Anställningskostnad. Fakta och debatt: En kalkylmodell för redovisning av anställningskostnader vid timanställning. En rapport av Paula Liukkonen

Transkript

1 Anställningskostnad. Fakta och debatt: En kalkylmodell för redovisning av anställningskostnader vid timanställning. En rapport av Paula Liukkonen

2 1 Anställningskostnad en kalkylmodell för redovisning av anställningskostnader vid timanställning Paula Liukkonen Stockholms universitet Företagsekonomiska institutionen Uppdragsgivare Svenska Kommunalarbetareförbundet 21 oktober

3 2 INNEHÅLL Innehåll Sid Förord 3 Inledning 5 Personalstruktur 11 Närvaro och frånvaro 14 Bemanning 18 Kompetensutveckling 22 Kompetensavveckling 26 Personalrörlighet 28 Yrkesrörlighet 31 Sjukfrånvaro och arbetsskador 33 Motivation och kvalitetsbrister i arbetet 36 Arbetskultur 40 Kalkylen 42 Anställningskostnader 44 Kommentarer till kalkylen 47 Bilaga kalkylen utan siffror 53 Bilaga intervjufrågorna 57 Referenser 62 Produktion: Kommunals press-och informationsenhet, Starck Design AB Art.nr

4 3 Förord 62 procent av de kommunalt anställda LO-kvinnorna under 25 år har en tidsbegränsad anställning. Totalt fanns det cirka tidsbegränsat anställda personer i kommunerna under hösten Antalet har ökat under 1990-talet. Vem är det som vinner på alla dessa tillfälliga anställningar? Vem förlorar? Vi i Kommunal vet vad medlemmarna förlorar. Men vad vinner eller förlorar arbetsgivaren? Dessa frågor behandlas av förbundets projekt Tillfälliga anställningar. Elisabeth Schantz, utredare på enheten för ekonomi och välfärd, är projektledare. Kommunal bad forskaren Paula Liukkonen att visa vad det kostar att satsa på fasta anställningar jämfört med att ta in timavlönad personal. Paula Liukkonen är ekonomie doktor och docent vid Stockholms universitet och Tekniska högskolan i Tammerfors. Hon forskar bl a i hur hälsofrågor kan integreras med företagens styrrutiner. Hennes kalkyl för anställningskostnaderna bygger både på tidigare forskning och på intervjuer som hon gjort i flera kommuner. Denna bakgrund redovisas innan hon beskriver själva kalkylmodellen. För Kommunal är det naturligtvis en angelägen uppgift att arbeta för bra anställningsvillkor. Tidsbegränsade anställningar är ofta förknippade med otrygghet, låg lön och sämre sjukförmåner. Bristande personal utbildning, svårigheter att påtala arbetsmiljöproblem och mer hälsobesvär har också konstaterats av forskningen. Och de tillfälligt anställda medlemmarna har ofta svårare att få lån och hyreskontrakt. Allt detta är i högsta grad också viktigt för arbetsgivarna och medborgarna: Bra anställningsvillkor är en förutsättning för att klara rekryteringen av framtida medarbetare och därmed också för att utveckla välfärden. Rolf Andersson Utredningschef

5 4 Fakta och debatt Rapporter publicerade under det senaste året: 3. Jobb eller inte jobb. En rapport om arbetslösheten bland Kommunals medlemmar under 1990-talet, av Elisabeth Schantz och Bodil Umegård. 4. I stressens spår. En rapport om ohälsan under 90-talet av Yeshiwork Wondmeneh 5. De äldre och sjukvården. Klarar sjukvården att vi blir allt äldre. En rapport av Tor Hatlevoll.

