig samt en bättre hantering av konflikter. Respondenterna vill att denna typ av problem på arbetsplatsen ska lösas snabbare än idag. Utbilda chefer i konflikthantering! Min förra chef är extremt konflikträdd vilket leder till ett oprofessionellt beteende från chefens sida. Att ledningen hade förmåga och vilja att hantera konflikt. Lös konflikter på ett tidigt stadium. Medarbetarskap Medarbetarskap kan ses som den andra sidan av ledarskap. Bägge är kritiska för att skapa framgångsrik verksamhet av hög kvalitet. Det handlar om i vilken utsträckning den enskilda individen tar ansvar för att det fungerar på arbetsplatsen. Om ditt arbete: Jag är öppen för förändringar och utveckling av vårt sätt att arbeta. Jag tar ansvar för min kompetens- /yrkesmässiga utveckling. Jag tar ansvar för att hålla mig informerad. Jag tar initiativ till förändring och utveckling på arbetet.

19 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om medarbetarskapet på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 109 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. I fyrtionio (49) svar beskrivs i någon form en önskan om en högre närvaro på arbetsplatsen av sina kollegor. Respondenterna upplever att kollegorna inte gör sitt jobb och därmed inte tar ansvar för att utföra sina arbetsuppgifter. Vidare tar arton (18) svar upp frågan gällande attityden kollegor emellan. Respondenterna anser att det behövs en större respekt, hövlighet och ärlighet kollegor emellan. Tio (10) svar uttrycker en önskan om en större öppenhet mellan kollegor. Här efterfrågas tydligare kommunikation i arbetslagen och att kollegor informerar varandra på ett bättre sätt. Högre arbetsplatsnärvaro bland kollegorna. Högre närvaro på arbetsplatsen. Den akademiska "friheten" i denna form är inte strategiskt försvarbar. Attityden kollegor emellan. Mindre gnäll och bättre samhörighet mellan orterna. Allt kan inte ha varit bättre förr. Mer öppenhet i kollegiet. Målkvalitet Tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara mål är viktiga för att en organisation ska kunna fungera optimalt. Det är också viktigt att medarbetare känner till organisationens mål. Medarbetarna behöver veta vart organisationen är på väg för att kunna jobba effektivt och för att trivas samt kunna prioritera bland olika arbetsuppgifter.

20 Hur upplever du målen för din arbetsplats? Målen är tydliga. Målen är realistiska. Målen är påverkningsbara. Målen är utvärderingsbara. Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om målen på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 189 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Tydliga och bättre mål efterfrågas i någon form i åttiotre (83) svar. Respondenterna vill ha en vision och mål att arbeta efter. Vidare är det tjugoåtta (28) svar som tar upp önskemål om bättre utvärdering och uppföljning av mål. Sjutton (17) svar beskriver en önskan om mer fokus på kvalitet. Sexton (16) svar tar upp frågan om gemensamma mål. Saknar tydliga mål med verksamheten som också går att utvärdera. Tydligare mål och utvecklingsplaner, generella för institutionen/fakulteten samt för individen/grupper. Om det skapades en forskningsmiljö med gemensamma mål. Tydliga mål och visioner inom fakulteten som ger något att kämpa för. En chef som vill jobba fram gemensamma mål.

21 Övrigt Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om övriga kategorier. Totalt har 187 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Fyrtiotre (43) svar beskriver på något sätt ett missnöje med lönesättningen inom organisationen. Respondenterna efterfrågar en tydligare och mer rättvis lönepolitik. Sjugonio (29) svar tar upp problem som uppstår utifrån att organisationen finns på två orter. Tjugotre (23) svar uppger en önskan om bättre IT-plattform, hemsida och support. Ytterligare tjugotre (23) svar anser att det behövs mer resurser till forskning. Tjugotvå (22) svar tar upp anställning som en otrygghetsfaktor, tillsvidareanställning efterfrågas för att skapa trygghet. Lön efter duglighet! Lön efter arbetsinsats inte efter befattning. Satsa på tekniken så vi SLIPPER att pendla mellan orterna. Bättre mötesstruktur mellan Kalmar och Växjö. An improved IT platform. Bättre internhemsida med tydligare struktur, man hittar inte alltid allt man behöver. Få behålla mer pengar till forskning. Tillsvidareanställning, istället för eviga förlängningar och vikariat.