6 INLEDNING 5 Inledning Uppdraget Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) har gett mig i uppdrag att utarbeta en kalkylmall som kan användas för att redovisa anställningskostnader vid timanställning 1 och tillsvidareanställning. Syftet är att utveckla ett mätinstrument som gör det möjligt att mäta och analysera vad det kostar att anställa och bemanna arbetet med timanställda respektive tillsvidareanställda. Kostnaderna liksom nyttorna redovisas ur arbetsgivarperspektiv, vilket innebär att privatekonomiska aspekter inte behandlas i arbetet. Inte heller berörs den samhällsekonomiska nyttan eller kostnaden. Detta arbete behandlar i första hand timanställdas arbetssituation och ekonomin vid denna anställningsform. Uppgifterna om tillsvidareanställning redovisas i den mån användningen av kalkylen fordrar referensmaterial för jämförelser. Med tillsvidareanställning avses heltidsanställda och deltidsanställda med ett anställningsavtal som gäller tillsvidare. Om personen är anställd för kortare tid än tre månader innehar hon/han timvikariat. I lagen om anställningsskydd (Las) står det att om en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Timanställda omfattades inte tidigare av samma förmåner som tillsvidareanställda. Från och med lönerörelsen år 2001 ändrades detta så att alla anställda nu har samma förmåner enligt avtalet mellan Kommunal, Kommunförbundet och Landstingsförbundet. I kalkylmallen kommer jag att belysa kostnader och dessas uppkomst vid anställning. Det som är typiskt för en timanställning diskuteras i kalkylförutsättningarna. Frågor som direkt eller indirekt berör kostnader eller nyttor vid tim- och tillsvidareanställning behandlas i kalkylen. 1 Med timanställd menas korta anställningar som avlönas per timme.

7 6 INLEDNING Statistik om anställningsformer Mellan 11,8 och 14,9 procent av alla kommunalt anställda är timavlönade. Regionala skillnader finns i andelen visstidsanställda och timanställda. I storstäderna är andelen timanställda 11,8 procent av det totala antalet anställda medan landsbygds- och glesbygdskommunerna har 14,2 procent timanställda. I mindre kommuner är andelen 14,9 procent. Av statistiken framgår att det är främst kvinnor som arbetar som timanställda. Andelen timanställda kvinnor i medelstora städer och i landsbygdskommuner är dessutom betydligt högre än i storstäderna. Tabell 1. Antal anställda efter anställningsform. Källa: Kommunal personal 2001 Kommun Antalet därav timavlönade Andelen anställda antal i procent av kvinnor tot. antalet Storstäder ,8 73,9 Förortskommuner ,1 78,7 Större städer ,0 78,4 Medelstora städer ,6 81,3 Industrikommuner ,2 84,8 Landsbygdskommuner ,2 83,3 Glesbygdskommuner ,2 78,5 Övriga större kommuner ,0 82,7 Övriga mindre kommuner ,9 84,8 Totalt ,3 80,7 Skillnader i timanställningens omfattning finns även mellan storstadsregioner, industrikommuner och glesbygdskommuner. Däremot kan man inte av statistiken utläsa någon större skillnad i dessa anställningsformers förekomst i övriga större och mindre kommuner. De i kalkylarbetet använda statistikuppgifterna har hämtats från Svenska Kommunförbundets statistik Kommunal Personal Av intervjuerna med personalchefer framgick att många kommuner under året beslutat att erbjuda alla deltidsarbetande heltid. Det i sin tur har lett till att antalet visstidsanställda vikarier är på väg att minska. Beslutet har däremot inte påverkat timanställningarna i dessa kommuner. Timanställda tas in vid arbetstoppar, ovanlig hög

8 INLEDNING 7 frånvaro eller andra oplanerade händelser. Händelserna är inte förutsägbara, menade personalcheferna, och därför behövs alltid timanställda. Kostnader för arbetskraft Med nytta avses både i pengar och i upplevelser mätta resultat av kommunal serviceverksamhet. Kostnaderna uttrycker den uppoffring organisationen gör vid en viss resursanvändning. Utöver direkta arbetskraftskostnader uppkommer även andra omkostnader på grund av anställningsformen och dess kostnadsdrivande aktiviteter. Sådana är t ex kostnader för rekrytering, bemanning av arbetet, kompetensutveckling respektive avveckling, arbetsmotivation och uppkomsten av kvalitetsbristkostnader. En del av kostnaderna ingår i personalredovisningen. Alla kommuner har dock inte tillgång till dessa redovisningar och uppgifterna måste samlas in på annat sätt för att anställningskostnaderna ska kunna sammanställas. Beroende på redovisningens noggrannhet och tillgången på uppgifter kan de framräknade anställningskostnaderna variera. Den som kommer fram till resultatet höga kostnader kan ha räknat noggrannare än den som finner att kostnaderna är låga. Detta är viktigt att komma ihåg när kalkyler, som används vid personalredovisning, innehåller uppgifter som bygger på bedömningar och selektivt urval av information. Personalredovisningen i alla sina delar är inte på samma sätt verifierbar i bokföringen som den övriga, interna redovisningen. Verifieringen görs däremot med hjälp av relevant statistik, kontrollerbara enkätundersökningar och triangulering. Triangulering är en metod som används i samband med validering av statistiska undersökningar och innebär att det som står i fokus för undersökningen belyses från tre olika perspektiv för att erhålla säkrare resultat. I detta arbete har perspektivbytet åstadkommits genom att olika personalgrupper intervjuats: anställda, gruppledare och högre chefer. Litteraturstudier är ett annat sätt att byta perspektiv. Det som andra har skrivit i ämnet prövas mot nya kunskaper. Utveckling av en kalkylmall Kalkylmallen har utvecklats utifrån arbetsgivarens befintliga redovisning av arbetskraftskostnader. Kalkylmallens relevans har kontrollerats innan den fått sin slutliga utformning.

9 8 INLEDNING En kalkyl som visar vad anställningskostnaderna består av innehåller direkt från löneredovisningen hämtade uppgifter, personalkostnader och andra omkostnader. Personalkostnaderna kan delvis redovisas med siffror som uttrycker kostnads- eller nyttoutvecklingen, delvis med beskrivningar av händelseförlopp som ligger till grund för kostnadsutvecklingen. I andra kalkylsammanhang, t ex vid ABC- och EVA-kalkylering ( Activity Based Costing och Economic Value Added ), brukar man tala om kostnadsdrivare. Med kostnadsdrivare avses varje produkts konsumtion av produktionsresurser. I personalkalkyler ersätts produktbegreppet med händelser. Sådana händelser är t ex sjukfrånvaro, personalomsättning, uppkomsten av arbetsskador och sättet att bemanna arbetet. Kostnadsdrivare visar hur mycket händelsen, t ex personalomsättning, har använt av arbetskraftsresurserna. Av kalkylförutsättningarna, i början av varje avsnitt, framgår hur de valda kostnadsdrivarna påverkar verksamheten och varför just de ska ingå i kalkylen. Krav på uppgifternas verifierbarhet ställs alltid både på siffror som har hämtats från löneredovisningen och på andra erfarenhetsbaserade uppgifter. Det kan vara en verifiering som görs med hjälp av bokföringen eller med reliabilitets- och validitetsprövning av attitydundersökningar (t ex vid mätning av arbetsmotivationen och sjukfrånvaromönstret på en arbetsplats). För att uppgifterna ska kunna användas i kalkylen måste det finns ett tydligt samband mellan det som orsakar händelsen och det som blir effekterna av denna händelse. Man brukar tala om orsaks- och verkansamband som ska vara verifierbara. Det är just dessa samband som i många tekniskt fullständiga kalkyler utgör den svagaste länken i räknearbetet. Man räknar rätt, men på felaktiga grunder. Rapportens struktur I början av varje avsnitt redogör jag för de i kalkylen ingående begreppen och hur de definieras. Ett flertal av begreppen som presenteras i kalkylen kan definieras på mer än ett sätt. Jag har försökt använda de definitioner som är vetenskapligt prövade. Det är mått som är vedertagna och som används i personal- eller annan internredovisning. För att inte betunga arbetet för mycket med teoretiska resonemang har jag förenklat och redovisat begreppen översiktligt. Till

10 INLEDNING 9 exempel har begreppen kultur och motivation berörts mycket ytligt i kalkylmallen. För att ge läsaren möjlighet att fördjupa sig själv i ämnet och upptäcka de i kalkylmodellen använda begreppen och dessas djup och bredd har jag i litteraturförteckningen gett utförliga referenser. Efter definitionsavsnittet redogör jag för samtliga begrepp som ingår i kalkylen. Jag har försökt visa varför just dessa variabler ingår i kalkylen och varför de är viktiga att mäta och följa upp. Som stöd för mitt resonemang har jag använt intervjuresultat, forskning och naturligtvis mina egna erfarenheter från i kommunen genomförda verksamhetsanalyser och utbildningsdagar. Ytterligare en informationskälla utgörs av ett tjugotal magisteroch kandidatuppsatser, vars tillkomst jag som handledare haft möjlighet att följa. Uppsatserna behandlar t ex kompetensutvecklingsmöjligheter och bemanningsfrågor inom äldreomsorgen, ungdomars yrkesval, verksamhetsuppföljning inom privata och kommunala servicehus, verksamhetsuppföljning inom förskolan och jämförande studier mellan kommunala och privata skolor samt internprissättning i kommunal verksamhet. I slutet av arbetet ges en förteckning över intressanta kandidat- och magisteruppsatser som direkt eller indirekt berör frågorna anställningsform och anställningskostnad. I avsnittet bidrag till kalkylen sammanfattas de mätvariabler som kommer att användas i kalkylen. Det finns betydligt fler begrepp som vore värdefulla att i lämplig, mätbar form ta med i kalkylen. Till exempel kulturfrågor som till syvende och sidst påverkar, och påverkas av, beslutsmiljön. Arbetsmotivationen och dess samband med verksamhetens resultat är en fråga som bör studeras. Det är exempel på sådana frågor som inte enbart kan bedömas och operationaliseras med siffror i kalkylen. Det gäller att hitta andra användbara redovisningsformer som i sig fångar både siffror och upplevelser. Att använda bilder ger en viss möjlighet. Sist redogörs för kalkylmodellen med vilken arbetsgivarens anställningskostnader vid timanställning redovisas. Kalkylmallen är utformad så att den går att använda för att redovisa kostnader vid tillsvidare- respektive visstidsanställning. Nyttan av timanställningen antas vara minst lika stor som lönen. Nyttan, resultatet av arbetet, är egentligen mer än i pengar mätta värden. Den är av kunden upplevd nöjdhet före, efter och under tjänstens genomförande. Nyttan omfattar allt från bemötande, tjänstens tillgänglighet, sättet att

11 10INLEDNING genomföra tjänsten, personal och deras kompetens samt den organisationskultur som kunden upplever. 3 I slutet av arbetet finns en förteckning över referenser och intervjukällor. I intervjuguiden presenteras de frågor jag ställt och som också kan användas för att granska den egna arbetsplatsens anställningskostnader. 3 Gummesson, Evert, 2002, Total relationship marketing marketing management, relationship strategy and CRM approaches for the network economy och Relationsmarknadsföring: Från 4P till 30R, 2002.

12 PERSONALSTRUKTUR11 Personalstruktur Definition Med personalstruktur avses uppgifter som visar antalet anställda, anställningsform, åldersfördelning, personalrörlighet, yrkeskategori och utbildningsnivå. Samtliga uppgifter redovisas alltid med könsindelning i statistiken. Var finns uppgifterna? Av genomförda verksamhetsanalyser framgår att i stort sett alla uppgifter finns att hämta ur befintliga datakällor. Det som orsakar problem vid statistiksammanställning är uppgifterna om antalet timanställda. I regel saknas dessa. Timanställda används för att täcka arbetskraftsbehovet under både korta och långa pass man kontrakterar samma timanställd flera gånger eller låter tillsvidareanställda gå in på övertid eller timanställning. Det är därför svårt att exakt redovisa hur många timanställda som har använts under en viss mätperiod. En del anställs flera gånger av en och samma arbetsgivare, de rings in. Andra anställs bara en gång som timanställda för att senare bli tillsvidareanställda. Det är inte möjligt att göra några djupare personalstatistiska analyser. Det finns nämligen inte några registrerade statistikuppgifter med vars hjälp vi skulle kunna visa en likadan personalbild för timanställda som den som är möjlig att presentera för tillsvidareanställda. Detta beror på att statistik om åldersfördelning, anställningstid, rörlighet och kompetens saknas för timanställda. Problem och krav på bättre redovisning Bristerna i personalredovisningen bör uppmärksammas och åtgärdas. Det finns flera orsaker till kravet på högre redovisningskvalitet. För det första är det frågan om en kategori människor som har betydligt svagare ställning på arbetsmarknaden än andra och som bara av den orsaken bör synliggöras. För det andra gäller jämställdhetslagarna även för dessa grupper. Ur jämställdhetssynpunkt bör därför personalredovisningen vara fullständig.

13 12 PERSONALSTRUKTUR För det tredje ställer arbetsmiljölagen krav på sjukfrånvaro- och arbetsskadeuppföljning. Om resultatet ska kunna analyseras behövs uppgifter om alla anställda i personalstatistiken. För det fjärde är detta en etisk fråga för arbetsplatserna. Hur kan man acceptera att vissa personer år efter år arbetar som korttidsvikarier/timanställda och uppenbarligen utestängs från möjligheterna att bli tillsvidareanställda? Kan man tala om en osynlig diskriminering som är svår att komma åt, eftersom timanställda inte omfattas av personalredovisningen? Jag förvånas ständigt av skillnaden mellan viktigt och oviktigt i redovisningen av personal och deras arbetsförhållanden. Till och med intellektuellt kapital påstås numera vara redovisningsbart, medan uppgifterna om timanställda och deras arbetsförhållanden fortfarande är svårfångade. 4 Bidrag till kalkylen Personalstatistik och annan personalredovisning på arbetsplatsen innehåller inte information om timanställdas personalstruktur på samma sätt som för tillsvidareanställda. På central nivå (Svenska Kommunförbundet) finns statistik om tidsbegränsat anställda efter bl.a. ålder och anställningstid, men inte på arbetsplatsen. Inte heller redovisas uppgifterna för andra grupper visstidsanställda. Man skulle kunna sammanfatta situationen så att personalredovisningen enbart avser redovisning av tillsvidareanställda. Bidraget till kalkylarbetet är således magert. Desto viktigare är det att man på arbetsplatserna verkar för att göra visstids- och timanställda synliga i redovisningen. Det finns många skäl till detta. Ur jämställdhetssynpunkt är det viktigt att veta vilka som omfattas av en viss anställningsform. Det är också en etisk fråga att ta fram denna statistik. På en enskild arbetsplats ser man knappast det mönster som tonar fram när hela arbetsmarknaden utgör mätfältet. Inom arbetsmarknadspolitik talas om en tudelad arbetsmarknad. 5 Denna tudelning har sin grund också i hur man använder olika anställningsformer och vilka persongrupper som anställs till visstidsarbeten. Frågor om det finns grupper som diskrimineras på grund av deras ursprung, nationalitet eller handikapp måste kunna besvaras. 4 Leif Edvinsson och Michael Malone redogör för intellektuellt kapital i boken Intellectual Capital (1997). 5 SCB:s Arbetsmarknadsstatistik 2002.

14 PERSONALSTRUKTUR 13 Arbetsmiljöarbetet ställer också krav på uppföljning av alla anställdas arbetsmiljö. I arbetsmiljölagen görs ingen skillnad på tillsvidareeller visstidsanställda. Timanställda omfattas av arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren är enligt arbetsmiljölagen skyldig att följa upp timanställdas arbetsmiljörisker och arbetsskador. 6 Huruvida timanställda omfattas av personalstatistiken eller inte är en betydligt större fråga än bara ett enkelt redovisningsproblem. Osynligheten, i samband med uppföljning, visar våra attityder mot de svagaste grupperna på arbetsmarknaden. Dessa riskerar på grund av sin osynlighet i statistiken att bli utestängda från jämställdhets- och arbetsmiljösatsningar. De riskerar också att bli diskriminerade och lämnas utanför organisationens personalutvecklingssatsningar. Timanställda berättade att de inte fick följa med när alla andra åkte på utbildningsdagar och att de inte blev kallade till andra sammankomster i arbetet. Jag föreslår att man på varje arbetsplats, i samband med kalkylmodellens användning, gör en snabb kontroll av hur personalredovisningen fungerar och ser över vilka styrkor respektive brister som finns i redovisningen. Kalkylmodellen innehåller utöver de i modern personalredovisning ingående statistikfrågorna även frågor om jämställdhet, arbetsmiljö, etik, mångfald och frågor som hjälper oss att synliggöra riskerna för diskriminering. Det är därför viktigt att timanställda tas med i personalredovisningen och inte behandlas som en icke redovisningsbar grupp. För det är de ju inte. 6 Arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter och rättigheter beskrivs i Arbetsmiljölagen och i Arbetsmiljöförordningen.

15 14 NÄRVARO OCH FRÅNVARO Närvaro och frånvaro Definition Närvaro och frånvaro i arbetet redovisas med hjälp av tidsanvändningsstatistik. Analysen av frånvaroutvecklingen och av arbetad tid görs med tidsbudgetmodellen. 7 Den utgår från följande uppställning. + Ordinarie arbetstid (brukar också kallas för stipulerad eller kontrakterad arbetstid) Frånvaro, som indelas i fyra större grupper: Semester Sjukfrånvaro Lagstadgad ledighet Övrig frånvaro = Arbetad tid, som är skillnaden mellan ordinarie arbetstid och all frånvaro Övertid redovisas som en separat post. Den arbetade tiden för arbetare och tjänstemän inom privata näringslivet utgör ca 83 procent av ordinarie arbetstid enligt tidsanvändningsstatistiken för första kvartalet Sjukfrånvaron för arbetare är 9,4 procent och för tjänstemän 3,8 procent av ordinarie arbetstid. Statistik som skulle kunna visa motsvarande uppgifter från kommunal verksamhet är under utveckling. Det finns skillnader mellan mäns och kvinnors sjukfrånvaro. Denna skillnad framgår av Riksförsäkringsverkets könsindelade sjuktal. Sjuktalet avser antalet ersatta sjukpenningdagar per sjukförsäkrad under Sjuktalet för arbetare och tjänstemän, 2001, hela riket Kvinnor Män Kvinnor och män 26,9 15,6 21,1 Källa: Närvaro- och frånvarouppgifter från kvinnodominerade arbetsplatser ska alltid jämföras med motsvarande gruppers statistik och 7 Tidsbudgetmodellen redovisas i Tidsanvändningsstatistik från Svenskt Näringsliv.

16 NÄRVARO OCH FRÅNVARO 15 inte ställas mot t ex mansdominerade industriers siffror. Kvinnor har mer lagstadgad ledighet, som förväntat, på grund av föräldraledigheten. Lagstadgad ledighet består av föräldraledighet, studieledighet, militärtjänstgöring, ej betalda fackliga aktiviteter och föreningsmedverkan. Tidsanvändningsstatistiken kan användas i jämställdhetsarbetet. Av statistiken framgår bl a det könsbundna frånvaromönstret. Sjukfrånvaro och lagstadgad ledighet i procent av ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro Lagstadgad ledighet Kvinnor Män Kvinnor Män Arbetare 13,24 8,24 9,09 3,35 Tjänstemän 5,63 2,82 8,27 1,88 Totalt (arb. + tjm.) 8,58 5,51 8,59 2,61 Källa: Svenskt Näringsliv, Tidsanvändningsstatistiken omfattar båda tillsvidare- och visstidsanställd personal. De visstidsanställda som har vikarietjänster som är längre än sex månader omfattas av statistiken. Timanställdas tidsanvändning följs inte upp på samma sätt. Enbart andelen arbetade timmar noteras. Det är ju den betalda tiden som är av intresse vid bemanning. Problem och krav på bättre redovisning Av genomförda tidsanvändningsanalyser i storstadskommuner framgår att skillnaden mellan tillsvidareanställdas och visstidsanställdas arbetade tid och frånvaro är tydlig. Visstidsanställda har hög andel arbetad tid och låg frånvaro och ingen lagstadgad ledighet. Skillnaden är ca 4 5 procent i arbetad tid och uppkommer på grund av mycket låg sjukfrånvaro. 8 Timanställda är inte alls annorlunda vad gäller hälsan utan har samma behov som tillsvidareanställda att vara sjuka. Anställningsformen tvingar dem till ett annorlunda frånvarobeteende. Det är viktigt att statistiken inte misstolkas. Timanställda vågar inte vara sjuka på grund av risken att förlora arbetet, och dessutom är inkomstförlusten vid frånvaro stor. 8 Uppgifterna är hämtade från genomförda verksamhetsanalyser på bl.a. Danderyds sjukhus, Hofors kommun och Landstinget i Halland.

17 16 NÄRVARO OCH FRÅNVARO Det är just i samband med ohälsa som anställningsformen diskriminerar timanställda. Att arbetsgivaren tjänar på denna diskriminering är en fråga som bör diskuteras inte bara ur ett ekonomiskt utan också ur ett etiskt perspektiv. Vi accepterar ju inte i andra sammanhang att någon tjänar på en annans olycka. Timanställda tvingas av anställningsformen till handlingar som på kort sikt kan uppfattas som effektiva för arbetsgivaren, men på lång sikt inte alls är det. Den som är sjuk på jobbet, sjuknärvarande, orkar troligen inte göra en fullprestation som sjuk. Frågan om sjuknärvaron och effektiviteten bör diskuteras. Vad menas med effektivitet egentligen? Denna fråga bör utvecklas och frågor ställas om för vem timanställningar är effektiva, hur länge denna effektivitet varar, om effektiviteten kan vara kontraeffektiv, dvs ger effektivitetsvinster i en situation, men är helt ineffektiv ur ett annat perspektiv m m. Med effektivitet avses i företagsekonomisk litteratur graden av måluppfyllelse, dvs hur väl vi med givna resurser har lyckats uppnå verksamhetens mål. Verksamhetens mål är inte att få budgeten att gå ihop, utan att med verksamheten bidra till att erhålla nöjda kunder. Följande citat ur intervjuerna med timanställda och deras arbetsledare belyser problemet. Effektivitet i vår verksamhet är det att när vi egentligen har fått allt att fungera så kommer de budgetkrav som gör att vi måste minska på personalen eller ta in flera patienter. När vi protesterar säger chefen att det inte finns mera pengar för det har hennes chef sagt. Ibland verkar det som pengarna och budgeten styr och inte våra patienters behov att få god omvårdnad. Vi kan inte snabba på våra äldre och köra dem med dubbel hastighet bara därför att vi är underbemannade. De måste få ta tid att tugga maten, svälja den och ha tid att ta ett glas dricka på maten. Vi måste ha råd att arbeta i deras takt för annars blir det vård som vi inte vill kännas vid. Varje måndag morgon håller chefen ett uppläxningsmöte och skäller på oss om vi under helgen har tagit in för dyra vikarier. Kostnadseffektivitet är det att timanställda har något lägre löner än tillsvidareanställda. På det sättet kan vi täcka våra kostnader för rekrytering och inskolning.

18 NÄRVARO OCH FRÅNVARO 17 Bidrag till kalkylen Mitt förslag är att samtliga visstidsanställda, timanställda medräknade, omfattas av tidredovisningen enligt tidigare redovisad tidsbudgetmodell. Den administrativa belastningen på grund av utökad redovisningsskyldighet torde inte vara stor eftersom alla uppgifter redan finns i löneredovisningen. Det behövs enbart några styrkoder i löneredovisningen för att få med alla timanställda i den befintliga statistiken. Med redovisningen får vi information om närvaron och frånvaron i arbetet. Arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen blir också uppfyllda. En könsvis tidredovisning uppfyller även jämställdhetslagens statistikkrav.

19 18 BEMANNNING Bemanning Definition I bemanningsteorin menas med fullbemanning, eller adekvat bemanning som den också kallas, att det finns ett antal personer med tillräckliga kvalifikationer och att dessa till antalet är så många att verksamhetens kapacitet används rätt och att verksamheten drivs smidigt i alla dess väsentliga delar. Underbemanning definieras som att antalet aktuella personer är färre än vad verksamheten och dess drift kräver. Överbemanning är det att antalet aktuella personer är fler än vad verksamheten och dess drift kräver. 9 Upplevda bemanningsproblem Av intervjuer som genomfördes i samband med denna studie framgår att många timanställda och deras arbetsledare anser bemanningen vara styrd av budgeten. Det sägs och man önskar att det vore så att det är kundernas behov som styr bemanningen, men verkligheten är ofta underordnad budgeten. Råd att anställa styr bemanningen, är uppfattningen bland timanställda och gruppchefer hos oss. Och vad tror du dom får tillbaka i lojalitet? Jag har arbetat nu sex månader på ett korttidsvikariat och hela tiden funderat på om jag får stanna en längre tid och var jag har mitt nästa arbete. Att se hur de som har fasta anställningar prioriteras och vi som kommer in på korta vikariat nästan inte räknas med som anställda. Mitt kontrakt tar nu slut, men mina arbetsuppgifter finns kvar. Nästa vecka kommer en ny vikarie som ska arbeta med mina uppgifter några veckor. Arbetsledaren skyller på budgeten, det finns inte pengar att anställa mig. Sådant skapar bitterhet och minskar lojaliteten. Timanställda upplevde att de ofta fick ta de sämsta arbetspassen. Sådana är antingen tidiga eller sena morgon- eller kvällspass som ytterst sällan ger full lön trots att man är upptagen av arbetet, eller 9 Definitionerna är hämtade från Gunnela Westlanders uppsats Bemanningsstrategier i Lennart Lennerlöfs bok Avveckla eller utveckla? En antologi om verksamhetskonsekvenser i magra organisationer (2000).

20 BEMANNING 19 av väntan på att arbeta. Arbetspassen rings dessutom in sent, vilket ställer krav på ständigt hög beredskap. Timanställda berättar: Man ska kunna komma så fort arbetsgivaren ringer. Man tvingas bli en ja-sägare om man vill behålla sin timanställning. Nekar man att komma, ringer de inte. I vår kommun fungerar det här att ringa in bra. Jag behöver inte komma när de ringer utan väljer själv när och var jag vill arbeta. Det är nog därför att här råder det brist på arbetskraft och vi som jobbar på timmar kan välja. Det finns en annan åsikt om skälen till timanställning. Både kvinnor och män berättar om friheten att arbeta när man vill och hur mycket man vill. Den ekonomiska tryggheten som en heltidsanställning skulle kunna ge värderas inte så högt som möjligheten att själv kunna välja arbetsform och tid. Låg lön och osäkerhet i timanställningen leder vid god tillgång på arbeten till att många gör dubbla arbetspass. Först arbetar man ett pass från klockan 7 till 16, och sedan ytterligare ett pass från 16 till 21. Av intervjuerna framgår att timanställda arbetar mycket. Det finns timanställda som har 3 4 uppdragsgivare samtidigt, två eller tre privata företag och en kommunal arbetsplats. Att det är just denna fördelning förklaras av att man inom kommunen inte kan ha två arbetsplatser, medan det inom de privata bemanningsbolagen är möjligt. Det är således både den timanställda och arbetsgivaren som arbetar, var och en på sitt speciella sätt, med schemaläggning av tiden. Till synes improduktivt arbete som båda parterna skulle slippa med andra långsiktiga anställningsformer. Att ha många samtidiga timanställningar är naturligtvis ett storstadsfenomen och förekommer inte i landsorten. Bidrag till kalkylen I moderna bemanningssystem, t.ex. Time Care, finns det goda möjligheter att följa upp hur effektivt arbetet har bemannats och till vilken kostnad. Man brukar då tala om bemanningskostnaden. Bemanningskostnaden består av arbetskraftskostnaden och av samtliga kostnader som förknippas med anskaffning och avveckling av arbetskraft. Sådana kostnader är rekrytering, inskolning och introduktion, avveckling och administration för att upprätthålla rätt